金蝶K3HR培訓(xùn)資料-績(jī)效管理ppt課件

1、績(jī)效管理 -根底課金蝶顧問學(xué)院講師：呂曄.總 目 錄課程引見課程目的學(xué)員收益業(yè)務(wù)背景引見業(yè)務(wù)流程與產(chǎn)品功能引見重點(diǎn)難點(diǎn)問題Q&A分 目 錄課程引見課程目的學(xué)員收益業(yè)務(wù)背景引見案例分析績(jī)效管理體系績(jī)效考核方法業(yè)務(wù)流程與產(chǎn)品功能引見重點(diǎn)難點(diǎn)問題Q&A小白大學(xué)畢業(yè)后被一家中日合資企業(yè)聘為銷售員。任務(wù)的頭兩年，他的銷售成果確實(shí)不敢讓人恭維。但是，隨著對(duì)業(yè)務(wù)不斷熟練，又跟那些零售客戶搞熟了，他的銷售額就可是迅速上升。到第三年年底，他根據(jù)與同事們的接觸，估計(jì)本人應(yīng)該是全公司銷售員的冠軍。不過，公司的政策是不公布每人的銷售額，也不鼓勵(lì)相互比較，所以小白還不能一定。去年，小白干得特別出色，到9月底就完成了全年

2、的銷售定額，但是，經(jīng)理對(duì)此卻沒有任何反響。案例分析一雖然任務(wù)非常順利，但是，小白總是覺得心思不酣暢。最令人煩惱的是，公司從來不通知大家誰干得好，誰干得壞，也從來沒有人關(guān)注銷售員的銷售額。 上星期，小白自動(dòng)找到日方的經(jīng)理，談了他的想法。不料，日本上司說這是公司的既定政策而且也正是本公司的文化特征，從而回絕了他的建議。 幾天后，令公司指點(diǎn)吃驚的是，小白辭職而去。聽說是給挖到另一家競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里去了。案例分析一小白辭職的緣由是什么？他以為績(jī)效考核有哪些作用？案例分析一案例分析二魏文王問名醫(yī)扁鵲說：“他們家兄弟三人，都精于醫(yī)術(shù)，究竟哪一位最好呢？扁鵲答說：“長(zhǎng)兄最好，中次之，我最差。文王再問：“那么為什

3、么他最知名呢？扁鵲答說：“我長(zhǎng)兄治病，是治病于病情發(fā)作之前。由于普通人不知道他事先能根除病因，所以他的名氣無法傳出去，只需我們家的人才知道。我中兄治病，是治病于病情初起之時(shí)。普通人以為他只能治細(xì)微的小病，所以他的名氣只及于本鄉(xiāng)里。而我治病，是治病于病情嚴(yán)重之時(shí)。普通人都看到我在經(jīng)脈上穿針管放血、在皮膚上敷藥作大手術(shù)，所以以為我的醫(yī)術(shù)高明，名氣因此響遍全國(guó)。案例分析二請(qǐng)從績(jī)效的角度談一談此案例的景象以及本人的認(rèn)識(shí)?？?jī)效管理的相關(guān)概念1、績(jī)效的概念績(jī)效是指人們?cè)谝欢〞r(shí)間和一定條件下完成某一義務(wù)時(shí)所獲得的任務(wù)業(yè)績(jī)、效果和效益。如任務(wù)成果質(zhì)量和數(shù)量2、績(jī)效考評(píng)的概念是指一個(gè)企業(yè)的上級(jí)管理人員對(duì)其下屬員

