農(nóng)村信用社員工流失原因分析與對策

1、XX農(nóng)村信用社員工流失原因分析與對策3XX農(nóng)村信用社員工流失狀況及產(chǎn)生的風險XX農(nóng)村信用社人力資源的基本現(xiàn)狀縱觀XX農(nóng)村信用社人力資源的基本現(xiàn)狀，可以發(fā)現(xiàn)其中的很多問題：1）忽視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃忽視自身的人力資源發(fā)展，不了解自身的人力資源發(fā)展體系，不能夠幫助自身的發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，是我國農(nóng)村信用社的通病，主要是因為農(nóng)村信用社認為人力資源規(guī)劃沒有實際用處，完全忽略了人力資源規(guī)劃的價值，結(jié)果是農(nóng)村信用社的人力資源部不能夠支持自身發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。2）組織結(jié)構(gòu)有待完善XX農(nóng)村信用社現(xiàn)有的人力資源管理部門，沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理的局限，并沒有真正參與進農(nóng)信社發(fā)展戰(zhàn)略的實施中去，而僅僅作為信用社領(lǐng)導層管理的工

2、具，去執(zhí)行領(lǐng)導層的決策，沒有自主規(guī)劃的能力。人力資源管理部門中的人員大多是從其他部門直接調(diào)撥出來的，沒有專業(yè)的知識作為指導，無法起到應(yīng)有的作用。3）沒有進行科學的職務(wù)分析我國信用社人力資源管理面臨的一個主要問題是，并沒有從員工的角度出發(fā)看待問題，還是單純的依靠規(guī)章制度，來固化員工的行為，并未對員工的工作內(nèi)容、條件以及工作環(huán)境等方面進行科學的、深入的分析，沒有制定合理的崗位說明書來分別明確各個崗位的職責。一樣的管理模式全部使用在所有環(huán)節(jié)上，未根據(jù)實際的需要來制定出具有操作性的管理方法，因此無法發(fā)揮員工的潛力。4）績效和薪酬管理水平低下大部分的農(nóng)信社的績效管理和薪酬管理不健全，現(xiàn)有的績效考核體系并

3、沒有實際的激勵作用，還停留在傳統(tǒng)的方法上，而且，薪酬管理只想著通過高工資留住人才，管理方法較為落后，忽視如進修、榮譽等精神激勵，沒有做到真正的以“人”為本，長此以往會使員工對信用社缺少歸宿感，導致員工流失。5）員工培訓機制不健全農(nóng)信社培訓機制不健全，并不能真正起到提升員工整體素質(zhì)的作用，而只是一種完成培訓計劃的制度保障，同時也沒有從“以人為本”的理念出發(fā)，培訓內(nèi)容比較單一，只側(cè)重于管理制度的傳導，這樣就導致員工學不到真正想學的內(nèi)容，對工作的適應(yīng)性比較慢，影響比較大。員工迫切想要提升自身能力的愿望就與落后的培訓機制形成鮮明的對立。XX農(nóng)村信用社員工流失的主要特點XX農(nóng)村信用社現(xiàn)有機構(gòu)網(wǎng)點有515

4、0家，從業(yè)人員有7.8萬人，是全省營業(yè)網(wǎng)點和從業(yè)人員最多、資金規(guī)模最大且服務(wù)范圍最廣的綜合性、多功能地方金融機構(gòu)。XX農(nóng)村信用社每年招聘大學畢業(yè)生兩千余人，這些新員工近三年的主動辭職率為1.88%。最近幾年的招聘結(jié)果顯示，每年的招收比例為1/25，最近幾年的就業(yè)壓力大，人才比較多，在招聘的過程中，XX農(nóng)信社有更多的選擇機會，也更有主動權(quán)。由此可見，XX農(nóng)信社最近幾年的良好發(fā)展，吸引了大批大學生的關(guān)注，影響力和吸引力不斷擴大。2010-2013年XX農(nóng)信系統(tǒng)，每年都面向社會的公開崗位競聘，包括部分縣級農(nóng)聯(lián)社的副主任和主任，招聘對象為農(nóng)信本系統(tǒng)及其他銀行業(yè)機構(gòu)的中、高層管理人員，但是結(jié)果表明并沒有

