第五章：工作設計1課件

1、第六章：工作設計本章重點 工作設計的內(nèi)容與方法 工作再設計學習目的 1.理解工作設計的本質(zhì) 2.了解三種工作設計思想及方法 3.從績效的角度考慮工作再設計案例與思考：從空姐熱看現(xiàn)代年輕人的擇業(yè)觀問題：從人力資源管理的角度說說你的感想？3現(xiàn)代企業(yè)員工對工作提出的10項要求和尊重自己的人一起工作工作要有趣味工作出色能受到表揚有機會提高自己的技能為那些能傾聽自己意見的人工作有獨立思考的機會，而不單純執(zhí)行指示能看到自己工作的最后成果能為有水平的經(jīng)理工作不希望干太容易的活對所發(fā)生的情況感到十分了解第一節(jié) 工作設計概述一、工作設計的概念 概念：工作設計是指為了有效地達到組織目標與滿足個人需要而進行的工作內(nèi)

2、容、工作職能和工作關系的設計。也就是說，工作設計是一個根據(jù)組織及員工個人需要，規(guī)定某個崗位的任務、責任、權(quán)力以及在組織中工作的關系的過程。 目的 ： 工作怎樣做最大限度地提高組織的效率和勞動生產(chǎn)率。 怎樣使工作者在工作中得到滿足-最大限度地幫助個人成長和增加個人福利。分類：工作設計分為兩類，一是對企業(yè)中新設置的工作崗位進行設計；二是對已經(jīng)存在的缺乏激勵效用的工作進行重新設計，也稱工作再設計。問題：如果有幾份工作放在你面前？你將如何選擇？影響員工工作選擇的因素外 在 獎 酬內(nèi) 在 獎 酬個 人 因 素薪 酬地 位聲 譽期 望 趣 味 感 挑 戰(zhàn) 感 成 長 感 交 往 感 自 豪 感 成 就 感

3、 貢 獻 感 輕 松 感 自 尊 感 舒 暢 感 得 意 感能 力興 趣價 值 觀工 作需要、獎酬、激勵與工作設計的關系外在需要外在獎酬牽引力激勵力量不穩(wěn)定內(nèi)在需要內(nèi)在獎酬激勵力量穩(wěn)定驅(qū)動力工作設計的時機選擇組織變革與組織結(jié)構(gòu)重新設計工作職責設計問題：重疊或空白點工作量(負荷)設計問題現(xiàn)有人員問題在一定時期內(nèi)難以達到工作規(guī)范要求由于員工對現(xiàn)有崗位喪失興趣或新鮮感而導致員工工作效率下降二、工作設計的基本原則（一）效率原則（明確職責 良好的協(xié)作）（二）工作生活質(zhì)量原則 工作生活質(zhì)量要素包括：工作的挑戰(zhàn)性和吸引力，工作的自主性與自由度，工作的多樣化與豐富化，合理的工作負荷與節(jié)奏，安全舒適的工作環(huán)境，

4、工作中個人需要與個性特點的滿足，上級與下屬、平級人員之間的良好工作關系等。（三）系統(tǒng)化原則三、工作設計的內(nèi)容工作設計的主要內(nèi)容包括：（一）工作任務（種類、復雜性、完整性、自主性、多樣化）（二）工作職能（責任、權(quán)力、信息交流、協(xié)調(diào)方式）（三）工作關系（交往的機會、程度、相互協(xié)調(diào)）（四）工作結(jié)果（績效指標、數(shù)量和質(zhì)量）（五）對工作結(jié)果的反饋（認可、尊重）（六）人員特性（需要、興趣、能力、個性）（七）工作環(huán)境工作設計的要素與內(nèi)容工作設計要素結(jié)果5.反饋4.影響2.工作功能 責任 權(quán)限 信息溝通 工作方法 協(xié)作要求1.工作內(nèi)容工作的多樣性工作的自主性工作的復雜性工作的完整性3.工作關系與他人交往關系建