4、工在規(guī)定時(shí)間里所完成的績(jī)效進(jìn)展調(diào)查評(píng)定的過程。3、績(jī)效管理的概念績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了到達(dá)組織目的共同參與的績(jī)效方案制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用、績(jī)效目的提升的繼續(xù)循環(huán)過程，績(jī)效管理的目的是繼續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效?？?jī)效管理體系 1、績(jī)效管理體系與企業(yè)價(jià)值鏈的關(guān)系研討企業(yè)的績(jī)效管理,首先應(yīng)從企業(yè)的整體的價(jià)值鏈角度來思索.企業(yè)的價(jià)值鏈管理是人力資源管理的一個(gè)中心,它包含三個(gè)最根本的部分：價(jià)值發(fā)明.價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配。價(jià)值發(fā)明是研討企業(yè)價(jià)值的來源,要處理的是誰發(fā)明了企業(yè)價(jià)值的問題.關(guān)于這一點(diǎn),在不同的經(jīng)濟(jì)開展時(shí)期有著不同的認(rèn)識(shí).在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)期以為土地和勞動(dòng)發(fā)明了

5、企業(yè)價(jià)值.而到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,那么以為企業(yè)家才干.知識(shí).資本和勞動(dòng)共同發(fā)明了企業(yè)的價(jià)值.企業(yè)的價(jià)值發(fā)明出來以后,如何在眾多的價(jià)值發(fā)明要素之間進(jìn)展價(jià)值的客觀分配成為關(guān)鍵問題.績(jī)效管理體系一套完善的價(jià)值分配體系包括多種分配方式.分配構(gòu)造等.但這些都必需是建立在評(píng)價(jià)準(zhǔn)確的根底上.要客觀地分配價(jià)值,必需對(duì)價(jià)值發(fā)明者的奉獻(xiàn)度進(jìn)展準(zhǔn)確的評(píng)價(jià).從現(xiàn)代人力資源管理的角度來說,說是要建立一個(gè)按照業(yè)績(jī).才干分配企業(yè)的機(jī)制,因此必需建立一個(gè)科學(xué)的評(píng)價(jià)系統(tǒng).績(jī)效管理體系2 以績(jī)效為中心的價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)的五大體系 對(duì)企業(yè)來講,必需建立一套客觀.公正的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng),這種績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)必需是以企業(yè)績(jī)效文化為中心的,必需是可以與

6、整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)相契合的,并且同整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略應(yīng)該是結(jié)合在一同的.我們以為完善的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是由以素質(zhì)模型為中心的潛能評(píng)價(jià)體系.以任職資歷規(guī)范為中心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系.以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的KPI為中心的績(jī)效考核體系.以運(yùn)營(yíng)檢討及中期述職報(bào)告為中心的績(jī)效改良體系.以提高 管理者人力資源管理責(zé)任為中心的績(jī)效管理循環(huán)體系五大體系構(gòu)成的?？?jī)效管理體系績(jī)效管理體系 3、績(jī)績(jī)效管理體系的整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的作用和定位績(jī)效管理體系績(jī)效管理體系績(jī)效管理的中心思想在于不斷提升組織和員工績(jī)效 績(jī)效管理的第一要求就是不斷提升組織和員工的績(jī)效。完好的績(jī)產(chǎn)管理由績(jī)效方案，績(jī)效輔導(dǎo)，績(jī)效診斷，績(jī)效評(píng)價(jià)，績(jī)效反響幾部分

7、構(gòu)成，并成一個(gè)閉循環(huán)過程。從組織層面來說，表現(xiàn)為績(jī)效管理循環(huán)，即經(jīng)過方案實(shí)施輔導(dǎo)檢查，報(bào)酬來引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效目的和提升組織績(jī)效程度；從個(gè)人層面來講，表現(xiàn)為不斷提升的績(jī)效改良循環(huán)，經(jīng)過員和主管的共同參與，通守績(jī)效輔導(dǎo)，檢查等幾個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)員工技藝的不斷提高和績(jī)效的不斷提升?？?jī)效管理體系績(jī)效考核的方法等級(jí)評(píng)價(jià)法 目的考核法 序列比較法 相對(duì)比較法 小組評(píng)價(jià)法 重要事件法360度評(píng)價(jià)法 評(píng)語法 綜合法 分 目 錄課程引見課程目的學(xué)員收益業(yè)務(wù)背景引見業(yè)務(wù)流程引見績(jī)效總體引見績(jī)效考核的種方案績(jī)效面談、總結(jié)、方案與執(zhí)行管理重點(diǎn)難點(diǎn)問題產(chǎn)品功能引見Q&A上機(jī)練習(xí)績(jī)效系統(tǒng)整體引見績(jī)效系統(tǒng)功能績(jī)效考核績(jī)效總結(jié)