5、很多的高端人才進入農(nóng)信社，結(jié)果并不是很理想。相反的，從2010年至2015年，農(nóng)信社卻有近200名員工（多數(shù)為營業(yè)網(wǎng)點主任或信貸工作人員）辭職進入其他銀行業(yè)機構(gòu)任職。可見，XX農(nóng)村信用社對于高端金融人才吸引力還是較弱。XX農(nóng)村信用社員工流失產(chǎn)生的風險影響信用社日常運營員工流失會直接的影響信用社正常運營，主要有以下體現(xiàn)：1）精明能干的員工是處理信用社繁瑣業(yè)務(wù)的關(guān)鍵，但是員工的流失將直接影響信用社的工作效益，包括：其一，員工出現(xiàn)流失意向之后，對工作的專注度會隨之下降，表現(xiàn)為工作效率下降，影響工作的效率。其二，員工流失之后，其所參與或者正在從事的工作或者項目就要暫停、取消或者中斷，嚴重的影響了信用社

6、的工作秩序。其三，由于該員工的離開，信用社必須尋找合適的替補，在此之前他的工作需要其他同事完成，這樣就增加了其他人的工作壓力，導致每一項工作都會受到影響。其四，新入職的員工需要經(jīng)過一段時間的適應(yīng)才能融入到新的環(huán)境和新的集體中去，并通過各種培訓提升自身的能力，這個過程不僅花費時間長還會存在生產(chǎn)率低下的問題。其五，由于目前信用社的主營業(yè)務(wù)收入都集中在信用社員工與客戶的推銷上，包括銷售金融產(chǎn)品，賺取中間業(yè)務(wù)收入，賺取存貸差等。好員工的離開，隨之就會造成他培養(yǎng)的優(yōu)質(zhì)客戶也跟著離開，信用社就會失去優(yōu)質(zhì)客戶資源。其六，員工流失對信用社的影響不只是短期的績效，還會影響人力部門績效評估，不利于信用社對人力資源

7、的投資，打擊人力部門積極性，長遠來看，這必定會影響信用社的經(jīng)營績效。2）影響員工的工作士氣一方面員工的流失會給在職員工造成一定的影響，使他們也會產(chǎn)生疑慮，對本身所獲得報酬產(chǎn)生疑問，尤其是在得知流失員工獲得更好的機會時，更會打擊留職員工的工作信心，降低對工作的滿意度，也產(chǎn)生了流失的意向。另一方面，當身邊的同事出現(xiàn)流失的情況時，會使在職人員動蕩不安，讓他們對自身工作的安全穩(wěn)定性提出質(zhì)疑，影響工作的積極性，也會影響管理者的威望和信譽，影響員工的向心力和穩(wěn)定性。增加信用社經(jīng)營成本員工的流失會給信用社帶來較多的員工更替成本以及增加流失費用，還會帶來品牌與形象的損失以及商業(yè)機密泄露的風險，甚至還會面臨流失

8、一部分客戶群，也會導致競爭力下降。員工流失成本有以下兩點，其一，信用社為員工在職時的培訓成本、培育成本以及員工離職時的支付成本；其二，重新培訓或者招聘員工的成本。這些成本數(shù)額巨大，這些所有的更替成本加起來，可能要達到流失員工年薪的兩倍。再加上潛在的泄露商業(yè)機密、客戶資源、核心技術(shù)、企業(yè)聲譽等方面的隱性成本，其成本將遠不止兩倍年薪。4XX農(nóng)村信用社員工流失問題調(diào)查分析XX農(nóng)村信用社員工流失原因問卷設(shè)計本次調(diào)查主要采用問卷調(diào)查的方式，對2010年至2014年從農(nóng)信社流失去股份制商業(yè)銀行工作的所有員工進行調(diào)查；現(xiàn)場發(fā)放問卷100份，回收有效問卷100份，回收率為100%。調(diào)查問卷包括個體狀況、流失因

