第六章人員分析課件

1、第七章 人員分析 本章主要討論什么是人員分析，為什么要進(jìn)行人員分析，以及怎樣進(jìn)行人員分析。 .第一節(jié) 人員分析概述 本節(jié)主要介紹人員分析的基本概念、基本內(nèi)容與在人力資源管理中的作用與操作程序。 人員分析在人力資源管理中占有重要地位。招聘員工、人才選拔和其他人事管理工作都離不開人員分析。 .一、基本概念1.人員特征：指與人員分析有關(guān)的能力、技能、知識(shí)、品質(zhì)及其他個(gè)人屬性。2.特質(zhì)：一般是指?jìng)€(gè)性的維度與范圍，具體表現(xiàn)為個(gè)體穩(wěn)定的行為特征。在對(duì)人員進(jìn)行描述時(shí)，還可以泛指身體和其他屬性。3.KSAO：知識(shí)、技能、能力和其他個(gè)性特征的英文縮寫，它是指與工作有關(guān)的個(gè)人特征。 .4.人員分析：對(duì)與工作有關(guān)的

2、工作人員的個(gè)性特征進(jìn)行分析和描述。一般來說，這種描述也是對(duì)工作的描述。但由于描述的對(duì)象是工作者，說成“工作描述”可能會(huì)引起混淆，故仍稱為人員分析。5.測(cè)驗(yàn)：是根據(jù)特定的個(gè)性特征區(qū)分個(gè)體時(shí)所采用的工具、過程或方法，如量表、試卷、訪談、面試、求職登記表等。6.工作分析者：了解工作者和工作情景要素的專家，這些專家可以是高級(jí)人員，也可以是工作人員等。 .二、人員分析的內(nèi)容 人員分析就是尋求成功地從事某項(xiàng)工作的個(gè)人特征。假如我們手里已經(jīng)有了一份個(gè)人能力的清單，那么就能圓滿地完成人員分析工作。通過對(duì)個(gè)人特征與潛在工作績(jī)效之間關(guān)系的分析，顯示出與工作績(jī)效有關(guān)的個(gè)人特征，這些特征之間是相互依賴的關(guān)系。 .個(gè)人

3、特征的兩個(gè)系列與工作績(jī)效的關(guān)系示意圖.潛能與能力是描述個(gè)人才能的基本概念，是理解其他個(gè)人特征的基本依據(jù)。潛能，是做某件事或?qū)W習(xí)某項(xiàng)工作的潛在能力，可以是智力上的，也可以是體能上的?？疾鞚撃芫褪且骄孔瞿稠?xiàng)或某幾項(xiàng)工作的可能性。能力一詞，一般指通過訓(xùn)練或具備某種經(jīng)歷而產(chǎn)生的從事某項(xiàng)工作的已具備的水準(zhǔn)，亦即現(xiàn)實(shí)能力，如說話、唱歌、跳高等能力通過訓(xùn)練是可以提高的。 .技能，一般指體力上或運(yùn)動(dòng)上的潛能或能力，或做某件事時(shí)表現(xiàn)出的熟練技藝；知識(shí)，一般指?jìng)€(gè)體所具有的可直接應(yīng)用于完成某項(xiàng)工作任務(wù)的信息體系；資格，是指知識(shí)、技能、能力，或者三者相對(duì)某一特定職位工作要求的組合的個(gè)人條件及相關(guān)特征。 .河南洛陽的

4、點(diǎn)鈔大賽，參加選手都是銀行行員，選手聚精會(huì)神的數(shù)鈔票，有人是用單指來數(shù)，10分鐘可以算出3550張大鈔，另外有人是用點(diǎn)鈔機(jī)來數(shù)，要注意的是，里面會(huì)摻雜廢鈔，選手必須眼明手快的挑出這些廢鈔，然后用紙條捆好，看看她們的動(dòng)作，簡(jiǎn)直到了爐火純青的地步，不過最厲害的，還是用四根手指頭數(shù)鈔票。 .16種個(gè)人特征1、 內(nèi)向的 對(duì) 外露的2、 乏智的 對(duì) 智慧的3、 沖動(dòng)的 對(duì) 情緒穩(wěn)定的4、 順從的 對(duì) 支配的5、 焦慮的 對(duì) 歡快的6、 隨便的 對(duì) 謹(jǐn)慎的7、 膽怯的 對(duì) 冒險(xiǎn)的8、 理性的 對(duì) 感性的 .9、 坦率的 對(duì) 多疑的10、實(shí)用的 對(duì) 幻想的11、直率的 對(duì) 精明的12、自信的 對(duì) 憂郁的13

5、、保守的 對(duì) 開放的14、依賴性的 對(duì) 自強(qiáng)的15、縱容的 對(duì) 自律的16、輕松的 對(duì) 緊張的 .霍蘭德的人格類型與職業(yè)范例類型人格特點(diǎn)職業(yè)范例現(xiàn)實(shí)型偏好需要技能、力量、協(xié)調(diào)性的體力活動(dòng)害羞、真誠(chéng)、持久、穩(wěn)定、順從、實(shí)際機(jī)械師、鉆井操作工、裝配線工人、農(nóng)場(chǎng)主研究型偏好需要思考、組織和理解的活動(dòng)分析、創(chuàng)造、好奇、獨(dú)立生物學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、數(shù)學(xué)家、新聞?dòng)浾呱鐣?huì)型偏好能夠幫助和提高別人的活動(dòng)社會(huì)、友好、合作、理解社會(huì)工作者、教師、議員、臨床心理學(xué)家.企業(yè)型偏好那些能夠影響他人和獲得權(quán)力的言語活動(dòng)自信、進(jìn)取、精力充沛、盛氣凌人法官、房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人、公共關(guān)系專家、小企業(yè)主藝術(shù)型偏好那些需要?jiǎng)?chuàng)造性表達(dá)的模糊的

