人力資源管理職能之—招聘與錄用

1、人力資源管理職能之招聘與錄用本章學(xué)習(xí)目的在學(xué)習(xí)本章之后，應(yīng)當(dāng)掌握如下內(nèi)容1. 描述組織用來(lái)增加空缺職位和吸引力的各種招募政策。2. 列舉各種不同的求職者的來(lái)源，分析這些不同來(lái)源的相對(duì)優(yōu)缺點(diǎn)。3. 說(shuō)明招募者在招募過(guò)程中所扮演的角色，招募者所面臨的約束以及可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)。招聘與錄用概述 一、招聘與錄用的意義 在人力資源管理中，人力資源的使用與配置是組織成功的關(guān)鍵，而人力資源的使用與配置包括人力資源的“進(jìn)”、“用”、“出”幾個(gè)環(huán)節(jié)。在這幾個(gè)環(huán)節(jié)中，人力資源的“進(jìn)”又是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。 (一)招聘與錄用是組織獲取人力資源的重要手段 招聘與錄用的目標(biāo)就是保證組織人力資源得到充足的供應(yīng)，使人力資源得到高效

2、的配置，提高人力資源的投資效益。(二)招聘與錄用是人力資源管理工作的基礎(chǔ)之一 (三)招聘與錄用是組織人力資源投資的重要形式 招聘與錄用工作的質(zhì)量高下，一方面能為組織招聘到優(yōu)秀人員，而且也能為組織減少由于錄用人員不當(dāng)所帶來(lái)的損失。(四)招聘與錄用能夠提高組織的聲譽(yù) 成功的招聘與錄用活動(dòng)，將能夠使組織在求職者心中、公眾心目中留下美好的印象。(五)招聘與錄用能夠提高員工的士氣 一方面，引進(jìn)“新”員工可以帶來(lái)新的思想，使員工隊(duì)伍具有新的活力； 另一方面，也為“老”員工帶來(lái)新的競(jìng)爭(zhēng)，使他們?cè)谡衅傅膷徫簧汐@得新的挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)。二、招聘與錄用的基礎(chǔ)工作 人員招聘是指企業(yè)在某些崗位空缺時(shí)，向外界發(fā)布消息，決定聘請(qǐng)

3、符合這些崗位要求的人員的過(guò)程。人員錄用是指在應(yīng)聘的候選人當(dāng)中，通過(guò)科學(xué)的篩選方法，尋找出最適合該崗位的人選的過(guò)程。 (一)招聘與錄用工作基礎(chǔ)之一人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的目標(biāo)主要是：確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和適當(dāng)?shù)膷徫猾@得適當(dāng)?shù)娜藛T，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置(二)招聘與錄用工作基礎(chǔ)之二 工作分析工作分析為招聘與錄用工作提供了科學(xué)依據(jù)。三、招聘與錄用的影響因素 (一)影響招聘工作的外部因素一類為經(jīng)濟(jì)因素一類為法律和政策因素 (二)影響招聘工作的內(nèi)部因素 組織的發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織對(duì)人力資源的需求狀況。 組織內(nèi)部的人事政策決定了組織的招聘政策和招聘活動(dòng)(三)應(yīng)聘者個(gè)人資格和偏好 在招聘過(guò)程中組織文化與個(gè)人

4、偏好的切合度，決定著一個(gè)應(yīng)聘者求職的成功與否。 四、招聘與錄用的執(zhí)行者 (一)招聘與錄用者的個(gè)人素質(zhì) 具有熱心、熱情、公正、強(qiáng)烈的責(zé)任心。 具有以人為本的意識(shí)。 具有專業(yè)的招聘技巧與能力。 具有很廣闊的知識(shí)面。 (二)招聘與錄用者的心理偏差心理偏差主要有三種：優(yōu)勢(shì)心理、自眩心理、定勢(shì)心理 五、招聘的原則 (一)寧缺匆濫原則 (二)公開(kāi)和公平競(jìng)爭(zhēng)原則 (三)真實(shí)原則: 被稱為真實(shí)職位預(yù)視招聘與錄用策略 一、確定招聘的時(shí)間與地點(diǎn) (一) 招聘時(shí)間的確定 某組織需要30個(gè)員工，根據(jù)預(yù)測(cè)招聘的各個(gè)時(shí)間段落將會(huì)安排如下：征集個(gè)人履歷表10天，電話通知面談2天，安排面試6天，根據(jù)資料和面試結(jié)果進(jìn)行選拔5天