9、素等內(nèi)容。個體狀況：即員工背景資料，包括性別、年齡、從業(yè)時間、婚姻狀況、文化程度、職位、職稱、流失次數(shù)等8個方面。流失因素：包括薪資水平、晉升、工作環(huán)境、人際關(guān)系、健康因素等方面。通過分析這些流失因素可以確定導致流失的主要原因。二是對原單位需要改進的方面進行匯總。問卷內(nèi)容見附錄問卷設(shè)計的原則為了準確的得到信用社員工流失的原因，基于對信用社員工工作的了解和文獻分析，歸納出影響信用社員工流失的主要因素。信用社員工調(diào)查表必須符合科學、系統(tǒng)以及能夠全方面反應(yīng)流失的原因，為此必須遵循以下原則:（一）系統(tǒng)性原則信用社員工流失是綜合性的因素引起的，其受到環(huán)境條件以及多方主體的影響，如工作條件和人際關(guān)系，本調(diào)

10、查表力求全面反應(yīng)員工流失的主要原因，盡量達到系統(tǒng)性調(diào)查的準確性，對流失因素做出系統(tǒng)、全面的評價。（二）可操作性原則信用社員工流失問卷力求全面、系統(tǒng)和精煉，兼顧系統(tǒng)全面和操作簡便的要求，設(shè)計過程中力求指標含義明確、信息集中、定量指標數(shù)據(jù)真實且容易獲得。（三）獨立性原則信用社員工流失的影響因素的選取應(yīng)當盡量避免包容關(guān)系，對隱含的相關(guān)關(guān)系在處理方法上盡量弱化。信用社員工流失調(diào)查問卷是結(jié)合前期的訪談，設(shè)置與員工流失的相關(guān)因素，在信用社員工中直接進行調(diào)查，以了解員工對工作的整體評價，并將員工流失的基本要素進行歸類。問卷發(fā)放與回收調(diào)查過程分為三個階段：第一階段：根據(jù)信用社員工流失的原因編制問卷。第二階段：

11、問卷發(fā)放階段，將編制后的問卷發(fā)放給員工。第三階段:測試結(jié)果的整理。對原始數(shù)據(jù)進行整理，得出結(jié)論。問卷內(nèi)容問卷是關(guān)于信用社員工流失的遇到的基本情況，第一部分是個人信息，包括填寫問卷者的年齡、性別、婚姻狀況、文化程度等，第二部分是流失原因項目，工作條件、人際關(guān)系、培訓與晉升、工作成就感、企業(yè)文化，采用“是”到“否”等兩個結(jié)果，要求被調(diào)查根據(jù)自己對因素的理解選擇符合的選項。XX農(nóng)信社員工流失時，一般都會填寫流失調(diào)查問卷。本人目前就職于XX農(nóng)村信用社，對單位的員工工作狀態(tài)及流失動機有比較充分的了解，搜集了100份問卷做出統(tǒng)計。樣本描述性統(tǒng)計填寫問卷的流失人員有如下基本特征：1、填寫問卷的流失人員中，男

12、性69人，占69%；女性31人，占31%；2、多數(shù)在基層網(wǎng)點工作?？h級聯(lián)社機關(guān)15人，占15%；縣級聯(lián)社營業(yè)部9人，占9%；城區(qū)信用社及網(wǎng)點6人，占6%；鄉(xiāng)鎮(zhèn)信用社本部40人，占40%；信用分社15人，占15%；儲蓄所10人，占10%；其他5人，占5%；3、領(lǐng)導崗位人數(shù)較少。領(lǐng)導崗位流失者15人，占15%；非領(lǐng)導崗位人員85人，占85%；4、入職時間較短的多。進入信用社半年內(nèi)流失的19人，占19%;半年至年的34人，占34%,一年至兩年的25人，占25%,兩年以上的22人，占22%;5、高學歷流失的占多數(shù)。這里說的高學歷，指的是本科及以上的學歷。高學歷流失的68人，占68%;學歷較低的32人，

13、占32%;員工流失原因調(diào)查問卷統(tǒng)計如下：圖3員工血失原因統(tǒng)計根據(jù)調(diào)查結(jié)果，信用社員工的離職原因集中度最高的前10項原因為:10)工作時間長-(12%)企業(yè)工資太低-(73%);不能運用所學知識-(56%);人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)比較復(fù)雜-(40%);對企業(yè)的選拔晉升方式感到失望-(38%);工作地點偏遠-(30%);工作內(nèi)容單調(diào)、重復(fù)-(24%);對工作不感興趣-(20%);無法與上司融洽相處-(18%);培訓機會不多-(16%)。以上數(shù)據(jù)調(diào)查的樣本可以看出員工離職的主要原因與企業(yè)的內(nèi)部因素有關(guān)，也就是說，如果企業(yè)的環(huán)境根據(jù)企業(yè)員工歷史的原因進行相應(yīng)的改變，員工的離職率會下降很多，這些員工大多是高學歷的

