某集團(tuán)薪酬改革介紹ppt課件

1、XX集團(tuán)薪酬改革引見(jiàn)cnshu 擁有龐大的管理資料庫(kù)主要矛盾詳細(xì)表現(xiàn)處理思緒多元化運(yùn)營(yíng)與集權(quán)式管理的矛盾1.集團(tuán)擁有城市燃?xì)?、能源配備、生物化工、能源化工和房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)四個(gè)產(chǎn)業(yè)集團(tuán);而由于相對(duì)集權(quán)式管理，在薪酬上要求一致性。2.缺乏多條職業(yè)通道。根據(jù)人員性質(zhì)明確五套薪酬方案；構(gòu)建薪點(diǎn)工資方式，不同產(chǎn)業(yè)具有不同薪酬要素，在分配方式上一致到薪點(diǎn)中；不同產(chǎn)業(yè)具有不同薪酬程度，經(jīng)過(guò)薪點(diǎn)值進(jìn)展調(diào)理。XX集團(tuán)薪酬改革目的與處理思緒人員才干與分配之間的矛盾1.企業(yè)開(kāi)展主要倚賴于部分人員才干，還屬“能人經(jīng)濟(jì)；2.由于大量并購(gòu)國(guó)有企業(yè)，薪酬差別未拉開(kāi)，只需3倍，只好經(jīng)過(guò)暗補(bǔ)和年終獎(jiǎng)的方式處理。建立基于才干的分配體

2、系，明確薪酬對(duì)員工才干提高的牽引作用；建立薪點(diǎn)表，實(shí)際最高-最低薪酬差距拉至50倍；逐漸消化暗補(bǔ)與年終獎(jiǎng)帶來(lái)的財(cái)務(wù)宏大壓力。價(jià)值發(fā)明與價(jià)值分配之間的矛盾1.價(jià)值評(píng)價(jià)仍基于職位、才干、業(yè)績(jī)、上級(jí)印象、市場(chǎng)等綜合要素；2.價(jià)值分配與所承當(dāng)職責(zé)不匹配。經(jīng)過(guò)職種、職位價(jià)值評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)價(jià)值分配與所承當(dāng)職責(zé)的匹配；逐漸從“綜合平衡向“價(jià)值發(fā)明過(guò)渡。主要矛盾詳細(xì)表現(xiàn)處理思緒薪酬構(gòu)造存在內(nèi)在矛盾1.各薪酬工程付薪要素不明確;2.各薪酬工程構(gòu)造不合理。整合薪酬工程，明確付薪要素；重新調(diào)整各薪酬工程比例。XX集團(tuán)薪酬改革目的與處理思緒薪酬與績(jī)效不掛鉤的矛盾1.薪酬總額沒(méi)有與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤；2.企業(yè)運(yùn)營(yíng)壓力沒(méi)有表達(dá)于各級(jí)

3、員工薪酬；3.績(jī)效導(dǎo)向不明顯。實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬總額與企業(yè)當(dāng)期業(yè)績(jī)的掛鉤；經(jīng)過(guò)“浮動(dòng)薪點(diǎn)值實(shí)現(xiàn)員工薪酬與運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤；重新設(shè)計(jì)薪酬與績(jī)效掛鉤方式。企業(yè)自定福利與社會(huì)保證體系的矛盾1.為鼓勵(lì)企業(yè)高級(jí)人才，自定有車輛配備、商業(yè)保險(xiǎn)、特殊供房、住房基金等福利工程；2.自定福利與日益完善的社會(huì)保證體系之間的矛盾。根據(jù)“社會(huì)化的根本原那么，進(jìn)展全面福利制度改革。一、基于薪點(diǎn)的薪酬分配主要針對(duì)運(yùn)營(yíng)管理層員工，經(jīng)過(guò)談判以合同方式確定其根本年薪；月根本工資參照職能工資制，與商定月薪差額部分以暗補(bǔ)處理；完成年初設(shè)定目的后，以年終獎(jiǎng)方式進(jìn)展事先商定的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)。談判年薪制XX集團(tuán)五套薪酬方案主要針對(duì)普通職能員工，根據(jù)職種

