科技發(fā)展與人力資源管理過程中人的機械化演變

1、科技發(fā)展與人力資源管理過程中人的機械化演變 摘要 科技發(fā)展在人力資源管理中人的機械化的演變中充當了兩面性的角色。一方面緩解了人的機械化問題，另一方面使人的機械化呈現(xiàn)多樣性。人的機械化在科技發(fā)展的歷程中呈現(xiàn)階段性的特點，科技對人的機械化從行為到心理直至意識產(chǎn)生了巨大的影響。 關鍵詞 科技發(fā)展人力資源管理人的機械化 技術革命、科學理論推動了人力資源管理的發(fā)展，然而，一旦人的行為、心理甚至所接受的知識被標準化，人就會被機械化。通過梳理，我們可以看到科技發(fā)展與人力資源管理中人的機械化的歷程。 一、雇傭管理：機械化的開始 雇傭管理是人的機械化的開始，也是人的對象化的開始，雇傭管理時期正是機械論大行其道的

2、時候，一旦運用近代自然觀方法論于管理時，管理的機械化，對人的機械化就成為可能。 1.第一次科技革命與雇傭管理。18世紀中葉，第一次科技革命使機器運作代替了手工操作，大規(guī)模的工廠取代傳統(tǒng)家庭手工作坊，誕生了現(xiàn)代意義的工廠制度及與之相適應的大工業(yè)生產(chǎn)方式。這種機械化大工業(yè)生產(chǎn)方式要求勞動的專業(yè)化分工和協(xié)作，需要組織對其分工協(xié)作進行管理，但當時人們習慣于原來的工人手工操作完成整件產(chǎn)品的小生產(chǎn)方式，不適應這種大生產(chǎn)方式，從而引發(fā)了一系列的人與事的關系問題針對這些問題，管理人員進行了積極探索，形成了人事管理的雛形。從整個社會來看，工人與雇主之間的關系是一種雇傭關系，因此這一時期對人的管理稱為雇傭管理，也

3、叫勞動管理。 2.“商品人”假設與雇傭管理人事政策。第一次技術革命促進了資本主義經(jīng)濟的早期發(fā)展和大規(guī)模的資本密集的經(jīng)濟組織的出現(xiàn)，管理重視資金和技術而不重視人力的價值。在管理觀念上，視人力如一般的商品，在管理者利潤最大化的目標函數(shù)里，勞動力與其他生產(chǎn)要素一樣，在取得時追求廉價，并充分利用，一旦用不著了，就會棄之如敝履。勞資之間的關系是以勞動力、貨幣的交換關系為基礎的，是一種典型的雇傭關系。 二、人事管理：體力層面的機械化 人事管理階段主要對人的行為動作采用更多標準，通過對行為的管理提高生產(chǎn)率，是體力層面的機械化。 1.二次科技革命與人事管理。19世紀60年代、19世紀70年代，第二次科技革命后

4、，企業(yè)規(guī)模不斷壯大，勞動專業(yè)化程度越來越高，人力資源與物質(zhì)資源的結合程度對生產(chǎn)的影響日益明顯，出現(xiàn)了所有權與經(jīng)營權分離的股份公司，過去那種憑借經(jīng)驗和個人的管理方式與大生產(chǎn)方式不能適應，迫切要求科學的管理方法協(xié)調(diào)工人與組織生產(chǎn)的關系，以泰勒為首的科學管理學派和以梅奧為代表的行為科學學派對此做出了重大貢獻，直接導致了人事管理的產(chǎn)生。 2.人性假設與人事管理。 (1)“經(jīng)濟人”假設與人事管理的產(chǎn)生。管理觀念上“經(jīng)濟人”人性假設代替了“商品人”人性假設。“經(jīng)濟人”假設起源于18世紀英國的學者亞當斯密在國民財富的性質(zhì)和原因的研究一文中的闡述，他認為自利的動機是人類與生俱來的本性，人們懷著自利的動機從事經(jīng)

5、濟活動。人事管理的倡導者和實踐者根據(jù)“經(jīng)濟人”假設，認為員工所需要的是金錢物質(zhì)的激勵，人事管理的功能只要重視員工物質(zhì)福利即可達到激勵員工的目標，因其管理模式機械化，忽視了人的其他因素尤其是高層次需要在管理中的作用。 (2)社會人假設與人事管理的發(fā)展。由于“經(jīng)濟人”假設忽視了雇員的社會和心理需要，之后，二十年代，梅奧和他的同事們以霍桑實驗結果否定了“經(jīng)濟人”假設，提出了“社會人”假說，他們認為人不是單純追求金錢收入，還要追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等等社會的和心理的欲望滿足。 基于這種人性假設的管理模式是:管理人員不應只注意工作任務，而應注意滿足工人的社會要求；管理的職能不應只限于制定計

6、劃、組織工序、檢驗產(chǎn)品等，而應了解情況、溝通信息、協(xié)調(diào)關系；堅持實行參與式管理，注重勞資雙方的溝通。這一階段，管理從以事為中心，追求“人”與“事”的配合，以完成目前工作或任務為目標轉(zhuǎn)向以人為中心，以充分發(fā)揮人的才能和潛能來提高勞動生產(chǎn)率。 三、人力資源管理：心理層面的機械化 人力資源管理更多地強調(diào)激勵人，以大量的心理學的研究成果為基礎，運用各種激勵手段調(diào)動人的勞動積極性，這是心理層面對人的機械化。 1.第三次科技革命下的人力資源管理。二戰(zhàn)后，第三次科技革命帶來了人類歷史的大變革，企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模越來越大，產(chǎn)銷擴張到全球，生產(chǎn)技術的復雜程度越來越高，科技發(fā)展速度加快，產(chǎn)品升級換代周期大大縮短。在這種

