第八章激勵ppt課件

1、第八章 鼓勵第一節(jié) 鼓勵的根本概念第二節(jié) 鼓勵實際第三節(jié) 從實際到實際：鼓勵技巧. 第一 節(jié) 鼓勵的根本概念1、鼓勵：創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需求的條件，激發(fā)員工的動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目的的特定行為的過程；簡而言之，就是調(diào)發(fā)動工積極性的過程。.績效模型中的鼓勵P=f(M,A,E)個人任務(wù)績效=任務(wù)積極性+任務(wù)才干+任務(wù)條件. 第一 節(jié) 鼓勵的根本概念需求、動機和行為需求，是個體對內(nèi)外環(huán)境的普遍的客觀需求包括生理需求和社會需求在大腦中的客觀反映，是一種心思傾向性，是個體的心思活動與行為的根本動力。有些需求是人與動物共有的，更多的是人所特有的。 動機，指給行為以力量的動力，它發(fā)起、指引和維持軀體和心思活

2、動的內(nèi)部過程。 行為，行為就是有機體用以順應(yīng)環(huán)境變化的各種身體反響的組合。 .需求動機行為目的需求、動機與行為的關(guān)系引起導(dǎo)向達(dá)成引起滿足.需求強度和動機強度一個人可以同時擁有多重需求和動機，但在特定時空里，這種需求和動機不能夠都會引發(fā)行為最強的需求會成為主導(dǎo)需求主導(dǎo)需求導(dǎo)致的許多動機，其中強勢動時機產(chǎn)生實踐行動.心思學(xué)家詹姆士發(fā)現(xiàn)普通人在任務(wù)時普通只運用了10%的潛力，這尚未用上的潛力可經(jīng)過適當(dāng)?shù)募夹g(shù)開發(fā)出來。按時計酬制度下員工只需發(fā)揚20-30%潛力即可“稱職，假設(shè)給予充分的鼓勵，潛能的利用率可上升到80-90%。所以鼓勵就是推進(jìn)個體付出努力的一種心思誘導(dǎo)。鼓勵的范圍80%90%20%30%

3、才干的百分比員工.鼓勵的類型物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵正鼓勵和負(fù)鼓勵內(nèi)在鼓勵和外在鼓勵.第二節(jié) 鼓勵實際一、需求層次實際二、雙要素實際三、期望實際四、公平實際五、波特和勞勒的鼓勵模型六、強化實際.一、需求層次實際研討者：馬斯洛根本觀念：人的愿望需求會影響他們的行為，人的需求可以分為五個層次人的五種需求有遞進(jìn)關(guān)系，只需一種低層次的需求得到滿足以后才會去追求更高的需求。不同的人或同一人在不同時期的需求構(gòu)造不同.馬斯洛的需求層次生理需求(食物等)平安需求(朋友等)社會需求自尊需求(認(rèn)知等)自我實現(xiàn)需求(成為本人有潛力能達(dá)成的人)(平安之任務(wù)等).需求的變化.二、雙要素實際研討者：赫茨伯格根本觀念：影響員工積

4、極性的要素包括保健要素和鼓勵要素保健要素是指假設(shè)短少的話會導(dǎo)致員工不稱心的那些要素，普通是任務(wù)環(huán)境或任務(wù)關(guān)系方面的要素鼓勵要素是指短少不會導(dǎo)致員工不稱心，但是有的話能提高員工積極性的那些要素，普通是任務(wù)本身或任務(wù)內(nèi)容方面的要素鼓勵要素和保健要素會有重疊.需求層次實際和雙要素實際的比較.雙要素實際的啟示：采取了鼓勵措施不一定能帶來鼓勵的效果，要留意運用鼓勵要素注重任務(wù)內(nèi)容和任務(wù)本身的鼓勵作用要根據(jù)詳細(xì)的人來分析保健要素和鼓勵要素.三、期望實際研討者：弗洛姆弗隆根本內(nèi)容：人之所以從事某項任務(wù)并達(dá)成組織目的，是由于這些任務(wù)和組織目的會協(xié)助他們達(dá)本錢人的目的、滿足本人某一方面的需求。某一活動對人的鼓勵