4、、職位評(píng)價(jià)確定其根本薪酬程度，表達(dá)為薪點(diǎn)；月根本工資分為固定、浮動(dòng)兩部分，浮開(kāi)工資與企業(yè)業(yè)績(jī)與績(jī)效考核掛鉤；年終獎(jiǎng)按企業(yè)年終獎(jiǎng)總額分配。職能工資制主要針對(duì)銷售類員工，分為底薪與提成兩個(gè)部分；底薪根據(jù)員工才干確定，提成根據(jù)企業(yè)銷售鼓勵(lì)方案確定；此類人員普通沒(méi)有年終獎(jiǎng)。業(yè)績(jī)提成制主要針對(duì)消費(fèi)一線員工，分為固定、計(jì)件時(shí)工資和年終獎(jiǎng)三部分；固定工資確定原那么與職能工資制一樣，計(jì)件時(shí)工資根據(jù)員工奉獻(xiàn)和績(jī)效考核確定，年終獎(jiǎng)確定原那么與職能工資制一樣。計(jì)時(shí)計(jì)件制主要針對(duì)研發(fā)類員工，分為固定、課題經(jīng)費(fèi)和年終獎(jiǎng)三部分；固定工資確定原那么與職能工資制一樣，課題經(jīng)費(fèi)根據(jù)所參與的課題預(yù)算及考核確定，年終獎(jiǎng)確定原那么與

5、職能工資制一樣。研發(fā)工程制XX集團(tuán)薪點(diǎn)表單位廊坊燃?xì)獗本┤細(xì)忾L(zhǎng)沙燃?xì)馐瘷C(jī)廊坊房地產(chǎn)固定薪點(diǎn)值11.081.050.91.2XX集團(tuán)薪點(diǎn)表特點(diǎn)薪酬等級(jí)重疊式構(gòu)造薪點(diǎn)數(shù)47564等5等6等4等級(jí)差5等級(jí)差6等級(jí)差6等級(jí)差 5等級(jí)差 4等級(jí)差5、6等的等差4、5等的等差5、6等的等差 4、5等的等差XX集團(tuán)薪點(diǎn)表特點(diǎn)續(xù)二、基于才干的薪酬體系管理類職位其他類職位提薪途徑薪酬程度管理獨(dú)木橋?qū)I(yè)人員在思索本人的職業(yè)開(kāi)展時(shí)，第一選擇就是管理職位失去了許多優(yōu)秀的專業(yè)人員，而多了許多糟糕的管理者在以職位為根底的薪酬體系中，通常是管理類的職位落入高工資等級(jí)。專業(yè)人員在任務(wù)了一定年限以后就很難再提高報(bào)酬了。XX集

6、團(tuán)原有薪酬缺乏多種職業(yè)通道 XX集團(tuán)薪酬體系為不同的職種設(shè)置了不同的薪等區(qū)間，各職種薪酬提升區(qū)間取決于其在企業(yè)價(jià)值發(fā)明中的奉獻(xiàn)大小，該奉獻(xiàn)大小經(jīng)過(guò)價(jià)值評(píng)價(jià)獲得。XX燃?xì)饪毓僧a(chǎn)業(yè)集團(tuán)職種評(píng)價(jià)表XX能源配備產(chǎn)業(yè)集團(tuán)職種評(píng)價(jià)表上崗培訓(xùn)職位管理晉級(jí)培訓(xùn)職位實(shí)習(xí)工資晉等調(diào)職留職二級(jí)職員二級(jí)資歷評(píng)價(jià)績(jī)效考核任職培訓(xùn)任職資歷績(jī)效管理薪酬到達(dá)提升要求積分到達(dá)提升要求人力資源規(guī)劃培訓(xùn)定職工資定等績(jī)效考核一級(jí)資歷評(píng)價(jià)一級(jí)職員轉(zhuǎn)職種培訓(xùn)考試轉(zhuǎn)職種資歷評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)職種定級(jí)職位競(jìng)聘工資定等職位競(jìng)聘績(jī)效考核任職培訓(xùn)工資晉等調(diào)職留職管理定級(jí)管理資歷評(píng)價(jià)定編方案人員補(bǔ)充方案任職資歷提升方案職位提升調(diào)整方案員工退休解聘方案退休解聘待

7、遇確定績(jī)效考核人力資源規(guī)劃報(bào)告經(jīng)過(guò)建立科學(xué)規(guī)范的人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)XX集團(tuán)員工從進(jìn)入到分開(kāi)的有序與有效?；诓鸥尚匠牦w系的愿景三、基于價(jià)值評(píng)價(jià)的薪酬體系XX集團(tuán)職種、職位價(jià)值評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)工具明確職位設(shè)置明確職類職種劃分任職資歷最高等級(jí)評(píng)價(jià)得分任職資歷最低等級(jí)評(píng)價(jià)得分職種價(jià)值范圍職種A-A職類A123456789101112薪等職種職類行為規(guī)范職位闡明書(shū)職位價(jià)值范圍四等10987654五等8765432四、薪酬構(gòu)造的調(diào)整工 資固定工資浮開(kāi)工資崗 位 工 資基 礎(chǔ) 素 質(zhì) 津 貼 獎(jiǎng) 金職 位 津 貼加 班 工 資培 訓(xùn) 日 補(bǔ) 貼月 獎(jiǎng) 金年 終 獎(jiǎng)左邊是原體系下的工資構(gòu)造圖根據(jù)原工資制度繪制，

