哈藥集團-薪酬管理制度

1、 PAGE PAGE - 1 -哈藥集團有限公司薪酬管理制度北京新華信管理顧問有限公司2004年4月 目 錄 TOC o 13 h z u HYPERLINK l ”_Toc69781764” 第一章總則 PAGEREF _Toc69781764 h - 2 - HYPERLINK l _Toc69781765 第二章薪酬總額構成 PAGEREF _Toc69781765 h - 2 - HYPERLINK l ”_Toc69781766 第三章薪酬結構 PAGEREF _Toc69781766 h - 3 - HYPERLINK l ”_Toc69781767 第四章薪酬標準 PAGEREF

2、 _Toc69781767 h - 4 - HYPERLINK l _Toc69781768” 第五章薪酬調整 PAGEREF _Toc69781768 h - 6 HYPERLINK l ”_Toc69781769 第六章薪酬組織與發(fā)放 PAGEREF _Toc69781769 h - 7 HYPERLINK l ”_Toc69781770” 第七章附則 PAGEREF _Toc69781770 h - 8 -總則為了規(guī)范哈藥集團有限公司人力資源部的薪酬管理工作，結合哈藥集團的組織機構調整工作和新的部門職能變化，特制訂本制度,并通過本制度保證哈藥集團薪酬管理工作順利進行本制度是哈藥集團依據國

3、家法律、法規(guī)并結合自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持集團效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證,體現了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則在對員工業(yè)績進行客觀評價的基礎上，本制度本著獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情的主旨，意在建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制本制度以集團戰(zhàn)略為導向，強調薪酬的競爭力，通用人才薪酬在本地區(qū)有競爭力,骨干人才薪酬在全國同行業(yè)有競爭力本制度適用于哈藥集團總部所有正式員工和試用期員工除特殊注明外,本制度中的員工指除高層員工（總裁、副總裁）以外的所有員工 薪酬總額構成薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預留薪酬四部分組成：工資性收入

4、-指哈藥集團所有員工的工資性收入，包括：高管人員的年薪/年終效益獎、除高管之外其他員工的崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、歷史補貼福利-包括法定福利、企業(yè)福利總裁基金按一定比例從工資總額中提取,用于：1)特殊職位薪酬的必要調整;2)對特殊貢獻員工的特殊獎勵；每財政年度末由集團決策層提出下年度總裁基金預算額度，以及總裁基金使用方案；集團總裁擁有總裁基金使用的決定權；3)核心員工的股權激勵基金預留薪酬-按一定比例從工資總額中提取,依據集團年度人力資源計劃，對計劃招募員工預留的工資和福利額薪酬總額是根據哈藥集團的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、年度經營目標、成本控制策略、人力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平等

5、因素綜合決定的每財政年度末，依據哈藥集團年度經營業(yè)績、年度薪酬水平和薪酬總額、下年度經營目標，并參照人力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由集團人力資源部、資產管理部共同擬定下年度集團薪酬總額計劃，經哈藥集團總裁辦公室審定，上報公司董事會批準 薪酬結構集團高層（總裁、副總裁）薪酬包括年薪、年終效益獎、股權激勵、福利,具體發(fā)放辦法參見集團相關制度員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、福利、歷史補貼構成員工崗位工資根據崗位價值確定，是員工勞動價值的體現。每一崗位的崗位工資均有多個等級，參見附哈藥集團崗位薪酬序列表崗位工資分成固定工資和績效工資兩部分除高管人員外，不同職級的員工

6、崗位工資中固定工資和績效工資的比例不同 : 中層管理人員(部長、部長助理）固定工資和績效工資的比例為6:4；一般員工固定工資和績效工資的比例為7：3 固定工資按月發(fā)放，績效工資與考核結果結合方式參見哈藥集團-員工考核管理制度集團依據員工年度的考核結果調整該員工的崗位工資等級，具體調整原則參見哈藥集團-員工考核管理制度 員工試用期工資為崗位工資的80%，不參加績效考核；試用期結束后，按正式員工待遇執(zhí)行為激勵員工長期為集團服務和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設立司齡工資，月度發(fā)放.司齡工資標準為：在哈藥集團工作年限15元/年，至第十年結束，司齡工資保持在150元集團完成年度經營目標后，為體現集團業(yè)績

