第二章績效和績效管理概述NEWppt課件

1、第二章 績效和績效管理.應(yīng)該如何做才對？假設(shè)他是一輛有軌電車的司機(jī)，正在橋上以60公里/小時(shí)的速度在鐵軌上行駛。發(fā)現(xiàn)在鐵軌的前端有5個(gè)工人在任務(wù)，他想停車，但是剎車忽然失靈，電車無法停下來。感到絕望，由于他知道假設(shè)電車撞上這5個(gè)工人，他們一定會死。忽然發(fā)如今右邊還有一條軌道，這條軌道的前面只需一個(gè)工人在任務(wù)，他的方向盤并沒有失靈，只需他將電車轉(zhuǎn)到該軌道，從而選擇撞死這一個(gè)工人，另外5個(gè)工人會因此而獲救.選擇少數(shù)人選擇不斷開下去，大多數(shù)人會選擇轉(zhuǎn)向當(dāng)他可以選擇只撞死一個(gè)人時(shí)，卻撞死了5個(gè)人，是不對的美國9.11的撞機(jī)，選擇只犧牲飛機(jī)上的人挽救了大樓里更多人的生命既然要發(fā)生悲劇，那么死1個(gè)人總比死

2、5個(gè)人要好些.假設(shè)他不是司機(jī)而是一旁的旁觀者，同樣的事情發(fā)生，由于他不是司機(jī)，無能為力，但是他發(fā)現(xiàn)他身邊有一個(gè)非常胖的人靠在橋上，假設(shè)他推他，他就會掉下軌道并擋住電車的去路，肥大雖然會死掉，但是那5個(gè)工人會獲救。有人選擇推橋上肥大？無人舉手多少人不會推？舉手.為什么？判別準(zhǔn)那么：犧牲一個(gè)人好過犧牲五個(gè)人路人自動選擇去推一個(gè)人下去，這個(gè)人是無辜的，是旁人替肥大作的選擇，把肥大拉進(jìn)該事故中；而在上例中，司機(jī)、2隊(duì)工人是曾經(jīng)卷在事故之中。上例中我們必需在5個(gè)人和1個(gè)人中進(jìn)展選擇，由于一定會有人由于電車剎車失靈而死，司機(jī)必需抉擇；而推肥大下去從某種意義上是謀殺，由于他可以控制本人行為.假設(shè)他不是一定要

3、親手推他，假設(shè)肥大旁邊有個(gè)轉(zhuǎn)向門，他只需求轉(zhuǎn)動門就能把肥大推下去，他會選擇推1個(gè)人下去救5個(gè)人嗎？.醫(yī)院急診室假設(shè)他是醫(yī)院急診室的大夫，有6個(gè)病人來看病。他們都是一次車禍的受害者，5個(gè)人受中傷，一個(gè)人受重傷。他可以選擇花一天去救那個(gè)重傷病人，而那5人會因此而死掉，或者他可以選擇那五個(gè)中傷病人而放棄那個(gè)重傷病人如何選擇呢？一條生命和五條生命！.假設(shè)他是器官移植大夫呢？他有5個(gè)人病人急需器官移植以活命，但是他沒有他人的捐贈，他將不得不看著他們死去。忽然他想到隔壁有個(gè)安康的人來醫(yī)院檢查身體，恰好睡著了，他可以悄然地去取走他的5個(gè)器官，雖然他會死但是那5個(gè)人會活下來，他救了其他的5個(gè)人他會這么做嗎.品

4、德準(zhǔn)那么事情的正確性和品德性取決于個(gè)人行為所產(chǎn)生的結(jié)果假設(shè)有5個(gè)人能活下來，那么犧牲一個(gè)人的生命也是值得的殺少數(shù)人還是讓更多的人死行為的對錯往往比結(jié)果的好壞復(fù)雜很多.If you cant measure it, you cant manage it. -Robert S. Kaplan管理者的任務(wù)大致可歸納為5類根本的要素：設(shè)定目的、組織、鼓勵與聯(lián)絡(luò)、衡量及人力開展。管理者必需建立各項(xiàng)衡量的標(biāo)尺在影響組織績效及影響組織中人員績效的各項(xiàng)要素中，恐怕沒有任何要素比衡量標(biāo)尺更為重要了。 -彼得.德魯克.假設(shè)我們深化調(diào)查就會發(fā)現(xiàn)，財(cái)務(wù)報(bào)告的效能在下降，它對一家公司真正價(jià)值的丈量日趨片面。于是我們開場