5、，4天內(nèi)通知是否雇用，20天后雇員正式上班，那么整個(gè)招聘過(guò)程將會(huì)持續(xù)47天。 (二) 招聘地點(diǎn)的確定招聘地點(diǎn)的選擇主要考慮的是勞動(dòng)力市場(chǎng) 影響招聘地點(diǎn)選擇的另一個(gè)因素是招聘的職位 組織的規(guī)模也是影響招聘地點(diǎn)的因素 二、確定招聘信息的發(fā)布渠道 (一) 廣播與電視廣告 (二) 報(bào)紙廣告 (三) 行業(yè)或?qū)I(yè)雜志廣告 (四) 網(wǎng)絡(luò)廣告 (一)廣播與電視廣告廣播和電視廣告主要是用于招聘企業(yè)的高級(jí)管理人才 (二)報(bào)紙廣告使用最廣泛、最多的媒體。主要的優(yōu)點(diǎn)是：應(yīng)聘者可以在不同的時(shí)間、地點(diǎn)被多個(gè)不同的讀者閱讀，能夠方便地復(fù)印抄寫(xiě)。(三)行業(yè)或?qū)I(yè)雜志廣告是企業(yè)招聘專業(yè)管理人員和技術(shù)人員的最佳選擇。 (四)網(wǎng)絡(luò)

6、廣告 企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布廣告主要有兩種途徑：第一種是在企業(yè)自身的網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息第二種是在門戶網(wǎng)站或者專業(yè)的招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息 組織在確定招聘信息發(fā)布渠道時(shí)，要注意幾個(gè)問(wèn)題：一是要了解不同媒體在哪些人群中利用率最高 二是選擇了在什么媒體上進(jìn)行廣告之后，需要選擇具體在該媒體中的哪家發(fā)布廣告三是組織應(yīng)該根據(jù)空缺職位的性質(zhì)決定是否采用廣告方式 三、招聘渠道與方法的選擇 內(nèi)部招聘與外部招聘渠道： 內(nèi)部招聘的優(yōu)、缺點(diǎn) 外部招聘的優(yōu)、缺點(diǎn) 四、招聘的宣傳策略 (一)發(fā)布招聘廣告 招聘廣告包含以下要素： 簡(jiǎn)介，招聘職位和數(shù)量，工作地點(diǎn)，專業(yè)要求和經(jīng)驗(yàn)要求，職稱要求和優(yōu)先者條件，工作職責(zé)，應(yīng)聘者個(gè)性特點(diǎn)要

7、求，應(yīng)聘材料，聯(lián)系方式和截止日期 1、總經(jīng)辦秘書(shū)：1名，2535歲，女性，大學(xué)本科，文秘或英語(yǔ)專業(yè)，有兩年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、懂日語(yǔ)者優(yōu)先。2、資訊管理工程師：1名。35歲以下，男性，大學(xué)本科，計(jì)算機(jī)專業(yè)，兩年以上專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉資訊系統(tǒng)硬、軟件設(shè)計(jì)。3、4、文員：3名，女性、(l)文管中心2名，25歲以下，中?；蚣夹?，計(jì)算機(jī)專業(yè)，能熟練操作OFFICE辦公軟件。(2）銷售部：1名，25歲以下，大專以上學(xué)歷，英語(yǔ)專業(yè)，能熟練操作OFFICE辦公軟件，對(duì)制冷專業(yè)了解，有統(tǒng)計(jì)或會(huì)計(jì)經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先（3）制造部：1名、25歲以下，中專以上學(xué)歷，兩年以上企業(yè)文書(shū)處理經(jīng)驗(yàn)，能熟練操作OFFICE辦公軟件，懂機(jī)

8、械知識(shí)者優(yōu)先。有意者，請(qǐng)致電咨詢：0752一2289747彭小姐公司地址：廣東省惠州市鵝嶺南路6號(hào)TCL大廈6樓TCL瑞智(惠州)制冷設(shè)備有限公司人力資源部E-mailzpenghongtcl、com、cn(二)公布招聘政策 政策一：市場(chǎng)領(lǐng)袖薪酬策略 該策略是指在同等職位條件下，該公司的薪資報(bào)酬領(lǐng)先于其他公司的策略。 該策略是通過(guò)高薪來(lái)吸引最優(yōu)秀的人才。 政策二：自由雇用政策 自由雇用政策是指雇用關(guān)系的雙方都可以在任何時(shí)候以任何理由解除雇用關(guān)系 當(dāng)組織想保持人員的相對(duì)穩(wěn)定時(shí)，可以采取這種策略 政策三：公司形象的廣告宣傳三種招聘途徑可以宣傳公司形象 (l) 公司網(wǎng)站或中介機(jī)構(gòu)的招聘網(wǎng)頁(yè)。精美的網(wǎng)

