第5章薪酬管理(郭教授)ppt課件

1、第五章 薪 酬 管 理. 第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計一薪酬的概念 1、薪酬：企業(yè)因運用職工的勞動而付給職工的一切方式的報酬。2、工資：根據(jù)勞動者的勞開工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)，按事先規(guī)定的規(guī)范付給勞動者的勞動報酬。也可以說工資是勞動的價錢。3、獎勵(Incentives)：對職工超額勞動的報酬。4、津貼與補貼(Allowance)：對職工在特殊勞動條件、任務(wù)環(huán)境中的額外勞動耗費和生活費用的額外支出的補償。通常把與消費任務(wù)相聯(lián)絡(luò)的補償稱為津貼，把與生活相聯(lián)絡(luò)的補償稱為補貼。5、福利Welfare/Benefit：“對職工生活的照顧。是勞動的間接報答?！局R要求】一、薪酬的根本概念.二薪酬的職能本質(zhì)P28

2、3報答職能：組織對員工的奉獻包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所作出的各種報答，有外部報答和內(nèi)部報答之分，常見的是外部報答，又分直接薪酬和間接薪酬。補償職能：勞動力耗費補償鼓勵職能調(diào)整職能：地域之間、部門產(chǎn)業(yè)之間、企業(yè)之間、職業(yè)工種、崗位、職務(wù)之間效益職能.薪 酬工資直接薪酬福利間接薪酬根本工資根底工資工齡工資職務(wù)工資津 貼崗位津貼任務(wù)津貼獎勵工資效益獎成就工資根本福利特殊福利額外補貼獎金全勤獎消費獎不休假獎年終獎傷病補助慶賀慰勞撫恤金社會保險帶薪假期養(yǎng)老保險大病醫(yī)療保險工傷保險失業(yè)保險法定節(jié)假日帶薪休假病假婚假探親假事假喪假工傷假帶薪旅游退休金醫(yī)療費宿舍設(shè)備交通設(shè)備制服任務(wù)餐補貼福利設(shè)備住院慰勞教

3、育訓(xùn)練住房補貼住房信貸住房公積金購車信貸交通工具交通補貼通訊工具通訊補貼三薪酬體系(參考，比較P282，圖5-1.根本工資Base Pay)職工只需仍在企業(yè)就業(yè)就能定期拿到的一個固定數(shù)額的勞動報酬。四工資的根本方式工資中隨著職工任務(wù)努力程度和勞動成果的變化而變化的部分。鼓勵工資Incentive Pay成就工資Merit Pay當(dāng)職工在企業(yè)任務(wù)卓有效果，為企業(yè)作出了突出的奉獻后，企業(yè)以提高根本工資的方式付給職工的報酬。.實行鼓勵工資時應(yīng)留意的問題鼓勵工資和根本工資比重要適當(dāng)鼓勵工資所誘發(fā)的“替代效應(yīng)鼓勵制度的可行性鼓勵工資.浮開工資職工工資的一部分或全部是浮動分配的，其直接根據(jù)是職工個人的勞動

4、奉獻大小、企業(yè)運營情況和經(jīng)濟效益。工資浮動浮動晉級浮開工資規(guī)范詳細(xì)方式.1、崗位工資制要求有明確的崗位分類有嚴(yán)密的崗位勞動規(guī)范勞動對象和消費工藝比較穩(wěn)定同一崗位內(nèi)技術(shù)復(fù)雜程度根本一致工資率確定技藝要求、責(zé)任、勞動負(fù)荷、勞動條件一崗一薪益處促進勞動組織構(gòu)造的協(xié)調(diào)合理管理簡單補充參考：工資制度.2、崗位技藝工資制工資構(gòu)成 技藝工資 崗位工資決議要素重要！ 勞動技藝 勞動責(zé)任 勞動強度 勞動條件確定方法科學(xué)測定：勞動寫實、能量代謝測定、毒害物質(zhì)測定、數(shù)理統(tǒng)計、計算和分析等民意評價.3、崗位等級工資制崗位工資制 + 等級工資制提成工資制創(chuàng)值提成除本分成“保本開支，見利分成確定適當(dāng)?shù)奶岢赡康模淮_定恰當(dāng)?shù)?/p>