14、知識分子，他們大多是剛剛畢業(yè)需要一定的資金來源，渴望運用所學知識，看中領(lǐng)導的認可和長遠的發(fā)展機會。員工流失原因調(diào)查結(jié)果分析本數(shù)據(jù)調(diào)查的對象是農(nóng)村信用社的流失員工，上述的數(shù)據(jù)可以得出結(jié)論，信用社內(nèi)部因素是員工流失的最主要原因，環(huán)境和員工個體因素是其中的次要原因，這與我調(diào)查的對象有關(guān)系，離職人員以知識型員工為主，他們的離職原因中,高度重視自我價值的實現(xiàn)，渴望得到尊重，工作的選擇具有隨意性和自主性等。這次問卷調(diào)查較為真實的反映了農(nóng)信社員工流失的原因，達到了預(yù)期效果，由此我們可以得知，農(nóng)信社員工流失最主要原因是三個方面，即信用社內(nèi)部因素、外部環(huán)境因素、員工個人因素等。具體包括：尋求更大發(fā)展空間；工作環(huán)

15、境差；工作地點不滿意；人際關(guān)系處理不好等等。這些都表明農(nóng)信社的人力資源制度并不很完善，人才的作用沒有較好的發(fā)揮出來，與其他銀行系統(tǒng)相比吸引力較弱。XX農(nóng)村信用社員工流失的原因分析企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)內(nèi)部因素是指由于信用社的管理制度造成的員工流失，大家主要的不滿意因素主要有信用社的薪酬福利、個人發(fā)展和企業(yè)文化等。（1）薪酬福利的分析問卷的調(diào)查結(jié)果中，員工認為信用社的工資低占到了73%，支農(nóng)是農(nóng)信社的任務(wù)之一，根據(jù)金融全面覆蓋各個區(qū)域的政策影響，農(nóng)信社的營業(yè)點遍布各個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，即使沒有盈利也必須經(jīng)營。農(nóng)信社的存貸規(guī)模和市場份額的占比是比較高的，但是營業(yè)點和員工人數(shù)的基數(shù)也比較大，人均創(chuàng)利還處于較低水平，因

16、此，員工的薪酬水平相對比較低，有些員工對當前的待遇不滿意就會選擇離開。（2）績效考核的分析評價指標和內(nèi)容不完善不同企業(yè)的績效評價內(nèi)容不同，對于一個完整的績效考核體系就需要對工作態(tài)度、工作能力、工作強度和質(zhì)量進行考核，完善的績效考核體系有助于正確的評價員工的工作成果，提高員工的積極性。評價范圍不全面現(xiàn)有的績效考核體系只涉及到管理部門的中層領(lǐng)導，對于基層員工的績效考核體系還停留在吃大鍋飯的時代，員工的工作態(tài)度的好壞對于績效考核結(jié)果影響不大，極大地影響了員工的工作積極性。評價方法不合理績效評價的科學化，評價方法的好壞至關(guān)重要，農(nóng)信社績效考評人員沒有受過專業(yè)的培訓，不能夠正確的掌握績效考評方法；考核周

17、期長，考核的效果得不到反應(yīng)；績效考核的獎懲太過單一，不能夠與淘汰和晉升相結(jié)合。（3）工作環(huán)境的分析農(nóng)村信用社的市場定位是服務(wù)“三農(nóng)”，很多營業(yè)網(wǎng)點均設(shè)在農(nóng)村，部分網(wǎng)點還是遠離縣城的偏遠地區(qū)，部分員工不得不考慮婚戀選擇、兩地分居、子女教育等問題。由于在偏遠地區(qū)，基礎(chǔ)設(shè)施明顯不如城市，周圍的生活設(shè)施得不到滿足，現(xiàn)在的工作人員，很多是80年代以后出生的，他們大都是家中的獨生子女，很注重生活質(zhì)量，如果發(fā)現(xiàn)在其他地區(qū)或企業(yè)有更好的機會，他們往往會跳槽。（4）培訓制度的分析缺乏培訓需求分析企業(yè)的培訓是員工一個重要的福利，是保持員工不斷進步和企業(yè)的工作崗位不斷匹配的關(guān)鍵因素，培訓的好壞直接決定了人員管理的效