6、且無規(guī)律可循的活動(dòng)富于想象力、無序、雜亂、理想、情緒化、不實(shí)際畫家、音樂家、作家、室內(nèi)裝飾家傳統(tǒng)型偏好規(guī)范、有序、清楚明確的活動(dòng)順從、高效、實(shí)際、缺乏想象力、缺乏靈活性會(huì)計(jì)、業(yè)務(wù)經(jīng)理、銀行出納員、檔案管理員.對(duì)潛能和能力的測(cè)評(píng)，可以確定一個(gè)人能夠在特定領(lǐng)域所能達(dá)到的專業(yè)水平，對(duì)個(gè)性和相關(guān)特征的分析，則是解釋一個(gè)人是怎樣達(dá)到目前的專業(yè)水平的、并在多大程度上可以成功地在組織中發(fā)揮能力的作用。個(gè)性，有廣義和狹義之分，廣義的個(gè)性是指社會(huì)魅力、個(gè)人行為特征、個(gè)人能力等；狹義的個(gè)性是指?jìng)€(gè)體身上相對(duì)牢固和穩(wěn)定的對(duì)他人、客體、環(huán)境作出的有別于其他人的反應(yīng)傾向。個(gè)性與個(gè)人才能和能力無關(guān)。個(gè)性的不同可以通過個(gè)體的

7、特質(zhì)反應(yīng)量表測(cè)評(píng)出來。 .個(gè)體的個(gè)性特質(zhì)的指標(biāo)我認(rèn)為贏得人們的尊敬比讓人們喜歡更為重要。一個(gè)人的家庭責(zé)任要先于社會(huì)責(zé)任。我認(rèn)為某些人的財(cái)富大大地多于其他人是不公平的。對(duì)我來說，為他人服務(wù)要比謀取個(gè)人利益更重要。大學(xué)里面社團(tuán)組織的存在利大于弊。中國(guó)足球必將沖出亞洲，走向世界。我喜歡我的工作。（1）興趣（2）價(jià)值觀（3）態(tài)度我與其寫封信，不如去修表。我更喜歡指導(dǎo)其他人工作。我喜歡集郵。我更喜歡在戶外工作而不是呆在辦公室。 .動(dòng)機(jī)，指在所期望的活動(dòng)或目標(biāo)上傾注精力和發(fā)揮能力的意愿。動(dòng)機(jī)強(qiáng)的工作者在履行所負(fù)責(zé)的工作時(shí)會(huì)投入更多的努力。. 努 力勤奮的工作活動(dòng) 期 望成果1的價(jià)值成果2的價(jià)值成果3的價(jià)值

8、 動(dòng) 力動(dòng)機(jī)與工作活動(dòng)的關(guān)系努力工作的動(dòng)機(jī)；價(jià)值回報(bào)或工作成果的吸引力；動(dòng)力關(guān)注工作成果的感受；期望對(duì)努力程度在工作成果中體現(xiàn)出來的可能性的估價(jià)。.工作經(jīng)歷，指?jìng)€(gè)體獲得的工作經(jīng)驗(yàn)，包括工作程度、工作項(xiàng)目、工作方法和工作水平。其他個(gè)人特征，指上述工作相關(guān)特征所未涵蓋的其他特征，如身高、體重、性別、年齡等身體特征及社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景等。 .某崗位任職資格1內(nèi)容必備條件期望條件教育水平11、大學(xué)本科畢業(yè)（含同等學(xué)力）、具備財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃相關(guān)專業(yè)知識(shí)；22、熟悉財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和經(jīng)濟(jì)法律政策法規(guī)；33、了解行業(yè)管理一般特點(diǎn)及相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)。11、碩士畢業(yè)；22、具有中等的英語閱讀水平，翻譯水平。.工作經(jīng)驗(yàn)具有八年以上

9、工作經(jīng)驗(yàn)其中管理工作五年以上熟悉公司規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程特殊技能和能力核心能力：外部溝通、分析判斷、內(nèi)部協(xié)調(diào)、發(fā)現(xiàn)問題基本能力：領(lǐng)導(dǎo)、計(jì)劃、信息管理創(chuàng)新能力、良好的決斷能力個(gè)性品質(zhì)沉穩(wěn)、具有較強(qiáng)的開拓精神、承受心理壓力、責(zé)任心強(qiáng)、忠誠(chéng)、協(xié)作精神、服務(wù)意識(shí)對(duì)細(xì)微差錯(cuò)的敏銳洞察力、前衛(wèi)的管理理念、巧妙的工作藝術(shù)和工作技巧體格要求身體健康較強(qiáng)的生理心理承受能力.某崗位任職資格2內(nèi)容必備條件期望條件學(xué)歷及專業(yè)要求財(cái)務(wù)管理大學(xué)本科以上學(xué)歷財(cái)務(wù)管理研究生學(xué)歷所需資格證書高級(jí)會(huì)計(jì)師或高級(jí)經(jīng)濟(jì)師資格工作經(jīng)驗(yàn)從事過八年以上的財(cái)務(wù)管理工作在醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)從事過八年以上財(cái)務(wù)管理工作.知識(shí)要求熟悉各項(xiàng)財(cái)務(wù)制度，熟悉金融和

10、企業(yè)經(jīng)營(yíng)知識(shí)；了解國(guó)內(nèi)外財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)熟悉有關(guān)法律和政策法規(guī)技能要求具備一定的英語和計(jì)算機(jī)水平熟練的英語聽說讀寫水平，熟練運(yùn)用辦公和財(cái)務(wù)管理軟件能力要求較強(qiáng)的計(jì)劃能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、分析判斷能力人際溝通能力個(gè)性要求責(zé)任心、正直、忠誠(chéng)、穩(wěn)健、理智、嚴(yán)謹(jǐn)、敏銳、堅(jiān)持原則、精干、嚴(yán)守機(jī)密親和力.三、在人力資源管理中的應(yīng)用 RJ布克(RJBuker)在1916年發(fā)表的篇文章中專門闡述了人員分析工作的必要性。他說，買東西時(shí)，對(duì)于一定的價(jià)格而言，其數(shù)量和質(zhì)量是確定的，買下它是因?yàn)樗哂心撤N用途。根據(jù)某種需求和給定的款額，可以精確地描述出所買東西的類型、長(zhǎng)度、大小等特征。招聘勞動(dòng)者時(shí)，這種特殊商品與

11、價(jià)格之間的關(guān)系則全然不同。在某種價(jià)格下，所能得到的勞動(dòng)者很可能是惟一的，因?yàn)閷?duì)特定的工作的最佳選擇要根據(jù)個(gè)體的品質(zhì)、素質(zhì)和合適程度來定。 .系統(tǒng)而明確的人員分析是獲得良好的培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)。 人員分析只有在被決策者重視與研究時(shí)，才能發(fā)揮出其效用。它的多重用途和功效只有在與職位描述、職責(zé)、責(zé)任等其他工作分析的結(jié)果相結(jié)合時(shí)，才會(huì)發(fā)揮出來。 .四、人員分析流程的基本概念 現(xiàn)有的人員分析技術(shù)和方法多種多樣。一般來講，所有的人員分析方法可按分析的出發(fā)點(diǎn)分為兩類，即職位定位與工作者定位。 . 職位描述對(duì)工作者的要求人員分析 KSAO表列/運(yùn)用分析工具 職位定位 .行為細(xì)目（PAQ） 工作因素人員分析 素質(zhì)要