5、減少對其注重程度，轉(zhuǎn)而尋覓其他的方法，來丈量無形目的，如研討與開發(fā)、顧客稱心度、員工稱心度等。 史蒂夫 沃曼 美國前證交會主席 1997.4.7.角度不同，對績效的看法也不一樣是最終結(jié)果？是對勤勞的表揚(yáng)？是任務(wù)者的才干和態(tài)度是覺得，是關(guān)系？.2.1 績效概述韋氏詞典中績效(performance)是指完成和執(zhí)行的行為，完成某種義務(wù)或者到達(dá)某個(gè)目的績效是一個(gè)多維概念，察看和丈量的角度不同，其結(jié)果也會不同.經(jīng)濟(jì)學(xué)：績效是組織和員工之間的對等承諾社會學(xué)：社會成員應(yīng)對社會承當(dāng)?shù)呢?zé)任管理學(xué)：績效是組織期望實(shí)現(xiàn)的結(jié)果.2.1 績效概述績效=任務(wù)效果+效率績效是組織期望的為實(shí)現(xiàn)組織目的而展如今不同層面上的可

6、以為組織所評價(jià)的任務(wù)行為和結(jié)果組織績效是指某一時(shí)期內(nèi)組織義務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量和效率等員工績效是指員工在某一時(shí)期的任務(wù)結(jié)果、任務(wù)行為和任務(wù)態(tài)度的總和.員工績效的三種實(shí)際觀念績效就是結(jié)果/產(chǎn)出績效是行為績效是二者的結(jié)合.績效產(chǎn)出說柏拉丁等以為：績效應(yīng)該定義為任務(wù)的結(jié)果，由于這些結(jié)果和組織的戰(zhàn)略目的、顧客稱心度以及所投資金的關(guān)系最為親密績效是員工任務(wù)所達(dá)成的最終結(jié)果，是一個(gè)員工任務(wù)成果的記錄對于一線工人和膂力勞動者，衡量其績效的規(guī)范就是完成所分配的義務(wù)的產(chǎn)出關(guān)注結(jié)果或產(chǎn)出.績效行為說績效是與一個(gè)人在其任務(wù)的組織或組織單元的目的有關(guān)的一組行為 murphy等績效就是行為，它是人們實(shí)踐的行為表現(xiàn)并能為人

7、所察看得到 campbell等鮑曼等提出關(guān)系績效義務(wù)績效模型.行為績效/績效 構(gòu)造義務(wù)績效：所規(guī)定的行為和特定的任務(wù)熟練有關(guān)的行為關(guān)系/周邊績效：自發(fā)的行為 和與非特定的任務(wù)熟練有關(guān)的行為.績效行為說績效是員工在完成任務(wù)過程中表現(xiàn)的一系列行為特征，如任務(wù)才干、責(zé)任心、任務(wù)態(tài)度和協(xié)作認(rèn)識等績效應(yīng)該只包括那些與組織目的有關(guān)的，并且是可根據(jù)個(gè)人才干進(jìn)展評價(jià)的行動或行為績效不是行動的后果或結(jié)果，它本身就是行動.對本組織其他人的有效性作出奉獻(xiàn)以一種能改善他人有效性的方式與部門內(nèi)部和外部的其他人共事共享信息和資源建立有效的任務(wù)關(guān)系達(dá)成一致意見建立性地處置沖突問題.績效綜合說績效=結(jié)果+行為績效是指行為和結(jié)

8、果，行為由從事任務(wù)的人表現(xiàn)出來，將任務(wù)義務(wù)付諸于實(shí)現(xiàn)。行為不僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成任務(wù)義務(wù)所付出的腦力和膂力的結(jié)果，并可以和結(jié)果分開判別關(guān)注行為和結(jié)果.實(shí)踐運(yùn)用中的績效概念績效含義非常廣泛，不同目的、不同開展階段、不同的對象等績效都有不同的含義.實(shí)踐運(yùn)用中的績效概念績效就是完成任務(wù)績效就是任務(wù)結(jié)果或者產(chǎn)出績效就是行為績效是結(jié)果與過程行為的一致體績效就是做了什么和能做什么.現(xiàn)代績效觀念績效就是完成任務(wù)主要適用對象是一線工人或者膂力勞動者績效就是任務(wù)結(jié)果或者任務(wù)產(chǎn)出責(zé)任應(yīng)負(fù)、目的、目的關(guān)鍵績效目的義務(wù)、關(guān)鍵成果領(lǐng)域績效就是行為.現(xiàn)代績效觀念績效是結(jié)果與過程行為的一致不同企業(yè)或人

