第二章績(jī)效和績(jī)效管理概述NEWppt課件

1、第二章 績(jī)效和績(jī)效管理.應(yīng)該如何做才對(duì)？假設(shè)他是一輛有軌電車的司機(jī)，正在橋上以60公里/小時(shí)的速度在鐵軌上行駛。發(fā)現(xiàn)在鐵軌的前端有5個(gè)工人在任務(wù)，他想停車，但是剎車忽然失靈，電車無(wú)法停下來(lái)。感到絕望，由于他知道假設(shè)電車撞上這5個(gè)工人，他們一定會(huì)死。忽然發(fā)如今右邊還有一條軌道，這條軌道的前面只需一個(gè)工人在任務(wù)，他的方向盤并沒(méi)有失靈，只需他將電車轉(zhuǎn)到該軌道，從而選擇撞死這一個(gè)工人，另外5個(gè)工人會(huì)因此而獲救.選擇少數(shù)人選擇不斷開下去，大多數(shù)人會(huì)選擇轉(zhuǎn)向當(dāng)他可以選擇只撞死一個(gè)人時(shí)，卻撞死了5個(gè)人，是不對(duì)的美國(guó)9.11的撞機(jī)，選擇只犧牲飛機(jī)上的人挽救了大樓里更多人的生命既然要發(fā)生悲劇，那么死1個(gè)人總比死

2、5個(gè)人要好些.假設(shè)他不是司機(jī)而是一旁的旁觀者，同樣的事情發(fā)生，由于他不是司機(jī)，無(wú)能為力，但是他發(fā)現(xiàn)他身邊有一個(gè)非常胖的人靠在橋上，假設(shè)他推他，他就會(huì)掉下軌道并擋住電車的去路，肥大雖然會(huì)死掉，但是那5個(gè)工人會(huì)獲救。有人選擇推橋上肥大？無(wú)人舉手多少人不會(huì)推？舉手.為什么？判別準(zhǔn)那么：犧牲一個(gè)人好過(guò)犧牲五個(gè)人路人自動(dòng)選擇去推一個(gè)人下去，這個(gè)人是無(wú)辜的，是旁人替肥大作的選擇，把肥大拉進(jìn)該事故中；而在上例中，司機(jī)、2隊(duì)工人是曾經(jīng)卷在事故之中。上例中我們必需在5個(gè)人和1個(gè)人中進(jìn)展選擇，由于一定會(huì)有人由于電車剎車失靈而死，司機(jī)必需抉擇；而推肥大下去從某種意義上是謀殺，由于他可以控制本人行為.假設(shè)他不是一定要

3、親手推他，假設(shè)肥大旁邊有個(gè)轉(zhuǎn)向門，他只需求轉(zhuǎn)動(dòng)門就能把肥大推下去，他會(huì)選擇推1個(gè)人下去救5個(gè)人嗎？.醫(yī)院急診室假設(shè)他是醫(yī)院急診室的大夫，有6個(gè)病人來(lái)看病。他們都是一次車禍的受害者，5個(gè)人受中傷，一個(gè)人受重傷。他可以選擇花一天去救那個(gè)重傷病人，而那5人會(huì)因此而死掉，或者他可以選擇那五個(gè)中傷病人而放棄那個(gè)重傷病人如何選擇呢？一條生命和五條生命！.假設(shè)他是器官移植大夫呢？他有5個(gè)人病人急需器官移植以活命，但是他沒(méi)有他人的捐贈(zèng)，他將不得不看著他們死去。忽然他想到隔壁有個(gè)安康的人來(lái)醫(yī)院檢查身體，恰好睡著了，他可以悄然地去取走他的5個(gè)器官，雖然他會(huì)死但是那5個(gè)人會(huì)活下來(lái)，他救了其他的5個(gè)人他會(huì)這么做嗎.品

