第5章 員工招聘

1、第五章 員工(yungng)招聘共二十六頁第五章 員工(yungng)招聘第一節(jié) 招聘概述一、招聘和含義：指組織基于生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析提出的人員需求數(shù)量和素質(zhì)要求的結(jié)果，以最合適的成本和一定的方法，吸引符合崗位勝任要求并有任職(rn zh)意向的合格或潛質(zhì)人員，通過科學(xué)甄選后予以聘用的管理過程。共二十六頁良好的招聘必須達(dá)到6R的基本目標(biāo)：（1）恰當(dāng)?shù)臅r間（right time）：在適當(dāng)?shù)臅r間完成招聘工作，以及時補(bǔ)充企業(yè)所需人員，這是招聘基本的要求。（2）恰當(dāng)?shù)姆秶╮ight area）：在恰當(dāng)?shù)目臻g范圍內(nèi)進(jìn)行招聘活動，這一空間范圍只要能夠吸引足夠數(shù)量的各個人員即

2、可。（3）恰當(dāng)?shù)膩碓矗╮ight source）：要通過(tnggu)適當(dāng)?shù)那纴韺で竽繕?biāo)人員，不同的職位對人員的要求是不同的，因此要針對那些與空缺職位匹配程度較高的目標(biāo)群體進(jìn)行招聘。共二十六頁（4）恰當(dāng)?shù)男畔?xnx)（right information）：在招聘前要對空缺職位的工作職責(zé)內(nèi)容、任職資格要求以及企業(yè)的相關(guān)情況做出全面而準(zhǔn)確的描述，使應(yīng)聘者能夠充分了解有關(guān)信息，以便對自己的應(yīng)聘活動做出判斷。（5）恰當(dāng)?shù)某杀荆╮ight cost）：要以最低的成本來完成招聘工作。（6）恰當(dāng)?shù)娜诉x（right people）：要把最合適的人員吸引過來參加企業(yè)的應(yīng)聘，包括數(shù)量和質(zhì)量兩方面的要求。共二十

3、六頁二、招聘工作的意義（一）招聘工作決定了企業(yè)能否(nn fu)吸納到優(yōu)秀的人力資源（二）招聘工作影響著人員的流動（三）招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用（四）招聘工作還是企業(yè)進(jìn)行對外宣傳的一條有效途徑共二十六頁三、招聘工作與人力資源其他(qt)職能活動的關(guān)系（一）招聘與人力資源規(guī)劃的關(guān)系人力資源規(guī)劃是招聘的前提之一，明確了所需人員的數(shù)量和質(zhì)量結(jié)構(gòu)，為招聘提供了重要信息。同時招聘工作開展直接決定了人力資源規(guī)劃所制定的所需人員數(shù)量與質(zhì)量地得以實(shí)現(xiàn)和滿足。（二）招聘與職位分析的關(guān)系職位分析的重要結(jié)果職位說明書是制作招聘廣告的重要依據(jù)。同時，招聘的標(biāo)準(zhǔn)，也就是需要什么樣的人來填補(bǔ)這些空缺職位，則要通過

4、職位分析才夠得到。共二十六頁（三）招聘同培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)系招聘來的員工不一定符合企業(yè)要求，需要企業(yè)通過培訓(xùn)與開發(fā)來提高(t go)其素質(zhì)。同時，招聘來的員工素質(zhì)狀況也會影響企業(yè)選擇什么樣的方法與手段來對他們進(jìn)行培訓(xùn)。此外，企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)與開發(fā)也會影響企業(yè)對人才的吸引力與雇主品牌，間接為招聘提供有力的支持。（四）招聘與績效管理的關(guān)系招聘所錄用員工的素質(zhì)水平直接影響員工、部門和企業(yè)的績效水平。同時，通過績效管理也可以對企業(yè)招聘的質(zhì)量進(jìn)行檢驗(yàn)，為今后招聘工作的改進(jìn)與完善提供建議。（五）招聘與薪酬管理的關(guān)系企業(yè)如果有一套科學(xué)的薪酬管理體系，則應(yīng)該能夠給員工提供合理的薪酬，尤其是有競爭力的薪酬，對優(yōu)