9、員對結(jié)果和過程偏重點(diǎn)不同高速開展的企業(yè)或行業(yè)普通更為注重結(jié)果開展相對平穩(wěn)的企業(yè)或者行業(yè)那么更注重過程快速反響、注重靈敏、創(chuàng)新企業(yè)普通強(qiáng)調(diào)結(jié)果強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范，注重規(guī)那么企業(yè)普通強(qiáng)調(diào)過程層級越高的員工越以結(jié)果為主層級越低的員工越以過程或者行為為主.現(xiàn)代績效定義績效含義適用的對象適應(yīng)的階段或企業(yè)完成了工作體力勞動者事務(wù)或例行工作員工工作結(jié)果或產(chǎn)出高層管理者銷售等員工高速發(fā)展的成長型企業(yè)強(qiáng)調(diào)快速反應(yīng)、注重靈活、創(chuàng)新績效就是行為基層員工發(fā)展相對緩慢的成熟型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范，注重規(guī)則結(jié)果+過程（行為/素質(zhì)）普遍適用做了什么+能做什么研發(fā)、管理知識型員工 注重未來！.績效性質(zhì)多因性績效優(yōu)劣取決于多種要素

10、多維性績效需從多個(gè)角度分析和評價(jià)動態(tài)性績效會隨著時(shí)間的推移而變化.影響員工績效的要素P=f(S，O，M，E，P)技藝SSkill 員工任務(wù)技巧和才干程度鼓勵M Motive 員工任務(wù)積極性環(huán)境E Environment 組織內(nèi)外部環(huán)境時(shí)機(jī)OOpportunity 偶爾的有利條件績效P Performance.績效目的績效是可以衡量和控制的描畫和反映績效的度量尺度就是績效目的分類型目的：描畫績效的質(zhì)量特征數(shù)量型目的：闡明績效的數(shù)量特征.關(guān)鍵績效目的關(guān)鍵績效目的是用于溝通和管理員工績效的定量化或者行為化的規(guī)范目的體系關(guān)鍵績效目的表達(dá)績效中隊(duì)組織目的的增值部分，是銜接個(gè)體與組織的橋梁經(jīng)過在關(guān)鍵績效目

11、的上的達(dá)成的承諾，管理者和員工之間可進(jìn)展多方面溝通關(guān)鍵績效目的是對組織戰(zhàn)略目的的分解.關(guān)鍵績效目的的類型類型舉例數(shù)據(jù)來源數(shù)量產(chǎn)量銷售額、利潤業(yè)績紀(jì)錄財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)質(zhì)量破損率獨(dú)特性、準(zhǔn)確性生產(chǎn)紀(jì)錄上級/用戶評估成本單位產(chǎn)品成本投資回報(bào)率財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)時(shí)限及時(shí)性、供貨周期同級考核/客戶考核.績效規(guī)范目的和規(guī)范目的是指從哪些方面衡量或考核任務(wù)績效規(guī)范是指在各個(gè)目的上應(yīng)該到達(dá)什么程度針對不同績效目的，應(yīng)設(shè)置相應(yīng)的績效規(guī)范.某公司定義績效目的和績效規(guī)范績效目的：保證供應(yīng)商技術(shù)能滿足市場需求績效規(guī)范：1 每6個(gè)月約請供應(yīng)商做最新技術(shù)演示2 每年觀賞一次供應(yīng)商的機(jī)器設(shè)備3 參與每季度的技術(shù)貿(mào)易發(fā)布會.績效目的和績效規(guī)范

12、工作產(chǎn)出類型績效指標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)銷售利潤數(shù)量年銷售額稅前利潤年銷售額為20-25萬稅前利潤18%-22%零售店銷售額數(shù)量銷售額比去年同期增長銷售額比去年同期增長5%-8%競爭對手總結(jié)質(zhì)量時(shí)限全面性數(shù)據(jù)價(jià)值預(yù)定時(shí)間表覆蓋所有已知競爭對手的所有產(chǎn)品能在制定的期限內(nèi)提供關(guān)于競爭對手的總結(jié)數(shù)據(jù).確定績效規(guī)范協(xié)助人們了解目的在多大程度上曾經(jīng)得以實(shí)現(xiàn)的一種衡量尺度。判別績效到達(dá)了何種程度根本規(guī)范和杰出規(guī)范質(zhì)量規(guī)范：目的完成的如何？數(shù)量規(guī)范：目的的詳細(xì)產(chǎn)出如何？時(shí)間規(guī)范：預(yù)定期限內(nèi)完成.良好績效規(guī)范的特征與職位相關(guān)詳細(xì)、明確易衡量有意義現(xiàn)實(shí)且可以達(dá)成能定期審查.根本規(guī)范和杰出規(guī)范根本規(guī)范指某個(gè)被評價(jià)對象期望到達(dá)

