培訓與開發(fā)課件(本科)

1、人力資源培訓(pixn)與開發(fā)中國人民大學勞動人事學院(xuyun)蘇中興共一百五十七頁2共一百五十七頁3學習本課之前您需要了解的如何從整體(zhngt)上把握HRM框架？基于一個中心(zhngxn)從戰(zhàn)略出發(fā)，以實現(xiàn)戰(zhàn)略為目的兼顧兩個系統(tǒng)職位的系統(tǒng)和人的系統(tǒng)關注四大任務員工的行為標準、行為能力、行為激勵和行為控制立足兩塊基石工作分析和素質（能力）模型掌握四大核心職能（系統(tǒng)作用）招聘、考核、薪酬、培訓（人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、職業(yè)生涯、核心人才管理、內部咨詢、E-HR）達到最高境界企業(yè)文化共一百五十七頁4目錄(ml)第一講 組織中的培訓與開發(fā)第二講 培訓需求分析第三講 培訓設計與實施第四講 培訓效果

2、評估(pn )第五講 如何提高培訓效果第六講 新員工和管理人員培訓第七講 培訓開發(fā)的發(fā)展趨勢共一百五十七頁5第一講組織中的培訓與開發(fā)共一百五十七頁6從HRM到HRD的發(fā)展趨勢共一百五十七頁7（一）什么(shn me)是培訓和開發(fā)培訓的組織性和計劃性；工作相關的知識、技能、態(tài)度(ti du)和行為；提高個體、團隊和組織的效能培訓是系統(tǒng)地提高和發(fā)展個體、團隊和組織效能的一種方法。培訓的結果包括知識、技能和態(tài)度的改變。戈德斯坦培訓是有計劃地實施有助于員工學習與工作相關的勝任力的活動，這些勝任力包括知識、技能或行為。諾伊培訓是通過正式的、有組織的方式，獲得工作要求相關的知識和技能的過程。英國官方培訓委

3、員會共一百五十七頁8（一）什么(shn me)是培訓和開發(fā)培訓(pixn)：與學習者當前職業(yè)相關的學習教育：與學習者未來可能從事的職業(yè)相關的學習開發(fā)：與學習者從事的工作無關的學習人力資源開發(fā)：包括培訓、教育、員工職業(yè)生涯開發(fā)和組織發(fā)展共一百五十七頁9（二）培訓(pixn)開發(fā)的作用培訓開發(fā)的意義打造組織的核心能力 -價值鏈的角度-智力資本的角度組織能力.ppt開發(fā)員工的能力和職業(yè)發(fā)展，提高員工的工作動機-員工工作動機的變化實現(xiàn)組織中的人崗匹配-員工能力和崗位要求之間的匹配建立(jinl)優(yōu)秀的企業(yè)文化-改變員工對雇用關系的看法，提高員工對組織的承諾-統(tǒng)一員工價值觀共一百五十七頁10（三）培訓(

4、pixn)管理的關鍵點標準、流程和方法培訓的標準-知識、能力、態(tài)度、行為、績效等方面的變化培訓的流程-培訓需求分析(fnx)、培訓設計、培訓實施、培訓效果評估、培訓應用培訓的方法-各種需求分析方法、各種效果評估方法-教學方法：課堂學習、體驗式學習、在崗學習、行動學習共一百五十七頁11（四）培訓體系(tx)的組成完整的培訓體系包括：培訓規(guī)劃與預算體系培訓需求調查體系培訓課程設計、開發(fā)與管理體系培訓機構篩選和講師隊伍建設體系培訓報名(bo mng)與資格審查體系培訓行政支持體系體系培訓效果評估體系培訓效果轉化體系培訓激勵體系共一百五十七頁12（五）現(xiàn)代(xindi)培訓體系的幾大特點以企業(yè)戰(zhàn)略和績

5、效為中心-公司的培訓必須同本公司任務和戰(zhàn)略目標緊密相關關注(gunzh)能力提升：員工能力和組織能力流程規(guī)范系統(tǒng)整合分層分類共一百五十七頁13（六）培訓中的角色(ju s)分工高層(o cn)管理團隊中層管理者人力資源部（培訓部門）員工共一百五十七頁14第二講培訓的需求分析技術共一百五十七頁15培訓(pixn)需求分析什么是培訓需求分析？ 是指通過收集組織、崗位、員工個人的有關信息，分析現(xiàn)有狀況與理想狀況的差距，并對差距原因進行判斷，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動和過程(guchng)。既是確定培訓目標、培訓方案的前提，也是進行培訓評估的基礎。為什么要有需求分析？-提高培訓目的性和針對

6、性-確認符合組織需要-確認符合員工需要共一百五十七頁16培訓需求分析的三個層次一是組織（戰(zhàn)略）層面，即根據(jù)公司的愿景、戰(zhàn)略重點、行業(yè)競爭態(tài)勢等分析公司需要開展哪些培訓；分析組織的培訓資源，組織高層的重視和投入是培訓計劃成功與否的重要決定因素(yn s)。二是崗位（任務）層面，即目前員工和崗位的要求（任職資格、素質模型）存在怎樣的差距；三是個人層面，即員工的績效（能力）提升、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面存在哪些需求共一百五十七頁17行業(yè)特征競爭戰(zhàn)略業(yè)務發(fā)展方向是什么(shn me)？需要什么樣的核心能力？業(yè)績驅動要素和關鍵成功要素是什么？目前存在哪些問題？哪些培訓有利于公司的核心能力和關鍵成功要素的形成？

7、（一）組織(zzh)層面分析共一百五十七頁18組織戰(zhàn)略(zhnl)和年度工作重點戰(zhàn)略和業(yè)務期望的人才能力培訓目標 培訓策略 1.創(chuàng)新戰(zhàn)略2.接班人培育計劃3.ISO9000體系建設4.國際化發(fā)展共一百五十七頁基于(jy)價值鏈的培訓需求分析價 值 鏈公司基礎設施 人力資源管理利潤 技術開發(fā) 采購內部后勤生產(chǎn)外部后勤市場銷售服務利潤支持活動基本(jbn)活動共一百五十七頁20適應(shyng)崗位事業(yè)本部投資資本(zbn)回報率各事業(yè)部息稅前利潤各事業(yè)部平均占用營運資本筆記本事業(yè)部息稅前利潤其它事業(yè)部息稅前利潤筆記本事業(yè)部流動資金其它事業(yè)部流動資金事業(yè)本部固定資產(chǎn)平均應付帳款平均存貨平均應收帳款