18、果，員工希望可以不斷的提升自身的能力，保持競爭力。沒有合理的培訓選拔機制選擇合適的人員培訓是培訓獲得成功的關(guān)鍵，在選拔人員時，一定要嚴格考核員工回來服務(wù)的可能性，企業(yè)在企業(yè)目標和員工目標一致的情況下，企業(yè)可以很好的幫助員工進步和自我價值的實現(xiàn)，而被動的在企業(yè)工作的員工，一旦他們找到更好的機會，就會選擇離開企業(yè)。培訓方式不合理培訓方式的選擇有很多種，正確的培訓方式能夠提升員工的工作能力，如果培訓方式不當，一方面是培訓得不到效果，員工的能力并沒有相應(yīng)提高；另一方面是員工獲得了的知識，遠遠高于現(xiàn)有崗位所需，以至于員工想要獲得和期望想匹配的職位，不能安心工作。(5)人際關(guān)系的分析信用社高層不能很好的和

19、員工進行交流，不能把信用社的價值觀貫徹到員工的日常工作中，不能及時發(fā)現(xiàn)員工工作中所面臨的困難。員工需要幫助時信用社不能及時滿足，需要關(guān)心時信用社不能給予關(guān)心，員工時常被生活和工作中的事情所困擾，在巨大的壓力之下，員工往往會選擇適合自己的企業(yè)。信用社的發(fā)展過程不能為員工考慮，只是一味的追求效益，員工的各項指標都不能得到滿足，導致內(nèi)部人心渙散，也使員工之間產(chǎn)生隔閡，企業(yè)文化不能為員工所接受，員工的工作效率不能讓信用社滿意，致使員工流失。外部環(huán)境因素外部環(huán)境因素：主要包括社會原因和來自于競爭對手的原因。就社會原因而言，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人才流動較為頻繁，人才流失的可能性大大增加。這主要表現(xiàn)在以下3個方

20、面。(1)觀念的更新隨著改革開放的進一步深入，由于經(jīng)濟和社會環(huán)境的影響，鼓勵人才流動；員工可以選擇的機會增多，哪個企業(yè)能夠滿足自身需求就可以選擇哪個企業(yè)。這為人才離開原就業(yè)企業(yè)提供了思想支持。功利價值觀的影響一些員工追求物質(zhì)至上，利益和薪酬追求是其最大的目標，薪酬高低成為大多數(shù)擇業(yè)者考量職業(yè)好壞的第一因素。宏觀擇業(yè)環(huán)境的改變隨著我國金融改革的不斷深化，大量中資股份制銀行和外資商業(yè)銀行在國內(nèi)金融市場逐漸多了起來，這就造成銀行業(yè)人才的短缺，國有商業(yè)銀行中的員工擁有較高的專業(yè)技能，無論是股份制企業(yè)還是外資的商業(yè)銀行都希望能夠獲得其中的員工，因為基本上都可以減少一定的培訓環(huán)節(jié)。這些銀行一般綜合實力都比

21、較雄厚，管理制度比較健全比較先進，能夠提供員工滿意的工資報酬，也極大地吸引了信用社的員工。相對于信用社內(nèi)部環(huán)境不能夠滿足員工需求，致使信用社員工的離開，那么信用社的競爭對手則是依靠更好的待遇吸引信用社員工的離開。競爭對手的吸引力主要表現(xiàn)在優(yōu)良且連續(xù)增長的普遍較高的薪水和福利待遇、經(jīng)營業(yè)績、比較合理的崗位定價、機制、高效的運營、比較優(yōu)厚的職位或發(fā)展前途承諾等幾個方面?，F(xiàn)在金融機構(gòu)越來越多，金融行業(yè)內(nèi)的競爭也越來越大，各個金融機構(gòu)引進人才的方式也是越來越多，越來越新鮮，手段頻出，人才在金融機構(gòu)間的流動也越來越頻繁。這些新興的金融機構(gòu)希望快速取得市場，往往通過高薪等手段吸引已經(jīng)具有豐富經(jīng)驗的員工。而