4、德準(zhǔn)那么事情的正確性和品德性取決于個(gè)人行為所產(chǎn)生的結(jié)果假設(shè)有5個(gè)人能活下來(lái)，那么犧牲一個(gè)人的生命也是值得的殺少數(shù)人還是讓更多的人死行為的對(duì)錯(cuò)往往比結(jié)果的好壞復(fù)雜很多.If you cant measure it, you cant manage it. -Robert S. Kaplan管理者的任務(wù)大致可歸納為5類根本的要素：設(shè)定目的、組織、鼓勵(lì)與聯(lián)絡(luò)、衡量及人力開展。管理者必需建立各項(xiàng)衡量的標(biāo)尺在影響組織績(jī)效及影響組織中人員績(jī)效的各項(xiàng)要素中，恐怕沒(méi)有任何要素比衡量標(biāo)尺更為重要了。 -彼得.德魯克.假設(shè)我們深化調(diào)查就會(huì)發(fā)現(xiàn)，財(cái)務(wù)報(bào)告的效能在下降，它對(duì)一家公司真正價(jià)值的丈量日趨片面。于是我們開場(chǎng)

5、減少對(duì)其注重程度，轉(zhuǎn)而尋覓其他的方法，來(lái)丈量無(wú)形目的，如研討與開發(fā)、顧客稱心度、員工稱心度等。 史蒂夫 沃曼 美國(guó)前證交會(huì)主席 1997.4.7.角度不同，對(duì)績(jī)效的看法也不一樣是最終結(jié)果？是對(duì)勤勞的表?yè)P(yáng)？是任務(wù)者的才干和態(tài)度是覺(jué)得，是關(guān)系？.2.1 績(jī)效概述韋氏詞典中績(jī)效(performance)是指完成和執(zhí)行的行為，完成某種義務(wù)或者到達(dá)某個(gè)目的績(jī)效是一個(gè)多維概念，察看和丈量的角度不同，其結(jié)果也會(huì)不同.經(jīng)濟(jì)學(xué)：績(jī)效是組織和員工之間的對(duì)等承諾社會(huì)學(xué)：社會(huì)成員應(yīng)對(duì)社會(huì)承當(dāng)?shù)呢?zé)任管理學(xué)：績(jī)效是組織期望實(shí)現(xiàn)的結(jié)果.2.1 績(jī)效概述績(jī)效=任務(wù)效果+效率績(jī)效是組織期望的為實(shí)現(xiàn)組織目的而展如今不同層面上的可

6、以為組織所評(píng)價(jià)的任務(wù)行為和結(jié)果組織績(jī)效是指某一時(shí)期內(nèi)組織義務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量和效率等員工績(jī)效是指員工在某一時(shí)期的任務(wù)結(jié)果、任務(wù)行為和任務(wù)態(tài)度的總和.員工績(jī)效的三種實(shí)際觀念績(jī)效就是結(jié)果/產(chǎn)出績(jī)效是行為績(jī)效是二者的結(jié)合.績(jī)效產(chǎn)出說(shuō)柏拉丁等以為：績(jī)效應(yīng)該定義為任務(wù)的結(jié)果，由于這些結(jié)果和組織的戰(zhàn)略目的、顧客稱心度以及所投資金的關(guān)系最為親密績(jī)效是員工任務(wù)所達(dá)成的最終結(jié)果，是一個(gè)員工任務(wù)成果的記錄對(duì)于一線工人和膂力勞動(dòng)者，衡量其績(jī)效的規(guī)范就是完成所分配的義務(wù)的產(chǎn)出關(guān)注結(jié)果或產(chǎn)出.績(jī)效行為說(shuō)績(jī)效是與一個(gè)人在其任務(wù)的組織或組織單元的目的有關(guān)的一組行為 murphy等績(jī)效就是行為，它是人們實(shí)踐的行為表現(xiàn)并能為人

7、所察看得到 campbell等鮑曼等提出關(guān)系績(jī)效義務(wù)績(jī)效模型.行為績(jī)效/績(jī)效 構(gòu)造義務(wù)績(jī)效：所規(guī)定的行為和特定的任務(wù)熟練有關(guān)的行為關(guān)系/周邊績(jī)效：自發(fā)的行為 和與非特定的任務(wù)熟練有關(guān)的行為.績(jī)效行為說(shuō)績(jī)效是員工在完成任務(wù)過(guò)程中表現(xiàn)的一系列行為特征，如任務(wù)才干、責(zé)任心、任務(wù)態(tài)度和協(xié)作認(rèn)識(shí)等績(jī)效應(yīng)該只包括那些與組織目的有關(guān)的，并且是可根據(jù)個(gè)人才干進(jìn)展評(píng)價(jià)的行動(dòng)或行為績(jī)效不是行動(dòng)的后果或結(jié)果，它本身就是行動(dòng).對(duì)本組織其他人的有效性作出奉獻(xiàn)以一種能改善他人有效性的方式與部門內(nèi)部和外部的其他人共事共享信息和資源建立有效的任務(wù)關(guān)系達(dá)成一致意見建立性地處置沖突問(wèn)題.績(jī)效綜合說(shuō)績(jī)效=結(jié)果+行為績(jī)效是指行為和結(jié)