5、立友誼的機會工作班組集體工作的要求A 工作績效數(shù)量質(zhì)量效率B 員工反應滿意感缺勤率離職率四、工作設計的要求（一）確保組織任務的順利完成（二）有助于發(fā)揮人的能力，提高組織效率（三）明確崗位職責（四）應考慮現(xiàn)實的可能性五、工作設計的一般步驟（一）需求分析（二）可行性分析（三）評估工作特征（四）制定工作設計方案（五）評價與推廣六、工作設計中應注意的問題（一）依據(jù)具體情況，合理選擇工作設計模式（二）分階段實施，逐步推進（三）上下齊心，共同合作（四）加強員工培訓，提高工作素質(zhì)第二節(jié) 工作設計理論一、古典工作設計理論二、現(xiàn)工作實際理論古典工作設計理論（一）工業(yè)工程方法 理論來源： 1、泰勒的科學管理原理，

6、強調(diào)使組成崗位的任務更加簡單、非常專業(yè)的崗位描述、系統(tǒng)的工作程序和計劃、嚴密的監(jiān)控。 2、20世紀初至40年代，社會生產(chǎn)的重點是高工作專業(yè)化程度。其理論基礎是亞當斯密提出的職能專業(yè)化。工業(yè)工程方法 目標：工業(yè)工程方法的目標是管理者以比較低的管理成本使工作員生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品，提高工作效率，從而可以給工人支付較高的報酬。 基本途徑：工業(yè)工程方法的基本途徑是時間動作研究。 核心：工作工程方法進行工作設計的核心是把每一個崗位的操作都簡化為基本的動作，并在嚴密的監(jiān)督下完成操作，這實際上是一種工作簡單化、標準化、專業(yè)化，以實現(xiàn)工作生活的高效率。（二）工業(yè)心理學方法 閔斯特伯格認為：心理學可以對提高工人的適

7、應能力與工作效率做出貢獻。他研究的重點是：如何根據(jù)個人的素質(zhì)及心理特點把他們安置到最合適的工作崗位上；在什么樣的心理條件下可以讓工人發(fā)揮最大的干勁和積極性，從而能夠從每個工人哪里得到最大、最令人滿意的產(chǎn)量；怎樣的情緒能使工人的工作產(chǎn)生最佳的效果。 在工業(yè)心理與經(jīng)濟生活一書中，重點闡述了3大內(nèi)容：1、最合適的人；2、最合適的工作；3、最適合的工作。二、現(xiàn)代工作設計理論（一）雙因素理論 保健性因素（公司政策、管理措施、人際關系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等） 激勵性因素（成就、賞識、具有挑戰(zhàn)性、增加工作責任以及成長和發(fā)展的機會） 赫茨伯格認為滿足員工心理成長需求，既可以使員工有成就感，又可以激勵員工

8、提高生產(chǎn)力。提倡工作設計要滿足員工追求成長的心理需求，于是他提出了工作豐富化的建議。弗雷德里克赫茨伯格人的需要層次馬斯洛社交需要安全需要生理需要尊重需要馬斯洛提出的人的需要的5個層次自我實現(xiàn)需要赫茲伯格觀點的缺陷：赫茲伯格所提出的工作豐富化僅涉及員工個人的工作，而沒有涉及員工所屬部門和企業(yè)整體的工作體系。赫茨伯格在進行工作設計時，沒有考慮技術系統(tǒng)因素。（二）社會技術系統(tǒng)理論 特里斯特、埃默里等人于20世紀六七十年代提出了社會技術系統(tǒng)理論。社會技術系統(tǒng)理論把組織看作一個開發(fā)的社會技術系統(tǒng)，這個系統(tǒng)是由幾個主要的子系統(tǒng)構(gòu)成的。 社會子系統(tǒng)由相互作用的個人和群體組成，即有關人的組合，是組織的“人性方