7、以及對員工的關懷，可按照總裁辦公會確定的方案提取和發(fā)放年終效益獎金；效益獎金在每個考核年度績效考核結束后一個月內結算并一次性發(fā)放；對于考核期間離崗的員工，不發(fā)放效益獎金為了更好地保障和激勵員工,哈藥集團按照國家和地方勞動法規(guī)、企業(yè)管理規(guī)定向員工提供各種福利項目，主要包括法定福利和各種企業(yè)福利法定福利：依據國家和地方勞動法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項目.包括社會保險：生育、工傷、失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療保險；住房公積金企業(yè)福利：依照集團管理制度向企業(yè)員工提供的福利項目藥補、房補、交通補助、紅包（過年費）、節(jié)慶費、優(yōu)惠購物、公司無息貸款等具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執(zhí)行歷史補貼：為了保證工資改

8、革的平穩(wěn)過渡,穩(wěn)定員工隊伍，針對工資改革方案中工資水平下降的員工，通過歷史補貼保證其實際工資收入水平與當前收入水平相一致,歷史補貼在以后年度工資增長時逐步沖銷.歷史補貼保留三年 薪酬標準人力資源部組織相關人員進行崗位評估，根據評估結果形成以職位價值為基礎的職位序列，并確定每個級別對應的工資標準職位系列劃分辦法:依據職位工作性質和工作產出的差異,將集團總部所有職位劃分為四個職系管理系列(高層、中層）、專業(yè)系列、勤務系列管理系列：高層分為A、B、C、D四級，高層可在四級內晉升或降級；中層分為A、B、C、D、E、F、G七級,不同中層的工資級別不同,可在自己相應的調整范圍內晉升或降級專業(yè)系列分為25個

9、級別勤務系列分15個級別根據薪點值及薪點確定每個工資級別對應的工資標準，詳見哈藥集團有限公司工資級別明細表薪酬等級采用寬帶處理方法：除調崗調薪的渠道外，在等級不變的情況下，引導員工通過提高業(yè)績、勝任能力(學歷、職稱）來提高等級，提高工資，增加員工職業(yè)發(fā)展機會人力資源部在完成工資級別明細的基礎上,進行個人定級:在職員工根據目前所在職位進入相應的薪酬等級,從薪級區(qū)間的3級進入，并根據學歷或職稱(目前只考慮學歷和職稱,且只能按一種因素晉級，就高不就低）進行調整，調整辦法如下：對于管理系列，研究生或以上晉1級；高級職稱晉1級，教授級職稱晉2級對于專業(yè)系列，本科晉1級,研究生或以上晉2級；中級職稱晉1級

10、，高級職稱晉2級，教授級高級職稱晉3級對于勤務系列，大專及以上晉一級新進員工的薪酬等級進入方式：原則上，新進員工從最低級別進入，并參照其學歷與職稱狀況，進行調整。如跨級進入的,需要直接主管提出申請，人力資源分管副總裁審批.若公司員工兼任多個崗位，則依據其核心崗位(就高不就低)進行定級對于集團急需的特殊人才，可采用工資特區(qū)的辦法，據市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬部分由總裁基金提取發(fā)放 薪酬調整 薪酬調整分為整體調整和個別調整整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總裁

11、辦公會根據經營狀況決定個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整工資級別定期調整指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資級別進行的調整，詳細情況參見哈藥集團-員工考核管理制度工資級別不定期調整，指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工工資級別進行的調整員工在其崗位的深度范圍內調整崗位工資級別，達到本崗位深度上限后，則不再調整調整后工資級別，從調整生效日所在月的月初計算 薪酬組織與發(fā)放集團總裁負責提出整體薪酬政策方向，人力資源部部長負責提供具體方案，每年績效考核結束后由常務副總組織薪酬調整工作會議薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金發(fā)放、特殊獎金發(fā)放等有關薪酬激勵的問題員工崗位工資級別調整和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部根據薪酬工作會議決定和績效考核結果執(zhí)行人力資源部負責編制每月薪酬發(fā)放方案，報總裁審批通過后送達資產管理部執(zhí)行員工工資實行月薪制。每月5日支付上月工資,以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則調整至休假日前一天發(fā)放下列各款項須直接從工資中扣除：員工工資個人所得稅應由員工個人承擔的住房公積金應由員工個人繳納的社會統籌保險及失業(yè)保險費用與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款） 工資計算期間中途聘用人員，當