HR二級考試薪酬福利ppt課件

1、薪酬管理與設計二一三年三月第一部分 企業(yè)薪酬之困一、常見薪酬問題缺乏明確的付薪哲學行政級別、工齡、職稱、學歷崗位價值員工績效個人才干內(nèi)部公平性問題缺乏多元的薪酬序列和通道缺乏動態(tài)的薪酬調(diào)整機制缺乏基于績效的彈性薪酬機制外部競爭性憑什么A崗位的任務比B崗位的工資高？薪酬管理的根本問題，導致中心員工的流失，最終企業(yè)競爭力的喪失構(gòu)成嚴重的官本位思想、職業(yè)開展通道的設計缺乏干多干少干好干壞一個樣如何調(diào)薪？領(lǐng)先？跟隨？滯后？二、企業(yè)薪酬問題對戰(zhàn)略實施的影響第二部分 薪酬的概念及鼓勵實際熱身問題：2021、2021年度上海、北京、深圳最低工資是多少？如何對待？關(guān)于調(diào)整上海市最低工資規(guī)范的通知滬人社綜發(fā)20

2、2118號各委、辦、局，各控股集團公司、企業(yè)集團公司，各區(qū)、縣人力資源和社會保證局，各有關(guān)用人單位：經(jīng)市政府贊同，從2021年4月1日起，本市調(diào)整最低工資規(guī)范?，F(xiàn)就有關(guān)問題通知如下：一、月最低工資規(guī)范從1280元調(diào)整為1450元。以下工程不作為月最低工資的組成部分，單位應按規(guī)定另行支付：一延伸法定任務時間的工資。二中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊任務環(huán)境、條件下的津貼。三個人依法交納的社會保險費和住房公積金。四伙食補貼飯貼、上下班交通費補貼、住房補貼。二、小時最低工資規(guī)范從11元調(diào)整為12.5元。小時最低工資不包括個人和單位依法繳納的社會保險費，相關(guān)社會保險費由單位按規(guī)定另行支付。

3、三、月最低工資規(guī)范適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資規(guī)范適用于非全日制就業(yè)勞動者。 上海市人力資源和社會保證局 二一二年三月十四日深圳市人力資源保證局關(guān)于調(diào)整我市最低工資規(guī)范的通知深人社規(guī)20213號 各有關(guān)單位：經(jīng)市政府贊同，自2021年3月1日起，我市最低工資規(guī)范調(diào)整如下：一、全日制就業(yè)勞動者最低工資規(guī)范：1600元/月。二、非全日制就業(yè)勞動者小時最低工資規(guī)范：14.5元/小時。特此通知。深圳市人力資源和社會保證局2021年2月21日關(guān)于調(diào)整北京市2021年最低工資規(guī)范的通知京人社勞發(fā)2021349號各區(qū)縣人力資源和社會保證局，各人民團體，中央、部隊在京有關(guān)單位及各類企、事業(yè)等用人單位：

4、 為深化貫徹黨的十八大“添加低收入者收入精神及中央改革收入分配制度的要求，經(jīng)市委、市政府同意，對我市最低工資規(guī)范進展調(diào)整。現(xiàn)將有關(guān)問題通知如下： 一、我市最低工資規(guī)范由每小時不低于7.2元、每月不低于1260元，調(diào)整到每小時不低于8.05元、每月不低于1400元。 以下工程不作為最低工資規(guī)范的組成部分，用人單位應按規(guī)定另行支付： 一勞動者在中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊任務環(huán)境、條件下的津貼； 二勞動者應得的加班、加點工資； 三勞動者個人應交納的各項社會保險費和住房公積金； 四根據(jù)國家和本市規(guī)定不計入最低工資規(guī)范的其它收入。 二、非全日制從業(yè)人員小時最低工資規(guī)范由14元/小時提高