22、農(nóng)信社不能夠提供滿意的薪酬和優(yōu)良的環(huán)境，所以很多農(nóng)信社的優(yōu)秀員工紛紛流出農(nóng)信社，選擇這些新興的金融機構(gòu)。4.2.3員工個體因素很多應(yīng)屆大學畢業(yè)生初涉職場，從學生角色轉(zhuǎn)換為職業(yè)角色，面臨著人生的重大轉(zhuǎn)折，他們的思想復(fù)雜而多變，他們渴望被認可、被尊重，渴望自我實現(xiàn)，渴望成功。但是有的員工短時間內(nèi)得不到這些，很快就會產(chǎn)生要和企業(yè)分道揚鑣的念頭，同時很多高學歷員工擁有豐富的專業(yè)知識。(1)員工擁有較高的報酬期望員工擁有較高的知識水平，在自己知識積累的過程中投入的成本較大，自認要求更高的報酬；員工學習中不斷提高了自身的技能，自身的期望值也隨之提高，希望自己在工作中能夠獲得更高的報酬。他們希望自己努力工作

23、，隨之提高自身的報酬，他們不僅僅追求物質(zhì)上的滿足，同時也希望自身得到認可，自身價值得以實現(xiàn)。嚴格說，報酬是以物質(zhì)為基礎(chǔ)，但高于物質(zhì)的精神需求，也是這些員工的期望。這些高學歷的員工不僅希望薪酬增加，同時也希望自身技能的提高和認同感的提高。這一切，都可能使知識型員工要求信用社能夠提供更高的工資收入，更多的尊重和理解。（2）員工擁有較高的成就期望知識型員工受過高等教育，因此對自身的認識更加深刻，喜歡從事具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的勞動，希望能獨立自主的完成各項工作，這就決定了他們希望能夠獲得很高的成就。迫切的希望在工作中展現(xiàn)自己，極力的表現(xiàn)自己，實現(xiàn)自身的人生價值。這樣的員工就需要信用社能夠給予他們施展的空

24、間，在力所能及的情況下，提供各種支持和幫助，這樣不僅是員工感到自身價值實現(xiàn)了，其才華得到了展示，而且信用社也同樣獲得了收益。高學歷的員工擁有較高的知識技能儲備，自身素質(zhì)和綜合實力都是比較強的，他們向往更大的發(fā)展機會和更大的舞臺，而且認真的規(guī)劃了自身的發(fā)展方向。與一般員工相比，他們非常關(guān)注在從事的工作中能否實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目標，以及什么工作容易使自己實現(xiàn)目標。這就要求信用社能夠主動的了解知識型員工，為他們找到自己的職業(yè)定位和與之興趣相符合的工作，這樣知識型員工能夠認真的從事自己的工作，把工作當作一種可以使自己走向成功，實現(xiàn)事業(yè)夢想的機會，從而更加主動和積極的工作。員工對組織工作的最基本的動機是

25、報酬期望、成就期望、機會期望，他們?nèi)バ庞蒙绻ぷ骶褪菫榱藵M足這些期望。當信用社不能滿足他們的期望時，他們就會去尋找新的工作機會。（3）更強社會化動機追求社會進步、理想主義、人格完美、崇高的使命感成為潛藏于知識型員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅(qū)力，如果信用社能夠用自己的價值觀、企業(yè)文化去引導員工，使員工自身的目標和信用社的目標一致，員工就會主動的去完成這個目標。如果信用社的價值觀不能被員工認同或者員工不適應(yīng)其中的內(nèi)部環(huán)境，他們就會選擇更加適合自己的企業(yè)，能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值的企業(yè)，這也是員工流失的重要原因。（4）家庭關(guān)系的分析員工的決定不僅僅是考慮自身的問題，還會考慮家庭和社會關(guān)系，一般情況下，如果一個人將要辭職，