9、面”。 技術子系統(tǒng)是指完成任務所需的知識、所運用的技術、所使用的設施與機器設備等。 技術子系統(tǒng)與社會子系統(tǒng)的相互作用，體系在3個方面，即任務的不確定性、工作流程的不確定性、和任務的依賴性。 3個方面因素決定著社會子系統(tǒng)與技術子系統(tǒng)的結(jié)合方式，從而決定員工的工作方式。1、在設計廠房、工藝和安裝設備時，要考慮把技術子系統(tǒng)與社會子系統(tǒng)、工作任務、人的需求結(jié)合起來，把技術系統(tǒng)設計的有利于人的身心健康，以及有利助于發(fā)揮人的創(chuàng)造性。2、重新設計工作內(nèi)容，使之能與技術子系統(tǒng)、社會子系統(tǒng)、工作任務、人的需求結(jié)合起來。3、選擇工作組織，使之既有利于提高工作效率，又有利于滿足人的心理需求。社會技術系統(tǒng)理論提倡一下

10、內(nèi)容（三）工作特征理論 為了弄清楚工作本身是怎樣產(chǎn)生激勵效應和促進工作滿意感的，組織學家哈克曼、奧德海姆和他們的同事通過大量的問卷調(diào)查，在前人研究的基礎上提出了一套更為完整的工作特征模型。工作特征模型任務完整性技能多樣性反饋程度自主性任務重要性以經(jīng)驗感覺的工作意義感覺工作成果的責任對工作結(jié)果的認識績效數(shù)量質(zhì)量內(nèi)在工作激勵滿意度缺勤率和離職率核心的工作特征關鍵心理狀態(tài)人員與工作成果工作診斷的5個因素第一，工作檢查是專職人員還是員工自己。第二，修理員是員工自己還是專職人員。第三，客戶關系部是否存在。第四，員工互助組是否存在。第五，控制幅度的大小。常用的工作設計策略第一，把多項工作加以合并。第二，形

11、成自然的工作單元。第三，與客戶建立接聯(lián)系。第四，沿縱向擴展工作職責。第五，開辟通暢的反饋渠道。（四）跨學科理論跨學科理論是由坎平恩等人發(fā)展的工作設計理論?？鐚W科理論將現(xiàn)有的工作設計方法歸納為4種：機械方法（工業(yè)工程方法）、激勵方法（雙因素理論、工作特征理論）、生物方法和認知運動方法。生物方法從人類工程學的角度出發(fā)，主張通過工作設計最大限度地減少人的體力消耗、疲勞、疾病。認知運動方法從實驗心理學的角度出發(fā)，主張工作設計不能超出人所固有的認知運動能力范圍。（五）HP工作設計理論HP工作設計理論也稱優(yōu)秀業(yè)績工作體系法，這是將科學管理理念與人際關系方法結(jié)合起來的一個工作設計方法。這一模型的特點是：同時

12、強調(diào)工作社會學和最優(yōu)技術安排的重要性，認為工作社會學和最優(yōu)技術安排是相互聯(lián)系、相互影響，必須把它們有效地結(jié)合起來。HP工作設計理論非常重視工作小組的運用。（六）柔性工作設計理論（1）所有崗位有管理崗位和員工崗位組成（2）管理崗位由兩部分組成：一部分是傳統(tǒng)工作設計中的以部門為管理對象的管理崗位，即行政管理崗位，其崗位是有限的；另一部分是在傳統(tǒng)設計中的管理崗位的基礎上增加的，主要以項目、業(yè)務為管理對象的管理崗位。（3）以項目、業(yè)務為管理對象的崗位與行政管理崗位的層次劃分相對應。（4）在薪酬分配制度上，兩種管理崗位堅持同層次、同待遇的原則。（5）行政管理崗位員工可以橫向流動到項目、業(yè)務管理崗位，業(yè)務