5、到15.2元/小時；非全日制從業(yè)人員法定節(jié)假日小時最低工資規(guī)范由33元/小時提高到36.6元/小時。以上規(guī)范包括用人單位及勞動者本人應交納的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險費。 三、實行計件工資方式的企業(yè)，要經(jīng)過平等協(xié)商合理確定勞動定額和計件單價，保證勞動者在法定任務時間內(nèi)提供正常勞動的前提下，應得工資不低于我市最低工資規(guī)范。 四、消費運營正常、經(jīng)濟效益繼續(xù)增長的企業(yè)，原那么上應高于最低工資規(guī)范支付勞動者在法定任務時間內(nèi)提供勞動的工資；因消費運營困難確需以最低工資規(guī)范支付全體勞動者或部分崗位勞動者工資的，該當經(jīng)過工資集體協(xié)商確定或經(jīng)職工代表大會(或職工大會)討論經(jīng)過。 五、在勞動合同中商定的勞動者在未完成

6、勞動定額或承包義務的情況下，用人單位可低于最低工資規(guī)范支付勞動者工資的條款不具有法律效能。 六、上述各項規(guī)范適用于本市各類企、事業(yè)等用人單位。 七、本通知自2021年1月1日起執(zhí)行。 北京市人力資源和社會保證局 二一二年十二月二十八日真的是1450嗎？1450的根本工資支付情況：職工1450單位承當社保：4331*60%*37%=962個人承當社保：4331*60%*11%=286單位與個人公積金：2599*14%=364殘保金1.6%經(jīng)濟補償金預留風險：8%各種福利、補貼1450+962+286+364+4692 2816 1620上海2021年度最低工資上調(diào)170元最低工資調(diào)整帶來的多米諾

7、骨牌效應單位應按規(guī)定另行支付：個人依法交納的社會保險費和住房公積金；延伸法定任務時間的工資；各種津貼；飯貼、交通補貼、住房補貼。您的企業(yè)實踐工資支出本錢應該是多少？補充：關(guān)于工資總額組成的規(guī)定國家統(tǒng)計局1989年9月30日國務院同意1990年1月1日國家統(tǒng)計局令第一號發(fā)布第四條：工資總額由以下六個部分組成：1.計時工資2.計件工資3.獎金4.津貼和補貼5.加班加點工資6.特殊情況下支付的工資一、薪酬的概念薪酬的詞典意義薪，薪水，又稱薪金、薪資，即工資，包括獎金。偏重指貨幣要素。酬，報酬，報是報答，酬是酬謝。報答是指用實踐行動表示贊賞；酬謝是指用金錢、禮物等表示謝意。不僅包含貨幣要素，還包含非貨

8、幣要素。帶薪休假勞動報酬的根本體系勞動報酬工資福利根本工資根底工資工齡工資崗位工資津 貼崗位津貼任務津貼獎勵工資成就工資根本福利特殊福利獎金全勤獎消費獎無休獎年終獎效益獎獎金效益獎業(yè)績獎社會保險養(yǎng)老醫(yī)療工傷失業(yè)傷病補助慶賀慰勞撫恤金帶薪假期法定節(jié)假日病假婚假探親假事假喪假工傷假企業(yè)年金醫(yī)療報銷宿舍設備交通設備制服用餐補貼福利設備住院慰勞教育訓練住房補貼住房信貸住房公積金購車信貸交通工具交通補貼通訊工具通訊補貼薪酬類型分配原則特點優(yōu)點缺點績效薪酬根據(jù)員工近期績效確定薪酬與績效直接掛鉤，隨績效浮動激勵效果明顯 易助長員工短期行為，不利于提高員工技能和素質(zhì)，不適合合作性強的復雜性工作技能薪酬根據(jù)工作

9、能力確定因人而異，技高薪提鼓勵員工學習技術(shù)，有利于人才隊伍建設薪酬、績效和責任沒有關(guān)系，導致員工對工作挑揀以及勞動力成本過高年功薪酬根據(jù)年齡、工齡、學歷和經(jīng)歷確定薪酬與工齡同步增長穩(wěn)定員工隊伍，增強員工安全感和忠誠度論資排輩，不利于調(diào)動員工積極性職務薪酬根據(jù)與職務相關(guān)的因素確定一崗一薪，薪隨職變鼓勵員工爭挑重擔，承擔責任激勵涉及面受職務高低限制結(jié)構(gòu)薪酬綜合考慮員工年資、能力、職務及績效確定由基本薪酬、年資薪酬、職務薪酬、績效薪酬及各種補貼、津貼構(gòu)成綜合考慮員工對企業(yè)的貢獻，易產(chǎn)生公平感，有較好的激勵作用設計和實施都比較麻煩薪酬類型典型的薪酬類型及其特征薪資與福利的作用吸引保管鼓勵二、薪酬與福利