9、頁(yè)往往能體現(xiàn)公司的內(nèi)在文化，所以好的網(wǎng)頁(yè)會(huì)給受眾留下美好的印象 （2) 精心組織的招聘會(huì) (3) 舉止得體的招聘者(三)公布招聘流程和結(jié)果 五、招聘的長(zhǎng)期策略和短期策略第一，傳統(tǒng)的長(zhǎng)期人才招聘策略主要是制定實(shí)習(xí)方案及高校招聘方案 第二，當(dāng)前新興的長(zhǎng)期人才招聘策略是以建立人才信息庫(kù)為基礎(chǔ)的 招聘與錄用的過(guò)程 三個(gè)相互關(guān)聯(lián)而又各自獨(dú)立的操作系統(tǒng):人員招聘與錄用的總過(guò)程招聘面試與測(cè)試人員過(guò)程人員錄用的過(guò)程 一、招聘決策招聘決策是指企業(yè)中的最高管理層關(guān)于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的招聘的決策過(guò)程。（一）招聘決策的運(yùn)作招聘決策的運(yùn)作一般可分為以下幾個(gè)步驟：第一，用人部門提出申請(qǐng)。第二，人力資源部門

10、結(jié)合人力資源規(guī)劃，進(jìn)行復(fù)核，并寫(xiě)出復(fù)核意見(jiàn)。第三，最高管理層決定最終需要招聘的人數(shù)和崗位。 (二)招聘決策的主要內(nèi)容第一，什么崗位需要招聘? 招聘多少人員? 每個(gè)崗位的具體要求是什么?第二，何時(shí)發(fā)布招聘信息? 運(yùn)用什么渠道發(fā)布招聘消息?第三，委托哪個(gè)部門進(jìn)行招聘測(cè)試?第四，招聘預(yù)算多少?第五，何時(shí)結(jié)束招聘?第六，新進(jìn)員工何時(shí)到位?(三)招聘決策的選擇1、核心人員與應(yīng)急人員。 核心人員，即以“傳統(tǒng)”方法所聘用的員工應(yīng)急人員，是指雖然為公司工作，但并不在公司直接領(lǐng)取工資 2、核心人員與應(yīng)急人員使用的決定 二、發(fā)布招聘信息 (一)招聘信息的原則面廣原則。 及時(shí)原則。層次原則。 三、應(yīng)聘者提出申請(qǐng)與報(bào)

11、名材料的整理向招聘企業(yè)提出應(yīng)聘申請(qǐng)：一是應(yīng)聘者通過(guò)信函向招聘企業(yè)提出申請(qǐng)；二是直接填寫(xiě)招聘企業(yè)的應(yīng)聘申請(qǐng)表；三是應(yīng)聘者通過(guò)電子郵件的方式向招聘企業(yè)提出申請(qǐng) 應(yīng)聘者都應(yīng)向招聘企業(yè)提供個(gè)人資料：第一，應(yīng)聘申請(qǐng)表，重點(diǎn)說(shuō)明將應(yīng)聘的職位；第二，個(gè)人簡(jiǎn)歷，主要說(shuō)明學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、成就、個(gè)人品格等個(gè)人信息；第三，各種證件，包括學(xué)歷、成就(各種獎(jiǎng)勵(lì))證明的復(fù)印件；第四，身份證復(fù)印件。四、招聘渠道與方法(一)內(nèi)部招聘1、內(nèi)部招聘人員的來(lái)源渠道。 主要包括：?jiǎn)T工晉升、工作調(diào)換、工作輪換與內(nèi)部人員重新聘用等方面。2、內(nèi)部人員的招聘方法。主要包括推薦法、檔案法以及布告法等方法。推薦法。推薦法是由本企業(yè)員工根據(jù)

12、單位和職位的需要，推薦其熟悉的合適人員，供用人部門或人力資源部門進(jìn)行選擇和考核。檔案法。企業(yè)人力資源部門都有員工的檔案，從中可以了解員工的各種信息，幫助用人部門或人力資源部門尋找合適的人員補(bǔ)充空缺的職位。 布告法，也稱張榜法。企業(yè)在確定空缺職位的性質(zhì)、職責(zé)及所要求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式公布于組織中，使所有的員工都能獲得信息 (二)外部招聘1、求職者自薦。求職者自薦即指在沒(méi)有得到公司內(nèi)部人員推薦的情況下，應(yīng)聘者直接向招聘單位提出求職申請(qǐng)的。 2、廣告招聘。 3、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)。第一，公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)。第二，私營(yíng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)。 第三，高級(jí)經(jīng)理人員搜尋公司 4、校園招聘。 5、電子招聘