8、果，行為由從事任務(wù)的人表現(xiàn)出來(lái)，將任務(wù)義務(wù)付諸于實(shí)現(xiàn)。行為不僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成任務(wù)義務(wù)所付出的腦力和膂力的結(jié)果，并可以和結(jié)果分開判別關(guān)注行為和結(jié)果.實(shí)踐運(yùn)用中的績(jī)效概念績(jī)效含義非常廣泛，不同目的、不同開展階段、不同的對(duì)象等績(jī)效都有不同的含義.實(shí)踐運(yùn)用中的績(jī)效概念績(jī)效就是完成任務(wù)績(jī)效就是任務(wù)結(jié)果或者產(chǎn)出績(jī)效就是行為績(jī)效是結(jié)果與過(guò)程行為的一致體績(jī)效就是做了什么和能做什么.現(xiàn)代績(jī)效觀念績(jī)效就是完成任務(wù)主要適用對(duì)象是一線工人或者膂力勞動(dòng)者績(jī)效就是任務(wù)結(jié)果或者任務(wù)產(chǎn)出責(zé)任應(yīng)負(fù)、目的、目的關(guān)鍵績(jī)效目的義務(wù)、關(guān)鍵成果領(lǐng)域績(jī)效就是行為.現(xiàn)代績(jī)效觀念績(jī)效是結(jié)果與過(guò)程行為的一致不同企業(yè)或人

9、員對(duì)結(jié)果和過(guò)程偏重點(diǎn)不同高速開展的企業(yè)或行業(yè)普通更為注重結(jié)果開展相對(duì)平穩(wěn)的企業(yè)或者行業(yè)那么更注重過(guò)程快速反響、注重靈敏、創(chuàng)新企業(yè)普通強(qiáng)調(diào)結(jié)果強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范，注重規(guī)那么企業(yè)普通強(qiáng)調(diào)過(guò)程層級(jí)越高的員工越以結(jié)果為主層級(jí)越低的員工越以過(guò)程或者行為為主.現(xiàn)代績(jī)效定義績(jī)效含義適用的對(duì)象適應(yīng)的階段或企業(yè)完成了工作體力勞動(dòng)者事務(wù)或例行工作員工工作結(jié)果或產(chǎn)出高層管理者銷售等員工高速發(fā)展的成長(zhǎng)型企業(yè)強(qiáng)調(diào)快速反應(yīng)、注重靈活、創(chuàng)新績(jī)效就是行為基層員工發(fā)展相對(duì)緩慢的成熟型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范，注重規(guī)則結(jié)果+過(guò)程（行為/素質(zhì)）普遍適用做了什么+能做什么研發(fā)、管理知識(shí)型員工 注重未來(lái)！.績(jī)效性質(zhì)多因性績(jī)效優(yōu)劣取決于多種要素

10、多維性績(jī)效需從多個(gè)角度分析和評(píng)價(jià)動(dòng)態(tài)性績(jī)效會(huì)隨著時(shí)間的推移而變化.影響員工績(jī)效的要素P=f(S，O，M，E，P)技藝SSkill 員工任務(wù)技巧和才干程度鼓勵(lì)M Motive 員工任務(wù)積極性環(huán)境E Environment 組織內(nèi)外部環(huán)境時(shí)機(jī)OOpportunity 偶爾的有利條件績(jī)效P Performance.績(jī)效目的績(jī)效是可以衡量和控制的描畫和反映績(jī)效的度量尺度就是績(jī)效目的分類型目的：描畫績(jī)效的質(zhì)量特征數(shù)量型目的：闡明績(jī)效的數(shù)量特征.關(guān)鍵績(jī)效目的關(guān)鍵績(jī)效目的是用于溝通和管理員工績(jī)效的定量化或者行為化的規(guī)范目的體系關(guān)鍵績(jī)效目的表達(dá)績(jī)效中隊(duì)組織目的的增值部分，是銜接個(gè)體與組織的橋梁經(jīng)過(guò)在關(guān)鍵績(jī)效目

