伊利集團(tuán)薪酬與績(jī)效管理設(shè)計(jì)實(shí)施方案文獻(xiàn)

1、 / 17伊利集團(tuán)薪酬與績(jī)效管理設(shè)計(jì) 實(shí)施方案 / 17作者:日期:個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途 / 17伊利集團(tuán)薪酬與績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案姓名: 學(xué)號(hào):薪酬管理一、概述為規(guī)范伊利集團(tuán)薪酬管理、充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，根據(jù) 本公司實(shí)際，特制定本辦法。二、薪酬分配原則（一）價(jià)值導(dǎo)向原則在保障員工基本生活的前提下，根據(jù)公司發(fā)展要求，以及各崗位 對(duì)公司價(jià)值貢獻(xiàn)的大小，進(jìn)行薪酬分配。（二）公平性原則確定各崗位對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)時(shí)， 從各崗位的知識(shí)技能要求、溝 通難度、工作的復(fù)雜程度、影響的廣度和深度、監(jiān)督職責(zé)和工作的穩(wěn) 定性等方面綜合考慮，充分體現(xiàn)公平性。（三）績(jī)效導(dǎo)向原則員工的薪酬與其工作業(yè)績(jī)掛鉤，相同

2、崗位的員工，由于所取得的 工作業(yè)績(jī)不同，享受的薪酬也會(huì)有所差別。（四）市場(chǎng)化原則參照鄭州地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)合理確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬向 各類專、精、特人才適當(dāng)傾斜。（五）激勵(lì)原則承擔(dān)責(zé)任越大的崗位，激勵(lì)性的浮動(dòng)收入（如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等） 占的比例越大。三、適用范圍個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途本辦法適用于公司各單位。各子公司、控股公司參照?qǐng)?zhí)行。四、職能本辦法由人力資源部貫徹實(shí)施。五、員工分類1、集團(tuán)公司的所有崗位分為兩類，一類為技術(shù)類；一類為除技術(shù)類 的管理及其它所有崗位，其中技術(shù)崗位分為五個(gè)層級(jí)（分別為：一層 級(jí)（A）:教授級(jí)；二層級(jí)（B）:高級(jí)；三層級(jí)（C）:中級(jí)；四層 級(jí)（D）:助理級(jí)；五

3、層級(jí)（E）:員級(jí)）；管理及其它所有崗位分為 七個(gè)層級(jí)（分別為：一層級(jí)（A）:總裁級(jí)；二層級(jí)（B）:總監(jiān)級(jí); 三層級(jí)（C）:部門經(jīng)理級(jí)；四層級(jí)（D）:部門副經(jīng)理級(jí)層；五層級(jí)（E）:部門主管級(jí)；六層級(jí)（F）:專員級(jí)；七層級(jí)（G :員級(jí)）； 2、每類崗位層級(jí)分別為六個(gè)級(jí)差（A1、A2、A6）。3、按照伊利資源集團(tuán)公司崗位價(jià)值評(píng)估辦法，結(jié)合崗位說(shuō)明書(shū)， 采取自評(píng)、上級(jí)測(cè)評(píng)、薪酬管理委員會(huì)三方匯評(píng)的辦法，確定各崗位 評(píng)估結(jié)果，并將評(píng)估結(jié)果（分?jǐn)?shù)）排列放入崗位層級(jí)表中。4、本方案中技術(shù)類崗位人員指現(xiàn)從事各類技術(shù)工作人員且具有技術(shù) 類資格、職稱證書(shū)。（教授級(jí)、高級(jí)、中級(jí)、助理級(jí)、員級(jí)或者從業(yè) 資格證書(shū)）六、

4、薪酬組成1、薪酬組成：崗位基本工資+崗位績(jī)效工資+職務(wù)消費(fèi)+各類補(bǔ)貼。2、崗位基本工資、職務(wù)消費(fèi)、各類補(bǔ)貼按月發(fā)放，崗位績(jī)效工資與 考核結(jié)果掛鉤，非生產(chǎn)、營(yíng)銷人員的績(jī)效工資按季度考核、兌現(xiàn)，生5 / 17個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途 / 17產(chǎn)人員的績(jī)效工資按月考核、兌現(xiàn)，副經(jīng)理以上人員（中級(jí)以上技術(shù) 人員）按季考核、年底發(fā)放。3、對(duì)于新增設(shè)崗位，由薪酬委員會(huì)根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估確定薪酬層級(jí) 及薪酬標(biāo)準(zhǔn)。七、崗位基本工資1、確定薪酬層級(jí)系數(shù)。根據(jù)崗位價(jià)值的分?jǐn)?shù)計(jì)算出所有層級(jí)的相對(duì) 系數(shù)。2、確定薪酬基本單元值。根據(jù)薪酬層級(jí)系數(shù)及集團(tuán)公司上年度薪酬水平、外部薪酬競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部薪酬的激勵(lì)性確定層級(jí)薪酬基本