8、方案與執(zhí)行管理績(jī)效面談績(jī)效考核按方案分類個(gè)人目的考核方案組織目的考核方案?jìng)€(gè)人360度考核方案組織360度考核方案綜合考核方案匯總方案流程設(shè)置根底資料 建立考核方案啟動(dòng)考核周期評(píng)價(jià)&監(jiān)控終了考核周期考核結(jié)果處置公用根底設(shè)置考核周期評(píng)分分制等級(jí)分組等級(jí)轉(zhuǎn)換規(guī)那么考核周期指對(duì)員工的哪一段時(shí)間進(jìn)展考核評(píng)分分制設(shè)置分?jǐn)?shù)的上下限目前分制不支持負(fù)數(shù)等級(jí)分組在分制下進(jìn)展等級(jí)分組一種分制可以關(guān)聯(lián)種等級(jí)在評(píng)價(jià)表單上進(jìn)展評(píng)分時(shí)，最后的得分與等級(jí)無強(qiáng)關(guān)聯(lián)假設(shè)在考核方案中選擇等級(jí)評(píng)分，總分是根據(jù)等級(jí)對(duì)應(yīng)的分組換算得出。等級(jí)轉(zhuǎn)換規(guī)那么用于考核結(jié)果處置時(shí)的等級(jí)轉(zhuǎn)換在等級(jí)分組的根底上進(jìn)展設(shè)置目的考核設(shè)置評(píng)價(jià)表單配置方案設(shè)置績(jī)

9、效目的設(shè)置業(yè)績(jī)工程設(shè)置公式設(shè)置統(tǒng)計(jì)期間新建考核方案下達(dá)目的錄入業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)啟動(dòng)考核周期評(píng)價(jià)表單處置&流程監(jiān)控終了考核周期考核結(jié)果處置評(píng)價(jià)表單據(jù)配置目的考核的目的字段共有近20個(gè)字段。根據(jù)客戶的需求選擇部份字段進(jìn)展運(yùn)用，隱藏其他字段。評(píng)價(jià)表單配置方案是周期級(jí)的，同一個(gè)考核方案中的不同考核周期可以選擇不同的表單配置方案。評(píng)價(jià)表單配置方案會(huì)影響到界面有：考核方案設(shè)置目的及分組 設(shè)置目的頁簽我的任務(wù)臺(tái)我的績(jī)效組織&個(gè)人績(jī)效目的管理評(píng)價(jià)表單評(píng)價(jià)表單配置方案績(jī)效考核的目的1、定量目的定量目的也叫客觀性目的，是指可以客觀衡量的一些數(shù)量化的任務(wù)目的。可以分為兩類：一類是人事考核目的，如產(chǎn)品的合格率、事故的發(fā)生率、

10、員工的缺勤天數(shù)等；另一類是消費(fèi)義務(wù)性目的，如員工在一定時(shí)間內(nèi)所完成的消費(fèi)量。2、定性目的對(duì)一些無法用詳細(xì)客觀量化目的考核的內(nèi)容就需求用一些客觀目的來加以考核?？梢园凑铡胺浅：?、較好、普通、較差、非常差五級(jí)評(píng)定，或者給出其他不同等級(jí)的評(píng)定?？?jī)效考核的目的定性目的任務(wù)態(tài)度學(xué)習(xí)才干創(chuàng)新才干定性目的的考核流程制定目的下達(dá)目的啟動(dòng)考核評(píng)分 終了考核結(jié)果處置定性考核制定目的績(jī)效目的庫下達(dá)目的考核方案&我的任務(wù)臺(tái)啟動(dòng)考核考核方案啟動(dòng)考核周期評(píng)分音訊中心接納評(píng)分問卷終了考核考核方案終了考核周期考核結(jié)果處置考核終了處置績(jī)效考核的目的定量目的定量目的流程制定目的下達(dá)目的業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)搜集啟動(dòng)考核績(jī)效數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為考核成果評(píng)