13、管理崗位的員工可以橫向流動到行政管理崗位；員工可晉升到行政管理崗位也可晉升到項目、業(yè)務管理崗位。柔性工作設計的優(yōu)越性（1）在遵循一定規(guī)則的前提下，各崗位可縱橫有序地快速流動，這不僅能使整個企業(yè)組織充滿活力與生機，而且也能增加組織對外界的適應力、應變力，從而提高組織的市場競爭力。（2）管理崗位流動空間增大，從而能保證領導層進行必要而及時新陳代謝，又能兼顧管理人員的個人發(fā)展偏好。（3）員工崗位向上晉升空間無限擴大，提高了員工的工作積極性與主動性，同時也自動建立起一個企業(yè)內(nèi)部的競爭機制。（4）有利于引進優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才。第三節(jié) 工作設計的方法一、工作專業(yè)化二、工作輪換三、工作擴大化四、工作豐富

14、化五、工作團隊六、壓縮工作周七、彈性工作制八、工作分享制九、應急工制度十、遠程工作工作設計三種思想工作設計思想核心觀點理論依據(jù)工作設計結(jié)果典型范例以任務為導向通過細致分工降低工作難度提高工作效率科學管理人體工程學以職位設計工作工作任務簡單流水線生產(chǎn)以人為導向通過工作內(nèi)在及外在的勵，提高工作動機人力資源理論工作豐富化工作擴展化以職位設計工作工作任務復雜工作參與計劃質(zhì)量圈以價值為導向通過業(yè)務流程的優(yōu)化和團隊自我管理達到最大化價值理論流程再造理論工作門類化按業(yè)務必要流程實際工作自我管理團隊33工作專業(yè)化 工作專業(yè)化就是循著亞當斯密和泰勒等人的指導思想，管理者都設法將其組織的工作設計得盡可能簡單，把工

15、作劃分為細小的、專業(yè)化的任務。工作專業(yè)化的優(yōu)缺點優(yōu)點：將工作分解為許多簡單的高度專業(yè)化的操作單元，可以最大限度地提高員工的操作效率對員工的技術要求程度低，可以利用廉價勞動力和節(jié)省培訓費用標準化的工序和操作規(guī)程，便于管理部門對員工的工作數(shù)量和質(zhì)量方面的控制，保證生產(chǎn)均衡和連續(xù)進行缺點：設計剛性，對環(huán)境，尤其是對來自于顧客方需求的變動反應遲鈍只注重工作任務和效率，沒有考慮人的因素和人的反應過度工作專業(yè)化的缺陷每個人承擔的工作十分簡單與單調(diào)；使員工感到枯燥乏味，從而產(chǎn)生厭煩和不滿情緒，形成“效率玻璃頂”：影響效率的進一步提升殘次品率上升，產(chǎn)品質(zhì)量下降員工工作情緒化，對工作不滿，工作的責任心差，出現(xiàn)消

16、極對抗行為以及管理人員與工人的隔閡缺勤率和離職率上升，有可能誘發(fā)優(yōu)秀人力資源流失匹配流模型 感知挑戰(zhàn)的程度感知技能高低單調(diào)焦慮匹配37工作輪換讓員工先后承擔不同的、但是內(nèi)容很相似的工作。包括橫向和縱向兩種類型。使員工有不同的技能F. Hertzberg對此的評價是： “用一個零換另一個零?！惫ぷ鬏啌Q的優(yōu)缺點優(yōu)點：1、它拓寬了員工的工作領域，給以他們更多的工作體驗。2、更廣泛的工作體驗也使得人們對組織中的其他活動有了更多的了解，從而為進一步擔當更大責任的工作，尤其是最高層領導工作做好準備。缺點：1、需要增加培訓成本，初期會導致績效下降。2、工作輪換還可能使聰明而富有進取心的員工的積極性受到影響。