5、單元值（K）,各個(gè)層級(jí)的K值不同，分別為有五層、七層 A B C D E、 F、G,各個(gè)層級(jí)的K值，為K1、K2K&3、崗位基本工資的確定。薪酬層級(jí)系數(shù)X薪酬基本單元值=本崗位薪 酬標(biāo)準(zhǔn)八、崗位績(jī)效工資1、依據(jù)公司上年度經(jīng)濟(jì)效益來(lái)確定每一層級(jí)的績(jī)效工資。2、每一層級(jí)的績(jī)效工資按考核結(jié)果分為杰出、優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職五個(gè)級(jí)別。九、職務(wù)消費(fèi)1、副經(jīng)理（中級(jí)技術(shù)）以上人員都可享受職務(wù)消費(fèi)。2、職務(wù)消費(fèi)包括：通訊費(fèi)、交通費(fèi)、差旅費(fèi)、招待費(fèi)、辦公費(fèi)、其它費(fèi)用。3、依據(jù)各崗位的性質(zhì)及業(yè)務(wù)范圍來(lái)確定各崗位職務(wù)消費(fèi)。十、補(bǔ)貼及福利1、司齡補(bǔ)貼從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計(jì)算，連續(xù)工齡每滿一年可得司齡工資20

6、0元/月。2、司齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，累計(jì) 10年后不再增加。3、為吸引特殊人才加盟公司，集團(tuán)公司特設(shè)立特殊人才津貼。4、特殊人才津貼分為三檔，一檔為1000元/月以下，二檔為1000-4000元/月，三檔為4000元/月以上。津貼每月?lián)?shí)發(fā)放。5、員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)集團(tuán)公司執(zhí)行者總裁辦公會(huì)審批 通過(guò)。6、工作地點(diǎn)與家庭所在地不在同一城市的員工享受月伙食補(bǔ)貼150元；各分子公司的伙食補(bǔ)貼可參照集團(tuán)公司標(biāo)準(zhǔn)由各分子公司自行決 定后，報(bào)集團(tuán)公司執(zhí)行總裁辦公會(huì)審批通過(guò)。7、女工衛(wèi)生費(fèi)為20元/月。8、需值班的特殊部門按實(shí)際考勤（每天1人并規(guī)定值班時(shí)間）計(jì)算，值班工資標(biāo)準(zhǔn)按本人月基本工資計(jì)算。

7、計(jì)算公式：日值班工資二日基本工資/8小時(shí)*日值班時(shí)間9、年終效益獎(jiǎng)金由執(zhí)行總裁辦公會(huì)確定。10、年度累計(jì)請(qǐng)假1個(gè)月的員工，不享受效益獎(jiǎng)金。十一、試用期薪酬1、公司新招聘員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最長(zhǎng)可以延伸 至六個(gè)月。2、試用期員工的薪酬為該崗位崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十；不享受公司提供的其它福利。3、新入職大學(xué)生試用期待遇，雙學(xué)位 2000元/月；大學(xué)本科1800元 /月；大學(xué)?？?660元/月。十二、薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。1、整體調(diào)整：指集團(tuán)公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬

8、水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整， 調(diào)整幅度由 董事會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況決定。2、個(gè)別調(diào)整：主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。 薪酬級(jí)別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工崗位 工資進(jìn)行的調(diào)整，詳細(xì)情況參見(jiàn)伊利資源集團(tuán)公司績(jī)效考核手冊(cè)。 薪酬級(jí)別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬 進(jìn)行的調(diào)整。3、員工在相連的兩次績(jī)效考核之間的月份發(fā)生崗位變動(dòng)，如在新崗位上工作時(shí)間超過(guò)兩個(gè)月，則以新崗位的績(jī)效考核結(jié)果作為本考核期 的考核結(jié)果，否則，以原崗位績(jī)效考核結(jié)果作為本考核期考核結(jié)果。在考核期結(jié)束時(shí)依據(jù)考核結(jié)果補(bǔ)發(fā)績(jī)效工資余額。4、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會(huì)審批，審批通過(guò)