7、情況下，創(chuàng)新能力成為企業(yè)生存發(fā)展的關鍵因素，知識、技術成為企業(yè)發(fā)展的核心，人力資源成為企業(yè)的第一資源，成了決定企業(yè)發(fā)展的第一要素。因此，如何吸引、保留優(yōu)秀員工，如何通過開發(fā)人的潛能，充分調(diào)動員工的積極性以提高勞動生產(chǎn)率成了企業(yè)經(jīng)營者非常關注的問題，于是人力資源管理應運而生。 2.人性假設與人力資源管理。管理觀念上對人性假設具有多樣性。如“自我實現(xiàn)人”假設、洛希和莫爾斯的“復雜人”假設。 (1)“自我實現(xiàn)人”人性假設與人力資源管理。1953年，人本主義心理學家馬斯洛于提出的“自我實現(xiàn)人”理論，認為人有多種需要，按層級排列為生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要，其中，自我

8、實現(xiàn)的需要是人最高的需要，所謂自我實現(xiàn)即是指人體內(nèi)有一種最大限度地實現(xiàn)自身各種潛能的趨向，人只有將潛力充分挖掘出來，才華充分表現(xiàn)出來，才能獲得最大的滿足。該理論假設，人是積極主動的、自我指導的。 在自我實現(xiàn)人性假設的前提下，管理的模式為:管理的著重點是重視人的價值和尊嚴；管理者的任務是尋求、設計和創(chuàng)造一個人能深造學習，施展才能，形成自尊、自立，發(fā)揮創(chuàng)造性等有內(nèi)在獎勵的生產(chǎn)條件和工作環(huán)境，充分發(fā)揮人才這一資源的潛力；獎勵制度上重視職工內(nèi)部的激勵；管理制度上通過建立參與決策制度、提案制度、勞資會議制度，制定發(fā)展計劃，選擇具有挑戰(zhàn)性工作等滿足個人自我實現(xiàn)的需要。在該管理模式下，員工有較大的滿足感、不

9、竭的創(chuàng)造力、充分的價值感和成就感，通過員工培訓、職業(yè)生涯設計、創(chuàng)造好的條件等舉措以幫助員工成長，達到自我實現(xiàn)。 (2)“復雜人”假設與彈性人力資源管理。20世紀70年代初雪恩等人提出“復雜人”假設，認為上述理論雖各具合理性，但卻不能說明人性的全部。人與人之間存在較大的個體差異，就總體而言，在不同單位或同一單位不同部門工作的，會產(chǎn)生不同的需要；就同一部門的不同個體而言，隨著年齡、時間、知識、地位以及人際關系等因素的改變，人的需要、潛力也會發(fā)生明顯的變化。即使是同一個人，他的各種需要和動機也會發(fā)生相互作用，形成復雜的動機模式。隨著工作環(huán)境的改變，動機模式也會發(fā)生變化，單一的理論模式無法說明復雜的心

10、理現(xiàn)象。 基于這種假設的管理模式為:依據(jù)工作性質(zhì)不同，采用固定的或變化的組織形式；依據(jù)組織情況不同，采用應變的、有彈性的領導方式；依據(jù)工人能力、動機、性格的不同，因人、因事、因地制宜地采用靈活多樣的管理和激勵方式。這種管理模式將管理的重點放在“管理功能”與“工作環(huán)境”的關系上，提供彈性的人力資源管理，為員工提供靈活多變的人事管理，使每個員工的需要都盡量得到滿足，員工的自主性和創(chuàng)造性都得到充分的發(fā)揮。 四、人力資源管理的新發(fā)展：意識層面的機械化 在知識經(jīng)濟時代，組織文化組織形象的建設更多地表現(xiàn)在知識上，特別是在高新技術企業(yè)，知識成為企業(yè)的主要資源，企業(yè)以自己需要擁有什么樣知識的人來對人的知識結構

11、進行標準化，如何塑造人的知識成為企業(yè)的課題，這就有可能扼殺知識多樣性，對人的意識進行機械化。 1.信息技術革命與人力資源管理的新發(fā)展?？萍几锩鼘е铝巳肆Y源管理的產(chǎn)生，科學技術的進一步發(fā)展對人力資源管理提出了新的要求。20世紀90年代以來，信息技術迅猛發(fā)展，廣泛運用于組織的生產(chǎn)、管理活動中，組織結構由原來的直線式轉(zhuǎn)化為扁平式，基于網(wǎng)絡信息技術的虛擬組織出現(xiàn)。進入21世紀，全球經(jīng)濟、信息革命、知識經(jīng)濟全面而深刻地影響著世界和人類自身，人力資源管理理念在更新，人力資源管理模式也在變化。信息技術革命再一次要求人力資源管理創(chuàng)新以順應并推動經(jīng)濟發(fā)展。 2.“知識人”假設與人力資本運營?！爸R人”假設起源于20世紀中葉德國哲學家卡西爾，他認為人類通過勞作創(chuàng)造了科學知識，與此同時也塑造了自己作為“知識人”的特征。20世紀90年代，著名管理學家彼得德魯克在21世紀管理的挑戰(zhàn)一書中提出，21世紀，不管是商業(yè)企業(yè)還是非商業(yè)企業(yè)，企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)將是他們的知識工作者和知識工作者的生產(chǎn)率?！爸R人”是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，是企業(yè)最具核心競爭力的資本。這一“知識人”理論成為深刻影響21世紀人力資源管理的人性理念。 在知識經(jīng)濟時代，知識資本作為資產(chǎn)參與管理和分配，不僅有