5、力取決于他預(yù)期能得到的價值與他以為能得到這一成果的概率。M鼓勵力=V目的效價E期望概率.弗洛姆的鼓勵實際假設(shè)某人以他的才干有時機完成任務(wù)了解完成這項任務(wù)后，將可獲得重要的報酬結(jié)果 (譬如滿足某需求)然后，鼓勵才會發(fā)生.期望實際的要點：目的給人帶來的效價是綜合的，可以是物質(zhì)的，也可以是精神的。同一事件或同一目的對不同的人效價是不一樣的。期望概率是指當(dāng)事人客觀判別的概率效價與平均期望概率相互影響.期望實際的啟示：管理者要抓多數(shù)員工以為效價最大的鼓勵措施設(shè)置鼓勵目的時應(yīng)盡能夠加大其效價的綜合值適當(dāng)控制期望概率與實踐概率，最好實踐概率大于平均個人期望概率.四、公平實際研討者：亞當(dāng)斯 社會比較實際根本觀

6、念：當(dāng)一個人作出了成果并獲得報酬以后，他不僅關(guān)懷所得報酬的絕對值，而且關(guān)懷本人所得報酬的相對值。.鄰居決議的幸福去年的這個時候，好友菲終于搬進(jìn)了她夢寐以求的高尚生活區(qū)，人們出入皆有車。可是不久，菲又要搬出富人區(qū)。緣由是要想心境好，千萬別和富人住在一同。 菲說她剛搬進(jìn)小區(qū)那會兒，得意了一陣，以為周圍都是中產(chǎn)階層人士，經(jīng)濟(jì)收入、生活情趣與生活追求類似。很多看著不起臉的人其實身價了得。 有一次，她下狠心花了上萬元買了套沙發(fā)，本想向女鄰居夸耀一番，不料女鄰居不為所動，她老公剛從國外回來，隨手給家里帶了塊地毯，價值8000美金。樓下那對夫妻結(jié)婚留念日，男人送給老婆的禮物是一輛嶄新的轎車。 菲本來覺得本人

7、過得不錯了，老公也事業(yè)有成，不曾想，搬到所謂富人區(qū)，良好的自我覺得沒了，只剩下眼紅他人的份兒。. 研討報告：與富人住在一同，會引發(fā)絕望心情，而且會對鄰居產(chǎn)生嫉妒心思，不能“趕上鄰居的生活程度是導(dǎo)致產(chǎn)生不幸福感。我們的幸福與我們鄰居的富有程度成反比，假設(shè)他被富有的鄰居包圍著，他就會覺得不幸福。 科學(xué)家把幸福氣成7個等級，第7級是“非常幸福。發(fā)現(xiàn)以為本人的幸福指數(shù)為1的人的共同點：他們的收入和生活方式比不上鄰居，感四處處不如人，覺得郁悶。人一輩子琢磨的其實就是他身邊的那幾個人。也就是說，他幸不幸福，快不高興，很大程度上還由他們決議。.設(shè)當(dāng)事人a和被比較對象b，那么當(dāng)a覺得到公平常有下式成立： Op

8、IpOcIc 其中：op本人對所獲報酬的覺得 oc本人對他人所獲報酬的覺得 ip本人對個人所作投入的覺得 ic本人對他人所作投入的覺得 當(dāng)上式為不等式時，能夠出現(xiàn)以下兩種情況： 在這種情況下，他能夠要求添加本人的收入或減小本人今后的努力程度，以便使左方增大，趨于相等；第二種方法是他能夠要求組織減少比較對象的收入或者讓其今后增大努力程度以便使右方減小，趨于相等。此外，他還能夠另外找人作為比較對象，以便到達(dá)心思上的平衡。 .除了橫向比較之外，人們也經(jīng)常做縱向比較，即把本人目前投入的努力與目前所獲得報償?shù)谋戎?，同本人過去投入的努力與過去所獲報償?shù)谋戎颠M(jìn)展比較。只需相等時他才以為公平，如下式所示: O