10、的作用薪酬有鼓勵作用嗎？福利有鼓勵作用嗎？提問1、薪酬與福利的設計目的是不一樣薪酬謝答個人業(yè)績和崗位價值；福利報答個人需求，提高員工稱心度；思索，既然薪酬與福利的鼓勵是有限的， 那么怎樣樣更好的鼓勵？全面薪酬管理(現(xiàn)金、非現(xiàn)金成就感開展提升學習管理和文化三、全面薪酬報酬經(jīng)濟的非經(jīng)濟的任務有趣的任務挑戰(zhàn)性責任感貶責的時機成就感開展的時機任務環(huán)境合理的政策稱職的管理者意氣相投的同事恰當?shù)纳鐣恢脴酥緶剀暗娜蝿諚l件彈性時間任務制共擔任務培訓時機間接報酬維護工程醫(yī)療保險生命保險殘疾收入撫恤金社會保證非任務報酬假期節(jié)日病假效力與津貼休閑設備汽車融資方案餐飲直接報酬根本報酬績效報酬鼓勵性報酬獎金傭金計件工

11、資利潤分享股票期權(quán)倒班補貼延期支付儲蓄方案股票購買年金薪水工資薪酬的本質(zhì)-經(jīng)濟學表現(xiàn) 薪酬表現(xiàn)的是雇傭者與被雇傭者的平等交換關(guān)系貨幣實物任務環(huán)境其他效力勞動時間腦力勞動膂力勞動發(fā)明價值薪酬管理的中心-心思學表現(xiàn)不是發(fā)工資，而是管理員工的心情！薪酬的驅(qū)動力來源于物質(zhì)+精神經(jīng)濟學與心思學是薪酬管理的重要實際根底薪酬常用的四個鼓勵實際1、馬斯洛需求層次論員工培訓、長期鼓勵、事業(yè)開展、目的鼓勵、榮譽鼓勵感情鼓勵、任務興趣、成就認可、任務授權(quán)、指點作風企業(yè)文化、參與決策人際關(guān)系、公正公平任務穩(wěn)定、勞動維護負鼓勵物質(zhì)鼓勵短期鼓勵自我實現(xiàn)需求尊重需求社交需求平安需求生理需求啟示與運用：根底高興和高級高興鼓勵

12、制度設計：越是基層員工越要注重物質(zhì)鼓勵，越是高層員工越需求價值觀宣導；公司要有本人的價值觀體系；即使是對基層員工也要引導其精神性的價值觀建立。2、赫茨伯格雙要素實際保健要素鼓勵要素 防止職工產(chǎn)生不滿心情鼓勵職工的任務熱情工 資監(jiān) 督地 位安 全任務環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系任務本身賞識提升生長的能夠性責任成就啟示與運用：任務的高興源自內(nèi)在任務中的鼓勵要素才干真正起到鼓勵效果鼓勵員工更多的關(guān)注于任務內(nèi)部愉快要素(3)、亞當斯的公平實際OP對本人報酬的覺得Oa對他人所獲報酬的覺得IP對本人所作投入的覺得Ia對他人所作投入的覺得OH對本人過去報酬的覺得IH對本人過去投入的覺得啟示與運用：愉快來自公平

13、和比較企業(yè)最常見的薪酬問題就是：不公平 企業(yè)的鼓勵措施效果很大程度上取決于員工對企業(yè)公平感的認知4、弗魯姆期望實際M = VEM激發(fā)力量。指調(diào)動一個人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強度。V效價。指某項活動成果所能滿足個人需求的價值的大小，或者說是某項活動成果的吸引力的大小，其變動范圍在-100%或+100%之間。E期望值。指一個人根據(jù)閱歷所判別的某項活動導致某一成果的能夠性的大小，以概率表示。啟示與運用：高興來自盼望和追求人性是需求盼望的，對員工要給予希望高興來自苦楚的自我超越，對員工的目的設置時動態(tài)的，是要越來越規(guī)范高的目的設置不能太難達成，但也絕對不能一蹴而就；從人性的需求出發(fā)，公司必需不