26、首先將會考慮這件事情對家庭的影響，例如對父母的照顧、子的教育等。5化解XX農(nóng)村信用社員工流失問題的對策企業(yè)內(nèi)部提升員工的薪酬福利水平薪酬是人力資源管理中重要的經(jīng)濟參數(shù)，是企業(yè)能夠留住人才的一個關(guān)鍵指標，在金融系統(tǒng)，農(nóng)信社的規(guī)模大于一些商業(yè)銀行，但農(nóng)信社的人員也多，農(nóng)信社直接服務(wù)“三農(nóng)”，可以借助國家政策支持，建立完善的激勵機制，扎根基層，給基層工作人員更好的福利。信用社的薪酬應(yīng)該向基層員工傾斜，制定正確的薪酬分配考核制度來留住信用社的核心員工，因此要適當?shù)脑黾踊鶎訂T工的薪酬水平。薪酬是吸引員工的一個重要因素，員工尋找工作機會也是為了獲得更大的收益，這就說明如果競爭企業(yè)提供比信用社更高的薪酬，那

27、么員工有可能就會選擇跳出現(xiàn)有合同，尋找更高的工資。所以信用社應(yīng)該整體評估自身的薪酬分配情況，并根據(jù)市場的薪酬水平適當調(diào)整自身的薪酬，保持自身具有競爭力，通過有競爭力的薪酬直接增加員工的轉(zhuǎn)換成本，增加員工留職意向。薪酬還可以通過獎金、社會福利、員工福利、股利等方式表現(xiàn)出來。對于不同的員工，其薪酬水平也不會相同。例如，基層員工的工資水平較低，則需要提高其基本工資，保證其穩(wěn)定的工資收入，對于有一定地位的員工，就需要采取激勵的辦法，加大其獎金的比例。同時信用社還應(yīng)該重視社會福利在薪酬組合中的地位，包括五險一金，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，信用社員工對社會福利的意識也逐漸加強，特別是近幾年來，社會福利對個體發(fā)揮

28、的作用也越來越明顯，例如住房公積金在個體買房過程中的重要作用。完善績效考核體系完善企業(yè)的績效評價指標，最大限度的發(fā)揮績效考核在人力資源管理中的作用，使多勞者多得，提升員工的工作積極性。增大績效考核的評價范圍，分別對管理人員、機關(guān)部室工作人員和一線工作人員建立不同的考核體系，考核到每一個人、沒一筆業(yè)務(wù)?？茖W客觀的依據(jù)考核結(jié)果進行獎懲，一方面運用獎勵機制提升員工的工作積極性，另一方面運用懲罰機制來防止員工的工作松懈心理。選擇擁有人力資源相關(guān)知識的員工從事人力資源工作，績效考核在人力資源管理中相當重要，沒有經(jīng)過專業(yè)的人力資源知識，很難制定出科學合理的績效考核體系，也很難嚴格的落實績效考核制度。無論何

29、種行業(yè)，企業(yè)能夠蓬勃發(fā)展，員工能夠充分展示才能，并得到相應(yīng)回報，才是吸引人才動因，提升企業(yè)的形象，才能在人才競爭中取得勝利。伴隨著放寬的金融管制和加劇的銀行業(yè)的競爭，為降低成本、增加利潤、拓展經(jīng)營范圍、提高競爭力，農(nóng)信社將實施擴張戰(zhàn)略，通過與別家商業(yè)銀行的合作，來拓寬業(yè)務(wù)范圍，通過參股其他金融機構(gòu)來獲得更多利益，通過與其他組織合作成立村鎮(zhèn)銀行來擴大銀行經(jīng)營的規(guī)模，進而為自己提升競爭力。因此，農(nóng)信社只有飛速發(fā)展，不斷壯大自己，才能加強內(nèi)部凝聚力，吸引人才。改善員工的工作環(huán)境信用社的領(lǐng)導需要重視員工的生活需要，改善員工的工作環(huán)境和生活設(shè)施，人不是機器，只要有動力就可以不停的工作，現(xiàn)在隨著時代的發(fā)展