9、的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。調(diào)整后的薪酬級(jí)別，從調(diào) 整生效日所在月的月初計(jì)算。十三、薪酬的支付1、薪酬支付時(shí)間計(jì)算A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按 30天計(jì)算。B、薪酬支付時(shí)間：當(dāng)月工資為次月10日。2、下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：A員工工資個(gè)人所得稅；B、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；C與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；D法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）；E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。3、工資計(jì)算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：4、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)A產(chǎn)假：按本人月基本工資（不含績(jī)效工資）的 8

10、0%：付。B、探親假：工資按正常出勤支付。C婚假：工資按正常出勤支付。D護(hù)理假：（配偶分娩）工資按正常出勤支付。E、喪假：工資按正常出勤支付。F、公假：（參加各類考試）工資按正常出勤支付。G哺乳假：享受社保部門支付的生育金，單位不再支付工資。H工傷假：按勞動(dòng)鑒定委員會(huì)結(jié)果執(zhí)行，公司不再另外支付工資。I、普通病假：月累計(jì)請(qǐng)病假二天內(nèi)不減發(fā)工資（包括基本工資和績(jī) 效工資）J、企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病醫(yī)療期間(必須有市 級(jí)以上醫(yī)院證明，若有不實(shí)，一經(jīng)查實(shí)取消其享受權(quán)利)，根據(jù)本人 實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限， 原則上可給予三個(gè)月到二十 四個(gè)月的醫(yī)療期：(a)實(shí)際工作年限十年以下

11、的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè) 月；五年以上的為六個(gè)月。(b )實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè) 月；五年以上十年以下的為九個(gè)月； 十年以上十五年以下的為十二個(gè) 月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月； 二十年以上的為二十四個(gè) 月。 企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資按以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：(d)醫(yī)療期在三個(gè)月以下時(shí)，工資按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的100掇放;三個(gè)月以上六個(gè)月以下工資按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的 90掇放；六個(gè)月 以上十二個(gè)月以下工資按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的 80掇放；十二個(gè)月以 上二十四個(gè)月以下工資按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的 60掇放；K、事假：月累計(jì)超出二天以上按日減發(fā)崗位基本工資

12、。針對(duì)集團(tuán)公 司中層以上管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制，集團(tuán)公司中層以上管理人員(包括中層管理人員)如因特殊情況確需請(qǐng)假者，經(jīng)執(zhí)行總裁批準(zhǔn)， 可按正常出勤對(duì)待。十三、員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部門提出書(shū)面申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資。(一)依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)；（二）公司認(rèn)可的其他事由。十五、薪酬保密1、人力資源部、集團(tuán)財(cái)務(wù)及股份財(cái)務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。2、有關(guān)薪酬的書(shū)面材料（包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區(qū)域時(shí)，不得將

13、相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān) 薪酬方面的電子文檔必須加密存儲(chǔ)，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。3、員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部薪酬福利專員會(huì)同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)行核查。4、各事業(yè)部、分子公司管理人員的薪酬保密工作按以上辦法執(zhí)行，生產(chǎn)、銷售人員除外。5、公司執(zhí)行國(guó)家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)， 并隨國(guó)家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整?？?jī)效管理為了調(diào)動(dòng)公司員工的工作積極性， 激發(fā)員工工作熱情，提升工作 業(yè)績(jī)，增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，特制定本績(jī)效考 核辦法。一、考核對(duì)象公司所有部門及員工（總經(jīng)理除外）。二、考核內(nèi)容和方式（一）考核時(shí)間：每月1日至31日。（二）考

14、核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的 10%作為績(jī)效考 核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績(jī)效考核結(jié)果，確定績(jī)效工資發(fā)放比例和具體 金額。其中，年薪制員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：年薪+ 1280% X 10%；置 業(yè)顧問(wèn)考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：基本工資X 10%。（三）考核內(nèi)容：?jiǎn)T工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。（四）考核方式：實(shí)行分級(jí)考核，由直接上級(jí)考核直接下級(jí)，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終 評(píng)定。即：1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師（其中，總工程師的考核結(jié) 合分管副總意見(jiàn)）；2、公司副總經(jīng)理考核部門負(fù)責(zé)人及分管部門；3、部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定；4、財(cái)務(wù)部門人員由集團(tuán)公司財(cái)務(wù)審計(jì)部負(fù)責(zé)考核，公司提供相