8、我們以為其中最主要的問(wèn)題在于對(duì)薪酬各部分工資、福利、年終獎(jiǎng)的定義不準(zhǔn)確。XX集團(tuán)原有工資構(gòu)造薪 酬工 資年 終 獎(jiǎng)固 定 工 資浮 動(dòng) 工 資福 利工 資固定工資浮開(kāi)工資崗 位 工 資基 礎(chǔ) 素 質(zhì) 津 貼 獎(jiǎng) 金職 位 津 貼加 班 工 資培 訓(xùn) 日 補(bǔ) 貼月 獎(jiǎng) 金年 終 獎(jiǎng)XX集團(tuán)薪酬體系重構(gòu)未來(lái)的薪酬體系中，員工的工資程度由薪點(diǎn)數(shù)和薪點(diǎn)值確定。本次套改的過(guò)程中，員工的薪點(diǎn)數(shù)根據(jù)其在原工資體系下的規(guī)范月收入，結(jié)合任職資歷等級(jí)來(lái)確定。員工在原體系下的規(guī)范月收入是剔除了偶爾要素的影響之后，員工的收入程度。本次套改的過(guò)程中，普通員工的規(guī)范月收入=崗位工資+根底素質(zhì)津貼+職位津貼+月獎(jiǎng)金。其中月

9、獎(jiǎng)金為剔除考核要素的規(guī)范月獎(jiǎng)金。正常情況下的收入程度規(guī)范月收入實(shí)踐月收入沒(méi)有加班或者缺勤剔除由于偶爾情況呵斥的員工收入差別考核結(jié)果正常防止員工某段時(shí)期的業(yè)績(jī)結(jié)果影響其收入程度正 常 情 況XX集團(tuán)新舊體系轉(zhuǎn)換XX的薪酬體系包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼等根本部分。薪酬構(gòu)造工資固定工資浮開(kāi)工資獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金福利國(guó)家法定福利鼓勵(lì)性福利福利工資津貼獎(jiǎng)金 津貼向員工額外的勞動(dòng)或特殊的任務(wù)環(huán)境支付的額外薪酬工程XX集團(tuán)新薪酬體系構(gòu)造闡明：圖中的比例代表正常情況下，不同層級(jí)員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例。所謂正常情況，是指企業(yè)根本完成運(yùn)營(yíng)方案即實(shí)踐運(yùn)營(yíng)結(jié)果既沒(méi)有大幅度超越方案，也沒(méi)有與方案相距甚遠(yuǎn)

10、，并且員工的績(jī)效表現(xiàn)正常。按層級(jí)重新調(diào)整工資構(gòu)造例如薪酬構(gòu)造比例的重新調(diào)整闡明：圖中的比例代表正常情況下，不同職類員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例。薪酬構(gòu)造比例的重新調(diào)整續(xù)按職類重新調(diào)整工資構(gòu)造例如五、薪酬與績(jī)效的掛鉤總額控制根據(jù)企業(yè)的銷售收入、人員編制等要素對(duì)工資進(jìn)展總額控制。年度超方案獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)企業(yè)超額完成義務(wù)，超額完成部分將予以更多報(bào)答；設(shè)定年度運(yùn)營(yíng)挑戰(zhàn)值的企業(yè)獲得更大的鼓勵(lì)。傳送市場(chǎng)壓力月工資總額與當(dāng)月的運(yùn)營(yíng)方案、方案完成率相關(guān)，經(jīng)過(guò)工資杠桿向員工傳送市場(chǎng)壓力。相對(duì)穩(wěn)定工資總額與企業(yè)運(yùn)營(yíng)情況掛鉤，同時(shí)也要保證工資的相對(duì)穩(wěn)定，防止由于收入動(dòng)搖猛烈使員工產(chǎn)生不平安感。薪酬總額與業(yè)績(jī)掛鉤，適

11、當(dāng)傳送壓力。 職能工資制經(jīng)過(guò)浮動(dòng)薪點(diǎn)值掛鉤；業(yè)績(jī)提成制經(jīng)過(guò)提成比例掛鉤；計(jì)時(shí)件制經(jīng)過(guò)單件產(chǎn)品計(jì)提率工時(shí)值掛鉤。銷售收入95%工資總額=銷售收入5%假設(shè)工資計(jì)提比例為5%5%薪酬總額與績(jī)效掛鉤職工人數(shù)2003年592人競(jìng)爭(zhēng)公司2004年647人工資總額2003年873.40萬(wàn)元6.22%競(jìng)爭(zhēng)公司2004年1066.975萬(wàn)元6.50%2004年1107.25萬(wàn)元6.75%銷售收入2003年14031.34萬(wàn)元競(jìng)爭(zhēng)公司2004年16415萬(wàn)元人均工資2003年1277.47元競(jìng)爭(zhēng)公司2004年1374.26元2004年1426.13 元增長(zhǎng)9.999%增長(zhǎng)11.64%人均利潤(rùn)2003年0.8445