11、分考核終了處置終了考核定量考核流程業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)搜集業(yè)績(jī)工程統(tǒng)計(jì)周期業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)錄入績(jī)效數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為考核結(jié)果績(jī)效公式績(jī)效目的左樹右列表，先新增目的類型，后新增目的門檻值、達(dá)標(biāo)值和挑戰(zhàn)值一致稱為目的值門檻值、達(dá)標(biāo)值和挑戰(zhàn)值和預(yù)留字段2可以參與后續(xù)公式計(jì)算除了編碼和定量/定性字段，其他字段在援用目的時(shí)可以再修正。業(yè)績(jī)工程左樹右列表，先新增類型，后新增業(yè)績(jī)工程統(tǒng)計(jì)期間統(tǒng)計(jì)期間有類型和級(jí)次類型和級(jí)次會(huì)用在目的的匯報(bào)頻度上?？?jī)效公式績(jī)效公式是建立在業(yè)績(jī)工程上，每一個(gè)公式都必需關(guān)聯(lián)一個(gè)主業(yè)績(jī)工程績(jī)效公式分為評(píng)分公式和業(yè)績(jī)公式。評(píng)分公式是將業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為考核成果;業(yè)績(jī)公式是匯總計(jì)算業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)的。績(jī)效目的和業(yè)績(jī)工程是經(jīng)過績(jī)

12、效公式進(jìn)展關(guān)聯(lián)的?？?jī)效公式的系統(tǒng)取數(shù)目前只支持從績(jī)效系統(tǒng)取數(shù)，其他系統(tǒng)的取數(shù)需求到業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)錄入中手中輸入。目的考核方案根本信息：所屬組織、分制等目的評(píng)價(jià)規(guī)那么:不同的參數(shù)可組合成不同的考核方式評(píng)價(jià)對(duì)像：該方式所適用的考核對(duì)像考核周期：在一個(gè)方案中可添加多個(gè)考核周期，一個(gè)考核周期為一個(gè)評(píng)價(jià)活動(dòng)?？己肆鞒蹋嚎己说娜蝿?wù)流程，不同的員工可對(duì)應(yīng)不同的流程績(jī)效目的：設(shè)置評(píng)價(jià)對(duì)像的績(jī)效目的。不同的員工可對(duì)應(yīng)不同的目的，不同的節(jié)點(diǎn)可以對(duì)不同的目的進(jìn)展考核。啟動(dòng)考核周期標(biāo)志著評(píng)分活動(dòng)開場(chǎng)，終了考核周期為評(píng)分活動(dòng)的終了。目的考核方案留意： 在方案中的【根本信息】和【目的評(píng)價(jià)規(guī)那么】中都有分制，前者是控制評(píng)價(jià)的總分

