薪酬管理前沿專題課件

1、薪酬管理前沿專題第11章學習目的了解薪酬溝通的內(nèi)涵及策略選擇。了解云時代的薪酬溝通。掌握薪酬調(diào)整的內(nèi)涵及策略選擇。了解薪酬避稅的前提及策略選擇。了解全球化給企業(yè)薪酬管理帶來的變化。內(nèi)容安排薪酬溝通薪酬調(diào)整薪酬避稅全球化背景下薪酬設計與管理案例分析1. 薪酬溝通 世界上不存在絕對公平的薪酬制度，只存在員工是否滿意的薪酬制度。企業(yè)制定和執(zhí)行 薪酬方案時，如何進行有效溝通是其中的關(guān)鍵一環(huán)，不管薪酬方案本身如何完美，如果沒有 一個和薪酬方案一樣完美的溝通策略，這個薪酬方案仍然不能達到它的目的?；緝?nèi)涵策略選擇 云時代的薪酬溝通 1.1 基本內(nèi)涵薪酬溝通的定義 所謂薪酬溝通（compensation c

2、ommunication），是指為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，管理者與員工在互動過程中通過某種途徑或方式將薪酬信息、思想、情感相互傳達交流，并獲取理解的過程。薪酬溝通的作用薪酬溝通能夠為員工創(chuàng)造良好的工作“軟”環(huán)境薪酬溝通可以把企業(yè)價值理念、企業(yè)目標有效地傳導給員工薪酬溝通具有預防性薪酬溝通是一種激勵中隱含約束的機制薪酬溝通的流程 圖11-1 薪酬溝通流程1.2 策略選擇薪酬溝通是管理者與員工在互動過程中通過某種途徑或方式將薪酬信息、思想、情感相互傳達交流，并獲取理解的過程。因此薪酬溝通的主體是企業(yè)的管理者，對象是員工。按照員工的性格特點，可以將員工分為“略讀型”員工（skimmer）和“思考型”員

3、工（thinker）。表11-1 “略讀型”和“思考型”員工溝通的區(qū)別1.3 云時代的薪酬溝通云時代即云計算時代，是計算機科學概念的商業(yè)實現(xiàn)。云時代的薪酬溝通應該既具有云時代及時通訊的特性，又應該達到薪酬溝通的目的。通過此類云平臺，企業(yè)使用者可以通過包括文字、語音、視頻等渠道進行即時溝通，也可以通過電子公告、電子考勤等協(xié)同辦公工具進行辦公。因此，云時代的薪酬溝通還需要對數(shù)據(jù)安全技術(shù)的完善。2. 薪酬調(diào)整 薪酬是員工最為關(guān)注的因素，加薪和減薪會直接影響到員工的工作積極性和情緒。薪酬調(diào)整（compensation adjustment）得當，不僅喚起員工的工作熱情，還增強員工對組織的認 同感和歸屬

4、感 ；調(diào)整不得當，不僅影響員工的工作效率，甚至會導致員工的流失。本節(jié)將從加薪和減薪兩方面來闡述企業(yè)在薪酬調(diào)整中應該注意的問題。加薪 減薪2.1 加薪加薪的概述 加薪是企業(yè)由于國民經(jīng)濟、市場競爭、人力成本等因素的變化，為了保持其市場競爭 力，對總體報酬做出的一定幅度的正向調(diào)整。 表 11-2企業(yè)總體報酬的構(gòu)成 加薪的形式（1）加直接薪酬（2）加間接薪酬（3）加精神薪酬加薪的基本流程圖 11-2加薪的基本流程（1）準備階段 該階段的工作主要是進行前期的資料收集，包括員工薪酬滿意度調(diào)查、薪酬市場調(diào)查、 崗位評估以及績效評估的結(jié)果等。 （2）明確加薪的依據(jù) 根據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果確定、根據(jù)企業(yè)崗位價值評估確