5、秀的人才會有加強(qiáng)的吸引力，有利于招聘工作的開展。共二十六頁四、招聘工作的程序（一）確定招聘需求招聘需求包括數(shù)量（空缺職位）和質(zhì)量（所需具備的任職(rn zh)資格與勝任素質(zhì)）兩個方面。（二）制定招聘計劃1、招聘規(guī)模：指企業(yè)準(zhǔn)備通過招聘活動吸引多少數(shù)量的應(yīng)聘者。 一般而言，企業(yè)通過招聘錄用的“金字塔”模型來確定招聘規(guī)模，將整個招聘錄用過程分為若干階段，以每個階段通過的人數(shù)和參加人數(shù)的比例來確定招聘規(guī)模。共二十六頁10301001000招聘(zhopn)錄用的“金字塔”模型招聘(zhopn)吸引的應(yīng)聘者參加筆試的人數(shù)參加面試的人數(shù)最終錄用的人數(shù)在使用金字塔模型確定招聘規(guī)模時，一般是按照從上到下的順

6、序來進(jìn)行。如圖，企業(yè)的職位空缺為10個，面試與錄用的比例為3：1，久需要30人來參加面試；筆試與面試的比例為10：3，因此需要100人來參加筆試；應(yīng)聘者與參加筆試的比例為10：1，所以企業(yè)需要吸引1000名應(yīng)聘者，招聘的規(guī)模應(yīng)是1000人。共二十六頁2、招聘的范圍：指企業(yè)在多大的地域范圍內(nèi)進(jìn)行招聘活動。企業(yè)在確定招聘范圍時通常會考慮(kol)以下兩個重要因素：一是空缺職位的類型。層次較高或性質(zhì)特殊的職位，需要在較大的范圍內(nèi)進(jìn)行招聘；而層次較低或比較普通的職位，在較小的范圍內(nèi)招聘即可。二是企業(yè)當(dāng)?shù)氐膭趧恿κ袌鰻顩r。如果當(dāng)?shù)氐膭趧恿κ袌霰容^緊張，相關(guān)職位人員的供給比較少，那么招聘范圍就要擴(kuò)大；相反

7、則招聘范圍可縮小。共二十六頁所在地性員工(yungng)（本地）（操作工、一般職員）地區(qū)性員工(yungng)（華北地區(qū)）（專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員）全國性人才（中國）（經(jīng)理、高級技術(shù)人員）跨國性人才（亞太區(qū)）（資深高級經(jīng)理）全球性人才（全球）（高級經(jīng)理、總裁）招聘范圍示意圖共二十六頁3、招聘的時間招聘時間選擇最常用的方法是時間流逝法（time lapse data, TLD），該方法顯示(xinsh)了招聘過程中最關(guān)鍵決策點(diǎn)的平均時間間隔，通過計算這些時間間隔來確定招聘時間。如，企業(yè)計劃在未來6個月內(nèi)招聘30位銷售人員，根據(jù)“金字塔”模型確定的招聘規(guī)模為3000人。 TLD分析表明：根據(jù)以

8、往經(jīng)驗(yàn)，在招聘廣告刊登10天內(nèi)征集求職者的簡歷；郵寄面試通知需要5天；進(jìn)行個人面試安排需要5天；面試后企業(yè)需要4天做出錄用決策；得到錄用通知的人需要10天做出是否接受工作的決定；接受職位的人需要10天才能到企業(yè)報到。按照這樣估計，企業(yè)在職位空缺前40天就應(yīng)該開始進(jìn)行招聘。共二十六頁4、招聘的預(yù)算（1）人工費(fèi)用：公司招聘人員的工資、福利、差旅費(fèi)、生活補(bǔ)助、加班費(fèi)等。（2）業(yè)務(wù)費(fèi)用：包括通訊費(fèi)（電話費(fèi)、上網(wǎng)費(fèi)、郵資和傳真(chunzhn)費(fèi)）、專業(yè)咨詢與服務(wù)費(fèi)（為獲取中介信息而支付的費(fèi)用）、廣告費(fèi)、資料費(fèi)（公司印刷宣傳材料和申請表的費(fèi)用）、辦公用品費(fèi)（紙張、文具的費(fèi)用等）（3）其他費(fèi)用：包括設(shè)備折

9、舊費(fèi)、水電費(fèi)、物業(yè)管理費(fèi)等。共二十六頁（三）招募招募具體包括選擇招聘的來源和招聘的方法。招聘的來源是指潛在的應(yīng)聘者所存在的目標(biāo)群體。企業(yè)通過相關(guān)途徑把招聘信息發(fā)布出去后，還要對應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料進(jìn)行回收，以便進(jìn)行下一步的甄選、錄用。招聘人員在回收應(yīng)聘資料的過程中，應(yīng)當(dāng)(yngdng)進(jìn)行初步篩選，剔除那些明顯不符合要求的人員，從而減輕甄選、錄用的工作量。需要強(qiáng)調(diào)的是，初步篩選剔除的人員不一定是不優(yōu)秀的，只是不符合此次招聘要求而已。對于這些人員的信息，企業(yè)還是應(yīng)當(dāng)保留，建立一個專門的招聘信息庫，這樣以后進(jìn)行招聘時還可以使用這些信息，加快招聘的進(jìn)程。共二十六頁（四）甄選甄選是人員招聘中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，