5、提成方式全額提成、超額提成確定合理的提成比例方式三要素.4、構(gòu)造工資制 根底工資 職務(wù)崗位、技術(shù)工資 年齡工資 獎勵工資獎金、業(yè)績工資，效益工資.二、影響工資的要素重要！P284職務(wù)的高低、崗位的不同技術(shù)和訓(xùn)練程度任務(wù)條件包括任務(wù)的時間性和任務(wù)環(huán)境福利待遇的多少年齡與工齡 勞動績效生活費用與物價程度企業(yè)負(fù)擔(dān)才干地域和行業(yè)間的工資程度勞動力市場的供求情況勞動力的潛在替代物文化習(xí)慣工會的力量 內(nèi)在要素 個人要素 外在要素企業(yè)整體要素.三、薪酬管理一目的1、競爭力，吸引人才；2、按勞取酬，使有奉獻的人得到報答；3、控制本錢，提高效率；4、鼓勵員工，建立共同的愿景。二根本原那么重要！競爭性 公平性 鼓

6、勵性 控制性留意公平性的前提：崗位與員工相匹配！薪酬管理的行為準(zhǔn)那么：效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞取酬重要！.以知識才干為主，以任務(wù)業(yè)績?yōu)橹匕磩诜峙洹⒐膭钚运妓魍袠I(yè)工資程度，充分注重市場信息反響競爭性充分思索企業(yè)目前和長久的負(fù)擔(dān)才干可控性工資總額的增長幅度低于利潤的增長幅度，平均工資的增長幅度低于勞動消費率的增長幅度。確保順應(yīng)本企業(yè)消費的特點，簡單、明確順應(yīng)性堅持最低工資收入維持型留意以下目的和表現(xiàn)方式：很重要！.三薪酬管理內(nèi)容P285薪酬管理薪酬方案薪酬額度管理薪酬制度管理薪酬總額管理薪酬程度控制管理薪酬制度設(shè)計管理薪酬構(gòu)造管理日常薪酬管理福利管理薪酬管理分析與薪酬管理改善.1、薪酬制度設(shè)計與

7、完善 在思索各種要素的實態(tài)和動向的根底上，確定企業(yè)的整體薪酬規(guī)劃，對各項薪酬管理進展詳細(xì)的方案和組織。企業(yè)各類人員的需求量和消費率高低上期薪酬總額完成情況企業(yè)實行的薪酬制度的內(nèi)部關(guān)系及主要特征各類人員的調(diào)轉(zhuǎn)、升遷；企業(yè)開展的戰(zhàn)略等。編制薪酬方案的根據(jù).2、薪酬日常管理薪酬總額管理：對支付給員工的全部薪酬數(shù)量進展管理；員工薪酬程度的控制；個別薪酬額度管理：企業(yè)如何把薪酬總額分配給企業(yè)每位職工薪酬制度的設(shè)計與完善；薪酬管理P284.四、薪酬體系一薪酬體系的概念1、薪酬戰(zhàn)略：包括提高消費率、控制本錢、鼓勵員工；2、薪酬制度：是企業(yè)薪酬體系的制度化、文本化；3、薪酬管理：包括薪酬總額、薪酬構(gòu)造和薪酬方

8、式。二薪酬體系的類型1、崗位薪酬體系：以崗位評價為根底，對事不對人；2、技藝型薪酬體系：包括技術(shù)薪酬和才干薪酬，前者適用于科技型企業(yè)，后者適用于企業(yè)中的中高級管理者和某些專家；3、績效薪酬體系：可以個人績效為根底，有利于促進個人任務(wù)積極性，也可以團隊績效為根底，有利于強化注重內(nèi)部的溝通與協(xié)作。.五、薪酬體系設(shè)計的根本要求一薪酬體系設(shè)計要表達薪酬的根本職能1、補償職能：員工在勞動膂力和腦力的耗費的補償；2、鼓勵職能：主要表如今薪酬制定的公平性上；3、調(diào)理職能：表如今引導(dǎo)勞動者合理流動；4、效益職能：此處要留意，薪酬屬于投入的可變資本，是資金投入的特定方式，因此，薪酬投入也是勞動投入；5、統(tǒng)計監(jiān)視