9、pIp=OhIh 其中： Op本人對如今所獲報酬的覺得 Oh本人對過去所獲報酬的覺得 Ip本人對個人如今投入的覺得 Ih本人對個人過去投入的覺得 當(dāng)上式為不等式時，也能夠出現(xiàn)以下兩種情況： (1) op/ipohih 當(dāng)出現(xiàn)這種情況時，人也會有不公平的覺得，這能夠?qū)е氯蝿?wù)積極性下降。 (2) op/ip0hih 當(dāng)出現(xiàn)這種情況時，人不會因此產(chǎn)生不公平的覺得，但也不會覺得本人多拿了報償，從而自動多做些任務(wù)。 .案例分析：小珍在進(jìn)入大學(xué)后，由于課業(yè)穩(wěn)定，小珍便興起了利用閑瑕之余打工的念頭，英文還不錯的小珍找了一份美語的柜臺接的任務(wù)，內(nèi)容很輕松，而善交際及愛說話的小珍很快和主任熟了起來，兩人時常聊天

10、及吃飯。某日，教小朋友美語的教師暫時有事，主任一時找不到代課教師，便央求小珍代為上課，小珍心想“小朋友都是國小學(xué)生，應(yīng)該不會很難。，加上主任平常對小珍照顧有佳，小珍就幫了這個忙，因此，日后當(dāng)小珍在上班時，只需有教師請假，小珍都會去代課，這一年當(dāng)中，小珍的時薪為九十五元。經(jīng)由小珍的引見，好友小雯也進(jìn)入了美語打工，可是小雯的時薪卻是一百元，同時小珍的時薪也提升為一百元，小珍在得知這件事后，心中出現(xiàn)了疑問，小珍以為本人并沒有不盡責(zé)于任務(wù)，也經(jīng)常應(yīng)主任的要求而做了許多份外的任務(wù)，主任雖經(jīng)常嘉許小珍，卻從未在薪水給予本質(zhì)的獎勵，小珍并不是在意本人做了許多任務(wù)，只是不能接受本人的份量為何跟一個新來的一樣，

11、這個疙瘩讓小珍興起了想要離任的念頭，但主任一年來所給予的關(guān)懷及鼓勵又讓小珍猶疑，此時小珍該怎樣辦呢？.問題：他以為小珍為什么想要離任呢？假設(shè)小珍離任，她會失去及得到什么？假設(shè)小珍要離任，她該如何跟主任開口呢？假設(shè)小珍選擇留下來，他會給她什么建議呢？.五、波特和勞勒的綜合鼓勵模型提出者： 美國學(xué)者L.W波特和E.E勞勒與1968年提出的一種綜合型的鼓勵實際 .變量： 努力程度。它是指員工所遭到的鼓勵程度和所發(fā)揚出來的力量，取決于員工對某校報酬價值的客觀看法，以及經(jīng)過努力得到報酬的能夠性的客觀估計。報酬的價值大小與對員工的鼓勵程度是成正比的。同時努力程度與經(jīng)過努力得到報酬的能夠性大小也成正比。 任