5、定、根據(jù)績效考評結(jié)果確定。（3）合理制定加薪幅度 當工資低時，稍有上調(diào)激勵作用就很明顯 ；而當工資達到一定幅度后，員工更關(guān)注的是事業(yè)的感受、成就的認同、股票期權(quán)等非工資性因素，滿意度也會從這些方面來衡量。（4）選擇加薪的形式 薪酬管理是一門科學，同時也是一門藝術(shù)，運用得當?shù)脑捒梢猿浞终{(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，更好地為企業(yè)服務，構(gòu)成雙贏的局面。（5）形成書面的加薪方案 書面的加薪方案由人力資源部擬定。報告的內(nèi)容分為兩部分，第一部分是通用部分，第二部分是個性部分。2.2 減薪減薪的概念 減薪（compensation cut）一般是當外在經(jīng)營環(huán)境惡化或遭逢重大事故，公司必須設法降 低運營成本時采取

6、的措施之一。圖 11-3人才結(jié)構(gòu)圖減薪的基本流程（1）溝通先行（2）爭取獲得員工的同意（3）給予員工法律上的資訊服務注意細節(jié)（1）減薪的幅度要規(guī)范合理，要考慮到員工的收支水平；（2）與員工進行溝通時，不要采取直接否定員工的做法；（3）減薪的程序要合法。在未得到員工的同意時，企業(yè)不能單方面采取減薪的舉措。 調(diào)薪應注意的問題自上而下，注重公平 分進合擊，有效溝通 正式公布，注意輔導及時反饋，加強防范 3. 薪酬避稅避稅策略選擇薪酬項目避稅策略 1.績效工資均量發(fā)放避稅策略 2.年終獎的發(fā)放時間與發(fā)放比例調(diào)整避稅 3.福利發(fā)放避稅策略 4.其他薪酬項目避稅策略個人納稅避稅策略 影響員工個人納稅的主要

7、因素是交稅的基數(shù)和薪酬支付的方式。（1）個人收入的支付方式影響所納稅額（2）多交住房公積金減少個人所得稅（3）投資基金合理避稅（4）投資國債免征個人所得稅特殊崗位避稅策略 企業(yè)根據(jù)實際工作需要，對于一些崗位可以選擇一部分特殊群體的員工從業(yè)，利用特殊員工就業(yè)享受稅收優(yōu)惠政策。比如，某些崗位吸收殘疾人就業(yè)，企業(yè)每年可退還一定的增值稅或減征一定的營業(yè)稅；招用下崗再就業(yè)人員，并與其簽訂一年以上的勞動合同，國家將按照招用人數(shù)予以定額一次扣減營業(yè)稅；國有企業(yè)通過主輔分離和輔業(yè)改制分流安置本企業(yè)富余人員興辦經(jīng)濟實體，可享受一定年限的企業(yè)所得稅。應注意的問題（1）首先是合法性問題（2）其次要整體考慮避稅的效果

8、（3）最后避稅操作要征得員工本人的同意4. 全球化背景下薪酬設計與管理全球化對薪酬設計與管理帶來的挑戰(zhàn) 1.薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合 2.薪酬體系與國際先進操作實踐接軌 3.重視文化在薪酬體系設計中的作用全球化背景下薪酬設計與管理存在的問題 1.薪酬國際化意識不強 2.總體薪酬水平偏低 3.薪酬結(jié)構(gòu)與形式呆板 4.長期激勵效果不足全球化背景下薪酬設計與管理的新思路 1.企業(yè)視角下的薪酬戰(zhàn)略 2.從員工視角下的薪酬戰(zhàn)略 3.從成本視角下的薪酬戰(zhàn)略 復習思考題 1、什么是薪酬溝通？它有哪幾種形式？2、簡述薪酬溝通的設計步驟。3、云時代薪酬溝通的主要特點?4、簡述三種企業(yè)薪酬設計時能夠合理避稅的方法

9、。5、如何通過科學合理的福利設計進行合法避稅？6、什么是薪酬調(diào)整？7、簡述薪酬調(diào)整方案的設計流程。8、怎樣選擇薪酬調(diào)整策略？9、簡述全球化時代給企業(yè)薪酬設計帶來的挑戰(zhàn)。10、簡述全球化時代企業(yè)薪酬設計的新思路。5. 案例分析 溝通挽留人才 背景：Z君，公司研發(fā)部門優(yōu)秀工程師和骨干，來公司近兩年，已經(jīng)獨立承擔產(chǎn)品開發(fā)任務并且開始輔導新人，上司和部門領(lǐng)導頗為器重，本次調(diào)薪給了非常高的比例，是公司最高的。今年準備培養(yǎng)成為項目經(jīng)理。 鏡頭一：2月22日，周五下午快要下班時，Z君上司G經(jīng)理匆忙來找我，說Z君已經(jīng)提出口頭離職申請，原因是有競爭對手要挖他，年薪是我們的1.5倍。問我怎么辦？我想了一下說，下周