9、職能：薪酬可以反映出勞動者向社會提供的勞動量勞動奉獻的大小。二薪酬體系設(shè)計要表達勞動的根本形狀1、潛在勞動：能夠的奉獻；2、流動勞動：現(xiàn)實的付出；3、凝固勞動：實現(xiàn)的價值。.一、薪酬體系設(shè)計的前期預(yù)備任務(wù)P290一明確企業(yè)的價值觀和運營理念企業(yè)價值觀提倡團隊協(xié)作，薪酬管理的原那么就要減少差距；價值觀是迅速擴張、引進人才，薪酬管理原那么應(yīng)是工資程度就要在市場中上程度；價值觀是注重質(zhì)量和客戶稱心度，將獎金與銷售業(yè)績嚴(yán)密掛鉤就不和時宜?！静鸥梢蟆慷鞔_企業(yè)總體開展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和要求三掌握企業(yè)消費運營特點和員工特點四掌握企業(yè)的財務(wù)情況.五明確掌握企業(yè)勞動力供應(yīng)與需求關(guān)系崗位薪酬體系以崗位評價為根底

10、；崗位薪酬體系容易實現(xiàn)同工同酬，凸顯公平性；崗位薪酬體系有助于員工的開展。六明確掌握競爭對手的人工本錢情況二、崗位薪酬體系設(shè)計三、技藝薪酬體系設(shè)計技藝薪酬體系屬于一種鼓勵薪酬，有利于企業(yè)績效的提高；技藝薪酬體系的實踐過程是以技藝為分析、評價對象，結(jié)果實得出不同薪酬程度的技藝等級；技藝分析的內(nèi)容包括技藝單元、技藝模塊和技藝種類。.績效薪酬屬于高鼓勵薪酬；績效薪酬體系有利于企業(yè)提高消費率、改善產(chǎn)質(zhì)量量、加強員工的積極自動性；但績效薪酬對員工行為和成果難以進展準(zhǔn)確的衡量；績效薪酬中如目的設(shè)置不合理，會使績效薪酬流于方式，能夠?qū)е赂蟮牟还?；四、績效薪酬體系設(shè)計績效薪酬體系不利于團隊協(xié)作；績效薪酬制

11、度只適宜于人數(shù)較少、強調(diào)協(xié)作的組織。.第二單元 專項薪酬管理制度一、薪酬管理制度薪酬管理制度的本質(zhì)是薪酬體系的制度化產(chǎn)物。1、薪酬戰(zhàn)略：包括薪酬的決議規(guī)范、薪酬的支付構(gòu)造、薪酬的管理機制；2、薪酬體系：包括根本薪酬、業(yè)績薪酬、加班薪酬、長期薪酬、福利、各類津貼等；3、薪酬構(gòu)造：通常指固定薪酬和變動薪酬，短期薪酬和長期薪酬，非經(jīng)濟薪酬和經(jīng)濟薪酬兩兩之間的比重；4、薪酬政策：把握薪酬總額、薪酬構(gòu)造和薪酬方式的導(dǎo)向和根本思緒的文字闡明或一致意向；5、薪酬程度：主要指薪酬定位；6、薪酬管理：對薪酬體系運轉(zhuǎn)情況進展控制和監(jiān)視?！局R要求】.二、薪酬制度的類別1、工資制度：這是最根本的制度，可以分為計時工

12、資和計件工資；2、獎勵制度：包括績效獎、建議獎、特殊奉獻獎、節(jié)約獎、超利獎等；3、福利制度：包括法定福利與補充福利、集體福利和個人福利，經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利等；4、津貼制度：包括崗位性津貼、地域性津貼、保證生活性津貼等。. 一、 設(shè)計單項薪酬制度的根本程序 1、準(zhǔn)確標(biāo)明制度的稱號 ； 2、明確界定單項工資制度的作用對象和范圍； 3、 明確工資支付與計算規(guī)范； 4、涵蓋該項工資管理的一切任務(wù)內(nèi)容。 二、 崗位工資或才干工資的制定程序參見P298三、 獎金制度的制定留意幾個比例，如遞增方法設(shè)立獎金P299、特殊奉獻獎P300【才干要求】. 四、制定企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的主要內(nèi)容需