10、甄選質(zhì)量的高低直接決定著選出來的應(yīng)聘者能否(nn fu)達(dá)到企業(yè)要求。甄選是技術(shù)性較強(qiáng)的一個環(huán)節(jié)，涉及心理測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等諸多方法。甄選的最終目的是將不符合要求的應(yīng)聘者淘汰，挑選出符合要求的應(yīng)聘者提供企業(yè)進(jìn)一步篩選。（五）錄用1、錄用決策：對甄選過程中產(chǎn)生的信息進(jìn)行綜合評價與分析，明確每個求職者的勝任素質(zhì)和能力特點(diǎn)等，根據(jù)預(yù)先設(shè)計的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)對所有候選人進(jìn)行客觀、公正的評價，確定最符合企業(yè)要求的人選。共二十六頁2、通知錄用者及未錄用者3、員工入職（1）新員工要到人力資源部報到，填寫新員工檔案登記表，簽訂勞動合同，辦理各項(xiàng)福利轉(zhuǎn)移手續(xù)；（2）新員工所在部門的管理者還需要幫助新員工明確職責(zé)

11、，熟悉與工作相關(guān)的各類事情；（3）企業(yè)(qy)還應(yīng)該開展新員工培訓(xùn)，幫助新員工了解企業(yè)(qy)的歷史、現(xiàn)狀和未來發(fā)展計劃、工作流程等；（4）新員工要到相關(guān)部門辦理各類手續(xù)，比如到行政部門領(lǐng)取辦公設(shè)備、門卡等日常辦公用品。 共二十六頁（六）效果評估(pn )1、招聘時間在招聘計劃中一般都有對招聘時間的估計，在招聘活動結(jié)束后，要將招聘過程中各個階段所用的時間和計劃的時間進(jìn)行對比，對計劃的準(zhǔn)確性進(jìn)行評估和分析，為以后更加準(zhǔn)確地制定招聘時間奠定基礎(chǔ)。2、招聘的成本包括兩個方面：一是將實(shí)際發(fā)生的招聘費(fèi)用和預(yù)算的費(fèi)用進(jìn)行對比，以利于下次更準(zhǔn)確地制定預(yù)算；二是計算各種招聘方法的招聘單價，從而找出最優(yōu)的招聘方

12、法。招聘單價=招聘費(fèi)用/應(yīng)聘者人數(shù)共二十六頁3、應(yīng)聘比率這是對招聘效果數(shù)量方面(fngmin)的評估，其他條件相同，應(yīng)聘的比率越高，說明招聘的效果越好。應(yīng)聘比率=（應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）100%4、錄用比率這是對招聘效果質(zhì)量方面的評估，其他條件相同，錄用的比率越高，說明招聘的效果越好。錄用比率=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）100%共二十六頁用人部門人力資源部門招聘計劃的制定和審批招聘信息發(fā)布招聘職位的職位說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出應(yīng)聘者登記、資格審查應(yīng)聘者初選、確定參加面試人員名單通知參加面試人員負(fù)責(zé)面試、考試工作面試、考試工作的組織錄用人員名單、人員工作安排及試用期待遇的確定個人資料的核實(shí)、人員體檢

13、正式錄用決策試用合同的修訂員工培訓(xùn)決策試用人員報到及生活方面的安置錄用員工的績效評估與招聘評估正式合同的簽訂人力資源規(guī)劃修訂員工培訓(xùn)服務(wù)、錄用員工的績效評估與招聘評估、人力資源規(guī)劃修訂招聘過程(guchng)中用人部門與人力資源部門的工作職責(zé)分工共二十六頁第二節(jié) 工作分析和勝任(shngrn)素質(zhì)模型一、勝任素質(zhì)理論首先提出勝任素質(zhì)理論的是美國哈佛大學(xué)的教授邁克里蘭 。勝任素質(zhì)是指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個體(gt)特征。勝任素質(zhì)包括六個方面的內(nèi)容：（1）知識：某一特定領(lǐng)域的有用信息；（2）技能：從事某一活動的熟練程度；（3）社會角色：希望在他人面前表現(xiàn)出