13、，后者是控制評(píng)價(jià)表上的評(píng)分。假設(shè)前者與后者不一至，評(píng)價(jià)完成后，會(huì)將評(píng)價(jià)表單上分?jǐn)?shù)據(jù)匯總后自動(dòng)轉(zhuǎn)換為前者的分制。目的考核方案與個(gè)人績(jī)效相關(guān)的參數(shù)目的考核方案?jìng)€(gè)人績(jī)效的流程1、各節(jié)點(diǎn)對(duì)全部目的評(píng)價(jià)+一致控制目的2、各節(jié)點(diǎn)對(duì)全部目的評(píng)價(jià)+“上級(jí)&本人建立目的3、各節(jié)點(diǎn)對(duì)全部目的評(píng)價(jià)+直接錄入考核結(jié)果4、各節(jié)點(diǎn)對(duì)部份目的進(jìn)展評(píng)價(jià)+一致控制目的5、不嚴(yán)厲控制權(quán)重為100%目的考核方案“本人+上級(jí)建立目的在考核方案中新增方案,參數(shù)選擇“本人+上級(jí)建立目的，此時(shí)方案中績(jī)效目的頁簽會(huì)被去掉。新建完其他頁簽的數(shù)據(jù)后，評(píng)價(jià)對(duì)像本人或其目的下達(dá)人默以為其直接上級(jí)，可修正，可以在“我的任務(wù)臺(tái)-我的績(jī)效-個(gè)人績(jī)效-目的

14、管理中進(jìn)展新增。新增完成后，只需其目的下達(dá)人才可以下達(dá)目的。目的考核方案直接錄入考核結(jié)果在考核方案中新增方案,參數(shù)選擇“直接錄入考核結(jié)果考核方案中的一切頁簽都需求錄入，錄入完成后，啟動(dòng)考核周期在“考核結(jié)果處置-考核結(jié)果錄入中，為該方案的一切評(píng)價(jià)對(duì)像錄入評(píng)分。評(píng)分錄入完成后，終了考核周期。目的考核過程管理目的下達(dá)跟蹤：在“本人+上級(jí)建立目的的考核方式下，績(jī)效專員或經(jīng)理人查看評(píng)價(jià)對(duì)像建立和下達(dá)目的的情況目的考核控制&評(píng)價(jià)流程監(jiān)控：用于查看評(píng)分情況業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)錄入業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)按評(píng)價(jià)活動(dòng)隔離業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)有兩種新增方式，一是經(jīng)過該評(píng)價(jià)活動(dòng)中的目的的公式所關(guān)聯(lián)到的業(yè)績(jī)工程新增，二是經(jīng)過新增按鈕直接新增。過程跟蹤數(shù)據(jù)：

15、1)假設(shè)該業(yè)績(jī)工程是由目的關(guān)聯(lián)下達(dá)所新增的，且該目的有匯報(bào)頻度，那么會(huì)將主統(tǒng)計(jì)周期下的類型為其匯報(bào)頻度的統(tǒng)計(jì)周期和該業(yè)績(jī)工程一并下達(dá)。2經(jīng)過新增方式下達(dá)的業(yè)績(jī)工程，假設(shè)統(tǒng)計(jì)期間不與主統(tǒng)計(jì)期間一樣，那么以為是過程跟蹤數(shù)據(jù)。3有過程跟蹤數(shù)據(jù)的業(yè)績(jī)工程，假設(shè)無業(yè)績(jī)公式，那么默許將過程跟蹤數(shù)據(jù)求和。考核結(jié)果處置1、審核。審核后的數(shù)據(jù)可被薪酬援用，個(gè)人可查看到。2、修訂。3、正態(tài)分布。4、等級(jí)轉(zhuǎn)換。報(bào)表查詢個(gè)人評(píng)價(jià)活動(dòng)一覽表個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)活動(dòng)表個(gè)人績(jī)效目的報(bào)表考核結(jié)果查詢已處置的評(píng)價(jià)義務(wù)評(píng)價(jià)表單1、批量處置評(píng)價(jià)表單2、橫向處置評(píng)價(jià)表單 當(dāng)參數(shù)選擇“橫向處置評(píng)價(jià)表單時(shí)，評(píng)分/等級(jí)字段放置在最后，此字段的位置

