人力資源管理學(xué)ppt課件

1、 第六章人力資源管理主講：魏紀(jì)泳安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)管理學(xué)院cnshu 擁有龐大的管理資料庫(kù). 人力資源方案員工的招聘人員培訓(xùn)績(jī)效評(píng)價(jià)職業(yè)方案與開展教學(xué)提綱. 本章重點(diǎn) 人力資源方案過程外部招聘與內(nèi)部提升的比較人員培訓(xùn)的方法 .人力資源方案的義務(wù)1、系統(tǒng)評(píng)價(jià)組織中人力資源的需求量2、選配適宜的人員3、制定和實(shí)施人員培訓(xùn)方案第一節(jié) 人力資源方案.人力資源方案的過程 人力資源規(guī)劃招聘解聘甄選確定和選聘有才干的員工 定向培訓(xùn)能順應(yīng)組織和不斷更新技藝與知識(shí)的能干的員工 績(jī)效考評(píng)職業(yè)開展稱心的勞資關(guān)系能長(zhǎng)期堅(jiān)持高績(jī)效程度的能干、出色的員工 .人力資源管理的新趨勢(shì) HRP與SHRM職務(wù)分析招聘挑選錄用人力資源開發(fā)

2、績(jī)效管理平安與安康薪酬與福利勞動(dòng)關(guān)系與員工關(guān)系人力資源管理風(fēng)車SHRM研討實(shí)際模型主要是指用于分析HR為什么是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源或HR如何獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的相關(guān)實(shí)際。 .人員配備原那么1、因事?lián)袢嗽敲?、因材器用原那么3、用人所長(zhǎng)原那么4、人事動(dòng)態(tài)平衡原那么.SHRM:人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 招聘前實(shí)際：人力資源規(guī)劃任務(wù)分析招聘中實(shí)際：招聘與挑選招聘后實(shí)際培訓(xùn)與開發(fā)績(jī)效評(píng)價(jià)與鼓勵(lì)外部要素影響的實(shí)際：勞動(dòng)與員工關(guān)系平安與安康國(guó)際人力資源才干動(dòng)機(jī)任務(wù)態(tài)度產(chǎn)出留用公司籠統(tǒng)本錢優(yōu)先產(chǎn)品分化在雇員身上表達(dá)的結(jié)果在組織中表達(dá)的結(jié)果競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).招聘的規(guī)范 1、管理的愿望 2、良好的品德 3、勇于創(chuàng)新的精神 4、

3、較高的決策的才干第二節(jié) 員工的招聘.員工招聘的來源內(nèi)部提升：當(dāng)組織成員的才干加強(qiáng)并得到充分證明后，被委以需求承當(dāng)更大責(zé)任和更高職務(wù)的任務(wù)。外部招聘：根據(jù)一定的規(guī)范和程序，從組織外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位任務(wù)要求的管理人員。.內(nèi)部提升優(yōu)點(diǎn)：比較了解候選人的優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)； 被提升的組織內(nèi)成員對(duì)組織的歷史和開展比較了解；可以借此鼓勵(lì)被提升的人員更加努力地提高本身任務(wù)程度； 可以鼓勵(lì)組織內(nèi)其他成員任務(wù)士氣，使其有一個(gè)良好的任務(wù)心情； 使組織內(nèi)對(duì)成員的培訓(xùn)投資獲得報(bào)答。.內(nèi)部提升缺陷：當(dāng)組織內(nèi)部對(duì)未來主管人員的供需缺口較大，且內(nèi)部人才貯藏?zé)o法滿足需求時(shí)，堅(jiān)持從內(nèi)部提升，會(huì)使組織既失去獲得一流人才的

4、時(shí)機(jī)，又會(huì)讓不稱職者占據(jù)主管位置；容易呵斥“近親繁衍；提升的數(shù)量有限，容易挫傷沒有提升的人.外部招聘優(yōu)點(diǎn)：較廣泛的人才來源；防止近親繁衍，可以使組織帶來新思想，防止僵化；防止組織內(nèi)部那些沒有提升到的人的積極性受挫，防止組織內(nèi)部成員間的不團(tuán)結(jié)；可以節(jié)省對(duì)主管人員的培訓(xùn)費(fèi)用。.外部招聘缺陷：假設(shè)組織內(nèi)有勝任的人未被選用，而從外部招聘會(huì)使他感到不公平，容易產(chǎn)生與應(yīng)聘者不協(xié)作的態(tài)度；應(yīng)聘者對(duì)組織需求有一個(gè)了解的過程；容易被應(yīng)聘者的外表景象如學(xué)歷、資歷等所蒙弊，而無法清楚了解其真實(shí)才干。 .員工招聘的程序與方法制定并落實(shí)招聘方案對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)展初試對(duì)初選合格者進(jìn)展知識(shí)和才干的考核 智力和知識(shí)測(cè)試；競(jìng)聘演講與