10、一來開會研究一下對策吧。鏡頭二：2月24日上午10點，我召集研發(fā)中心負責人，Z君上司G經(jīng)理等人開會，商量對策。方案之一增加薪水和競爭對手一樣，明顯不可行，因為這樣負面作用太大，會引起其他人攀比和不滿，而且我們剛剛給他進行了大比例的調(diào)薪。會上，有人講，人才流失是正常的，對方給的薪水確實很高，很難挽留，就讓他走吧！但我不這么認為，堅持要做溝通工作，我相信只要充分溝通，完全有可能留住他。即使不成功，但我們已經(jīng)努力了，也沒有什么遺憾和后悔的。會上，我還請G經(jīng)理和Z君先溝通一下，了解具體情況，對其表示公司希望他留下來。然后我再和Z君溝通。鏡頭三：2月24日下午，G經(jīng)理來郵件，競爭對手給的條件確實很優(yōu)惠，

11、待遇高了50%，而且研發(fā)的經(jīng)費比我們充足，設備也比我們好。Z君去那里的意愿非常強烈，但是還沒有最后下定決心。鏡頭四：2月24日下午到2月26日上午，我一直在思考如何和Z君溝通，目的是什么？方法是什么？最終想好，溝通目的不是勸說他留下來，而是站在他的角度，幫助他做出正確的職業(yè)發(fā)展決策。鏡頭五：經(jīng)過三四天的思考，3月1日上午10點我請Z君來辦公室進行溝通，整個溝通進行了40分鐘。我的溝通內(nèi)容摘要如下：1、給他介紹了競爭對手XX電子的情況，分析了XX電子的優(yōu)點和缺點。得出的結(jié)論是這個企業(yè)個性鮮明，優(yōu)點和缺點都很明顯，和我們公司比各有千秋，總體上在同一個層次，規(guī)模和效益稍微好些；如果是華為、中興要他去

12、，肯定不會有什么問題，但是如果是XX電子要他，除了工資高一點之外，其他優(yōu)勢并不明顯。2、公司對他是非常認可的，這次加薪，他的比例在全公司（不僅僅是研發(fā)中心）是最高的；3、我們研發(fā)工程師的職業(yè)發(fā)展道路是非常清楚的，要么走技術(shù)線，成為技術(shù)專家，要么走管理線，成為研發(fā)經(jīng)理。（針對他講的似乎發(fā)展空間有限）。4、一份工作好不好，應不應該跳槽，光看薪水不行，特別是年輕人，要看四個方面（這是我自己發(fā)明的好工作模型，已經(jīng)在銷售與管理雜志發(fā)表，業(yè)界得到了廣泛認可）：上級好不好，前程好不好，氛圍好不好，待遇好不好，仔細比較后再做決定。5、人生就是一場比賽，不是短跑比賽，而是馬拉松長跑，剛開始起步快，不一定最終能贏。并舉了自己和同學發(fā)展的例子給他聽?，F(xiàn)在工資高，不一定將來工資高，很多時候賽的是耐心和專心。我們公司目前研發(fā)人員起步階段的待遇確實比不上競爭對手，但是資深研發(fā)人員加上股權(quán)不一定比競爭對手的低。6、一般來說，一年半的時間就跳槽，太短了，表明穩(wěn)定性和耐心不強，對將來的發(fā)展并不利。未來的雇主是很看重求職者在一個單位的穩(wěn)定性的。在一個單位3年左右的時間是比較合理的，多數(shù)招聘人員能接受。溝通結(jié)束后，他對我表示感謝，說回去好好思考一下再做決定。臨走時，我也建議他多思考，多問人，然后慎重決定自己的去留。并告訴他，總經(jīng)理在外地出差，已經(jīng)知道這件事，非常重視，希望下周