8、費用毛利率銷量價格市場費用銷售管理費用倉儲運輸費其它擴大品牌知名度發(fā)展行業(yè)客戶維護渠道關系和數(shù)量廠商銷售政策引導，優(yōu)化產(chǎn)品組合廠商關系產(chǎn)品品牌知名度行業(yè)客戶數(shù)量，行業(yè)客戶收入增長渠道數(shù)量，渠道收入增長產(chǎn)品目標銷量完成率回傭后毛利市場大客戶渠道產(chǎn)品產(chǎn)品高效策劃市場費用的使用市場費用占銷售收入比例市場高效使用銷售管理費用銷售管理費用占收入比例渠道優(yōu)化物流調度減少轉儲次數(shù)單臺產(chǎn)的平均直接營運費轉儲次數(shù)運作運作加快應收帳款周轉及時報告應收帳款信息應收帳款周轉率營運信息準確及時性渠道/大客戶運作加快存貨周轉，優(yōu)化物流調度準確預測產(chǎn)品銷售情況及時銷售庫存產(chǎn)品存貨周轉率存貨周轉率存貨周轉率運作產(chǎn)品渠道主要業(yè)

9、績驅動舉措對應KPIXX+關鍵業(yè)績驅動因素+銷售收入關鍵業(yè)績驅動培訓需求分析法共一百五十七頁21學習發(fā)展類指標例如：內部員工滿意度接班人培養(yǎng)領導力開發(fā) 員工接受培訓的時間公司愿景公司使命公司戰(zhàn)略財務類指標例如：投資回報率利潤額資產(chǎn)利用率客戶類指標例如：客戶滿意度市場份額用戶數(shù)量平均用戶收益內部營運類指標例如：勞動生產(chǎn)率產(chǎn)品合格率存貨周轉率管理流程建設ISO9000認證基于BSC的培訓(pixn)需求分析共一百五十七頁22 企業(yè)人力資源管理，如招聘、考核、培訓的內在標準和工具都是相通的，都是由驅動績效的關鍵要素轉化而來，如職責(zhz)體系、能力體系、任職資格體系。為什么績效指標提取的方法(fn

10、gf)也可以用作培訓需求分析？共一百五十七頁23 應用和討論(toln) 請用價值鏈、關鍵業(yè)績驅動法、BSC任何一種工具分析貴單位組織層面的培訓需求（時間3分鐘）共一百五十七頁24（二）崗位(gng wi)（任務）層面分析崗位層面的分析需要確定員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。分析需要系統(tǒng)地收集反映工作特性的數(shù)據(jù)，并以這些數(shù)據(jù)為依據(jù)，制定每個崗位的工作標準，明確員工有效(yuxio)的工作行為所需要的知識、技能和其他特性。工作分析、績效評價、素質模型、質量控制報告和顧客反映等都為這種培訓需求評估提供了重要的信息。共一百五十七頁25（二）崗位（任務(rn wu)）層面分析崗位層面培訓

11、需求分析的重要前提是工作分析和素質模型建立實現(xiàn)從組織管理到個體管理的轉化戰(zhàn)略目標(mbio)能否轉化為每個人的具體職責和工作目標(mbio)？員工需要具備什么樣的知識、技能、價值觀、行為模式、個性特征，能更好地完成這些職責和工作目標(mbio)？工作分析.ppt共一百五十七頁26工作(gngzu)任務分析工作任務分析記錄表第一欄：列出某項工作的主要任務和子任務。第二欄：說明執(zhí)行任務和子任務的頻率。第三(d sn)欄：說明每項任務和子任務的完成標準。第四欄：說明在什么條件下完成任務和子任務。第五欄：列出每項任務和子任務所必需的技能和知識。第六欄：說明最好是在崗學習還是脫產(chǎn)學習。共一百五十七頁27

12、基礎技能核心技能可選技能質量課程商店地板管理材料處理危險性材料錄像安全研習班上崗培訓研習班 技能 點數(shù) 維護后勤JIT公司安全幾何忍耐力計算機Lotus計算機dBASE III計算機文字處理評價中心輿論建設達成一致意見職業(yè)發(fā)展全體決策公共關系團隊組織能力培訓共同解決問題行政管理Longeron捏造控制板捏造甲殼捏造終端鑄造焊接潤飾油漆潤濕Ablative/Autodave潤飾表面準備MK13組裝MK14組裝完工檢查機器檢查焊接漏洞檢查/修補焊接最終認可檢驗焊接檢查火焰噴射組裝檢查手工組裝安全度使用機器MK13使用機器MK14工具安裝NCL檢查零件去油污組裝接受檢查101515202020101

13、515520155101515515252510301055共一百五十七頁28核心必修課核心必修課核心必修課核心必修課核心選修課40學分核心選修課140學分任選課10學分核心選修課260學分任選課20學分核心選修課365學分任選課30學分入門技術員I技術II技術員III技術員IV11.0012.0013.00(美元)14.5010.50共一百五十七頁29根據(jù)職位說明書寫進行(jnxng)培訓需求分析崗位說明書.doc共一百五十七頁30基于(jy)勝任力模型的培訓需求分析勝任力模型.pptFinal_03.ppt 共一百五十七頁31根據(jù)任職資格(z g)體系來設計培訓課程體系如何建立任職資格體系

14、？共一百五十七頁32採購主管(zhgun)訓練藍圖ManagerLevel 1（02 Year）Level 2（2Year More）KnowledgeK-101K-102K-103K-104K-105K-106K-107K-108中階主管角色任務資訊處理授權技巧供應商管理專案管理管理個案研討創(chuàng)意思考方法採購績效管理3H2H2H2H3H3H3H3HK-201K-202K-203K-204K-205K-206K-207K-208國際採購策略如何與供應商建立雙贏的合作關係採購談判策略與運作如何運用標竿設定於採購效能提昇企業(yè)改造與採購管理21世紀採購新趨勢採購與公共關係管理採購與電子商務3H3H3H