5、爭(zhēng)辯；案例分析與實(shí)踐才干考核。選定錄用員工評(píng)價(jià)和反響招聘結(jié)果.人員培訓(xùn)的目的 補(bǔ)充新知識(shí)，提煉新技藝 全面開展才干，提高競(jìng)爭(zhēng)力 轉(zhuǎn)變觀念，提高素質(zhì) 交流信息，加強(qiáng)協(xié)作第三節(jié) 員工的培訓(xùn). 人員培訓(xùn)過程 現(xiàn)有職務(wù) 下一個(gè)職務(wù) 未來職務(wù) 實(shí)踐成果 要求到達(dá)成果 現(xiàn)有才干 要求具備才干 要求到達(dá) 新的才干 差距：對(duì)獲得成果進(jìn) 差距：對(duì)現(xiàn)有才干進(jìn) 由最高主管部門 行審查，以確定目的 行審查，以確定要求 確定的附加要求 個(gè)人的培訓(xùn)要求 組織的培訓(xùn)方案 在職培訓(xùn) 脫產(chǎn)培訓(xùn) 考核評(píng)審.人員培訓(xùn)的方法根據(jù)所在職位的不同可以分為： 1、新來員工的培訓(xùn) 2、在職培訓(xùn) 不脫產(chǎn)式的任務(wù)輪換或者是傳幫帶式的輔導(dǎo) 3、離

6、任培訓(xùn) 脫崗式培訓(xùn).人員培訓(xùn)的方法根據(jù)培訓(xùn)目的和培訓(xùn)內(nèi)容的不同可以分為： 1、實(shí)際培訓(xùn) 如：各種短期培訓(xùn)班、研討會(huì)、遠(yuǎn)種教育、業(yè)余學(xué)校等 2、職務(wù)輪換 在不同部門的各種職位上進(jìn)展輪番任務(wù) 3、提升培訓(xùn) 在提拔到高一個(gè)層次的管理崗位上，給予一定試用期的鍛煉.案例：摩托羅拉學(xué)習(xí)型組織的架構(gòu)知識(shí)、技藝按類培訓(xùn)按需培訓(xùn)電子輔助系統(tǒng)課堂教育多項(xiàng)選擇擇培訓(xùn)及時(shí)培訓(xùn)及時(shí)性等待性組織化個(gè)人化傳統(tǒng)培訓(xùn)多項(xiàng)選擇擇培訓(xùn)電子輔助系統(tǒng).培訓(xùn)中應(yīng)留意的問題培訓(xùn)任務(wù)必需與組織目的相一致；上級(jí)主管人員要積極支持和參與培訓(xùn)；對(duì)培訓(xùn)者的要求；對(duì)受訓(xùn)者的要求；培訓(xùn)的詳細(xì)內(nèi)容必需與受訓(xùn)者的需求相吻合；培訓(xùn)的方法必需有效；實(shí)際與實(shí)際必

7、需相結(jié)合； .定義 績(jī)效評(píng)價(jià)是指組織定期對(duì)個(gè)人或者群體小組的任務(wù)行為及業(yè)績(jī)進(jìn)展調(diào)查、評(píng)價(jià)和測(cè)度的一種正式制度。第四節(jié) 績(jī)效評(píng)價(jià).績(jī)效評(píng)價(jià)的作用 1、績(jī)效評(píng)價(jià)為最正確決策提供重要的參考根據(jù) 2、績(jī)效評(píng)價(jià)為組織上開展提供了重要的支持 3、績(jī)效評(píng)價(jià)為員工提供了一面有效的鏡子 4、績(jī)效評(píng)價(jià)為確定員工的任務(wù)報(bào)酬提供根據(jù) 5、績(jī)效評(píng)價(jià)為員工潛能的評(píng)價(jià)及相關(guān)人事調(diào)整提供根據(jù). 績(jī)效評(píng)價(jià)的步驟： 1確定特定的績(jī)效評(píng)價(jià)的目的; 2選定考評(píng)責(zé)任者; 3分析考評(píng)結(jié)果，辨識(shí)誤差; 4公布考評(píng)結(jié)果; 5以考評(píng)結(jié)果為根據(jù)，建立人才檔案。 .績(jī)效考評(píng)的方法自我考評(píng)上級(jí)對(duì)下級(jí)考評(píng)同級(jí)考評(píng)下級(jí)對(duì)上級(jí)考評(píng)部門之間考評(píng).360度績(jī)