11、的上的達(dá)成的承諾，管理者和員工之間可進(jìn)展多方面溝通關(guān)鍵績(jī)效目的是對(duì)組織戰(zhàn)略目的的分解.關(guān)鍵績(jī)效目的的類型類型舉例數(shù)據(jù)來(lái)源數(shù)量產(chǎn)量銷售額、利潤(rùn)業(yè)績(jī)紀(jì)錄財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)質(zhì)量破損率獨(dú)特性、準(zhǔn)確性生產(chǎn)紀(jì)錄上級(jí)/用戶評(píng)估成本單位產(chǎn)品成本投資回報(bào)率財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)時(shí)限及時(shí)性、供貨周期同級(jí)考核/客戶考核.績(jī)效規(guī)范目的和規(guī)范目的是指從哪些方面衡量或考核任務(wù)績(jī)效規(guī)范是指在各個(gè)目的上應(yīng)該到達(dá)什么程度針對(duì)不同績(jī)效目的，應(yīng)設(shè)置相應(yīng)的績(jī)效規(guī)范.某公司定義績(jī)效目的和績(jī)效規(guī)范績(jī)效目的：保證供應(yīng)商技術(shù)能滿足市場(chǎng)需求績(jī)效規(guī)范：1 每6個(gè)月約請(qǐng)供應(yīng)商做最新技術(shù)演示2 每年觀賞一次供應(yīng)商的機(jī)器設(shè)備3 參與每季度的技術(shù)貿(mào)易發(fā)布會(huì).績(jī)效目的和績(jī)效規(guī)范

12、工作產(chǎn)出類型績(jī)效指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)銷售利潤(rùn)數(shù)量年銷售額稅前利潤(rùn)年銷售額為20-25萬(wàn)稅前利潤(rùn)18%-22%零售店銷售額數(shù)量銷售額比去年同期增長(zhǎng)銷售額比去年同期增長(zhǎng)5%-8%競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手總結(jié)質(zhì)量時(shí)限全面性數(shù)據(jù)價(jià)值預(yù)定時(shí)間表覆蓋所有已知競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的所有產(chǎn)品能在制定的期限內(nèi)提供關(guān)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的總結(jié)數(shù)據(jù).確定績(jī)效規(guī)范協(xié)助人們了解目的在多大程度上曾經(jīng)得以實(shí)現(xiàn)的一種衡量尺度。判別績(jī)效到達(dá)了何種程度根本規(guī)范和杰出規(guī)范質(zhì)量規(guī)范：目的完成的如何？數(shù)量規(guī)范：目的的詳細(xì)產(chǎn)出如何？時(shí)間規(guī)范：預(yù)定期限內(nèi)完成.良好績(jī)效規(guī)范的特征與職位相關(guān)詳細(xì)、明確易衡量有意義現(xiàn)實(shí)且可以達(dá)成能定期審查.根本規(guī)范和杰出規(guī)范根本規(guī)范指某個(gè)被評(píng)價(jià)對(duì)象期望到達(dá)

13、的程度該規(guī)范是每個(gè)被評(píng)價(jià)對(duì)象經(jīng)過(guò)努力都可以到達(dá)對(duì)于一定職位而言，根本規(guī)范可以有限制描畫根本規(guī)范的作用用于判別被評(píng)價(jià)者績(jī)效能否滿足根本需求評(píng)價(jià)結(jié)果主要用于決議一些非鼓勵(lì)性待遇如根本工資.根本規(guī)范和杰出規(guī)范杰出規(guī)范對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象未做要求和期望，但可以到達(dá)的績(jī)效程度這種程度只需少數(shù)被評(píng)價(jià)對(duì)象可以到達(dá)杰出規(guī)范不同于根本規(guī)范，不能有限制的描畫出來(lái)，通常沒(méi)有天花板杰出規(guī)范的作用組織鼓勵(lì)用于識(shí)別角色典范評(píng)價(jià)結(jié)果主要用于決議一些鼓勵(lì)性待遇如分紅、提升等.根本績(jī)效規(guī)范和杰出績(jī)效規(guī)范舉例職位基本標(biāo)準(zhǔn)卓越標(biāo)準(zhǔn)打字員速度不低于100字/分鐘版式、字體符合要求無(wú)文字、標(biāo)點(diǎn)符號(hào)錯(cuò)誤提供美觀、節(jié)省紙張的版面設(shè)置主動(dòng)糾正原文中