15、3H3H3H3H3HSkillsS-101S-102S-103S-104採購問題分析與決策技巧培育與指導部屬技巧採購團隊建立之技巧溝通與說服技巧3H3H4H4HS-201S-202S-203S-204人事問題之處理採購團隊學習技巧激勵與領導e化採購技巧2H3H2H4HAttitudeA-101A-102A-103人際敏感度訓練自我激勵壓力管理4H3H3HA-201A-202A-203採購自我成長與生涯發(fā)展自我超越與成功有約2H2H3H共一百五十七頁33ELECTIVE COURSES銷售系列課程對象初級銷售代表中級銷售代表高級銷售代表/銷售主管培訓課程工作流程與工作標準S01銷售人員自我管理S

16、09從銷售到管理S17客戶檔案與客戶維護S02顧問式大客戶銷售訓練S10區(qū)域管理技巧S18專業(yè)銷售程序與技巧S03專業(yè)談判技巧S11專業(yè)輔導技巧M02銷售演說技巧S04大客戶管理技巧S12銷售過程管理S19專業(yè)銷售員的素質要求S05微觀市場分析與市場計劃S13主持銷售會議S20團隊合作B01消費者行為與銷售心理S14銷售隊伍管理S21異議處理與成交技巧S06產(chǎn)品策劃與市場推廣S15市場營銷管理S22競爭銷售S07品牌定位與廣告原理S16渠道與經(jīng)銷商管理S23目標與計劃管理S08專業(yè)解決問題技巧B04協(xié)同拜訪技巧S24時間管理技巧B02職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃B05培訓培訓者T02共一百五十七頁34（三

17、）個人(grn)層面分析個人層面分析是將員工目前的實際工作績效與企業(yè)規(guī)定的績效標準進行比較，或者將員工現(xiàn)有的技能水平與預期未來對員工技能的要求進行比較，發(fā)現(xiàn)(fxin)兩者之間是否存在差距。業(yè)績考核記錄、員工（能力）技能測試成績、績效面談等。員工的能力提升、生涯規(guī)劃、心態(tài)等方面需求以及員工個人填寫的培訓需求問卷-員工的業(yè)績評價、能力剖析、職業(yè)發(fā)展、未來培訓計劃有機結合起來共一百五十七頁35個人年度(nind)培訓與發(fā)展計劃每個員工根據(jù)自己本年度工作計劃，制定出適合自己的年度培訓與發(fā)展計劃。 該計劃連同個人工作計劃一起制定。它是完成工作計劃的有力保證?！巴緩?tjng)”包括參加公司舉辦的培訓、

18、閱讀書籍、網(wǎng)上學習、工作中學習（OJT）、輔導等 共一百五十七頁36姓名部門職位我本人今年的工作目標：為達上述目標，我今年需要具備以下哪些技能或知識技能或知識何時開始何時達到途 徑所需資源我個人的未來發(fā)展目標為達上述目標，我今年需要具備以下哪些技能或知識技能或知識何時開始何時達到途 徑所需資源本人簽字經(jīng)理批準人力資源經(jīng)理審查共一百五十七頁37培訓需求(xqi)調查表從績效不佳分析能力需求(xqi)績效不佳問題描述需求之能力知識(K)技能(S)態(tài)度(A)共一百五十七頁38任務績效評估(pn )模型任務分析：利用(lyng)工作說明書、工作任務分析記錄、工作盤點法績效分析：進行績效評估，發(fā)現(xiàn)績效偏

19、差；進行成本價值分析，確定投入時間和努力來彌補這一績效偏差是否值得；認定“能不能”和“肯不肯”的問題共一百五十七頁39績效(j xio)分析步驟確認績效(j xio)偏差成本/價值分析認定是“能不能”或“肯不肯”的問題：知道該做些什么嗎？如果肯做的話，能做嗎？如果能做的話，肯盡心去做嗎？不能做不肯做激勵員工確定標準培訓離職或解雇共一百五十七頁40前瞻性培訓(pixn)需求分析模型滿意(mny)的工作績效為工作調動做準備適應變化的工作要求為晉升做準備預期的工作技能要求不充分的員工技能充分的員工技能培訓解決方案非培訓解決方案共一百五十七頁41新員工培訓需求分析老員工培訓需求分析基層(jcng)管理

20、者培訓需求分析中層管理者培訓需求分析高層管理者培訓需求分析面向對象的培訓(pixn)需求分析共一百五十七頁42培訓需求分析的來源總結如寶潔公司的年度培訓計劃就是一個綜合各個方面的分析結果，具體(jt)包括：（1）核心素質模型；（2）寶潔公司的戰(zhàn)略；（3）部門年度工作重點；（4）部門存在的重大問題及重大績效差距。共一百五十七頁43常用的培訓(pixn)需求調查工具觀察法資料(zlio)信息分析法面談法問卷調查法標桿分析法信息收集的方法是共通的共一百五十七頁44有效的培訓(pixn)需求分析方法觀察法到實際工作現(xiàn)場了解員工工作技能、行為表現(xiàn)、主要問題的分析方法適用性生產(chǎn)作業(yè)(zuy)與服務性工作，

21、其他有一定參考觀察對象： 時間： 進行的工作項目：工作行為流程：工作完成情況：主要的問題：（規(guī)范化行為、職業(yè)化、溝通、技能等）改善內容：共一百五十七頁45資料信息(xnx)分析法從既往資料、方案等分析培訓需要，包括：計劃書、培訓記錄、績效總結等1、公司發(fā)展與變化 公司從去年6月至今年9月，公司并購3家公司；發(fā)展太陽能新業(yè)務；員工人數(shù)從1500余人發(fā)展到4000余人2、 管理隊伍新提拔或轉化崗位共56人，其中新提拔23人3、 期間組織培訓，對管理者：由總裁主講“公司發(fā)展與對管理者的要求”；舉辦一次“如何有效溝通”培訓；培訓部組織3次“新員工培訓”；有效(yuxio)的培訓需求分析方法共一百五十七

22、頁46有效的培訓(pixn)需求分析方法主要內容類別對培訓的認識與看法 對履行工作成效的評價（自己、他人等）對工作問題/障礙解決的分析 對培訓的需要（內容的、方式的、形式的等）A：您對目前管理團隊的素質是否滿意？如果不滿意，具體表現(xiàn)在哪些方面？B：不是很滿意，主要表現(xiàn)為角色轉換尚未完成，計劃能力差，原因是他們從基層提拔上來之后，大部分精力還是放在了具體工作上，欠缺對整個部門的通盤考慮。A：您希望本次培訓是進行系統(tǒng)的管理知識講授還是就某一方面的管理技能進行深入(shnr)訓練？B：我覺得二者都需要，希望通過系統(tǒng)的管理知識講授，幫助管理人員進行角色認知，然后就管理者的計劃能力進行訓練。A：你期望培