12、務(wù)績效。任務(wù)績效不僅取決于員工的努力程度，還取決于員工本身才干和特征，以及他對所需完成義務(wù)的了解程度。 任務(wù)報酬。報酬包括內(nèi)在報酬和外在報酬，它們對員工客觀上覺得到的公平的獎勵一同影響著員工滿足感。 滿足感。這是個人實現(xiàn)某項預(yù)期目的或完成某項預(yù)定義務(wù)時所體驗到的滿足感，它依賴于所得到的報酬同期望得到結(jié)果之間的一致性，但實踐的結(jié)果大于或等于預(yù)期時，員工會感到滿足。.模型的啟示：這一模型闡明，先有鼓勵，竭力導(dǎo)致努力，努力產(chǎn)生績效，績效導(dǎo)致滿足。 波特和勞勒以為員工的任務(wù)行為是受多種要素結(jié)合鼓勵的結(jié)果。要是員工做出好的任務(wù)業(yè)績，首先要激發(fā)他們的任務(wù)動機使他們努力任務(wù)；然后要根據(jù)員工的任務(wù)績效實施獎勵

13、，在獎勵過程中要留意公平，否那么就會影響員工的滿足感；而員工的滿足感反過來又會變成型的鼓勵要素，促使員工努力任務(wù)獲得新的績效。.六、斯金納的強化實際美國心思學(xué)家斯金納把饑餓的白鼠放入箱子，讓它自在行動。在木箱中安裝了一個與傳送食物丸的機械安裝相鉤連的小杠桿。當(dāng)杠桿一被壓動，一粒食物丸即滾進(jìn)食盤。假設(shè)白鼠偶爾踏上杠桿時，一個食物球就掉進(jìn)來，于是吃到食物；再踩到杠桿時，第二粒食物丸放出，這樣以食物為強化物，如此反復(fù)幾次，條件反射就很快構(gòu)成了，白鼠將繼續(xù)按杠桿，獲得食物，直到吃飽為止。撳壓杠桿的反響由于停頓供應(yīng)食物丸而逐漸衰退。當(dāng)停頓供應(yīng)食物，餓鼠就會自動撥動門閂來得到食物，它把按動門閂和獲得食物暫

14、時聯(lián)絡(luò)起來。.斯金納得出結(jié)論：一個行為后跟隨一個有利的刺激，會添加這個行為反復(fù)發(fā)生的能夠性，即行為是結(jié)果的函數(shù)：B=fR.1人們在行為結(jié)果得到獎勵后會繼續(xù)堅持這種任務(wù)行為，這就是說，獎勵會強化加強在類似情況下再次進(jìn)展這種行為的能夠性。2人們在行為結(jié)果遭到懲罰后會逃避這種行為，這就是說，懲罰會減少以后再次發(fā)生這種行為的能夠性。3人們在行為結(jié)果既無獎勵又無懲罰之后，最終會停頓這種行為，即得到中性結(jié)果的行為將遲早會消逝。4最理想的情況是在人們進(jìn)展的每一行為之后立刻給予強化，這樣會使人們的行為得到穩(wěn)定。.強化的詳細(xì)方式：1正強化：行為會伴有某種有利結(jié)果，如提薪、獎金、提升、表揚、進(jìn)修。2負(fù)強化：行為后

15、不再伴有不利結(jié)果，是一種事前行為，如規(guī)章；坦率從寬，不再清查； “殺雞儆猴-雞是懲罰，猴是負(fù)強化。.3懲罰：行為后伴有不利結(jié)果，如批判、降級、免職、扣錢4衰退：行為后不再伴有利結(jié)果，如做好事后沒被表揚，對已出現(xiàn)的不符合要求的行為進(jìn)展“冷處置，到達(dá)“無為而治。幼兒每次哭泣假設(shè)都能引起母親的留意，哭泣就得到了積極強化，幼兒會經(jīng)常哭泣；假設(shè)母親不再留意，無動于衷，久而久之，幼兒的哭泣就會衰退。.、 管理者影響和改動員工的行為應(yīng)將重點放在積極的強化而不是簡單的懲罰；、懲罰雖然在外表上會產(chǎn)生較快的效果，但其作用通常僅是暫時的，而且對員工的心思易產(chǎn)生不良的副作用。、負(fù)強化和忽視對員工行為的影響作用也不應(yīng)該