12、求表列/運(yùn)用分析工具工作者定位1.特質(zhì)細(xì)目（ARS） 工作因素人員分析工作者定位2.現(xiàn)場(chǎng)情境 轉(zhuǎn)化與重轉(zhuǎn)化人員分析工作者定位3.海爾：“人人是人才，賽馬不相馬”海爾集團(tuán)實(shí)行“三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換”制度。三工優(yōu)秀員工、合格員工、試用員工（臨時(shí)工）三種。海爾的生產(chǎn)車間里通常有一個(gè)S形的大腳印，每天下班前，班組長(zhǎng)作工作總結(jié)，當(dāng)天表現(xiàn)不好的職工都要當(dāng)著大家的面站在S形的大腳印上，直至下班。根據(jù)員工平時(shí)的表現(xiàn)，建立動(dòng)態(tài)培訓(xùn)機(jī)制。.工作要素 要素的量化人員分析工作者定位4.第二節(jié) 人員分析的方法與技術(shù) 一、DOL系統(tǒng)DOL是美國(guó)勞工部的簡(jiǎn)稱，DOL系統(tǒng)是美國(guó)勞工部開發(fā)和使用的一個(gè)職位定向分析系統(tǒng)，它把人員分

13、析的內(nèi)容以工作描述的形式表現(xiàn)出來。標(biāo)淮的工作描述中包含了三個(gè)工作因素，即工作概況、工作任務(wù)、工作的量化。工作描述要對(duì)各相關(guān)因素進(jìn)行敘述性說明，在此基礎(chǔ)上提煉出六種個(gè)人特征，即教育與培訓(xùn)、才能、氣質(zhì)、興趣、身體要求和環(huán)境條件，以此達(dá)到人員分析的目的 。. 下面依次介紹DOL系統(tǒng)提出的六項(xiàng)個(gè)人特征； 1教育與培訓(xùn),某一特定職位對(duì)任職者應(yīng)具備的般學(xué)歷教育與特殊職業(yè)培訓(xùn)的平均要求量。（1）學(xué)歷教育，指那種普通的、沒有特定職業(yè)定向的一般教育（GED)。GED開發(fā)了工作者的推理水平和繼續(xù)學(xué)習(xí)的能力，使工作者掌握基礎(chǔ)性的知識(shí)(如語言、數(shù)學(xué)等)。GED量表包含三個(gè)變量：推理、數(shù)學(xué)、語言，每一變量又分成六個(gè)水平

14、。GED的得分由三個(gè)變量合成，表63中揉面師工作的GED得分為2。 (2)職業(yè)培訓(xùn)：指在特定的工作情境下作業(yè)的資格(SVP)的平均數(shù)。SVP包含以下幾個(gè)方面：職業(yè)教育、學(xué)徒訓(xùn)練、廠內(nèi)培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和從事其他相關(guān)工作的經(jīng)驗(yàn)(其中不包含環(huán)境適應(yīng)的學(xué)習(xí))。SVP將測(cè)量結(jié)果分為九個(gè)水平。水平1是最短的(從1小時(shí)到30小時(shí))；水平9是最長(zhǎng)的(指超過l0年)。揉面師工作的SVP量值為4，是3個(gè)月至6個(gè)月的培訓(xùn)時(shí)間。 .2才能：指工作者具有一定的從事或?qū)W習(xí)從事某項(xiàng)任務(wù)的能力。本系統(tǒng)共列出11種才能，各種才能又分為5個(gè)水平。水平1是指全部人員中前10所具備的水平，水平5是最低的10所具備的水平。從表63可以得

15、出揉面師工作的才能量化要求，字母表示各種才能的代號(hào)，例如C表示辨別顏色的能力，數(shù)字表示才能的水平。一般來講，揉面師的工作所需的才能水平為3，屬中等。 . 3.氣質(zhì)：此處的氣質(zhì)是指與不同的工作環(huán)境和要求相適應(yīng)的個(gè)體特征。事實(shí)上，氣質(zhì)的描述是工作場(chǎng)所對(duì)行為要求的體現(xiàn)。本系統(tǒng)給出了十種氣質(zhì)描述。就揉面師而言，有兩種相關(guān)的氣質(zhì)類別：（1） M，指與概括、評(píng)價(jià)和數(shù)量決策相適應(yīng)的個(gè)性特征；(2)T，指與限制、容忍與標(biāo)準(zhǔn)等嚴(yán)格要求相適應(yīng)的個(gè)性特征。 .4興趣：指?jìng)€(gè)體對(duì)某種類型的工作活動(dòng)或經(jīng)驗(yàn)選擇的內(nèi)在傾向，它同時(shí)具有排斥與之相反的活動(dòng)或經(jīng)驗(yàn)的傾向性。本系統(tǒng)列出了五對(duì)興趣因素。在每對(duì)因素中，選擇某方面的同時(shí)也

16、就意味著對(duì)另一方面的排斥。表63中顯示出與揉面師的工作相關(guān)的興趣因素：1a是傾向于與事和物打交道的活動(dòng)；4b是傾向于與過程、機(jī)械、技術(shù)有關(guān)的話動(dòng)；5b是傾向于能預(yù)測(cè)結(jié)果和成效的工作。. 5身體要求：指工作對(duì)工作者的身體要求及工作持必備的身體能力要求。本系統(tǒng)包含六種身體要求。如表63所示，它們都以量化的形式表現(xiàn)出來，對(duì)揉面師的工作的體力要求在表63的最后一行。第一個(gè)因素(強(qiáng)度)是指工作身體的要求的繁重程度，分為輕、較輕、中等、重、很重五個(gè)等級(jí)。表63中對(duì)揉面師的工作的身體要求的H被括號(hào)圈起，表示揉面師的工作處于“重”這一類別。H是指最多能舉起100磅的東西，并且經(jīng)常舉起或攜帶50磅的東西。其他五