8、效考評(píng)，也叫全方位績(jī)效考評(píng)，是由被考評(píng)人的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、本人或考評(píng)專家擔(dān)任考評(píng)者，從各個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)展全方位評(píng)價(jià)的一種績(jī)效考核方法。考評(píng)的內(nèi)容涉及到被考評(píng)人的管理績(jī)效、專業(yè)績(jī)效、業(yè)務(wù)績(jī)效、任務(wù)態(tài)度和才干等方面，考評(píng)終了后，人力資源部門經(jīng)過預(yù)先制定的反響程序，將整理出的考評(píng)結(jié)果反響給本人，從而到達(dá)改動(dòng)行為，提高被考評(píng)人任務(wù)績(jī)效的目的。360度績(jī)效考評(píng)，也叫全方位績(jī)效考評(píng)，是由被考評(píng)人的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、本人或考評(píng)專家擔(dān)任考評(píng)者，從各個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)展全方位評(píng)價(jià)的一種績(jī)效考核方法?？荚u(píng)的內(nèi)容涉及到被考評(píng)人的管理績(jī)效、專業(yè)績(jī)效、業(yè)務(wù)績(jī)效、任務(wù)態(tài)度和才干等方面，考評(píng)終了后，人力資源部門經(jīng)過預(yù)

9、先制定的反響程序，將整理出的考評(píng)結(jié)果反響給本人，從而到達(dá)改動(dòng)行為，提高被考評(píng)人任務(wù)績(jī)效的目的。360度績(jī)效考評(píng)，也叫全方位績(jī)效考評(píng)，是由被考評(píng)人的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、本人或考評(píng)專家擔(dān)任考評(píng)者，從各個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)展全方位評(píng)價(jià)的一種績(jī)效考核方法?？荚u(píng)的內(nèi)容涉及到被考評(píng)人的管理績(jī)效、專業(yè)績(jī)效、業(yè)務(wù)績(jī)效、任務(wù)態(tài)度和才干等方面，考評(píng)終了后，人力資源部門經(jīng)過預(yù)先制定的反響程序，將整理出的考評(píng)結(jié)果反響給本人，從而到達(dá)改動(dòng)行為，提高被考評(píng)人任務(wù)績(jī)效的目的。 360度績(jī)效考評(píng)，也叫全方位績(jī)效考評(píng)，是由被考評(píng)人的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、本人或考評(píng)專家擔(dān)任考評(píng)者，從各個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)展全方位評(píng)價(jià)的一種績(jī)效考核方法。

10、考評(píng)的內(nèi)容涉及到被考評(píng)人的管理績(jī)效、專業(yè)績(jī)效、業(yè)務(wù)績(jī)效、任務(wù)態(tài)度和才干等方面，考評(píng)終了后，人力資源部門經(jīng)過預(yù)先制定的反響程序，將整理出的考評(píng)結(jié)果反響給本人，從而到達(dá)改動(dòng)行為，提高被考評(píng)人任務(wù)績(jī)效的目的。管理實(shí)際： 360度績(jī)效考評(píng).職業(yè)方案是指員工根據(jù)本人的才干和興趣，經(jīng)過規(guī)劃職業(yè)目的以及實(shí)現(xiàn)目的的手段，使本人在人生的各個(gè)不同階段得到不斷開展。職業(yè)生涯開展是指組織在開展過程中，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化的要求，對(duì)員工進(jìn)展動(dòng)態(tài)的調(diào)整，從而使每一位員工的才干和志趣都能與組織開展的要求相吻合。第五節(jié) 職業(yè)方案與開展.職業(yè)生涯開展的途徑 傳統(tǒng)的縱向開展途徑： 橫向的技術(shù)途徑： 雙重職業(yè)途徑： 網(wǎng)絡(luò)途徑：.職業(yè)生涯開展的意義 確保組織獲得所需求的人才 添加組織的吸引力以留住人才 使組織中的成員都有生長(zhǎng)和開展的時(shí)機(jī) 降低員工的不平衡感和波折感.職業(yè)生涯開展的階段性 探求期 立業(yè)期 生涯中期 生涯后期 衰退期.有效管理職業(yè)生涯的方法 慎重選擇第一份職業(yè) 正確樹立良好的任務(wù)心態(tài) 適時(shí)地表現(xiàn)自我 擅長(zhǎng)與上級(jí)處置好關(guān)系