14、斷開展，才可以給員工足夠的想象力、開展空間和吸引力。第三部分 PE薪酬體系設計理念提問，企業(yè)為什么支付薪酬？ 企業(yè)對待薪酬的根本理念是什么？崗位(position)績效performance)個人才干personality)一、基于3P的付薪哲學1、基于崗位價值的付薪方式一個崗位的價值與誰在這個崗位上任職無關(guān)，崗位價值是客觀存在的；崗位價值的高低或崗位薪資規(guī)范的高低與員工的個人才干和業(yè)績無關(guān)，只與崗位本身的價值有關(guān)；假設薪酬的支付是崗位，那么薪酬的變化就主要只思索崗位的變化，崗位級別越高，薪酬就越高，反之亦然；2、基于員工業(yè)績的付薪方式強調(diào)員工績效結(jié)果對薪酬的影響，績效越突出的員工，所做的奉獻

15、越大，理所該當獲得更多的薪酬獎勵；更多的表達了薪酬的動態(tài)和變化，能有效地防止薪酬支付上大鍋飯或變相大鍋飯情況出現(xiàn)；依賴與一套客觀合理的績效管理系統(tǒng)，員工的績效程度作為薪酬的支付根據(jù)；3、基于個人才干的付薪方式根據(jù)員工具備的知識和才干來支付薪酬。依賴于一套有效的評價工具素質(zhì)模型，來評價各職位員工應具備的技術(shù)才干和行為才干，由此決議薪酬程度。思索，單一的付薪方式可行嗎？提問，薪酬設計和管理的根底是什么？公平薪酬設計最大的著力點是“公平，其次才是“鼓勵二、基于3E的薪酬設計理念思索、怎樣樣的工資才算是公平的？ 我們經(jīng)常遇到那些不公平的問題？ 三種平衡外部平衡性企業(yè)工資程度與市場相比個體平衡性同一崗位

16、上的個體，工資可以有所不同內(nèi)部平衡性崗位工資程度與崗位的價值成正比三、工資體系的三種平衡性Equity公平、平衡1、如何決議工資在市場上的定位外部平衡思索、企業(yè)的薪酬程度取決于什么？企業(yè)戰(zhàn)略決議了薪酬的市場位置。外部平衡是指公司給予員工的薪酬程度與該行業(yè)的市場普遍價錢相比，具有合理的可比性，也成外部競爭性或外部公平性。過低的薪酬會導致優(yōu)秀員工的流失，而超額的付薪也會呵斥企業(yè)本錢的上升。三、如何決議工資在市場上的定位外部平衡舉例：IBM-精深運營戰(zhàn)略 微軟-產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略戰(zhàn)略決議他招什么樣的人，戰(zhàn)略也決議了他的工資跟市場相比在什么位置外部平衡性的定義外部平衡性就是企業(yè)工資的規(guī)范到達戰(zhàn)略要求的定位，

17、并不一定必需高才叫合理2、如何使工資到達內(nèi)部平衡性公平實際：崗位工資與崗位價值成正比提問？崗位與崗位間工資怎樣樣給才是合理的呢？崗與崗之間工資可以不一樣嗎？什么崗多拿什么崗少拿有沒有規(guī)范呢？內(nèi)部平衡性的定義指公司給予的薪水與每個崗位的相對內(nèi)在價值相符合，內(nèi)部平衡性是薪酬設計最根本的原那么之一。崗位價值評測評測崗位的相對價值 運用不斷、公平的方法和規(guī)范，根據(jù)崗位對組織的整體奉獻，確定各崗位相對價值，以便實現(xiàn)薪酬管理體系的內(nèi)部公平。提問，如何判別崗位的價值？如何衡量崗位的價值？3、如何使工資到達個體平衡性個體平衡是指在個人績效的根底上，個人與公司內(nèi)部一樣或類似崗位的員工相比，其薪酬能否公平和平衡；