17、個(gè)身體要求因素對(duì)應(yīng)于其他體力和感官功能，它們是依據(jù)頻數(shù)量表來量化的。對(duì)揉面工作來說，策3、4和6因素具有實(shí)際意義(在表63中被圈起)。 .在實(shí)際運(yùn)用過程中，我們可以看到DOL系統(tǒng)對(duì)人員分析的作用。首先，從很大程度上說，它是工作分析的基礎(chǔ)系統(tǒng)，美國(guó)勞工部應(yīng)用它指導(dǎo)美國(guó)地方各級(jí)政府的工作分析實(shí)踐，產(chǎn)生了很大的影響。其次，它又是易于理解和使用的可擴(kuò)展系統(tǒng)。它的研制者率先提出了與絕大多數(shù)的工作相關(guān)的信息結(jié)構(gòu)要求，并證實(shí)了這些內(nèi)容的有效性，據(jù)我們目前所知，沒有任何其他系統(tǒng)可在觀念上、上作情境的描述上和技術(shù)手段上完全取代它。最后，DOL系統(tǒng)所提供的方法與細(xì)節(jié)，對(duì)下面將要介紹的其他分析系統(tǒng)的理解，是大有幫助

18、的。 . 然而DOL系統(tǒng)也有其局限性。最為明顯的缺陷是其量表的粗糙，它在處理氣質(zhì)、興趣和身體要求的量表中，只是使用帶有數(shù)字角標(biāo)的字母來標(biāo)識(shí)。在身體要求與工作情境中的工作者特質(zhì)方面有著嚴(yán)重的術(shù)語混淆。在分析工作時(shí)，很難把對(duì)身體和情境要求的描述同與人員分析有關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分開來。DOL系統(tǒng)在人員分析中最根本的缺陷，是它在量化工作方面的不足。此系統(tǒng)要求有工作分析者的積極參與來完成工作，但它并末制定出規(guī)則來決定什么樣的人有資格做量化工作，理想的職位分析者的數(shù)目是多少，評(píng)定者達(dá)成共同決議的方法是什么，采納評(píng)定結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)是什么等。正是由于這些規(guī)則的不明確，因此，這個(gè)系統(tǒng)還不是一個(gè)嚴(yán)格和完善的系統(tǒng)。 .二、職能

19、分析系統(tǒng) 職能分析系統(tǒng)提出了多個(gè)工作者分析的具體做法。它在這個(gè)領(lǐng)域的主要貢獻(xiàn)有兩個(gè)：（1）普通教育(GED)量表； (2)個(gè)人技能分類方法。 . (一)普通教育量表 .(二)技能分類 職能分析系統(tǒng)除了在普通教育因素上有特色外，還為個(gè)人特征提供了一個(gè)界定的辦法。它指出，人在從事某項(xiàng)工作時(shí)的技能可分為三種類型：適應(yīng)技能、職業(yè)技能和特殊技能。 1適應(yīng)技能。是指?jìng)€(gè)體根據(jù)工作中存在的身體上的、交往上的、組織上的安排和情況來處理不變的和變化的工作要求的能力。包括自己與上司之間的關(guān)系，沖動(dòng)的控制,與他人的親近、疏遠(yuǎn)、抵觸，時(shí)間的掌控(即守時(shí)和自我作息習(xí)慣的調(diào)整)。理財(cái)時(shí)的細(xì)心、衣著(式樣和修飾)。這些技能源

20、于氣質(zhì),是在家庭環(huán)境和與同輩交往中形成并在學(xué)校生活中得到強(qiáng)化的。 .2職業(yè)技能。指?jìng)€(gè)體依據(jù)個(gè)人偏好和能力水平綜合形成的處理事務(wù)、數(shù)據(jù)、人際關(guān)系的技能。它包括這樣一些技能：維修和操作機(jī)器，比較、編制和分析數(shù)據(jù)，請(qǐng)教或指導(dǎo)他人時(shí)的信息溝通。這些技能是在受教育、接受培訓(xùn)和崗位上獲得的，而且是在特定的工作情境下強(qiáng)化的。3特殊技能。指?jìng)€(gè)體根據(jù)業(yè)務(wù)需要的標(biāo)準(zhǔn)來從事某特定工作的能力。這種技能一般是在大學(xué)或研究院，依據(jù)大量的從事某項(xiàng)工作的經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)技術(shù)的培訓(xùn)中獲得的，這類技能的種類與特定的產(chǎn)品和服務(wù)的種類樣多，并且標(biāo)準(zhǔn)和條件是由雇主建立的，在這種標(biāo)準(zhǔn)和條件下產(chǎn)生出相應(yīng)于各種特定產(chǎn)品和服務(wù)的特殊技能。 .三、醫(yī)

21、療人員分析系統(tǒng) 醫(yī)療人員分析系統(tǒng)(HSMS)提供了18個(gè)量表。有一個(gè)量表用來測(cè)查任務(wù)出現(xiàn)的頻率，還有一個(gè)量表用來測(cè)查知識(shí)水平，其他16個(gè)量表則都用來測(cè)查人的一般性技能。 (一)定義HSMS對(duì)與工作相關(guān)的個(gè)人特征提出了一個(gè)有趣的觀點(diǎn)，它是在描述技能與知識(shí)的區(qū)別時(shí)闡述出來的：技能是一種可傳授的行為特征，個(gè)體為完成某項(xiàng)任務(wù)而進(jìn)行智力或體力活動(dòng)時(shí)會(huì)顯露出這種特征。我們假定完成任務(wù)所需的技能的等級(jí)和數(shù)量是可以被評(píng)估的，我們還假定技能是可以隨著學(xué)習(xí)而提高的。在HSMS中，知識(shí)是指細(xì)節(jié)信息、事實(shí)、概念和理論。這種理論是特定學(xué)科或領(lǐng)域信息的一部分，它闡述事物的功能及如何運(yùn)用這些功能。 . (二)方法、程序與結(jié)

22、果HSMS，是通過一系列精心制定的規(guī)則、準(zhǔn)則和確定任務(wù)所需技能水平的步驟，并采用現(xiàn)成的量表來認(rèn)定各項(xiàng)任務(wù)所需要的技能。表65列出了為確定技能而量化任務(wù)的一般規(guī)則。1任務(wù)中的所有要素，包括任務(wù)中各個(gè)階段和其中的事務(wù)，都應(yīng)作為量化工作的一部分。2在量化每一個(gè)項(xiàng)目前，分析者要充分地考慮對(duì)能以現(xiàn)的最小量化值。使每個(gè)項(xiàng)目在零以上都能得到相應(yīng)的量化。每個(gè)項(xiàng)目的量化方法應(yīng)分開考慮，量化等級(jí)是從左至右遞增的。3對(duì)定技能而言，任務(wù)的量化要確定任務(wù)實(shí)例和要素所要達(dá)到的最高量值。這個(gè)量值的確定，要根據(jù)完成該任務(wù)可以達(dá)到的水平以及可接受的標(biāo)準(zhǔn)來確定，而不是根據(jù)般的、通用的或高水平的作業(yè)結(jié)果來確定。 .某項(xiàng)任務(wù)的技能量