23、訓后能看到什么樣的效果？B：能夠在二季度運行目標管理的績效考核體系。A：您期望培訓安排在工作日還是周末？能夠接受的費用是多少？B：最好安排在周末，費用不超過3.5萬。A：就本次培訓，您有什么指導性建議？B：要與培訓師取得聯(lián)系，講清楚我們的需求，要求對方按照我們的需求進行課程設計。360度訪談法共一百五十七頁47有效(yuxio)的培訓需求分析方法行為調查分析法：A01、我很清楚地了解我的工作基礎(jch)上與應有表現(xiàn)水準 非常同意 同意 不同意 非常不同意A02、我確實知道我所有負責的每項工作該何時完成。 非常同意 同意 不同意 非常不同意A03、我的上司會讓我了解單位的整體目標與我的工作項目

24、的關聯(lián)性。 非常同意 同意 不同意 非常不同意A04、我的上司會促使我或協(xié)助我訂定具挑戰(zhàn)性或高標準的個人工作目標 非常同意 同意 不同意 非常不同意A05、我確知我將于何時及如何接受工作考評。 非常同意 同意 不同意 非常不同意 問卷調查法-發(fā)放調查問卷形式獲取培訓需要的方法共一百五十七頁48姓名：部門：職務：填寫日期：一、請列舉三項您崗位職責中的重要工作：1）2）3）二、在上述三個方面中，您是否有需要培訓提升的項目，如果有，請同時說明您認為最有效的培訓方式？1、你是否參加過有關管理方面的培訓？ 口是 口否2、請根據(jù)你的實際管理體會，歸納主管的基本管理工作：3、你迫切希望提高(t go)下面的

25、管理技能： 口設定目標 口制定計劃 口推進工作 口與人溝通 口激勵下屬4、你樂意接受的培訓方式： 口情景模擬 口課程講授 口小組討論 口角色扮演 口案例分析 口經(jīng)驗交流 口其它5、你樂意接受的培訓教材： 口公開教材 口定制教材共一百五十七頁49有效的培訓(pixn)需求分析方法標桿分析法分析類似的成功公司的培訓方案，從中學習參考，形成自己的培訓方案分析對象：特別背景：員工類別(libi) 培訓內容/課程 培訓形式 培訓師營銷人員管理人員生產(chǎn)人員 標桿有多大借鑒意義？共一百五十七頁50討論： 對如何做好培訓(pixn)需求分析，你有哪些經(jīng)驗可以和大家分享？共一百五十七頁51第三講培訓項目設計共一

26、百五十七頁52培訓設計是以學習理論為基礎，應用系統(tǒng)的觀點和方法，分析培訓中的問題和需求，確立(qul)目標，明確解決問題的措施與步驟，選用相應的培訓方法和培訓媒體，分析評價其結果，使培訓效果達到最佳的過程共一百五十七頁53學習(xux)理論社會學習理論：觀察示范人物的行為而學習信息加工理論激勵理論強化理論、目標設置理論、期望理論、需求理論成人學習理論-需要知道為什么要學習-有自我指導的需求，與老師共同承擔教學責任，參與進來-為學習帶來更多的工作有關的經(jīng)驗，相互學習-任務導向和問題導向-學習動機來自(li z)內部和外部激勵行動學習理論-就是一個小組針對現(xiàn)實中真實的、需要解決的問題進行討論、分享

27、的學習過程-投入行動是任何學習的基礎，單單有知識是不夠的-學習=程序性知識+洞察問題的能力，后者是更有用的學習方法-學習主題針對現(xiàn)實的環(huán)境和任務；反思“做的結果”以及“事情是怎樣做的”；學習是在小組或團隊中進行的；行為的改變來自希望改變的愿望和決心，否則其他人無法影響一個人的學習共一百五十七頁54培訓需求分析明確培訓目標確定(qudng)課程內容和培訓對象選擇培訓方法選擇培訓機構和培訓講師培訓活動后勤設計：時間、地點、現(xiàn)場布置、教材等培訓效果評估設計培訓的應用培訓項目(xingm)設計程序共一百五十七頁55明確培訓(pixn)目標：績效、條件和標準舉例：運用標準鍵盤，每分鐘打字速度達到65個單

28、詞，沒有任何錯誤； 通過對教學設計基本理論的學習、優(yōu)秀教學案例的示范研討，了解教學設計的基本概念和方法，掌握教學設計的基本內容和基本技能；讓員工理解公司的經(jīng)營理念和核心價值觀，并產(chǎn)生心理上的認同。共一百五十七頁56確定培訓對象 誰該參加培訓？根據(jù)培訓意愿、能力、業(yè)績？ 獎優(yōu)還是罰劣？ 高管、中層、基層(jcng)、員工？共一百五十七頁57 共一百五十七頁58培訓內容與課程設計（1）知識：如財務知識（2）技能（行為(xngwi)）：如生產(chǎn)作業(yè)、辦公軟件應用（3）能力：如管理能力、溝通能力（4）態(tài)度、價值觀：如主動性、忠誠、團隊精神、誠信（5）特質、動機：外向型、成就導向哪些內容容易(rngy)培

29、訓？共一百五十七頁59內部開發(fā)(kif)VS外部購買；外部講師vs內部講師培訓機構(jgu)選擇和內部講師隊伍建設 專家/顧問學校/教育團體咨詢和培訓公司摩托羅拉大學學習資源整合內部講師和咨詢師企業(yè)內部講師（50%）大學教授（35%）咨詢人員（15%）GE韋爾奇領導中心講師構成內部/外部講師的優(yōu)缺點共一百五十七頁60一、 培訓機構(jgu)的選擇外部培訓機構的選擇課程內容、方法和技術-課程的內容、風格是否與培訓目標一致？所需技能在課程中是否得當體現(xiàn)？花費：內容和質量的價格資質：資質證書和等級背景和經(jīng)驗：成立年數(shù)；開發(fā)過的培訓項目或擁有的客戶；為其提供服務的客戶提供的參考資料；客戶的評價(png