16、不受評(píng)價(jià)表單配置方案的控制。3、評(píng)價(jià)表單套打思索請(qǐng)建立一個(gè)方案，對(duì)環(huán)球家電集團(tuán)下一切二級(jí)部門的部門經(jīng)理進(jìn)展考核。組織目的考核方案與個(gè)人考核方案同屬于目的考核，流程、參數(shù)控制等根本一至，區(qū)別為評(píng)價(jià)對(duì)像不同。組織目的考核，就是對(duì)組織擔(dān)任人的考核組織考核方案?jìng)€(gè)人360度考核方案?jìng)€(gè)人360度考核流程建立360度題庫建立360度問卷建立360考核方案啟動(dòng)考核周期在我的任務(wù)臺(tái)進(jìn)展評(píng)價(jià)義務(wù)處置&流程監(jiān)控終了考核周期考核結(jié)果處置360度題庫左樹右列表，先新增類型，再新增360度標(biāo)題禁用的標(biāo)題不可再啟動(dòng)360度問卷庫左樹右列表。先新增類型，再問卷360度考核方案根本信息：所屬組織、分制等評(píng)價(jià)規(guī)那么：參數(shù)設(shè)置評(píng)價(jià)

17、對(duì)像考核周期評(píng)價(jià)分組個(gè)人360度考核方案評(píng)份分組個(gè)人360度問卷處置在“我的任務(wù)臺(tái)-我的績(jī)效-個(gè)人360度-評(píng)分義務(wù)處置處置問卷個(gè)人360度考核方案?jìng)€(gè)人360度考核的流程在方案中指定評(píng)價(jià)關(guān)系評(píng)價(jià)對(duì)像自選評(píng)價(jià)人直接錄入考核結(jié)果自選評(píng)價(jià)人1、在方案中選擇評(píng)價(jià)關(guān)系和人數(shù)上下限。2、評(píng)價(jià)對(duì)像在“我的任務(wù)臺(tái)-我的績(jī)效-個(gè)人360度考核-自選評(píng)價(jià)人中自選擇評(píng)價(jià)人。3、績(jī)效專員或經(jīng)理等在“績(jī)效管理-考核過程管理-個(gè)人360度考核-指定評(píng)價(jià)人跟蹤中對(duì)自選評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)展查看、審核、發(fā)送問卷等。自選評(píng)價(jià)人后，后續(xù)考核操作與在方案中指定評(píng)價(jià)關(guān)系一樣。360度考核與目的考核的區(qū)別目的考核走任務(wù)流程，在音訊中心處置評(píng)價(jià)表

18、單360度考核不走任務(wù)流，在我的任務(wù)臺(tái)-我的績(jī)效-360度績(jī)效評(píng)價(jià)義務(wù)處置中處置評(píng)價(jià)義務(wù)對(duì)于有目的，或需對(duì)各目的進(jìn)展匯總、分析的，建議用目的考核。組織360度考核只需【在方案中指定評(píng)價(jià)關(guān)系】一種流程綜合績(jī)效綜合績(jī)效的流程建立考核方案啟動(dòng)考核周期評(píng)價(jià)表單處置&評(píng)價(jià)流程監(jiān)控終了考核周期考核結(jié)果處置綜合考核方案根本信息評(píng)價(jià)項(xiàng)：評(píng)價(jià)表中展現(xiàn)的論述項(xiàng)評(píng)價(jià)對(duì)像考核周期評(píng)價(jià)流程：在評(píng)價(jià)流程中可對(duì)各節(jié)點(diǎn)分配評(píng)價(jià)項(xiàng)綜合績(jī)效綜合績(jī)效與目的考核、360度考核的區(qū)別綜合績(jī)效沒有權(quán)重，以最后一個(gè)節(jié)點(diǎn)處置人績(jī)效得分為準(zhǔn)。綜合績(jī)效評(píng)價(jià)表單也在流程中心處置綜合績(jī)效評(píng)價(jià)表單有WEB方式。匯總方案某考核方案要求：?jiǎn)T工的年度考核結(jié)