23、化卡在課本144面，有一個(gè)關(guān)于非小兒科鋇餐透視的結(jié)果?？梢钥匆幌率褂玫姆椒ā?(三)評(píng)價(jià) 其他系統(tǒng)化的任務(wù)描述工具為HSMS的人員分析奠定了很好的基礎(chǔ)。該系統(tǒng)所需的技能一般是直接從其他任務(wù)描述中提煉出來的，所以，此系統(tǒng)的貢獻(xiàn)是界定了特定任務(wù)所要求的品質(zhì)。甚至在技能的定義中，所關(guān)注的對(duì)象也是工作者應(yīng)具備的行為的類型和水準(zhǔn)，而不是尋求抽象的人的特質(zhì)。這種方法使該系統(tǒng)作出的工作者描述能更好地經(jīng)受實(shí)際工作的考驗(yàn)，也在平等就業(yè)機(jī)會(huì)方面獲得了好評(píng)。 .HSMS在人力資源管理中的應(yīng)用中，受到了下面兩個(gè)局限。(1)在這一系統(tǒng)下，技能需求的界定完全依賴于對(duì)任務(wù)的描述過程。對(duì)那些機(jī)械性的HSMS人員分析者，必須首

24、先按系統(tǒng)的要求來定義任務(wù)。(2)該系統(tǒng)中一半的技能，在很大程度上是與醫(yī)療保健相關(guān)的，所以對(duì)其他產(chǎn)業(yè)或領(lǐng)域的分析者缺乏推廣性。 .四、職位分析問卷 職位分析問卷(PAQ)是一個(gè)用于工作者定位的工作分析系統(tǒng)。它含有一個(gè)與人員分析直接相關(guān)的信息體系。這個(gè)信息體系源于職位分析問卷本身，它是由六組共187個(gè)工作元素組成的，每一組元素所描述的都是與工作相關(guān)的工作者行為。此外，職位分析問卷的開發(fā)者還收集了68種與工作有關(guān)的人員特征，井與職位分析中的187個(gè)元素一一對(duì)應(yīng)。為了解釋職位分析問卷為人員分析提供了哪些功能，我們有必要對(duì)職位分析問卷的總體思路和編制技術(shù)作一簡(jiǎn)要的說明。 .(一)總體思路編制職位分析問卷

25、是工作分析方法的一部分，設(shè)計(jì)思路如下：1制定一種客觀合理的工作分析方法，即職位分析問卷。在這個(gè)問卷中，可以用各種不同性質(zhì)的工作元素來勾勒工作者相應(yīng)的人員特點(diǎn)。2篩選出與人員密切相關(guān)的人員的“特征”。3對(duì)每個(gè)工作元素，劃定它在相關(guān)特征上的等級(jí)。4針對(duì)問卷中的每個(gè)工作元素，計(jì)算各個(gè)特征等級(jí)的平均值或中位數(shù)，進(jìn)而得出每個(gè)工作元素上的特征分布情況(由所有特征的等級(jí)的平均數(shù)或中數(shù)組成)。5使用職位分析問卷對(duì)給定的工作加以分析。6對(duì)每一工作，依據(jù)其在工作元素上的特征分布值，累計(jì)結(jié)果，計(jì)算算出工作的綜合特征分布。.(二)特征的篩選從總體上看，職位分析問卷的研制者界定了68種特征。這些特征并不是針對(duì)某種特定的

26、工作，而是那些被認(rèn)為有著潛在的聯(lián)系的工作人員的一般屬性。這些特征基本上取自職業(yè)名稱大辭典。這68種特征是由29位心理學(xué)家參與并篩選確定的，他們根據(jù)特征定義上的可分性、可測(cè)性、與工作的相關(guān)件和可接受性草擬了一份特征清單。在這68種特征中、41種居智能特征，27種是人們必須在不同類型的工作中加以調(diào)節(jié)的興趣和氣質(zhì)因素見表66。 .(三)量化過程 量化過程即是確定被篩選出來的特征與職位分析問卷中元素的相關(guān)程度，其通用方法、參考總體思路的第三、第四步，是請(qǐng)一定數(shù)量的專家，按照有關(guān)的等級(jí)規(guī)定、評(píng)價(jià)職情分析問卷中的187個(gè)元素，并逐個(gè)結(jié)出其與68種特征相關(guān)程度的等級(jí)值，通過專家的評(píng)定來實(shí)現(xiàn)量化。所分等級(jí)如下

27、：0：特征與此工作元素?zé)o關(guān)1：微弱的相關(guān)2：有些相關(guān)3：中等相關(guān)4：頗為相關(guān)5；極為相關(guān)參與等級(jí)評(píng)定的人員是心理學(xué)專家。某一特征在某一工作元素上的等級(jí)一般由8至18人共同來評(píng)定。 .(四)結(jié)果處理對(duì)上述過程的處理，就是在表中把職位分析問卷中187個(gè)元素對(duì)人的各個(gè)特征要求的平均值或中位數(shù)標(biāo)出來。表67是處理結(jié)果的一部分。. (五)綜合評(píng)價(jià) 作為人員分析的一個(gè)工具，職位分析問卷做出了一定的貢獻(xiàn)，職位分析問卷的元素覆蓋了與工作有關(guān)的眾多工作行為。其體系中的等級(jí)量表具有廣泛性和系統(tǒng)性，職位分析問卷的元素及其對(duì)比的量表為工作分析提供了一個(gè)簡(jiǎn)便的操作方法，職位分析問卷的應(yīng)用情況表明，此系統(tǒng)適用于許多職務(wù)的