30、ji)可說明所提供的培訓項目是卓有成效的證據(jù)；支持：對企業(yè)的了解程度；后續(xù)支持培訓講師的選擇共一百五十七頁61內部講師(jingsh)制度：問題和對策？內訓師選拔制度內訓師培訓制度內訓師考核制度內訓師激勵制度共一百五十七頁62制定(zhdng)年度培訓預算和培訓日歷人力資源部根據(jù)收集到的員工年度培訓與發(fā)展計劃，制定出全年(qun nin)培訓日歷，分季度安排。 新員工培訓談判技巧溝通技巧演講技巧壓力管理面試技巧績效考核課程單價計劃培訓人數(shù)小計預算合計共一百五十七頁63迄今為止，你印象最深的一次培訓是在什么時候？說說你對那次培訓的體會？迄今為止，你自身(zshn)能力的提升主要來源于哪種途徑？（

31、三）培訓(pixn)方法共一百五十七頁64演示法（課堂培訓）：通過語音和文字的方式將學習信息和材料傳遞給受眾的一種演示法。-講授法、視聽法體驗法：對工作環(huán)境進行模擬，要求受訓者積極參與培訓過程(guchng)，體驗模擬任務的完成過程(guchng)，學習處理工作中發(fā)生的問題。-角色扮演、案例研究、商業(yè)游戲、情景模擬（仿真學習）、行為示范(behavior modeling)在崗培訓OJT ：在工作中學習和接受培訓-師徒制、實習、導師和教練、輪崗、承擔項目、擴大工作內容、行動學習E-learning：你喜歡(x huan)哪種培訓方法？WHY？（三）培訓方法共一百五十七頁65課堂(ktng)講授

32、法優(yōu)點：使用廣泛、受眾廣、成本低、信息量大缺點：單向被動接受、易疲勞；參與度低、缺乏交流；缺乏與實際工作聯(lián)系、轉化低什么情況下適用傳授知識的最好方法，轉化效果取決于受眾特征，講師水平如何(rh)提高講授法效果與練習、討論、案例研究等相結合，效果更好共一百五十七頁66角色扮演Role playing: 排練工作。根據(jù)背景資料扮演所分配的角色。演+評優(yōu)點：互動性和行為性；教會受訓者換位思考；改變受訓者態(tài)度或行為。缺點：背景信息簡單，降低現(xiàn)實性；受訓者的重視和主觀反映直接影響培訓效果（只是一種娛樂；強調個人表演，不重視集體；按照固定角色扮演，少有創(chuàng)新行為；演戲投入，看戲沒勁什么情況下適用人際和行為領

33、域的培訓，適合生產(chǎn)、銷售、管理等人員如何(rh)提高效果培訓師認真組織；挑選合適的扮演者；典型事件和案例；錄像等輔助手段共一百五十七頁67商業(yè)(shngy)游戲（Business Games）由兩個或更多的參與者在遵守一定規(guī)則的前提下互相競爭達到預期目標，要求受訓者在游戲中受訓信息、進行分析和決策優(yōu)點：激發(fā)積極性；發(fā)揮想象力；營造團隊；理解和記憶深刻缺點：現(xiàn)實過分簡單化，紙上談兵，游戲規(guī)則和現(xiàn)實不符；決策缺少責任心；費時；有些過分強調數(shù)量適用條件：財務、生產(chǎn)決策等方面的管理能力開發(fā)(kif)；也適合人際能力共一百五十七頁68商業(yè)(shngy)游戲（Business Games） 公司安排了四個

34、梯次共一百零八個主管上決策分析課程。這是個通過游戲來讓學員深刻體認到經(jīng)營必須掌握總體觀資源永遠稀缺做好計劃的重要以及協(xié)調執(zhí)行是成功的必要條件等觀念。由于課程設計是通過模擬經(jīng)營和競爭的手法，讓參加者印象深刻絕無冷場，但相對的費用也較高。我們投入這個耗資不菲的課程，還要花上接近四百個人/天的時間，固然表達了公司對培養(yǎng)經(jīng)營人才的用心和決心，但事前(shqin)也并非沒有爭議：這樣的投資是否值得？我們的主管們究竟能從中學到多少？共一百五十七頁69仿真（模擬(mn)）訓練（Simulation）是對現(xiàn)實的工作環(huán)境進行模擬的培訓方法，如駕駛模擬優(yōu)點(yudin)：避免風險和實際損失；增強受訓者信心和適應能

35、力缺點：開發(fā)模擬器費用高、計算機模擬存在空間錯覺感適用條件：特別適合于生理或物理反應等方面的培訓，如飛行員和宇航員的培訓、駕駛員或昂貴培訓的操作共一百五十七頁70行為(xngwi)示范（Behavior Modeling)是指向受訓者示范演示完成(wn chng)一項任務所必需的一組關鍵行為，然后給他們實踐這些行為的學習方法。優(yōu)點：讓受訓者在短時間內學會某種技能，并能立即用在工作中；缺點：可能機械模仿，不能靈活應用適用條件：適用于學習某一種技能或行為，某些需要標準化操作的技能的培訓，不太適合事實信息的學習共一百五十七頁71案例(n l)研究（Case Studies) 通過描述一個成功或失敗(

36、shbi)的事件，或者是一個故事，讓學習者分析正確和錯誤行為，并提出可能的處理方式的學習方式。優(yōu)點：調動學習主動性，有利于理論聯(lián)系實際；能夠集思廣益；培養(yǎng)團隊合作和溝通協(xié)調能力缺點：有些案例和真實情況相差甚遠；編制案例投入大，案例來源有限；培訓費時；過分重視過去的事情什么情況下適用高級智力技能的開發(fā)，如分析、決策、判斷、評估能力；培訓管理者、醫(yī)生、律師和其他專業(yè)人員如何提高效果案例的真實性，活案例；組織充分；案例應無明顯答案共一百五十七頁72OJT在崗培訓OJT ：On the Job Training，在工作現(xiàn)場內，上司和技能嫻熟的老員工對下屬、普通員工和新員工們通過日常的工作，對必要的知識

37、、技能、工作方法等進行教育的一種培訓方法。-師承制（師帶徒）-導師制-崗位(gng wi)輪換-承擔特別項目-擴大工作內容-行動學習共一百五十七頁73師徒(sh t)制-適用于技能行業(yè)，現(xiàn)在即使在一些工作結構性很差的行業(yè)也開始應用。-認證體系優(yōu)點：利用企業(yè)現(xiàn)有的機器設備和技術力量，節(jié)約人財物；讓受訓者在學習的同時獲得收入；針對性強缺點：受師傅個人素質和意愿的約束；不能滿足(mnz)大規(guī)?，F(xiàn)代化生產(chǎn)的需要；時間持續(xù)太長，不能保證有崗位空缺。改進措施： 制定學習計劃、進行標準化教學、篩選、激勵、評估機制。共一百五十七頁74導師制Tutor 或者 Mentor，指為每一位新員工或者培養(yǎng)對象配備一位導