30、，技術(shù)的更新，大部分的員工更喜歡輕松的自動化的操作，以往員工大多是一個人到外地工作，現(xiàn)在的員工更希望能夠和家人在一起，或者是需要一個個人隱私的空間，過去多個員工共同擠在一個宿舍的情況已經(jīng)不能夠滿足員工的需要，這就需要信用社來改善員工的辦公及居住環(huán)境。主動關(guān)心員工的工作和生活，盡可能的給予生活上的照顧，全面推行了“五小”設(shè)施建設(shè)（小食堂、小菜園、小浴室、小圖書室、小娛樂室等），對地處偏遠的給予一定補貼。完善員工的培訓制度傳統(tǒng)的人力資源管理只是制度上的管理，單純的強調(diào)事物的具體操作，如人才的選拔、培訓、人員的晉升等。人力資源管理在人事管理的職能基礎(chǔ)上增加了人力資源規(guī)劃、人員測評與選拔、工作分析、具

31、體操作管理和培訓等內(nèi)容。這些職能的增加是人力資源更加適應(yīng)于企業(yè)發(fā)展的需要，目標更明確，更具體，更加適應(yīng)于信用社未來的發(fā)展需要。信用社根據(jù)培訓需求分析的結(jié)果完成培訓方案設(shè)計后，選擇合適的人員參加培訓是保證培訓項目成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。信用社選派員工參加培訓，最基本的目的是通過提升員工素質(zhì)與技能來滿足信用社發(fā)展需要。因此，信用社在選派參加培訓的人員時，必須評估員工接受培訓后回到信用社服務(wù)的可能性；這種可能性與員工對企業(yè)的忠誠度有關(guān)，現(xiàn)代企業(yè)培訓的另一重要目的是通過滿足員工發(fā)展需要來穩(wěn)定和留住優(yōu)秀員工。在具有主動忠誠度的員工中選拔受訓人員，應(yīng)該根據(jù)員工業(yè)務(wù)水平及其參加培訓意愿等信息進行。信用社培訓還應(yīng)滿足

32、信用社進行人力資本投資的目的。信用社進行人力資本投資而設(shè)計的培訓計劃，應(yīng)結(jié)合員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃選擇受訓人員。信用社在選派員工參加培訓時，不僅應(yīng)就員工的專業(yè)背景、業(yè)務(wù)能力等進行考核和選拔，也應(yīng)將員工的忠誠度列入考核因素，為員工培訓結(jié)束后的個人職業(yè)發(fā)展設(shè)定目標。農(nóng)信社應(yīng)該加強對人才的管理，努力的提升員工的操作技能，只有這樣才能真正做好人才的選、用、育、留，從而發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢。根據(jù)不同的員工制定不同的培訓計劃。不同的員工的發(fā)展階段不同，所需的技能也不相同，對培訓的需求不相同，信用社應(yīng)根據(jù)實際的需要給予員工培訓機會。對于新員工，應(yīng)該加強企業(yè)文化、崗位所需基本技能的培訓。對于有一定經(jīng)驗的員工，重點

33、加強新出現(xiàn)的知識技能、以及新的發(fā)展領(lǐng)域的培訓。對于熟練的員工應(yīng)加強新技能的培訓，有晉升希望的員工加強其管理能力的培訓。對于員工的培訓是一個長期的過程，員工培訓計劃的制定則是需要信用社和員工共同努力。改善員工的人際關(guān)系信用社的文化氛圍對員工流失有重要影響。信用社應(yīng)重點加強企業(yè)文化的塑造，根據(jù)員工的需要建造以人為本的文化氛圍。以人為本，即全方位考慮員工的利益，滿足員工需求。以人為本的文化氛圍是指，員工和信用社之間是平等的關(guān)系，信用社目標的建立應(yīng)該和員工的目標一致，員工和企業(yè)平等對待，和諧雙贏，盡量減少勞資糾紛。如果兩者的利益沖突較多，就會造成雙方互不信任，減少了員工和企業(yè)雙方的利益。以人為本同樣很注重員工之間關(guān)系的培養(yǎng)，和諧的同事關(guān)系能夠提高生產(chǎn)效率，同樣也是留住員工的一個重要的方法，提高員工隊伍的穩(wěn)定性，這也就無形中增加了員工流失的成本。相反，如果企業(yè)中員工關(guān)系不融洽，員工之間互相排