28、工作和不同的工作情境。職位分析問卷方法的缺陷在于篇幅過長(zhǎng)，解釋復(fù)雜，其元素和特征有定的局限。此工具長(zhǎng)達(dá)28頁(yè)，作答時(shí)對(duì)閱讀能力的要求過高，它的工作元素和人員特征雖說數(shù)量眾多但在內(nèi)容上卻規(guī)定過死，缺乏靈活性。所以不適用于所有的工作情境。 .(三)PAQ的優(yōu)缺點(diǎn)1優(yōu)點(diǎn)：同時(shí)考慮了員工與工作兩個(gè)變量因素，并將各種工作所需要的基礎(chǔ)技能與基礎(chǔ)行為以標(biāo)準(zhǔn)化的方式羅列出來，從而為人事調(diào)查、薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定等提供了依據(jù)。大多數(shù)工作皆可由5個(gè)基本尺度加以描繪，因此PAQ可將工作分為不同的等級(jí)。由于PAQ可得出每一(或每一類)工作的技能數(shù)值與等級(jí)，因此它還可以用來進(jìn)行工作評(píng)估及人員甄選。PAQ法不需修改就可用于不同組

29、織，不同的工作，使得比較各組織間的工作更加容易，也使得工作分析更加準(zhǔn)確與合理 .2缺點(diǎn)；需要時(shí)間成本很高，也非常繁瑣。問卷的填寫人要求是受過專業(yè)訓(xùn)練的工作分析人員，而不是任職者或上級(jí)。它的通用化或標(biāo)準(zhǔn)化的格式導(dǎo)致了工作特征的抽象化，所以不能描述。實(shí)際工作中特定的、具體的任務(wù)活動(dòng)。對(duì)于工作描述與工作再設(shè)計(jì)，PAQ不是理想的工具。 .五、能力分析量表 能力分析量表(ARS)，是開發(fā)者在長(zhǎng)期觀察任務(wù)活動(dòng)對(duì)人們知覺能力要求基礎(chǔ)上進(jìn)行研究后提出的，其研究目標(biāo)是尋找出盡可能少的能力類型，但能夠?qū)^不廣泛的工作活動(dòng)進(jìn)行分析。 . (一)定義能力分析量表的研究對(duì)象是比工作技能更復(fù)雜的能力。在這里，能力是指與人

30、們完成各式各樣的任務(wù)所進(jìn)行的活動(dòng)直接相關(guān)的綜合素質(zhì)，它是根據(jù)個(gè)體一定的持續(xù)反應(yīng)中所推斷出的個(gè)體綜合素質(zhì)。能力的發(fā)展受到學(xué)習(xí)和遺傳因素的影響。而技能卻是相應(yīng)某特定任務(wù)或一類任務(wù)活動(dòng)中所表現(xiàn)的專業(yè)性水平。個(gè)體在某一任務(wù)上的技能或?qū)I(yè)水平的發(fā)展，在某種程度上可根據(jù)其所具備的相關(guān)基本能力的高低進(jìn)行預(yù)測(cè)。 . 在人員分析方面，能力分析量表提出了一份人員能力表和一系列確定人員能力需要的方法。該系統(tǒng)提出了37種能力并歸納成四類：智能(如詞語理解)、體能(如耐力)、心理動(dòng)能(如反應(yīng)時(shí)間)和對(duì)感知的處理能力(如空間定向)。該分析系統(tǒng)具體研究了這些能力及其定義。 .(二)過程與結(jié)果在能力分析量表中，分別使用了兩種

31、方法來進(jìn)行人員分析。第一種方法是使用量表。表68作為示例提供了兩個(gè)量表，它們分別是用來測(cè)查身體力量相對(duì)詞語理解的。量表中用5個(gè)或7個(gè)等級(jí)來劃分某種能力的大小。需要分析者所要做的基本工作是對(duì)工作中所需要的能力及其程序作出分析定位。圖65顯示了有關(guān)工作對(duì)言語理解(與詞語理解相似)和身體力量的不同要求。從表68可以看出，在導(dǎo)航圖的分析任務(wù)中，需要較高的言語理解能力；相反，在麥當(dāng)勞漢堡包的商業(yè)廣告的分析中，這方面的要求卻很低。.麥當(dāng)勞的“體驗(yàn)營(yíng)銷” 第一則廣告：在地鐵的車門旁,一左一右有兩幅廣告一模一樣,都是一個(gè)大的漢堡包,口語化的廣告語很特別“張口閉口都是麥當(dāng)勞”，整張廣告簡(jiǎn)潔明朗，一目了然，賣點(diǎn)很

32、是突出，讓人不由不去聯(lián)想。伴隨著地鐵門的一開一合，就會(huì)讓人想到嘴巴一張一合的用餐情景。 .第二則廣告：在地鐵車?yán)锏倪M(jìn)口處位置，也有一則廣告，廣告語也很特別“想吃只需多走幾步”，似乎人人往車內(nèi)走都是想吃賣當(dāng)勞。試想，車門一開，誰不往里走呢？ 第三則廣告：在地鐵車內(nèi)的對(duì)門位置，一包薯?xiàng)l放在廣告的一側(cè)，仍是配以醒目的廣告語“站臺(tái)人多不要緊，薯?xiàng)l越多越開心！”沒錯(cuò)，就連我們?cè)谲嚿蠑D來擠去，這種滋味，它都知道！ .第四則廣告：還有一幅貼在車窗上的廣告“越看它越像麥辣雞翅？一定是你餓了！”，畫面上有一塊麥辣雞翅烤得黃亮亮的，很是誘人?？纯矗@則體驗(yàn)廣告替我們把體驗(yàn)都說出來了，絕！第五則廣告：在地鐵座位的上

33、方，原先有一塊各站點(diǎn)的指示牌，也被取代成麥當(dāng)勞的指示牌了，廣告語“站站都想吃”，每一個(gè)“站臺(tái)”卻是麥當(dāng)勞在中國(guó)推出的產(chǎn)品，逐個(gè)相繼標(biāo)出，并用連線串起，“巨無霸、薯?xiàng)l、麥辣雞翅、麥樂雞、麥香豬柳、板燒雞腿、奶昔、圓筒冰淇淋、新地、麥辣雞腿漢堡、漢堡包、開心樂園餐”。 .第二種方法是使用流程圖(也叫判斷樹)。圖66是分析幾種感知能力流程圖的一部分。這種方法需要職位分析者通過回答一系列是非判斷問題來確定某種能力的存在與否，然后再使用評(píng)定量表來測(cè)定所需能力的等級(jí)或程度。判斷樹和量表的組合運(yùn)用可以提高分析結(jié)果的效度，減少由于偏見造成的錯(cuò)誤。 . (三)評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)：能力分析量表覆蓋面大設(shè)計(jì)先進(jìn)它的任務(wù)能力的