38、師，導師應是企業(yè)中富有經(jīng)驗的資深(z shn)員工，導師在日常的工作中對被指導者進行在職知識指導和提出職業(yè)發(fā)展規(guī)劃建議。優(yōu)點：缺點：改進措施：共一百五十七頁75行動(xngdng)學習 通過行動實踐學習，即通過讓受訓者參與一些實際工作項目，或解決組織的一些重大(zhngd)實際問題，如參加業(yè)務拓展團隊、參與項目攻關小組，來發(fā)展他們的領導能力，從而協(xié)助組織對變化做出更有效的反應，達到開發(fā)人力資源和發(fā)展組織的目的。行動學習建立在反思與行動相互聯(lián)系的基礎之上，是一個計劃、實施、總結、反思進而制定下一步行動計劃的循環(huán)學習過程。行動+學習=變革1、發(fā)起者：高管2、戰(zhàn)略要求：重大問題和重大變革3、學習過程

39、路線圖：學習計劃4、挑選參與者：最優(yōu)秀的跨部門組合5、組建學習小組：多元化、不存在有支配地位的專家6、指導：加速學習、活動組織7、以問題為導向：8、資料收集：9、資料分析：10、陳述方案：解決方案和90天具體工作計劃11、自我回顧反思與他人評價：共一百五十七頁76教練(jiolin)技術教練通過一系列有方向性、有策略性的過程，洞察被教練者的心智模式，向內挖掘潛能、向外發(fā)現(xiàn)可能性，令被教練者以最佳的狀態(tài)去創(chuàng)造成果。 有其深厚的心理學和哲學背景 ：生命動力、潛能、人格、心態(tài)(xn ti)、行為等。N-neuro（神經(jīng)），L-liguistic（語言），P-programming（程式）， NLP就

40、是從破解成功人士的語言及思維模式入手，獨創(chuàng)性地將他們的思維模式進行解碼后，發(fā)現(xiàn)了人類思想、情緒和行為背后的規(guī)律，并將其歸結為一套可復制可模仿的程式。 共一百五十七頁77討論(toln)：如何提高在崗培訓的效果？共一百五十七頁78如何(rh)選擇培訓方法根據(jù)培訓內容-傳授知識(zh shi)：講授教學、視聽教學、電腦輔助教學、討論會或研討會等。-發(fā)展技能訓練：模擬工具訓練、管理游戲、案例分析、文件筐和實地工作訓練、企業(yè)評價中心-改變態(tài)度訓練：體驗式學習等。根據(jù)學習者特征：級別、年齡、職業(yè)根據(jù)培訓預算成本共一百五十七頁79案例(n l)討論討論(toln)案例五月花公司的培訓.doc共一百五十七頁

41、80第四講培訓效果的評估共一百五十七頁81討論案例(n l)管理培訓越來越像演唱會.doc共一百五十七頁82一、培訓效果(xiogu)評估的內涵培訓效果評估： 指系統(tǒng)地搜集有關培訓項目效果信息的過程，通過運用不同的測量工具來評價培訓目標的達成程度。進行培訓評估的目的在于：衡量培訓結果是否(sh fu)達到了組織的預期目標，了解員工對培訓的滿意度和在工作中的運用成效進一步了解培訓的投資回報率并憑借評估的結果對教育培訓實施給予相應的修正和改善。共一百五十七頁83人力資源開發(fā)項目評估(pn )未引起足夠重視的原因 不愿投入-費力不討好不知該如何做-需要時間、資源以及相關的專業(yè)知識和技能部門配合(pi

42、h)-影響員工的績效因素太多，單獨靠HR評價培訓對績效的作用非常困難共一百五十七頁84如何(rh)評估培訓效果？柯克帕特里克的四層次(cngc)評估模型標準重點 1 反應 受訓者滿意程度 2 學習 知識、技能、方 面的收獲 3 行為 工作中行為的改進 4 結果 受訓者獲得的經(jīng)營業(yè)績層次共一百五十七頁85第一層次(cngc)：學員的意見反饋（笑臉式評估） 是指參與培訓者的意見反饋作為評價培訓效果的依據(jù)，反饋內容包括培訓目標是否合理，培訓內容是否實用，培訓方式是否合適，教學方法是否有效，培訓教師是否具備相應水平等。對于學員反應方面信息的收集可以采取以下形式：問卷、課后的會談或電話跟蹤、課后的討論會

43、等。收集信息的時間可以為：每一部分內容結束時；每天結束時；每一課程結束時或幾周之后通常采用學員意見反饋表的形式來搜集這方面的信息，并用統(tǒng)計軟件(run jin)進行數(shù)據(jù)處理和分析。共一百五十七頁86優(yōu)點：容易評估，方便操作缺點：效度很差，受主觀因素的影響。改進措施(cush)：細化評估表格的設計培訓和評估在不同時間段共一百五十七頁87第二層次評估學習成果是指培訓之后的測試(csh)。是用來衡量學員對原理、事實、技術和技能的掌握程度。通常采用測試的方法，包括筆試、技能考核和工作模擬等，或采用角色扮演等形式請學員將所學習的內容表演出來。評估方法針對培訓內容第二層次：培訓(pixn)之后的考試共一百

44、五十七頁88優(yōu)點：容易評估；比反應層面更進一步缺點：知行改進(gijn)措施：采用控制組進行對照用實際操作、工作模擬等方式考查知識、技能掌握情況采取恰當?shù)男袆哟龠M知識的轉化共一百五十七頁89第三層次：學員(xuyun)的行為改變 第三層次評估工作行為是員工(yungng)接受培訓后行為的改變，即受訓者是否在實際工作中運用了從培訓中學到的東西?；氐焦ぷ鲘徫?-6個月后進行，評估的工作行為變量包括工作態(tài)度、工作行為的規(guī)范性、操作技能的熟練性、解決問題的能力等。在評估中，要對受訓員工的工作行為是否發(fā)生了變化作出判斷，然后分析這種變化是否由培訓所導致的，以及受訓員工工作行為變化的程度等。共一百五十七頁