18、管理者必需以業(yè)績而非時間來決議薪酬價值發(fā)明為導向。提問？同樣的崗位工資可以不同嗎？同崗必需同酬嗎？內(nèi)部平衡性的定義四、3P和3E之間的邏輯關(guān)系崗位(position)績效performance)個人才干personality)內(nèi)部/外部平衡性內(nèi)部平衡性個體平衡性補充：案例分析川妹子餐廳坐落于S市西北地域的一條繁華街道上，餐廳規(guī)模不大，擺設幽雅，主要運營正宗的川菜。由于餐廳生意興隆，餐廳老板程強決議擴展餐廳的規(guī)模，從原來的8個添加為20個。由于規(guī)模擴展了，效力員和廚師里的幫工人手明顯不夠，因此，程強經(jīng)過一家人才中介機構(gòu)聘請了8名員工，其中2名是40歲以上的當?shù)叵聧弸D女，主要協(xié)助廚師打打下手，從事

19、食品的清潔和預備工作，工資為每個月800元；其他6名員工都是2030歲之間的年輕人，他們或多或少有一些餐廳打工的閱歷。對于他們，程強那么是每個月給600元。雖然從表面上看，效力員的工資要低于廚房的任務人員，但是，假設效力員盡心盡責，那么他們能夠獲得的小費也不會少。但是，營業(yè)兩個月來，程強逐漸發(fā)現(xiàn)了廚房任務人員與效力員之間存在著一種對抗。經(jīng)過進一步地察看，程強發(fā)現(xiàn)他們矛盾的焦點是工資：廚房任務人員以為效力員活輕，而且假設沒有她們的辛勤勞動，效力員就只能提供冰冷的食物。但是，效力員掙得卻比她們多得多，這非常不公平。然而，效力員們卻自有他們的看法，他們以為人人都會切菜洗杯子，而他們所提供的效力卻是專

20、業(yè)化的。當問題一步步激化時，程強決議著手處理這個問題。由于他發(fā)現(xiàn)這種爭執(zhí)曾經(jīng)影響到了餐廳的正常營業(yè)。有時，客人在餐廳等了很久，菜卻遲遲不能上來，緣由就是心懷不滿的廚房任務人員故意拖延時間，致使呵斥多次客人憤然離席?，F(xiàn)實上，由于以前餐廳規(guī)模小，員工根本上都是他的親戚朋友，主廚廖輝也是以合伙人的身份在餐廳任務的，與他的私人關(guān)系也非常好，所以他們協(xié)作的這兩年一直沒有出現(xiàn)過什么不愉快。而程強本人也不斷以為運營餐飲業(yè)最主要的是原資料的采購、確保菜肴的質(zhì)量等方面，對員工的管理沒有過多關(guān)注。直到最近問題出現(xiàn)了，迫使程強不得不仔細思索這一問題。經(jīng)過反復思索，程強決議給這兩個廚房工作的女工添加工資，由每月800

21、元調(diào)至1000元，以加強她們的任務積極性。決議一宣布，彌漫在餐廳中的緊張氣氛似乎就消逝了。但是，好景不長，不久程強就發(fā)現(xiàn)服務員的任務積極性開場下降了，甚至有一兩個人還私下泄漏過想跳槽。緣由就是因為他們覺得既然廚房任務人員的工資添加了，那么他們的底薪也應該添加，況且他們經(jīng)過熟人了解到，在其他類似規(guī)模的餐廳，效力員每月的底薪就有800元。這時，程強才發(fā)現(xiàn)問題不像他一開場想象的那樣簡單。為此，他曾思索過解雇這批員工，重新招募一批新人，但是一想到招聘和培訓的費用他又猶疑不決。而且，頻頻改換員工對餐廳來說還有很多負面影響。員工的工資一定不能夠這樣無限制地添加下去，但是又該如何調(diào)動他們的任務積極性呢？分析