14、的錯(cuò)別字銷售代表正確介紹產(chǎn)品或者服務(wù)完成承諾的銷售目標(biāo)回款及時(shí)不收取禮品或禮金詳細(xì)記錄每位客戶的偏好、個(gè)性等為市場(chǎng)部門提供有效的客戶需求信息維持長(zhǎng)期穩(wěn)定客戶群.績(jī)效的控制和改良績(jī)效是可以衡量和控制的經(jīng)過(guò)績(jī)效管理對(duì)績(jī)效的構(gòu)成過(guò)程和績(jī)效的最終結(jié)果進(jìn)展控制和改良業(yè)績(jī)優(yōu)秀者因指點(diǎn)和同事一定而倍受鼓舞業(yè)績(jī)不佳者因指點(diǎn)和同事否認(rèn)而感受一定壓力中間者因上述兩方面人的心情而遭到感染.績(jī)效的控制和改良關(guān)注績(jī)效的構(gòu)成過(guò)程和績(jī)效結(jié)果的繼續(xù)改良，關(guān)注績(jī)效程度的不斷提升正是績(jī)效管理的思想所在績(jī)效管理是日常管理的一部分，是管理者無(wú)法逃避的任務(wù)，而不僅僅是人力資源不分的專利績(jī)效管理特別強(qiáng)調(diào)繼續(xù)不斷的溝通.2.2績(jī)效管理績(jī)效

15、管理的概念和目的績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)價(jià)的區(qū)別績(jī)效管理對(duì)組織戰(zhàn)略的意義績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位.什么是績(jī)效管理績(jī)效管理概念于1976年初次被研討者貝爾beer和ruh等提出績(jī)效管理就是管理、度量、改良績(jī)效并加強(qiáng)開展的潛力.什么是績(jī)效管理績(jī)效管理的三種觀念績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的系統(tǒng)績(jī)效管理是管理員工績(jī)效的系統(tǒng)績(jī)效管理是管理組織和員工績(jī)效的綜合系統(tǒng).績(jī)效管理就是一套程序，它使公司可以成為繼續(xù)發(fā)明價(jià)值作出可見的奉獻(xiàn)績(jī)效管理涉及利用績(jī)效評(píng)價(jià)信息制定新的方案或者采取控制措施以改良企業(yè)未來(lái)業(yè)績(jī)等績(jī)效管理就是經(jīng)過(guò)人力資源管理將組織戰(zhàn)略目的轉(zhuǎn)換成員工個(gè)人績(jī)效工程的制度和方法.什么是績(jī)效管理績(jī)效管理是對(duì)組

16、織和員工的行為與結(jié)果進(jìn)展管理的系統(tǒng)，是一系列充分發(fā)揚(yáng)每個(gè)員工的潛力、提高其績(jī)效，并經(jīng)過(guò)將員工個(gè)人目的和組織戰(zhàn)略目的相結(jié)合來(lái)提高組織績(jī)效的一個(gè)過(guò)程.績(jī)效管理特征目的導(dǎo)向性強(qiáng)調(diào)員工和企業(yè)的繼續(xù)開展以人為本，全員參與系統(tǒng)思想注重溝通.績(jī)效管理目的戰(zhàn)略目的提高員工業(yè)績(jī)將員工目的和企業(yè)目的相結(jié)合管理目的為有效獎(jiǎng)懲和員工培訓(xùn)開發(fā)方向提供根據(jù)可繼續(xù)開展目的加強(qiáng)溝通，加強(qiáng)企業(yè)凝聚力；繼續(xù)改良任務(wù)績(jī)效，強(qiáng)化管理.績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效管理是對(duì)組織和員工的行為與結(jié)果進(jìn)展管理的系統(tǒng)，是一系列充分發(fā)揚(yáng)每個(gè)員工的潛力、提高其績(jī)效，并經(jīng)過(guò)將員工個(gè)人目的和組織戰(zhàn)略目的相結(jié)合來(lái)提高組織績(jī)效的一個(gè)過(guò)程希望員工完成的本質(zhì)性的任務(wù)