34、分析研究已經(jīng)得到了驗(yàn)證，從而成為比較流行的量化方法。同時(shí)，量表法和流程圖大大簡(jiǎn)化了人員分析工作。缺點(diǎn)：能力分析量表在人員分析上的局限也很明顯，其能力量表雖說內(nèi)涵豐富但并不完備，特別是忽略了管理著在復(fù)雜決策中的能力。 .六、關(guān)鍵事件技術(shù) 關(guān)鍵事件技術(shù)(CIT)根據(jù)對(duì)工作者行為調(diào)查的第一手資料對(duì)各種工作進(jìn)行人員分析。在這種方法中,先是收集關(guān)鍵事件，然后把它們轉(zhuǎn)化為行為，再轉(zhuǎn)化為個(gè)人特征。.(一)關(guān)鍵事件的定義關(guān)鍵事件則是依據(jù)某種目的和計(jì)劃來發(fā)生的，是員工與職務(wù)有關(guān)的行為最重要、最關(guān)鍵的部分可以使得觀察更為清晰，對(duì)行為結(jié)果的解釋也就更為直接。 .(二)分析過程 .弗拉納根認(rèn)為，關(guān)鍵事件法應(yīng)對(duì)完成工作

35、的關(guān)鍵性行為進(jìn)行記錄，以反映特別有效的工作行為和特別無效的工作行為。對(duì)每一個(gè)事件的描述內(nèi)容應(yīng)包括：(1)導(dǎo)致該事件發(fā)生的背景原因。(2)員工的行為哪些是特別有效的，哪些是特別無效的。(3)關(guān)鍵行為的后果能否被認(rèn)知。(4)員工控制上述行為后果的能力。為了防止一組分析人員所造成的片面性，一般要用兩組分析人員。.(三)分析結(jié)果確定以后，我們就要考慮關(guān)鍵事件技術(shù)所欲達(dá)到的目的。關(guān)鍵事件技術(shù)的最大用途是用來構(gòu)造操作性的能力考評(píng)測(cè)量表，比如行為等級(jí)量表。表6一11提供了一個(gè)這方面的例子。文秘、打字員的能力是用實(shí)踐中的幾個(gè)關(guān)鍵事件來推斷的 . (四)評(píng)價(jià)在工作者描述中使用CIT的主要優(yōu)點(diǎn)是，這些事件的本身反

36、映了實(shí)際情況。這些事件充當(dāng)了有效和無效作業(yè)的真實(shí)基礎(chǔ)，并為推斷關(guān)鍵的KSAO提供了一個(gè)邏輯基礎(chǔ)。 CIT也存在缺陷。首先，工作者的某些基本行為可能會(huì)被忽略，尤其是要求工作分析的人員注重工作中那些極端事件時(shí)。其次，由于關(guān)鍵事件是對(duì)過去發(fā)生的事情的報(bào)告，有可能被歪曲。從觀念中抽取實(shí)際的東西對(duì)分析者來說需要極高的記憶力與描述技巧。CIT的最大問題可能是它對(duì)實(shí)際事件的轉(zhuǎn)換帶有明顯的主觀性。正因?yàn)槿绱?，該法還采用第二次轉(zhuǎn)換，二重轉(zhuǎn)換工作成為這種方法極為重要的組成都分。雖說它不可能排除所有的主觀性，但它確實(shí)提供了第二個(gè)觀點(diǎn)和交叉驗(yàn)證的機(jī)會(huì)。 .典型關(guān)鍵事件編寫得較差的關(guān)鍵事件：警官迅速對(duì)火勢(shì)采取措施，使用

37、滅火器將火撲滅。雖然，隨后的爆炸造成了相當(dāng)?shù)钠茐模蔷俚姆磻?yīng)避免了更嚴(yán)重的傷亡和破壞。消防隊(duì)員被指導(dǎo)完成兩節(jié)培訓(xùn)，但是他缺乏天賦，浪費(fèi)了兩星期的培訓(xùn)時(shí)間。編寫得較好的關(guān)鍵事件：停在油泵邊的一輛汽車機(jī)器起火，警官駕車巡邏路過，發(fā)現(xiàn)了火情，停車后迅速?gòu)钠溲策壾嚴(yán)锶〕龌瘜W(xué)滅火器將火撲滅。其快速的動(dòng)作避免了更大的火災(zāi)和爆炸。消防隊(duì)員在為期兩周的培訓(xùn)中學(xué)習(xí)了兩節(jié)培訓(xùn)課程。在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，他不能完成課程要求的任務(wù)，也不能回答有關(guān)課程內(nèi)容的簡(jiǎn)單問題。因?yàn)樗麤]有掌握這些技能，所以他只能在出現(xiàn)火情時(shí)作為其他隊(duì)員的輔助人員。 .個(gè)案研究圖書館參考工具書部門員工的工作描述1.關(guān)鍵事件。傾聽顧客，并就尋找圖書館資料

38、等問題回答他們的提問。2.工作描述。就尋找書籍、期刊和其他圖書館資料等問題回答顧客的提問，并指引他們?cè)陴^里尋找資料；為了做好本職工作，可能要自己先查找資料，然后把顧客介紹給那些能夠直接幫助他們的人；有的人可能需要教他們?nèi)绾问褂脜⒖假Y料或特別的圖書館設(shè)施；陪同新顧客參觀圖書館；使用計(jì)算機(jī)和一系列參考書來做好本職工作。 .涉及核能操作工的不負(fù)責(zé)任行為的關(guān)鍵事件核能機(jī)構(gòu)正處于困難時(shí)期，因?yàn)樗脑S多工人“不可靠”，也就是說，他們很可能操作失誤或?qū)е赂愕那闆r嚴(yán)重事故發(fā)生。該組織試圖通過識(shí)別那些不負(fù)責(zé)任的行為，然后采取管理行動(dòng)，以終止它們或防止它們發(fā)生。關(guān)鍵事件技術(shù)就被用來識(shí)別這些雇員的行為。以下列出的

39、是有關(guān)發(fā)現(xiàn)：.1.不負(fù)責(zé)任行為的定義不負(fù)責(zé)任行為涉及不嚴(yán)肅認(rèn)真地對(duì)待工作守規(guī)程以及顯然缺乏對(duì)后果的考慮而妄動(dòng)。2.例子在不加思考的情況下采取行動(dòng)。在瞬間的刺激下做出錯(cuò)誤的判斷。經(jīng)常鬧惡作劇。很少考慮懲戒的威脅，嘲笑錯(cuò)誤或申訴。經(jīng)常遲到或缺勤。否認(rèn)錯(cuò)誤。操作設(shè)備不仔細(xì)。經(jīng)常漫不經(jīng)心地工作或不能完成工作。忽視時(shí)間限制或程序。在對(duì)工作感到厭煩時(shí)創(chuàng)造刺激性的事物。偷竊或故意毀壞財(cái)產(chǎn)、說謊或欺騙別人的行為。在受到詢問時(shí)提供不正確或不準(zhǔn)確的信息。 .七、工作要素分析方法工作要素分析方法(JEM)是由美國(guó)人事管理局開發(fā)的。這種方法的總體目的是為聯(lián)邦政府職員的遴選編制測(cè)驗(yàn)題。這種方法中有一部分與人員分析有關(guān)，