12、95元競(jìng)爭(zhēng)公司2004年1.1159元2004年增長(zhǎng)32.12%利潤(rùn)率2003年3.56%競(jìng)爭(zhēng)公司2004年4.398%增長(zhǎng)0.838%人均銷售額2003年23.70萬(wàn)元競(jìng)爭(zhēng)公司2004年25.37萬(wàn)元增長(zhǎng)7.05%人均成本2003年競(jìng)爭(zhēng)公司2004年增長(zhǎng)年度薪酬總額方案年初薪酬方案制定確定方案工資、獎(jiǎng)金總額，調(diào)整固定薪點(diǎn)值、薪等區(qū)間、固定浮動(dòng)薪點(diǎn)比例，單件產(chǎn)品計(jì)提率、工時(shí)值；各類產(chǎn)品銷售計(jì)提比例等。月度實(shí)踐工資發(fā)放根據(jù)企業(yè)短期績(jī)效和員工短期績(jī)效，計(jì)算浮動(dòng)薪點(diǎn)值、計(jì)件工資總額與業(yè)績(jī)提成工資總額，確定實(shí)踐薪酬的發(fā)放。年底的獎(jiǎng)金發(fā)放根據(jù)企業(yè)的實(shí)踐利潤(rùn)確定年終獎(jiǎng)總額，根據(jù)實(shí)踐發(fā)放工資與方案工資的差額

13、進(jìn)展調(diào)整薪酬調(diào)整根據(jù)企業(yè)的銷售收入增長(zhǎng)率和利潤(rùn)增長(zhǎng)率確定企業(yè)的調(diào)薪比例，根據(jù)員工的年度績(jī)效考核確定員工的調(diào)薪比例影響下年度薪酬總額的制定年度薪酬管理方式績(jī)效對(duì)XX員工薪酬的影響績(jī)效影響月工資總額以某企業(yè)職能工資方案人員為例：1.職能制月工資方案總額(A0)職能制年度工資總額月方案產(chǎn)量/年方案產(chǎn)量60%+月方案收入/年方案收入40% 2.職能制月實(shí)發(fā)浮開(kāi)工資總額min(利潤(rùn)計(jì)提工資收入計(jì)提工資本錢(qián)計(jì)提工資),增長(zhǎng)比例工資 績(jī)效影響當(dāng)月浮開(kāi)工資1.當(dāng)月浮動(dòng)薪點(diǎn)值=當(dāng)期浮開(kāi)工資總額/員工浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)員工考核系數(shù)+加班薪點(diǎn)2.員工當(dāng)月浮開(kāi)工資=浮動(dòng)薪點(diǎn)值員工浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)員工考核系數(shù)+浮動(dòng)薪點(diǎn)值*加班薪點(diǎn)

14、3.員工考核系數(shù)=企業(yè)考核系數(shù)*權(quán)重+單位考核系數(shù)*權(quán)重+個(gè)人考核系數(shù)*權(quán)重1.員工年度考核系數(shù)= 月度考核系數(shù)2.年度考核等級(jí)與晉級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系：績(jī)效影響員工年度薪級(jí)提升年度績(jī)效考核結(jié)果ABCDE薪級(jí)升降級(jí)數(shù)0-30-20-10-1六、福利制度調(diào)整福利分為國(guó)家法定福利和企業(yè)自定的鼓勵(lì)性福利。法定福利的工程將按照國(guó)家規(guī)定進(jìn)展計(jì)提，其計(jì)提的基數(shù)為月根本工資。企業(yè)自定的鼓勵(lì)性福利是根據(jù)企業(yè)的鼓勵(lì)需求和企業(yè)本身的開(kāi)展情況，承當(dāng)才干進(jìn)展設(shè)計(jì)的。自定福利的享用人群，根據(jù)任職資歷等級(jí)進(jìn)展區(qū)別。福 利國(guó)家規(guī)定的保險(xiǎn)和福利鼓勵(lì)性福利社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)住房公積金商業(yè)保險(xiǎn)旅游自用車住房帶薪假期其他自定福利XX集團(tuán)福利構(gòu)造產(chǎn)權(quán)調(diào)整管理調(diào)整程序調(diào)整原有制度車輛產(chǎn)權(quán)歸集團(tuán)；滿足購(gòu)置積累金足額、任務(wù)5年、16萬(wàn)公里三個(gè)條件之一者，產(chǎn)權(quán)歸屬個(gè)人。逐漸實(shí)現(xiàn)社會(huì)化、貨幣化配車制度