16、輕視。、四種行為強化方式應(yīng)該配合起來運用。強化實際的啟示：.第三節(jié) 從實際到實際：鼓勵技巧鼓勵是一個系統(tǒng)工程鼓勵具有劇烈的藝術(shù)性現(xiàn)代化的鼓勵制度建立.鼓勵是一個系統(tǒng)工程真正有效的鼓勵措施是一個完好的、良好的系統(tǒng)工程。不同的人有不同甚至是相反的追求和需求內(nèi)在鼓勵和外在鼓勵的比例多大為佳個人對獎勵的期望程度不一樣特定的組織環(huán)境下能夠會產(chǎn)生一些難以預(yù)料、難以控制的特殊鼓勵力量.案例：圣誕節(jié)前夕，老板忽然心血來潮，他指示總務(wù)部的小王，替每一位公司同仁預(yù)備一只烤火雞，并送到同仁家中，讓大家都能過一個愉快的節(jié)日。心想：“今年公司運營得不錯。圣誕節(jié)嘛，大家要吃烤火雞，今年由公司請客啦！第二天早上，老板發(fā)現(xiàn)他

17、辦公室的門口摔著兩只烤火雞。他既詫異又迷惑，便問小王究竟是怎樣回事。小王回答說：“他們倆嫌本人的火雞比他人的小，很生氣，于是就小王忿忿不平地接著說：“其實火雞分什么大??？真實是太過分了 .點評：鼓勵，簡單的定義是：老板給員工獎賞和實惠，讓員工覺得稱心而更努力任務(wù)；員工因任務(wù)努力而得到獎勵如此促成良性循環(huán)。 老板的想法太注重他本人這一方了。他一廂情愿地以為：所謂鼓勵就是我給員工什么。而員工想要什么，他就不論了。 鼓勵其實是一個系統(tǒng)工程，管理者從本人角度出發(fā)往往會好心辦壞事。而真正好的鼓勵，首先應(yīng)從員工出發(fā)，從總體上思索下屬的需求以及下屬之間的關(guān)系，一切以“員工稱心為中心。.鼓勵具有劇烈的藝術(shù)性員

18、工個人需求的差別性，必然促使管理者將鼓勵運用得更具有藝術(shù)性。不僅需求有一定的實際根底，了解員工的共性的一面；更需求有敏銳的察看力和判別力，了解員工個性的一面。所以鼓勵是管理者需求掌握的最具有挑戰(zhàn)性的技藝.現(xiàn)代化的鼓勵制度建立現(xiàn)代化鼓勵制度建立的必要性現(xiàn)代組織面臨的外部環(huán)境的挑戰(zhàn)穩(wěn)定的鼓勵制度有利于企業(yè)的穩(wěn)定員工的需求也是與時俱進(jìn)的鼓勵的詳細(xì)手段也該當(dāng)與時俱進(jìn).現(xiàn)代化的鼓勵制度薪酬制度員工持股方案福利制度培訓(xùn)制度員工參與管理制度員工職業(yè)生涯開展制度.薪酬制度原那么：公平、競爭、經(jīng)濟(jì)、合法主要問題：薪酬要與任務(wù)業(yè)績掛鉤薪酬應(yīng)有助于促進(jìn)員工不斷學(xué)習(xí)處置好短期鼓勵與長期鼓勵關(guān)系薪酬程度反映勞動力、人才市場供求情況思索行業(yè)特點與本地域生活程度思索本組織實踐和相關(guān)法規(guī).思索：面對洶涌如潮的求職大學(xué)生，企業(yè)該當(dāng)怎樣設(shè)置本人的薪酬制度？.員工持股方案中心內(nèi)容：企業(yè)成立一個專門的員工持股信托基金會，基金會由企業(yè)全面擔(dān)保，貸款認(rèn)購企業(yè)的部分股票，企業(yè)每年按一定比例提取工資總額的一部分，投入到員工持股信托基金會，用以歸還貸款。貸款還清后，該基金會根據(jù)員工相應(yīng)的工資程度、為公司效力年限、