14、來的形象（如以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、主人的形象展現(xiàn)自己）；（4）自我概念：對自己的身份、個性和價值的認(rèn)識和看法（如將自己視為權(quán)威還是教練）；（5）特質(zhì)：個體行為方面相對持久、穩(wěn)定的特征（如善于傾聽他人、謹(jǐn)慎等）；（6）動機(jī)：那些決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想（如總想把自己的事情做好，總想控制別人，總想讓別人理解、接納、喜歡自己）。共二十六頁勝任素質(zhì)的六個方面內(nèi)容構(gòu)成了一個有機(jī)的層次體系?？梢詫偃嗡刭|(zhì)描述為一座在水中漂浮的冰山，知識和技能是勝任能力最表層的內(nèi)容，如同冰山的水上部分；而社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機(jī)是勝任能力中比較深層的內(nèi)容，如同冰山隱藏(yncng)在水下的部分，但它們是決定人們行為和表現(xiàn)

15、的關(guān)鍵因素。共二十六頁二、勝任素質(zhì)模型(mxng)的分類（一）根據(jù)所預(yù)測的績效標(biāo)準(zhǔn)，可以分為基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)模型和鑒別性勝任素質(zhì)模型1、基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)模型所預(yù)測的績效標(biāo)準(zhǔn)為“勝任”，它所區(qū)分的是“能勝任工作者但績效表現(xiàn)并不出色者”和“不能勝任工作者”。2、鑒別性勝任素質(zhì)模型所預(yù)測的績效標(biāo)準(zhǔn)是“優(yōu)異”，它所區(qū)分的是“績效優(yōu)異者”和“能勝任工作但績效表現(xiàn)并不出色者”。共二十六頁（二）根據(jù)不同的工作性質(zhì)特點(diǎn)、時空范圍和目標(biāo)、需求，勝任素質(zhì)模型可以劃分為職位勝任素質(zhì)模型、職能勝任素質(zhì)模型、角色勝任素質(zhì)模型、組織(zzh)勝任素質(zhì)模型1、職位勝任素質(zhì)模型：是勝任素質(zhì)模型中最狹窄的一種模型，僅適用于某一特定

16、職位。如銷售總監(jiān)的勝任素質(zhì)模型、研發(fā)總監(jiān)的勝任素質(zhì)模型。2、職能勝任素質(zhì)模型：是根據(jù)職能部門中專業(yè)性非常強(qiáng)的某類職位任職者的成功實(shí)踐，總結(jié)歸納出來的勝任素質(zhì)模型，如市場營銷、技術(shù)開發(fā)、財務(wù)管理、物流管理、工業(yè)工程管理、質(zhì)量控制、人力資源管理等人員的勝任素質(zhì)模型。共二十六頁3、角色(ju s)勝任素質(zhì)模型：是從組織中員工個人所扮演的角色出發(fā)，通過深入比較總結(jié)概括出一種勝任素質(zhì)模型。它跨越了某類職位人員的專業(yè)性和單一性，是對功能性勝任素質(zhì)模型的進(jìn)一步提升，如企業(yè)家的勝任素質(zhì)模型、職業(yè)經(jīng)理的勝任素質(zhì)模型乃至各級主管人員的勝任素質(zhì)模型。如，主管人員的勝任素質(zhì)模型是對人事主管、財務(wù)主管、銷售主管、技術(shù)主

17、管以及生產(chǎn)主管等功能性勝任模型的高度概括。4、組織勝任素質(zhì)模型：是從組織發(fā)展愿景和目標(biāo)出發(fā)，與組織的核心價值觀緊密結(jié)合，為滿足組織總體戰(zhàn)略的發(fā)展需要而確立起來的勝任素質(zhì)模型。它高于其他層次的勝任素質(zhì)模型，是要求組織內(nèi)不同工作領(lǐng)域、不同層次和不同職位上所有人員需要具備的勝任素質(zhì)。 共二十六頁能力素質(zhì)(szh)模型與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合能力素質(zhì)必須能推動戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以保證變革能夠(nnggu)與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。產(chǎn)品與服務(wù)組織的核心競爭力部門的能力個人的能力素質(zhì)企業(yè)愿景、使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、價值觀公司核心能力對員工素質(zhì)的要求能力素質(zhì)庫能力素質(zhì)管理能力素質(zhì) 模型共二十六頁內(nèi)容摘要第五章 員工招聘。指組織基于生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和。（3