45、90注意事項在對行為進行評估時，需要注意以下方面(fngmin)：如果可行，采用控制組作對照容許發(fā)生行為改變的足夠時間調查或訪問受訓者、受訓者主管、受訓者下屬、其他經(jīng)常觀察受訓者工作行為的人員考慮評價成本和潛在收益。你們做到了嗎？如何實現(xiàn)這一層面的評估？共一百五十七頁91第四層次(cngc)：結果層面第四層次評估培訓或人力資源開發(fā)工作是否改善了組織的績效，這涉及對組織績效改進的監(jiān)控。產(chǎn)品合格率、人才流失率、客戶滿意度、投資回報率等定量指標(zhbio)為主這個層次的指標也是最難評估的，因為除了員工的績效還有許多因素會影響組織的績效。通常在測量這個指標時需要搜集和分析經(jīng)濟和運營方面的數(shù)據(jù)。共一百

46、五十七頁92如何進行(jnxng)培訓成本收益評估？所謂的培訓成本收益評估是將發(fā)生在人力資源開發(fā)項目實施過程中的成本與該項目為組織帶來的收益進行比較，投資回報分析主要(zhyo)有兩種形式，成本有效性分析（/）和成本收益分析（/）。共一百五十七頁93成本(chngbn)-有效性分析成本(chngbn)-有效性分析比較的是以貨幣計算的培訓成本和培訓帶來的非貨幣性收益，比如工作態(tài)度的改進、事故的減少、員工健康的改善等。C: E:共一百五十七頁94成本收益(shuy)分析成本收益分析：是指用財務的方法來評估培訓有效性的過程，關心的是培訓帶來的財務收益，包括勞動生產(chǎn)率的提高、產(chǎn)品質量(chn pn z

47、h lin)的改進、產(chǎn)品銷售量的增加、成本的降低、事故的減少、利潤的增長、服務質量的提高等/分析以貨幣定量形式來表達培訓的收益和有效性。/分析中最流行的一種形式是投資回報分析。總回報投資回報率培訓總成本共一百五十七頁95培訓效果評估(pn )中的研究設計方法實驗設計采取嚴謹?shù)膶嶒灴刂魄榫?，遵循隨機原則，以實驗組、控制組進行實驗研究，并運用統(tǒng)計方法分析實驗結果，驗證(ynzhng)假設，最合乎科學研究精神。它具有兩個特征：該設計包含兩組（或兩組以上）的受試者，接受實驗處理的一組稱為實驗組，而未接受實驗處理的一組稱為控制組或對照組。實驗組與控制組是以隨機取樣以及隨機分派方式組成，所以兩組受試者的特

48、質相等。共一百五十七頁96實驗設計的模式(msh) 實驗設計方法分為(fn wi)：后測前測與后測時間序列有對照組的后測有對照組的前測與后測有對照組的時間序列所羅門四小組共一百五十七頁971后測定義：指的是收集培訓后成果的評估方案組數(shù)：1組實驗過程： 實驗組 T X1內涵：由于缺乏參照體系無法說明培訓有效（T表示培訓，X表示測量(cling)，R表示隨機抽樣，1，28表示時間序列）共一百五十七頁982前測與后測定義：指對培訓前后都進行評估(pn )的方案組數(shù)：1組實驗過程：實驗組 X1 T X2內涵：只要X1和X2之間存在顯著不同，就說明培訓有效共一百五十七頁993時間(shjin)序列定義：

49、指在培訓前后每隔一段時間檢測一次培訓成果的評估方案組數(shù)：1組實驗過程：實驗組 X1X2 T X3X4內涵：這種設計將時間因素列入考慮，學習者不管是否接受培訓，本身可能(knng)就在改變，所以在培訓前后多次測量，只要發(fā)現(xiàn)培訓前變化和培訓后變化兩者差異顯著，該培訓就有效。 共一百五十七頁1004有對照組的后測定義：通過將后測加一個對照組獲得組數(shù)：2組實驗過程：（R） 實驗組 T X1 對照組 X2內涵(nihn)：有時候測驗測量本身有缺陷，使受訓者在接受第一次測驗后就能應付相類似的測驗。為避免這種不良的效果，測驗不在培訓前進行，而只是自培訓后加以測量。為了證明培訓有效，必須由兩組加以比較，如果接

50、受培訓的實驗組比沒有接受培訓的控制組更好，就表明培訓是有效的。共一百五十七頁1015有對照組的前測和后測定義：既包括受訓者也包括對照者，需要收集兩個小組培訓前后衡量數(shù)據(jù)的評估方案。組數(shù)：2組實驗過程：（R）實驗組 X1 T X3 （R）對照組 X2 X4內涵：有時候改變是全面性的，接受培訓的在改變，沒有接受培訓也在改變，所以(suy)方案設計上分成兩組，都通過抽樣獲得。一組是控制組，一組是實驗組，在培訓過程中，只有實驗組接受培訓，控制組沒有。所以(suy)當只有實驗組改變時，而控制組仍然和原來一樣沒有改變，有效。共一百五十七頁1026有控制組的時間(shjin)序列定義：既包括受訓者也包括對照

51、者，在培訓前后每隔一段時間檢測一次培訓成果的評估方案。組數(shù)：2組實驗過程(guchng)：（R）實驗組 X1X2 T X5X6 （R）對照組 X3X4 X7X8內涵：這是時間因素和控制因素的綜合設計。由于控制因素，所以只有兩組，一組為對照組，一組為實驗組。兩組的產(chǎn)生照樣是以隨機抽樣的方式進行，只有實驗組接受培訓，對照組沒有。但實驗組在培訓前后有顯著差異，而對照組沒有差異時，培訓的效果便可以證明。共一百五十七頁1037所羅門四小組(xioz)定義：綜合運用了對對照組進行前后測以及(yj)對實驗組進行前后測的設計方案。組數(shù)：4組實驗過程：（R）實驗組 X1 T X3 （R）實驗組 X4 （R）對照