40、我們將對(duì)這部分內(nèi)容進(jìn)行介紹。 .(一)工作要素的定義關(guān)于工作要素的定義，目前沒有定論。人們認(rèn)為，工作要素可能是：種知識(shí)，比如會(huì)計(jì)原理的知識(shí)；一種技能，比如使用木工工具的技能；一種能力，比如編寫程序的能力；一種愿望，比如想做簡(jiǎn)單重復(fù)工作的愿望；一種興趣，比如對(duì)學(xué)習(xí)新技術(shù)感興趣；一種個(gè)人特征，比如可靠或可信賴性。因此，工作要素既與工作本身相關(guān)又與工作者特征相關(guān)，可能恰好是由某種與工作作業(yè)有關(guān)的某種個(gè)人特征構(gòu)成的。 .下面是工作要素分析與提取的基本步驟：(1)請(qǐng)小組成員討論那些對(duì)工作成功影響最為重要的要素，在選擇求職者的時(shí)候必須以這些要素的能力為基礎(chǔ)。(2)每位小組成員對(duì)每個(gè)要素在選擇職員中的有效程

41、度作出等級(jí)評(píng)定。(3)根據(jù)求職者與工作要素的符合程度來評(píng)定求職者。(4)若是在招聘中使用測(cè)驗(yàn)，這些測(cè)驗(yàn)必須是有關(guān)工作要素的測(cè)評(píng)量表。 .下面是工作分析者對(duì)小組成員開始工作前所做的指導(dǎo)語：“我們希望諸位列出做好工作所必需的能力、知識(shí)和個(gè)性特征?！薄奥殕T必須具備什么能力?”“是什么東西促使工作者出類拔萃?”“哪方面素質(zhì)的不足會(huì)使工作者在工作中遇到麻煩？” . (二)要素的等級(jí)劃分 對(duì)要素和子要素劃分等級(jí)的基本工具是工作要素調(diào)查表，如表612所示。 各個(gè)要素按與工作成功的關(guān)系分為四個(gè)類別，評(píng)定者還要指出要素與工作成功之間聯(lián)系的程度。這四個(gè)類別是： 1幾乎不可接受的要素若因此要素而想拒絕應(yīng)聘者的話，這

42、種拒絕的比率以多少為宜? 2.優(yōu)良要素對(duì)一個(gè)優(yōu)秀的工作者來說，這種要素究竟有多重要? 3可導(dǎo)致?lián)p失的要素如果在挑選工作者時(shí)，忽略這一要素可能會(huì)導(dǎo)致多大的損失? 4現(xiàn)實(shí)要素這種要素符合實(shí)際嗎?如果要求工作者具備這一要素的話，能為空缺的崗位招到適當(dāng)?shù)墓ぷ髡邌?.(三)結(jié)果通過對(duì)類別等級(jí)劃分結(jié)果的分析可以確定哪些要素或子要素是應(yīng)該要求的，從而從求職者中挑選那些可勝任特定工作的人。這個(gè)分析是通過一個(gè)公式來進(jìn)行的。這個(gè)公式強(qiáng)調(diào)了兩點(diǎn)：幾乎不可接受的要素和能力與優(yōu)良要素和能力之間的差別；分析出的高積分的要素要對(duì)整個(gè)能力有較寬的覆蓋。分折服可用FORTRAN編制的軟件來做，也可用計(jì)算器來做。 .下面對(duì)表中結(jié)

43、果進(jìn)行說明。表中所有量值都是以經(jīng)驗(yàn)研究導(dǎo)出的公式來計(jì)算的；所做的解釋是以與標(biāo)準(zhǔn)相比較轉(zhuǎn)換后的值為基準(zhǔn)來闡述的。 (1)較高的“幾乎不可接受值”是指絕大多數(shù)具備這一要素的人是不可錄用的。 (2)較高的“優(yōu)良值”是指這一要素在選擇優(yōu)秀職員中極為重要。 (3)較高的“可導(dǎo)致?lián)p失值”是指這一要素需慎重對(duì)待尤其是求職者能力較低時(shí)。在這一要素上似是而非的求職者可能會(huì)成為一個(gè)不稱職的員工。 (4)項(xiàng)目指數(shù)，是選擇優(yōu)秀工作者的要素。項(xiàng)目指數(shù)值表明某一子要素在要素中構(gòu)成有用因素的程度。即使某一項(xiàng)目不是要素，但卻具有令人滿意的項(xiàng)目指數(shù)，那么它仍可成為考查工具的一個(gè)內(nèi)容。 .(5)總積分，是指這個(gè)項(xiàng)目是否覆蓋廣泛而

44、成為種要素、或者覆蓋狹窄而只能成為一種子要素，總積分較高的項(xiàng)目可認(rèn)為是一種要素?？偡e分高的項(xiàng)目由于覆蓋過于廣泛而無法精確地描述求職者的能力，所以要求求職者在不同的子要素上表現(xiàn)出他們的能力。(6)如果某一要素或子要素在“優(yōu)良”和“可導(dǎo)致?lián)p失”上得高分，在“現(xiàn)實(shí)性”和“幾乎不可接受”上得低分，便可認(rèn)為它是確定崗位培訓(xùn)的一個(gè)有價(jià)值的指標(biāo)。在經(jīng)過培訓(xùn)和工作取得一定的成績(jī)后，這一要素可以再用來評(píng)價(jià)員工的工作成就。(7)篩選因子，指的是那些求職者必須具備的有著具體要求的子要素(見表613中的篩選因子)。篩選因子有兩種。一種是真篩選因子比如求職者必須持有有效的駕駛執(zhí)照，否則就被淘汰；另一種是排序篩選因子如果在這一子要素上的得分低到一定程度，將會(huì)被淘汰，得分高則對(duì)總體評(píng)價(jià)有利。比如，打字員必須在“打字能力”上達(dá)到一定的要求，但對(duì)求職者來