17、3、會導致曠工和事故增加。案例： 豐田汽車公司某工廠的職務定期輪換 豐田汽車公司的基層組織是工段、班組，分別設工段長、班長及組長，組長下面是一般作業(yè)人員，每個工段配置有數(shù)百臺設備，共有220余名人員。該工廠為使員工多能化，具有多種技能，進行了職務定期輪換： 1、 基礎管理人員定期調(diào)動。 基礎管理人員的定期調(diào)動，主要是考慮讓他們擔任尚未擔任過的工作，讓他們能在新的人事關系、工作環(huán)境中學習未曾掌握的知識和技能，進一步擴大視野，提高管理能力。而且，在一個新環(huán)境里，能夠發(fā)現(xiàn)新的問題。因此，有利于促進生產(chǎn)率的提高。 2、班內(nèi)定期輪換和崗位定期輪換。 在班內(nèi)以24小時為單位的有計劃的交替作業(yè)，全體工人輪換

18、進行行各工序的操作，在實際操作中進行教育和訓練，最后使每個人都能掌握各道工序作業(yè)。 40工作擴大化工作擴大化通過增加一個員工所執(zhí)行任務的數(shù)目，在一定程度上也實行了工作的多樣性。F. Hertzberg對此的評價是： “在零上面再加零?！?1工作豐富化對工作內(nèi)容和責任層次基本的改變，旨在向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作。對工作責任的垂直深化。員工承擔更多的任務、更大的責任，有更大的自主權(quán)和更高程度的自我管理使工人在完成工作的過程中，有機會獲得一種成就感、認同感、責任感和自身發(fā)展。42工作豐富化的前提員工績效低落的原因是激勵不足而不是其它不存在其它更容易的改進方法保健因素(薪酬、工作環(huán)境等)必須滿足工作

19、本身已經(jīng)不具有激勵潛力在技術上和經(jīng)濟上可行工作品質(zhì)非常重要員工必須愿意接受43工作豐富化需遵循的原則1 增加工作要求。2 賦予工人更多的責任。3 賦予員工工作自主權(quán)。4 反饋。5 培訓。案例：瑞典沃爾沃（Volvo）汽車公司的工作方法 該公司有四個汽車裝配廠，其中一個工廠的裝配線采取了這樣一種工作方法：將810名工人組成一組，形成一個工作站，負責總車的裝配。這個小組一旦成立，就成為一個自主式的管理單位，對其所生產(chǎn)的汽車負完全責任，并且每個組員輪流擔任小組的領導者，直接向工廠經(jīng)理報告。在這個小組里，每個工人對于裝配線上每道工序的工作都可以勝任，三個小時換一次工作內(nèi)容。這樣一個工作小組一天可以裝配

20、四輛整車。 傳統(tǒng)的裝配線的工作方法是：每人只負責一、兩道工序，每道工序只有幾分鐘就能完成，每人每天在裝配線旁重復做著一、兩種裝配動作。 Volvo采取這種小組工作方式后，出現(xiàn)了幾個明顯的結(jié)果：質(zhì)量、效率都提高了，而缺勤率下降了。工作團隊 當工作時圍繞小組，而不是圍繞個人進行設計時，就形成了工作團隊。工作團隊已成為一種日益盛行的工作設計方案。包括：綜合性團隊和自我管理團隊。工作設計以團隊價值為導向的工作設計目標活動行政管理團隊董事長經(jīng)理經(jīng)營團隊監(jiān)督人、經(jīng)理總監(jiān)責任人支持性員工監(jiān)察團隊2合作者監(jiān)察團隊1合作者工作團隊工作團隊工作團隊工作團隊目的設定計劃發(fā)展政策未來運營提供全部領導權(quán)參與工作活動提供資源認同與發(fā)展合作發(fā)展工作流程執(zhí)行監(jiān)督監(jiān)督績效運用開發(fā)學習曲線開發(fā)培訓和引導提供咨詢監(jiān)督過程提供反饋合作監(jiān)督績效提供資源溝通參與培訓活動擔當指導技術提供技術支持控制監(jiān)督任命行政管理開發(fā)工作技能使團員對富有柔性組建團隊47工作設計的其它方法壓縮工作周彈性工作制工作分享制應急工制度遠程工作第四節(jié) 知識型員工的工作設計一、