22、要求：程強在設計薪酬時忽略了哪些原那么，導致了川妹子餐廳的員工對其薪酬的不滿案例分析：從上面的案例引見中，就可以看出川妹子餐廳經(jīng)理在進展薪酬設計時帶有很大的隨意性，以致于薪酬沒能充分發(fā)揚其鼓勵作用，反而影響到了員工的積極性。由此可見，科學而合理的薪酬體系必需建立以下原那么之上：1. 公平原那么：這包括內(nèi)在公平與外在公平兩個方面上。內(nèi)在公平是指企業(yè)內(nèi)部員工的一種心思感受。由于程強沒有思索到這一點，致使廚房任務人員與餐廳效力人員都產(chǎn)生了不公平感。外在公平是與同行業(yè)其他企業(yè)相比后的心思感受。效力人員經(jīng)過了解知道其他餐廳的工資底薪為800元，對比之后產(chǎn)生了新的不公平。這內(nèi)與外的不公平，最后導致了問題的

23、激化，從而影響到川妹子餐廳的正常營運。5分2. 競爭原那么：從大環(huán)境來看，企業(yè)在設計薪酬時必需站在勞動力市場上思索，即其薪酬能否具有競爭力，這很關(guān)鍵。這是吸引人才、留住人才一個重要的要素。程強在決議其薪酬體系時也沒有思索到這一點，所以，才出現(xiàn)最后這種為難境地。5分3. 鼓勵原那么：一個人的才干有大小，因此奉獻也有差別，因此，在設計薪酬時就必需考慮到其與任務績效之間的相關(guān)性。大家一樣，并不代表就公平。所以，程強一定要轉(zhuǎn)變觀念，經(jīng)過績效來拉大員工的收入差距，以便更好地調(diào)動她們的任務積極性。5分4. 戰(zhàn)略原那么：本質(zhì)上，薪酬設計可以表達出企業(yè)注重什么、提倡什么，另一方面也可以經(jīng)過薪酬引導員工的期望和

24、要求，所以，薪酬設計時必需遵照戰(zhàn)略原那么。程強就是由于缺乏通盤思索，結(jié)果是步步滯后，搞得很狼狽。5分所以，正是由于程強在設計川妹子餐廳的員工薪酬時忽略了這4條原那么，才導致了本文結(jié)尾時出現(xiàn)的兩難境地。因此，科學合理的薪酬體系必需建立在公平原那么、競爭原那么、鼓勵原那么、戰(zhàn)略原那么之上。第四部分 PE薪酬體系設計實戰(zhàn)一、前期調(diào)研確定薪酬戰(zhàn)略在設計薪酬體系或調(diào)整修訂薪酬體系之前，首先必需了解和調(diào)查，企業(yè)當前存在的薪酬問題是什么？1、PE薪酬設計第一步：薪酬診斷員工稱心度調(diào)查診斷內(nèi)部公平性的診斷外部競爭力調(diào)查診斷外部競爭性的診斷員工離任訪談調(diào)查診斷探尋績優(yōu)員工和中心員工自動離任與公司薪酬制度和薪酬問

25、題的關(guān)系2、PE薪酬設計第二步：明確薪酬戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略要反映組織的戰(zhàn)略需求，又要滿足員工的期望。薪酬構(gòu)造戰(zhàn)略高彈性 / 高穩(wěn)定薪酬程度戰(zhàn)略領(lǐng)先 / 跟隨 / 滯后二、崗位價值評價崗位價值評價是綜合反映內(nèi)部公平性和平衡性的主要手段之一，是確定崗位等級和崗位薪酬等級的主要途徑，排除了崗位人員的客觀表現(xiàn)，著眼于崗位本身的特質(zhì)和價值，沒有崗位價值評價，內(nèi)部公平性就無從談起。1、PE薪酬設計第三步：崗位評價崗位評價是評價崗位的價值，選取典型崗位找出崗位要素，如學歷、閱歷、管的人數(shù)、決策大小，來給崗位價值打分確定相對價值。分越高價值相對越高，薪酬越高。2、崗位評測Job Evaluation)的方法工作V