13、的程度該規(guī)范是每個(gè)被評價(jià)對象經(jīng)過努力都可以到達(dá)對于一定職位而言，根本規(guī)范可以有限制描畫根本規(guī)范的作用用于判別被評價(jià)者績效能否滿足根本需求評價(jià)結(jié)果主要用于決議一些非鼓勵性待遇如根本工資.根本規(guī)范和杰出規(guī)范杰出規(guī)范對被評價(jià)對象未做要求和期望，但可以到達(dá)的績效程度這種程度只需少數(shù)被評價(jià)對象可以到達(dá)杰出規(guī)范不同于根本規(guī)范，不能有限制的描畫出來，通常沒有天花板杰出規(guī)范的作用組織鼓勵用于識別角色典范評價(jià)結(jié)果主要用于決議一些鼓勵性待遇如分紅、提升等.根本績效規(guī)范和杰出績效規(guī)范舉例職位基本標(biāo)準(zhǔn)卓越標(biāo)準(zhǔn)打字員速度不低于100字/分鐘版式、字體符合要求無文字、標(biāo)點(diǎn)符號錯誤提供美觀、節(jié)省紙張的版面設(shè)置主動糾正原文中

14、的錯別字銷售代表正確介紹產(chǎn)品或者服務(wù)完成承諾的銷售目標(biāo)回款及時(shí)不收取禮品或禮金詳細(xì)記錄每位客戶的偏好、個(gè)性等為市場部門提供有效的客戶需求信息維持長期穩(wěn)定客戶群.績效的控制和改良績效是可以衡量和控制的經(jīng)過績效管理對績效的構(gòu)成過程和績效的最終結(jié)果進(jìn)展控制和改良業(yè)績優(yōu)秀者因指點(diǎn)和同事一定而倍受鼓舞業(yè)績不佳者因指點(diǎn)和同事否認(rèn)而感受一定壓力中間者因上述兩方面人的心情而遭到感染.績效的控制和改良關(guān)注績效的構(gòu)成過程和績效結(jié)果的繼續(xù)改良，關(guān)注績效程度的不斷提升正是績效管理的思想所在績效管理是日常管理的一部分，是管理者無法逃避的任務(wù)，而不僅僅是人力資源不分的專利績效管理特別強(qiáng)調(diào)繼續(xù)不斷的溝通.2.2績效管理績效

15、管理的概念和目的績效管理和績效評價(jià)的區(qū)別績效管理對組織戰(zhàn)略的意義績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位.什么是績效管理績效管理概念于1976年初次被研討者貝爾beer和ruh等提出績效管理就是管理、度量、改良績效并加強(qiáng)開展的潛力.什么是績效管理績效管理的三種觀念績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)績效管理是管理員工績效的系統(tǒng)績效管理是管理組織和員工績效的綜合系統(tǒng).績效管理就是一套程序，它使公司可以成為繼續(xù)發(fā)明價(jià)值作出可見的奉獻(xiàn)績效管理涉及利用績效評價(jià)信息制定新的方案或者采取控制措施以改良企業(yè)未來業(yè)績等績效管理就是經(jīng)過人力資源管理將組織戰(zhàn)略目的轉(zhuǎn)換成員工個(gè)人績效工程的制度和方法.什么是績效管理績效管理是對組

16、織和員工的行為與結(jié)果進(jìn)展管理的系統(tǒng)，是一系列充分發(fā)揚(yáng)每個(gè)員工的潛力、提高其績效，并經(jīng)過將員工個(gè)人目的和組織戰(zhàn)略目的相結(jié)合來提高組織績效的一個(gè)過程.績效管理特征目的導(dǎo)向性強(qiáng)調(diào)員工和企業(yè)的繼續(xù)開展以人為本，全員參與系統(tǒng)思想注重溝通.績效管理目的戰(zhàn)略目的提高員工業(yè)績將員工目的和企業(yè)目的相結(jié)合管理目的為有效獎懲和員工培訓(xùn)開發(fā)方向提供根據(jù)可繼續(xù)開展目的加強(qiáng)溝通，加強(qiáng)企業(yè)凝聚力；繼續(xù)改良任務(wù)績效，強(qiáng)化管理.績效管理和績效評價(jià)績效管理是對組織和員工的行為與結(jié)果進(jìn)展管理的系統(tǒng)，是一系列充分發(fā)揚(yáng)每個(gè)員工的潛力、提高其績效，并經(jīng)過將員工個(gè)人目的和組織戰(zhàn)略目的相結(jié)合來提高組織績效的一個(gè)過程希望員工完成的本質(zhì)性的任務(wù)