13、。 人招聘與錄用方法一、招聘與錄用方法的技術(shù)指標(biāo) (一）可靠性可靠性也稱信度，是指測(cè)評(píng)的穩(wěn)定性和一致性， (二）有效性有效性是指根據(jù)應(yīng)聘者在進(jìn)入組織之前的特征，來(lái)成功預(yù)測(cè)其進(jìn)入組織后的工作表現(xiàn)的程度。 二、招聘與錄用的具體方法(一)證明材料以及履歷資料審查與篩選(二)招聘測(cè)試招聘測(cè)試是指在招聘過(guò)程中，運(yùn)用各種科學(xué)方法和經(jīng)驗(yàn)方法對(duì)應(yīng)聘者加以客觀鑒定的各種方法的總稱。 招聘測(cè)試的方法：面試法，心理測(cè)試法識(shí)測(cè)試法，情景模擬法。1、面試。面試又稱面試測(cè)評(píng)或?qū)＜颐嬖?。第一，面試的用?第二，面試的組織形式 其一，結(jié)構(gòu)式面試。即主考官根據(jù)面試提綱控制整個(gè)面試的進(jìn)行，嚴(yán)格按照綱對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問(wèn)。

14、 其二，非結(jié)構(gòu)式面試。即面試沒(méi)有固定的模式，主考官事先無(wú)需作太多的準(zhǔn)備，只要掌握組織、職位的基本情況。 其三，壓力面試。在面試開(kāi)始時(shí)，主考官給應(yīng)聘者提出一個(gè)意想不到的問(wèn)題，問(wèn)題通常帶有“敵意”或“攻擊”性，以給應(yīng)聘者以意想不到的一擊，主考官以此觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)。 其四，行為描述面試。行為描述面試是基于行為連貫性原理發(fā)展起來(lái)的。 第三，提高面試效果。 簡(jiǎn)單式提問(wèn)遞進(jìn)式提問(wèn)比較與對(duì)比提問(wèn)舉例式提問(wèn)客觀評(píng)價(jià)提問(wèn)簡(jiǎn)單式提問(wèn)。提問(wèn)通常用：“Who”、“What”、“Where”、“When”來(lái)發(fā)問(wèn)。遞進(jìn)式提問(wèn)。一般用在簡(jiǎn)單式提問(wèn)后，考官可以等面試的氣氛輕松下來(lái)，再采用遞進(jìn)式提問(wèn)。其目的是引導(dǎo)應(yīng)聘者描述自

15、己工作經(jīng)歷、技能、經(jīng)驗(yàn)、成果、人際關(guān)系及潛在能力等。通常用“是什么”、“為什么”發(fā)問(wèn)。 比較與對(duì)比提問(wèn)。即主考官要求應(yīng)聘者對(duì)兩個(gè)或兩個(gè)以上的事物進(jìn)行比較。舉例式提問(wèn)。是面試中的一項(xiàng)核心技巧。主考官要求應(yīng)聘者在回答問(wèn)題時(shí)舉例說(shuō)明，以引導(dǎo)應(yīng)聘者回答解決某一問(wèn)題或完成某項(xiàng)任務(wù)所采取的措施與方法。 客觀評(píng)價(jià)提問(wèn)。它是主考官主動(dòng)或有意識(shí)地介紹自己的情況和弱點(diǎn)，或曾在自己身上發(fā)生的某些事情，以引導(dǎo)應(yīng)聘者毫無(wú)戒備地回答有關(guān)敏感問(wèn)題。可以更加深刻地了解應(yīng)聘者。 2、心理和生理測(cè)試。心理和生理測(cè)試是指通過(guò)一系列科學(xué)方法來(lái)測(cè)量被試者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)方法。包括四個(gè)方面的內(nèi)容：智力測(cè)試、個(gè)性測(cè)試，身

16、體能力測(cè)試認(rèn)知能力測(cè)試。第一，智力測(cè)試。即指對(duì)人的觀察能力、記憶能力、想像能力、思維能力等方面進(jìn)行測(cè)試。 第二，個(gè)性測(cè)試指的是對(duì)應(yīng)試者的性格、興趣、價(jià)值觀等方面進(jìn)行的測(cè)試第三，身體能力測(cè)試。 第四，認(rèn)知能力測(cè)試。認(rèn)知能力是根據(jù)個(gè)人的腦力特征而不是身體能力來(lái)對(duì)人進(jìn)行區(qū)分。 3、知識(shí)測(cè)試。它是指主要通過(guò)筆試的形式，對(duì)被試者知識(shí)深度與廣度以及知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行了解的一種方法。 4、情景模擬與系統(tǒng)仿真。它是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，使被試者處于逼真的環(huán)境中，來(lái)處理各種可能遇到的問(wèn)題，從而用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)和潛在能力的一系列方法。 情景模擬的主要包括公文處理、談話技巧、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演和即席發(fā)言等。第一，公文處理，這是情景模擬的一種主要形式，是專門為招聘到合格的管理人員或部門領(lǐng)導(dǎo)