19、果為 員工個(gè)人績(jī)效考核成果占60%、員工所在組織的績(jī)效結(jié)果占20%，員工360度考核成果占20%。 此種績(jī)效方式需求運(yùn)用到匯總方案。匯總方案建立匯總方案根本信息參與匯總?cè)藛T匯總工程與公式匯總計(jì)算考核結(jié)果處置匯總方案參數(shù)分制處置方案：選擇【不轉(zhuǎn)換分制】，那么直接最匯總項(xiàng)的數(shù)據(jù)，不根據(jù)不同分制度如：非常制、百分制間進(jìn)展轉(zhuǎn)換;選擇轉(zhuǎn)換為一致分制，那么會(huì)將一切匯總項(xiàng)的分制轉(zhuǎn)換為【根本信息】頁簽中的分制。關(guān)聯(lián)評(píng)價(jià)對(duì)像：在新增匯總工程時(shí)，選擇組織或目的的評(píng)價(jià)活動(dòng)，假設(shè)不選擇關(guān)聯(lián)的評(píng)價(jià)對(duì)像，那么自動(dòng)將匯總方案中的參與匯總?cè)藛T與匯總項(xiàng)中的評(píng)價(jià)對(duì)像按職員編碼或所屬組織進(jìn)展關(guān)聯(lián)。假設(shè)選擇了關(guān)聯(lián)評(píng)價(jià)對(duì)像，那么一切參

20、與匯總?cè)藛T的分?jǐn)?shù)都取這個(gè)對(duì)像的分?jǐn)?shù)。匯總方案匯總績(jī)效方案不是一種詳細(xì)的考核方案，而是將曾經(jīng)完成了的考核結(jié)果進(jìn)展匯總的一種考核方案。匯總方案目前不可以對(duì)組織360度考核方案進(jìn)展匯總正態(tài)分布目的考核和匯總方案支持正態(tài)分布正態(tài)分布與等級(jí)轉(zhuǎn)換無關(guān)在正態(tài)分布規(guī)那么中關(guān)系評(píng)價(jià)活動(dòng)正態(tài)分布在考核結(jié)果處置中進(jìn)展正態(tài)分布【正態(tài)分布檢查】為檢查當(dāng)前界面的正態(tài)分布情況【正態(tài)分布】將當(dāng)前界面的數(shù)據(jù)進(jìn)展正態(tài)分布假設(shè)在等級(jí)邊緣，假設(shè)有一樣的分?jǐn)?shù)，那么按職員編碼排序，職員編碼順序小的排在前面。在正態(tài)分布界面可以修正每個(gè)等級(jí)的實(shí)踐人數(shù)存在已審核的數(shù)據(jù)時(shí)，不能再進(jìn)展正態(tài)分布。方案與執(zhí)行管理根底設(shè)置任務(wù)工程類別：在新增方案與執(zhí)行管理時(shí)，為非必錄項(xiàng)過程管理頻度：必需設(shè)置。該根底資料為選集團(tuán)共享。方案與執(zhí)行管理我的任務(wù)臺(tái)-我的績(jī)效-方案與執(zhí)行管理在方案與執(zhí)行管理中進(jìn)展新增、編輯，方案填寫人可為其也人填寫方案。在方案與執(zhí)行管理查詢中進(jìn)展查看、審核與反審核等。被審核過的方案不可再修正。方案與執(zhí)行管理系統(tǒng)參數(shù)-公共參數(shù)-hr_perf_001:設(shè)置方案填寫人能否在選集團(tuán)范圍內(nèi)選擇。方案工程可與目的關(guān)聯(lián)。在方案與執(zhí)行管理查詢中，可審核與反審核方案工程。方案與執(zhí)行管理：可看到直接下級(jí)和作為目的下達(dá)人時(shí)的評(píng)價(jià)對(duì)像的方案。方案與執(zhí)行管理查詢：可看到本行政組織范圍內(nèi)的數(shù)據(jù)。假