17、職責(zé)員工任務(wù)對組織目的實(shí)現(xiàn)的重要性任務(wù)完成得好的明確規(guī)范如何維持、完善和提高員工績效如何衡量任務(wù)績效明確績效妨礙并排除之.績效管理和績效評價(jià)績效評價(jià)是用一套正式的構(gòu)造化的制度用來衡量、評價(jià)并影響與員工任務(wù)有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，了解員工能夠的開展?jié)摿?，以期獲得員工與組織的共同開展判別員工勞動支出、努力程度和奉獻(xiàn)份額有針對性地支付薪酬、給與獎勵及時(shí)指明員工努力方向.績效管理和績效評價(jià)績效管理不等于績效評價(jià)績效管理是人力資源管理體系中的中心內(nèi)容，而績效評價(jià)只是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)績效管理是一個(gè)完好的管理過程，偏重于信息溝通和與績效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾，它伴隨著管理活動的全過程?？冃гu價(jià)是管理過程

18、中的部分環(huán)節(jié)和手段，偏重于判別和評價(jià)，強(qiáng)調(diào)事后評價(jià)，且僅在特定時(shí)期出現(xiàn).績效管理和績效評價(jià)績效管理一個(gè)完好的系統(tǒng)是一個(gè)過程偏重于信息溝通和業(yè)績提高前瞻性的事先管理注重才干培育建立經(jīng)理和員工之間的協(xié)作同伴關(guān)系績效評價(jià)是績效管理的一部分是一個(gè)階段性總結(jié)偏重于評判和評價(jià)事后評價(jià)，不具備前瞻性注重成果大小使得經(jīng)理和員工之間呈緊張、對立關(guān)系.績效管理的目的和作用檢驗(yàn)員工任務(wù)表現(xiàn)和任務(wù)業(yè)績促進(jìn)企業(yè)開展戰(zhàn)略的逐漸分解和可操作化促進(jìn)壓力傳送，激發(fā)員工股競爭認(rèn)識和競爭才干實(shí)現(xiàn)價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配機(jī)制的優(yōu)化培育能使優(yōu)秀人才脫穎而出的企業(yè)文化.績效管理的戰(zhàn)略位置人力資源管理是獲取競爭優(yōu)勢的工具，績效管理是人力資源管理

19、的中心績效管理和人力資源管理其他環(huán)節(jié)關(guān)系與任務(wù)分析與薪酬管理與人員甄選、選拔與人力資源開發(fā)與規(guī)劃.企業(yè)實(shí)施績效管理的管理根底.妨礙績效管理勝利的要素績效管理概念與定位的錯位績效管理就是績效評價(jià)績效管理就是人力資源部門的任務(wù)績效管理是一項(xiàng)額外的任務(wù)績效管理最主要用發(fā)獎金、調(diào)工資上.妨礙績效管理勝利的要素績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)方面的要素一方面強(qiáng)調(diào)對績效的評價(jià)沒有充分注重評價(jià)前期的預(yù)備任務(wù)績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)過程中沒有充分思索該系統(tǒng)不同運(yùn)用者的需求缺乏系統(tǒng)的良好的績效規(guī)范設(shè)定方法設(shè)計(jì)時(shí)沒有充分思索到如何績效評價(jià)結(jié)果的運(yùn)用.妨礙績效管理勝利的要素績效管理過程缺乏繼續(xù)、開放溝通評價(jià)者本身給績效管理帶來的問題評價(jià)者不是對績效信息最有效的察看者評價(jià)者沒有經(jīng)過績效管理培訓(xùn)缺乏績效反響溝通和面談的方法和注重組織對績效管理的理念和行動.績效管理系統(tǒng)績效管理是一個(gè)封鎖的管理系統(tǒng)只需封鎖的系統(tǒng)才是可靠的只需封鎖的系統(tǒng)才