13、特別加以留意！多項選擇！1、企業(yè)的戰(zhàn)略目的，包括行業(yè)定位、財務(wù)目的、產(chǎn)品定位等；2、企業(yè)已具備的關(guān)鍵勝利要素；3、中心競爭力；4、鼓勵中心競爭力和鼓勵員工的方法論。.第二節(jié) 崗 位 評 價一、崗位評價的根本實際 崗位評價是指經(jīng)過一些方法來確定企業(yè)所設(shè)崗位承當(dāng)?shù)呢?zé)任大小、任務(wù)強度、繁簡難易程度、所需資歷條件等進展評價，利用其結(jié)果對企業(yè)中各崗位的相對價值做出評價，以此作為薪酬管理的重要根據(jù)。 一崗位評價的特點 1、崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工，對事不對人；2、崗位評價是對企業(yè)各類詳細(xì)勞動的籠統(tǒng)化、定量化過程； 3、崗位評價需求運用多種技術(shù)和方法。【知識要求】.二崗位評價的原那么 1、系統(tǒng)性原

14、那么：崗位評價系統(tǒng)由評價目的、評價規(guī)范、評價技術(shù)方法和數(shù)據(jù)處置等子系統(tǒng)構(gòu)成。 2、適用性原那么：評價結(jié)果能直接運用于企業(yè)勞動管理實際中，特別是企業(yè)勞動組織、工資、福利、勞動維護等根底管理任務(wù)中，以提高崗位評價的運用價值。 3、規(guī)范化原那么：崗位評價的規(guī)范化是衡量勞動者所耗費的勞動的大小的根據(jù)。崗位評價的規(guī)范化詳細(xì)表如今評價目的的一致性、各評價目的的一致評價規(guī)范、評價技術(shù)方法的一致規(guī)定和數(shù)據(jù)處置的一致程序。 4、能級對應(yīng)原那么：崗位能級的大小是由它在組織中的任務(wù)性質(zhì)、繁簡難易、責(zé)任大小、義務(wù)輕重等要素決議，功能大的崗位，能級就高。 .三崗位評價的根本功能P3101、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平提供根

15、據(jù)：要記住“效率優(yōu)先、兼顧公平的原那么，以此實現(xiàn)“以事定崗、以崗定人、以職定責(zé)、以責(zé)定權(quán)、以崗定薪、以績定酬；2、量化崗位的綜合特征：對崗位任務(wù)義務(wù)的繁簡難易、責(zé)任權(quán)限大小等要素進展定量測評，以量化數(shù)值表現(xiàn)出任務(wù)崗位的綜合特征；3、橫向比較崗位的價值。以便客觀衡量崗位的位置和作用；4、為企業(yè)崗位歸級列等奠定根底。.二、崗位評價的信息來源1、直接信息來源：任務(wù)崗位評價信息的獲得：主要經(jīng)過崗位調(diào)查、崗位分析和崗位設(shè)計三個環(huán)節(jié)獲得；2、間接信息的來源：主要是崗位分析的各種結(jié)果，及現(xiàn)有人力資源管理的文件，如任務(wù)闡明書、崗位規(guī)范。三、崗位評價與薪酬等級的關(guān)系1任務(wù)崗位評價的結(jié)果方式：主要有分值方式、等級

16、方式、排序方式；2崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系可以是線性的，也可以是非線性的，即要留意M線的含義P311。.崗位評價的主要步驟P3111.組建崗位評價委員會；2.制定、討論、經(jīng)過；3.制定，評價委員人手一份；4.評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息；5.集體討論：確定崗位的等級； 6. 代表性崗位試評，交流試評信息；7.評委打點：得出每一崗位評價總點數(shù)；8.制定崗位評價匯總表；9.匯總平均崗位點數(shù)，按升值順序陳列；10.確定崗位等級，劃分點數(shù)幅度表；11.根據(jù)崗位等級點數(shù)幅度表，劃崗分級，作為崗位初評崗位等級序列表；12. 將初評崗位等級序列表反響給評價委員，對有爭議的崗位進展復(fù)評；13.將復(fù)評