52、組 X2 T X5 （R）對照組 X6共一百五十七頁104所羅門四小組每組都是由抽樣決定，其中兩組為實驗組在培訓前后都接受測量，另外兩組為對照組，在實驗組接受培訓后與實驗組同時接受測量。如果實驗組的成績比對照組好，這證明培訓課程很可能是有效的。如果實驗兩組之間的成績相當，而對照組的成績也不相上下，則證明培訓測驗沒有缺陷(quxin)，測驗本身沒有影響測驗的成績。所以所羅門四組不僅僅考察培訓效果，也能夠預防測驗缺陷(quxin)。共一百五十七頁105 說說你對培訓評估的體會，有哪些經(jīng)驗可以(ky)分享？共一百五十七頁106 案例(n l)分析共一百五十七頁107第五講如何提高培訓效果共一百五十七

53、頁108影響培訓效果(xiogu)的關鍵因素有哪些？共一百五十七頁109培訓遷移是如何(rh)發(fā)生的？- 培訓遷移指在培訓中習得的知識、技能和態(tài)度在實際工作中的應用，以及接下來在一定時期(shq)內的保持共一百五十七頁110如何(rh)使培訓更有效1、受訓者和培訓效果有關嗎？受訓者的能力問題：是璞玉還是朽木？解決方法：基于素質(szh)的嚴格招聘-招聘中對成就動機、主動性、學習能力的強調-如何實施基于勝任力的招聘共一百五十七頁111如何使培訓(pixn)更有效受訓者的動機問題：學習積極性低還是高？員工意愿決定培訓成效。培訓項目要想取得理想的效果勢必會要求員工在參加培訓之前就要懷有一種改進(gi

54、jn)自己工作中的行為和結果的強烈愿望。激勵受訓者保證培訓成功的一個關鍵環(huán)節(jié)。培訓意愿比培訓方法和培訓機會更重要共一百五十七頁112如何使培訓(pixn)更有效如何提高受訓者的培訓意愿？-學習的內部動機和外部動機。內部動機更多由學員的自身(zshn)特征以及崗位特征決定解決方法：構建培訓動力機制-薪酬激勵-職業(yè)發(fā)展激勵 -形成強調學習的價值觀和組織文化-培訓中的目標設置和考核共一百五十七頁113A3B3C3D3A2B2C2D2A1B1C1D1原料處理混合填料包裝技能類型水 平高級中級初級 矩陣中的每一個模塊都對應相應的培訓計劃和技能認證標準，一個進行原料處理的初級員工當他完成A1模塊中的所有培

55、訓計劃并且達到了所規(guī)定的技能認證標準后，就可以向更高的等級提升或向其他專業(yè)擴展技能（激勵技能的深度和廣度），相應地他就可獲得與更高等級或更多技能類型相對應的工資水平。 同時，上圖矩陣中的每一個區(qū)塊都對應著相應的工資水平（可以用點數(shù)來表示），員工所處的技能等級越高、掌握(zhngw)的技能類型越多，點數(shù)累計就越多，工資水平也就越高。培訓(pixn)與薪酬的聯(lián)系共一百五十七頁114培訓與職業(yè)發(fā)展(fzhn)的聯(lián)系任職資格等級進入資深工程師一級工程師任職資格認證評審培訓發(fā)展任職資格晉升培訓發(fā)展職業(yè)生涯牽引職業(yè)生涯規(guī)劃培訓路徑與職業(yè)發(fā)展路徑的聯(lián)合(linh)，培訓和業(yè)務發(fā)展以及員工職業(yè)發(fā)展的結合共一百

56、五十七頁115培訓與職業(yè)(zhy)發(fā)展的聯(lián)系最佳實踐(shjin)：西門子卓越領導力培訓Case2.doc共一百五十七頁116培訓中的目標設置(shzh)和考核目標設置理論認為個人的有意識的目標規(guī)范著他的行為方式。培訓對象(duxing)的動機在培訓中具有重要的作用，而強化受訓者的動機的最有效的途徑就是確立目標?；炯记桑坏谝?，在整個培訓過程中向被培訓者傳達學習的目標；第二，使目標有一定的難度，通過努力可以達到；第三，目標與被培訓者個人愿望與發(fā)展相一致；第四，目標體現(xiàn)組織對被培訓者的期望；第五，分解整體目標，按步驟漸進實施，使被培訓者不斷保持成就感。培訓目標的確立與培訓考核的跟進需要考試嗎？不

57、合格怎么辦？對培訓者和受訓者的推動作用共一百五十七頁117如何使員工培訓(pixn)更有效2、培訓設計(shj)角度-內容和方法的針對性-學習材料的特性，如邏輯性、結構化程度等-教師的指導與啟發(fā)-情境的相似性等解決方法-科學的培訓需求分析-選擇針對性的培訓方法-培訓教材的選擇-培訓老師的選擇：通用課程和專用課程-培訓情境的設計-嚴格的培訓效果評估共一百五十七頁118如何(rh)使員工培訓更有效3、工作(gngzu)（組織）環(huán)境-上級支持-應用機會-遷移氣氛-組織制度保障共一百五十七頁119參加培訓課程 Attend the training program填寫課程評估表 Fill out th

58、e training evaluation form制定行動計劃 Work out Action Plan實施行動計劃 Implement the action plan人力資源部的責任Responsibilities of HR Dept.學員的責任Responsibilities of Participant 學員直接主管的責任Responsibilities of Supervisor 行動計劃的制定(zhdng)和實施共一百五十七頁120姓名部門職位尊敬的經(jīng)理：通過為期 天的 培訓，我學到了以下東西：在今后的一個月內（自 年 月 日至 年 月 日）， 我將做以下事情以鞏固并應用我的所學

59、，期待您的指導與督促：本人簽字：共一百五十七頁121人力資源部的責任(zrn)HR Department Responsibilities確保學員他填寫行動計劃 Collect Action Plan；與管理層進行(jnxng)總結 Review with Management；與主管進行溝通 Communicate with supervisors；跟進 Follow Up；電話訪談 Telephone interview 面談 Face to face interview 組織技巧實施研討 Organize the meeting for better implementation 協(xié)助檢

60、查行動計劃的實施 Provide assistance of checking/reviewing implementation of action plan 組織系統(tǒng)輔導 Organize systematic coaching幫助學員重新加強已學到的知識 Reinforce the main learning points共一百五十七頁122訪談(fn tn)內容針對您的行動計劃，您有哪些具體實施?比較您參加培訓前后的技能差別， 在您實施(shsh)行動計劃的過程中，您感覺課程所學內容對您有多大幫助?您有哪些成功的應用培訓所學的案例?您認為這次培訓有哪些可改進的地方?共一百五十七頁123部