17、職責(zé)員工任務(wù)對(duì)組織目的實(shí)現(xiàn)的重要性任務(wù)完成得好的明確規(guī)范如何維持、完善和提高員工績(jī)效如何衡量任務(wù)績(jī)效明確績(jī)效妨礙并排除之.績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)是用一套正式的構(gòu)造化的制度用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工任務(wù)有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，了解員工能夠的開展?jié)摿?，以期獲得員工與組織的共同開展判別員工勞動(dòng)支出、努力程度和奉獻(xiàn)份額有針對(duì)性地支付薪酬、給與獎(jiǎng)勵(lì)及時(shí)指明員工努力方向.績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效管理不等于績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效管理是人力資源管理體系中的中心內(nèi)容，而績(jī)效評(píng)價(jià)只是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)績(jī)效管理是一個(gè)完好的管理過(guò)程，偏重于信息溝通和與績(jī)效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾，它伴隨著管理活動(dòng)的全過(guò)程。績(jī)效評(píng)價(jià)是管理過(guò)程

18、中的部分環(huán)節(jié)和手段，偏重于判別和評(píng)價(jià)，強(qiáng)調(diào)事后評(píng)價(jià)，且僅在特定時(shí)期出現(xiàn).績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效管理一個(gè)完好的系統(tǒng)是一個(gè)過(guò)程偏重于信息溝通和業(yè)績(jī)提高前瞻性的事先管理注重才干培育建立經(jīng)理和員工之間的協(xié)作同伴關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的一部分是一個(gè)階段性總結(jié)偏重于評(píng)判和評(píng)價(jià)事后評(píng)價(jià)，不具備前瞻性注重成果大小使得經(jīng)理和員工之間呈緊張、對(duì)立關(guān)系.績(jī)效管理的目的和作用檢驗(yàn)員工任務(wù)表現(xiàn)和任務(wù)業(yè)績(jī)促進(jìn)企業(yè)開展戰(zhàn)略的逐漸分解和可操作化促進(jìn)壓力傳送，激發(fā)員工股競(jìng)爭(zhēng)認(rèn)識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)才干實(shí)現(xiàn)價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配機(jī)制的優(yōu)化培育能使優(yōu)秀人才脫穎而出的企業(yè)文化.績(jī)效管理的戰(zhàn)略位置人力資源管理是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具，績(jī)效管理是人力資源管理

19、的中心績(jī)效管理和人力資源管理其他環(huán)節(jié)關(guān)系與任務(wù)分析與薪酬管理與人員甄選、選拔與人力資源開發(fā)與規(guī)劃.企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的管理根底.妨礙績(jī)效管理勝利的要素績(jī)效管理概念與定位的錯(cuò)位績(jī)效管理就是績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效管理就是人力資源部門的任務(wù)績(jī)效管理是一項(xiàng)額外的任務(wù)績(jī)效管理最主要用發(fā)獎(jiǎng)金、調(diào)工資上.妨礙績(jī)效管理勝利的要素績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)方面的要素一方面強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效的評(píng)價(jià)沒(méi)有充分注重評(píng)價(jià)前期的預(yù)備任務(wù)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)過(guò)程中沒(méi)有充分思索該系統(tǒng)不同運(yùn)用者的需求缺乏系統(tǒng)的良好的績(jī)效規(guī)范設(shè)定方法設(shè)計(jì)時(shí)沒(méi)有充分思索到如何績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用.妨礙績(jī)效管理勝利的要素績(jī)效管理過(guò)程缺乏繼續(xù)、開放溝通評(píng)價(jià)者本身給績(jī)效管理帶來(lái)的問(wèn)題評(píng)價(jià)者不是對(duì)績(jī)效信息最有效的察看者評(píng)價(jià)者沒(méi)有經(jīng)過(guò)績(jī)效管理培訓(xùn)缺乏績(jī)效反響溝通和面談的方法和注重組織對(duì)績(jī)效管理的理念和行動(dòng).績(jī)效管理系統(tǒng)績(jī)效管理是一個(gè)封鎖的管理系統(tǒng)只需封鎖的系統(tǒng)才是可靠的只需封鎖的系統(tǒng)才