17、結(jié)果匯總，崗位等級序列表，崗位評價委員會任務(wù)終了；14.將崗位等級序列表提交工資改革決策討論經(jīng)過，構(gòu)成最終的崗位等級序列表【才干要求】.第二單元 崗位評價系統(tǒng)設(shè)計一、崗位評價系統(tǒng)一崗位評價目的 包括崗位責(zé)任、崗位技藝、任務(wù)心思、任務(wù)強度和任務(wù)環(huán)境，統(tǒng)稱為崗位評價五要素。二崗位評價規(guī)范包括崗位評價目的的分級規(guī)范、崗位評價目的的量化規(guī)范、崗位評價的方法規(guī)范等。三崗位評價技術(shù)方法主要有陳列法、分類法、評分法和要素比較法。四崗位評價結(jié)果的加工和分析【知識要求】.二、崗位評價目的重要！一崗位評價目的的構(gòu)成1、勞動責(zé)任要素：包括質(zhì)量、產(chǎn)量、看管、平安、耗費、管理等六項責(zé)任； 2、勞動技藝要素：有五項要素；

18、 3、勞動強度要素：要留意！ 4、勞動環(huán)境要素； 5、社會心思要素。二確定崗位評價要素的根本原那么少而精原那么，界限明晰、便于丈量原那么，綜合性原那么，可比性原那么。.必需記住幾個關(guān)于任務(wù)崗位評價的重要內(nèi)容： 1、任務(wù)崗位評價規(guī)范的設(shè)立：必需根據(jù)崗位調(diào)查、分析、設(shè)計以及初步試點的結(jié)果； 2、任務(wù)崗位評價規(guī)范包括：分級規(guī)范、量化規(guī)范、方法規(guī)范等。 3、任務(wù)崗位評價規(guī)范的選擇與界定是制定分級規(guī)范的前提； 4、 評價規(guī)范的計量規(guī)范通常由計分、權(quán)重和誤差調(diào)整等三項根底規(guī)范組成。.三、崗位評價技術(shù)與方法1、內(nèi)容效度：主要靠專家完成；2、統(tǒng)計效度：要建立效標(biāo)。主要有陳列法、分類法、評分法和要素比較法，前兩

19、個稱“非解析法，重在分析任務(wù)崗位的要素，后兩個稱“解析法，重在崗位內(nèi)各要素之間的比較。四、崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整 留意事先調(diào)整和事后調(diào)整，知道平衡系數(shù)的適用范圍普通事先調(diào)整主要經(jīng)過加權(quán)來處理；事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法。留意測評效度的本質(zhì)是測評結(jié)果的客觀性、有效性問題！.一、崗位評價目的的分級規(guī)范設(shè)定 分為質(zhì)量責(zé)任目的、產(chǎn)量責(zé)任目的、看管責(zé)任目的和平安責(zé)任目的、耗費責(zé)任目的、知識閱歷要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)質(zhì)量量難易程度和處置預(yù)算事故復(fù)雜程度等十一項目的的分級規(guī)范，重點在前四項。要熟習(xí)表5-1至5-4以及表5-6、5-7。二、崗位評價目的的量化規(guī)范制定P325 1、熟習(xí)常數(shù)法

20、和系數(shù)法的區(qū)別：2、掌握百分比系數(shù)法：特別留意P327表525；【才干要求】.三、評價目的權(quán)重規(guī)范的制定熟習(xí)權(quán)重系數(shù)法，表5-26P3271、單一目的計分規(guī)范的制定熟習(xí)自然數(shù)法和系數(shù)法P3252、多種要素綜合計分規(guī)范的制定重點在權(quán)重系數(shù)法，看懂表5-26和計算的詳細(xì)步驟。特別留意權(quán)重系數(shù)的作用： 1便于反映崗位性質(zhì)和特點；2便于評價結(jié)果匯總； 3使同類崗位的不同要素的得分可以進展比較； 4使不同類崗位的同一要素的得分可以進展比較； 5使不同類崗位的不同要素的得分可以進展比較。 .四、崗位評價方法的運用 一陳列法 陳列法的運用步驟 成立崗位評價小組； 對企業(yè)一切崗位進展兩兩對比； 在兩兩對比時，

21、對價值相對較高的崗位計“1分，對另一個崗位計“0分。 一切崗位兩兩對比完后，將每個崗位的分?jǐn)?shù)進展匯總； 總分最高的崗位的崗位價值最高，依次排序，就可以評價出一切崗位的價值。 .二分類法 分類法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進展參照的規(guī)范崗位。它是將企業(yè)的一切崗位根據(jù)任務(wù)內(nèi)容、任務(wù)職責(zé)、任職資歷的方面的不同要求，將分不同的類別，普通可分為管理任務(wù)類、事務(wù)任務(wù)類、技術(shù)任務(wù)類及營銷任務(wù)類等。然后給每一類確定一個崗位價值的范圍，并且對同一類的崗位進展陳列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。 . 三評分法 評分法是指經(jīng)過對每個崗位用計量的方式進展評判，最終得出崗位價值的方法。詳細(xì)做法為： 成立崗位