15、關(guān)參考依據(jù)。三、考核流程由制定工作計(jì)劃、執(zhí)行工作計(jì)劃及工作考核三部分組成，(1.)制定工作計(jì)劃:1、員工制定月度工作計(jì)劃(詳見(jiàn)附件 1),交部門負(fù)責(zé)人審定；2、部門負(fù)責(zé)人制定部門月度工作計(jì)劃(詳見(jiàn)附件 2),交分管領(lǐng)導(dǎo)審 心3、分管領(lǐng)導(dǎo)一部門負(fù)責(zé)人一員工進(jìn)行有效的溝通。(2.)執(zhí)行工作任務(wù)(3.)進(jìn)行績(jī)效考核：1、員工考核：?jiǎn)T工自評(píng)、部門考核，最終由分管 領(lǐng)導(dǎo)審定；2、部門考核：部門自評(píng)、互評(píng)，分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)3、高管考核：由公司總經(jīng)理執(zhí)行；4、分管領(lǐng)導(dǎo)一部門負(fù)責(zé)人一員工進(jìn)行有效的溝通。四、考核結(jié)果及獎(jiǎng)懲(一)對(duì)員工的考核1、考核結(jié)果考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為 A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，以 分管

16、領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn)。各個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下：A級(jí)：超額完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績(jī)優(yōu)異；B級(jí)：全面完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績(jī)良好；C級(jí)：基本完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績(jī)一般，偶有工作失誤；D級(jí)：未完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績(jī)較差或有重大 工作失誤。最終考核分?jǐn)?shù)等級(jí) TOC o 1-5 h z 98分以上A86-97 分B60-85 分C60分以下D圖表22、獎(jiǎng)懲辦法當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績(jī)效工資的發(fā)放掛鉤：(1)考核結(jié)果為A級(jí)：績(jī)效工資按100%發(fā)放，并按本人當(dāng)月考核 工資標(biāo)準(zhǔn)的10%另行發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)工資。當(dāng)月績(jī)效考核為A級(jí)的員工比例不超

17、過(guò)公司員工總數(shù)的 10%,各部 門原則上不超過(guò)1人。(2)考核結(jié)果為B級(jí)：績(jī)效工資按100%發(fā)放。(3)考核結(jié)果為C級(jí)：績(jī)效工資按60%發(fā)放。(4)考核結(jié)果為D級(jí)：不予發(fā)放績(jī)效工資?？己酥羞^(guò)程中，當(dāng)月考核等級(jí)為 D的，留任原職查看；累計(jì)達(dá) 到兩次的，轉(zhuǎn)為試用員工；累計(jì)達(dá)到三次的，給予解聘或辭退。年度 C級(jí)考核結(jié)果累計(jì)達(dá)到或超過(guò)三次的， 根據(jù)其實(shí)際工作情況，給予適 當(dāng)懲處。止匕外，員工月度工作績(jī)效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評(píng)選、年終考核和獎(jiǎng)懲的重要參考依據(jù)。（二）對(duì)部門的考核1、考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個(gè)方面組成：部門工作完成情況（70%）、執(zhí)行力（10%）、下屬督導(dǎo)力（5%）、

18、工作失誤和安全事故（5%）、自律力（5%）、團(tuán)隊(duì)精神（5%）。2、考核辦法對(duì)部門的考核采用部門自評(píng)和分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)的方式， 以分管領(lǐng)導(dǎo) 最終評(píng)定為準(zhǔn)。3、考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況，評(píng)選優(yōu)秀部門，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予部門適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于年終考評(píng)較差的部門，公司將根據(jù)實(shí)際情況，給予部門負(fù)責(zé)人降職、降薪或解聘處理。五、考核執(zhí)行程序（一）計(jì)劃制定和返回：1、員工月度工作計(jì)劃：由員工制定員工月度工作計(jì)劃表，交部門 負(fù)責(zé)人審核后返回員工。2、部門月度工作計(jì)劃：每月28日，部門負(fù)責(zé)人制定下月部門月度 工作計(jì)劃表，交分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門。3、計(jì)劃制定各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。(二)考核、匯總1、員工考核：?jiǎn)T工考核由員工自評(píng)、部門考核、分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定三個(gè) 部分組成。(1)員工填寫員工月度工作考核表，交部門負(fù)責(zé)人考核；(2)部門負(fù)責(zé)