26、S工作排序因素比較工作VS標準 分類法點值法 3、 確定崗位要素，實施崗位評價 思索，怎樣選崗位要素，崗位要素由誰來確定？常見的測評要素分類 知識培訓及任務閱歷職業(yè)技藝人際交往才干管理復制度任務活動影響人際關(guān)系-內(nèi)部-外部任務環(huán)境資源支配才干獨立處理問題才干任務壓力才干要求對企業(yè)的影響決策的影響投入類要素過程類產(chǎn)出類63崗位所要求的任職者素質(zhì) 要素 1 = 職業(yè)技藝要素 2 = 溝通技藝組織對崗位行為的限制要素 3 = 處理問題才干要素 4 = 創(chuàng)新才干崗位任務業(yè)績對企業(yè)影響要素 5 = 方案組織才干要素 6 = 對企業(yè)影響投入 :過程 :產(chǎn)出 :=崗位價值 舉例：64要素一 ：職業(yè)技藝65要

27、素二 ：溝通技藝 思索，崗位評價由誰參與做？ 4、對評價小組的要求 代表公司利益，而不是代表某個部門利益 評價的是崗位而不是該崗位的任職者 崗位評價是基于對崗位的了解，基于崗位闡明書為根底 評價崗位的時候一次評一個，盡量不要受上一個崗位影響，隨機抽樣，突破行政級別 評價是一種判別，因此沒有絕對正確答案三、崗位等級構(gòu)造職級圖構(gòu)成崗位等級構(gòu)造是根據(jù)崗位價值評價結(jié)果將組織內(nèi)的崗位劃分個假設干等級、構(gòu)成一定的等級邏輯關(guān)系，作為薪酬等級的主要根據(jù)。1、PE薪酬設計第四步：劃分崗位等級崗位等級數(shù)量不宜過多或過少等級劃分的方法規(guī)律性：等差劃分、數(shù)差遞增、數(shù)差遞減；非規(guī)律性：拐點劃分級別北京辦事處市場開發(fā)部研

28、究發(fā)展部基金投資部交易清算部信息網(wǎng)絡部法務部8董事長總經(jīng)理7副總經(jīng)理經(jīng)理6總經(jīng)理助理經(jīng)理5經(jīng)理經(jīng)理行政經(jīng)理系統(tǒng)運行主管網(wǎng)絡開發(fā)主管4經(jīng)理首席分析師3高級分析師OA工程師經(jīng)理助理21辦事員2、結(jié)果公平性和過程公平性 只需過程公開、透明才干讓員工對薪酬公平性的感受和認同有所提高 思索，如何做到過程公平性？四、薪酬程度設計薪酬程度是薪酬政策和制度的根本性問題。 薪酬調(diào)查時指經(jīng)過各種正常手段來獲得企業(yè)各職務的薪酬程度及相關(guān)信息，薪酬調(diào)查的結(jié)果進展統(tǒng)計和分析，是企業(yè)的薪酬管理決策的有效根據(jù)。定制薪酬調(diào)研購買已有的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)區(qū)域薪酬調(diào)查、行業(yè)薪酬調(diào)查、特定崗位薪酬調(diào)查運用公開發(fā)布的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)職業(yè)協(xié)會、

29、行業(yè)協(xié)會、咨詢公司、專業(yè)網(wǎng)站、政府發(fā)布1、PE薪酬設計第五步：市場薪資調(diào)查75滯后政策構(gòu)造與方案年度初期的競爭性薪資相匹配開場Start終了End方案年度Plan Year2、 PE薪酬設計第六步：確定薪資戰(zhàn)略76領(lǐng)先政策構(gòu)造與方案年度末期的競爭性薪資相匹配開場Start終了End方案年度Plan Year77領(lǐng)先滯后政策構(gòu)造與方案年度中期的競爭性薪資相匹配開場Start終了End方案年度Plan Year四、薪酬等級設計薪酬等級是指同一組織內(nèi)部基于不同崗位類別、任務技藝程度而存在的薪酬差別，是崗位等級構(gòu)成縱向薪酬梯級以及本等級崗位橫向的薪酬等級。薪酬等級設計是薪酬體系設計的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是設計過程中最需求技術(shù)支持的環(huán)節(jié)之一。1、 PE薪酬設計第七步：確定各級工資的級幅度薪酬等級等級最大值最小值帶 寬=最大值-最小值/最小值X100%重疊度=上等級最大值-本等級最小值/本等級最大值-上等級最小