22、評價小組； 將企業(yè)一切崗位的一切崗位職責(zé)和任職要求的條款整理出來； 對每個條款的價值進展打分； 每個崗位得到的總分，就是該崗位的崗位價值。 四要素比較法 要素比較法不須關(guān)懷詳細(xì)崗位的崗位職責(zé)和任職資歷，而是將一切的崗位的內(nèi)容籠統(tǒng)假設(shè)干個要素。根據(jù)每個崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價值。比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容籠統(tǒng)成下述五種要素：智力、技藝、膂力|責(zé)任及任務(wù)條件。評價小組首先將各要素區(qū)分成多個不同的等級，然后在根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同要素的不同的等級對應(yīng)起來，等級數(shù)值的總合就為該崗位的崗位價值。 .五成對比較法也稱配對比較法，掌握任務(wù)步驟P335主要適用于較少范圍內(nèi)的崗位評價任務(wù)，數(shù)目多的大

23、中型企事業(yè)單位就不適宜。.一、人工本錢的含義 是企業(yè)在消費運營活動中，因運用勞動力而發(fā)生的一切費用，它包括從業(yè)人員的勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動維護費用、住房費用和其他人工本錢等。二、人工本錢核算程序1、根本核算目的重要！多項選擇。包括企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)，企業(yè)從業(yè)人員年人均任務(wù)時數(shù)，企業(yè)銷售收入、企業(yè)添加額、企業(yè)利潤總額、企業(yè)本錢總額、企業(yè)人工本錢額等。2、核算人工本錢投入產(chǎn)出目的1 銷售收入(營業(yè)收入)與人工費用比率：銷售收入(營業(yè)收人)與人工費用比率給出的是每獲得一個單位的銷售收入(營業(yè)收人)需投入的人工費用的概念2 勞動分配率：勞動分配率是指在企業(yè)獲得的添加值(

24、純收入)中用于員工薪酬分配的份額 企業(yè)人工本錢總額：人工本錢=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動維護費用+住房費用+其他人工本錢。 第三節(jié) 人工本錢核算.三、合理確定人工本錢的方法一常用目的： 企業(yè)支付才干 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) 企業(yè)從業(yè)人員年人均任務(wù)時數(shù) 企業(yè)銷售收入(營業(yè)收人) 企業(yè)添加值(純收入) 企業(yè)利潤總額 企業(yè)本錢(費用)總額 企業(yè)人工本錢總額二常用方法掌握計算題！P3433441、勞動分配率基準(zhǔn)法2、銷售凈額基準(zhǔn)法3、損益分歧點基準(zhǔn)法.第四節(jié) 員工福利管理重點知識 福利的工程、 福利的屬性、福利管理的優(yōu)點和福利工程設(shè)計的原那么一福利的本質(zhì)及福利管理

25、的內(nèi)容和原那么一福利的本質(zhì) 福利(法定福利)：根本養(yǎng)老保險、根本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險二福利管理的主要內(nèi)容用人單位集體福利(企業(yè)福利)：經(jīng)濟性福利、非經(jīng)濟性福利三福利管理的主要原那么屬性 1、合理性原那么：主要是符合規(guī)劃；2、必要性原那么：符合國家和地方的規(guī)定，最大限制地滿足員工的要求；3、方案性原那么：要建立在福利方案根底上；4、協(xié)調(diào)性原那么：與社會保險、社會救援、社會優(yōu)撫的匹配和協(xié)調(diào)。.二、社會保證的根本概念和構(gòu)成必需記住1：社會保證包括三個方面 1經(jīng)濟保證；2效力保證； 3精神保證。必需記住2：社會保證包含三個要素 1經(jīng)濟福利性；2社會化行為； 3保證改善國民生活為根本目的。必需記住3：社會保證的構(gòu)成 1社會保險；2社會救助； 3社會福利；4社會優(yōu)撫。. 一住房公積金性質(zhì) 包括普遍性、強迫性、福利性和返還性四