組織文化理論的研究進(jìn)展課件

1、組織文化理論的研究進(jìn)展寫作思路組織文化的興起與發(fā)展組織文化研究與幾大學(xué)科的淵源從局部到整體組織文化的理論演進(jìn) 組織文化的相關(guān)理論組織文化的概念組織文化的結(jié)構(gòu)和因素組織文化的功能我國(guó)組織文化研究的現(xiàn)狀未來(lái)展望組織文化的興起與發(fā)展 20世紀(jì)80年代以來(lái)，組織文化漸漸成為西方組織理論學(xué)家們關(guān)注較多的、同時(shí)也是引起激烈爭(zhēng)論的問題。作為管理心理學(xué)與組織行為學(xué)研究的主流問題，其已成為當(dāng)今管理學(xué)的熱點(diǎn)研究之一?！敖M織文化”的不脛而走要?dú)w功于四個(gè)“最優(yōu)秀的銷售者”：大內(nèi)的Z理論(1981)，彼特和沃特曼的追求卓越(1982)，狄爾和肯尼迪的企業(yè)文化(1982)及帕思咔爾和阿嗦斯的日本公司的經(jīng)營(yíng)藝術(shù)(1981)

2、。宋海燕 組織文化的興起經(jīng)濟(jì)的或外在的原因是顯而易見的但是有一個(gè)問題是做為一個(gè)組織管理的研究領(lǐng)域或理論組織文化的概念發(fā)展的歷史邏輯是什么或者換一種說(shuō)法組織文化的概念與以往的研究概念是否有聯(lián)系與哪些概念有聯(lián)系對(duì)這個(gè)問題的回答當(dāng)然要從管理研究的歷史脈絡(luò)中去尋找。唐京 從科學(xué)管理到霍桑實(shí)驗(yàn) 泰勒(Taylor)開創(chuàng)的科學(xué)管理，把人們帶入了管理的知識(shí)時(shí)代即將知識(shí)應(yīng)用于知識(shí)本身的重要開始。科學(xué)管理理論建立在四大原則基礎(chǔ)之上，即動(dòng)作分析、科學(xué)選拔與培訓(xùn)、勞資協(xié)作以及勞資雙方平等分擔(dān)工作職責(zé)。這四大原則人們熟悉，但是經(jīng)常被忽略的是這些原則背后更抽象而又最根本的東西，即科學(xué)管理的實(shí)質(zhì)泰勒在美國(guó)國(guó)會(huì)的證詞中所提

3、到的思想革命。科學(xué)管理的精髓在于把科學(xué)精神引入管理，并以一種非對(duì)抗的態(tài)度重新審視勞資關(guān)系。 由霍桑實(shí)驗(yàn)開創(chuàng)的人群關(guān)系學(xué)派被視為管理理論發(fā)展的第二個(gè)里程碑，然而它從未偏離泰勒主義的思想范疇。從彼得德魯克所說(shuō)的“知識(shí)時(shí)代”觀來(lái)看，人群關(guān)系學(xué)派仍日是將知識(shí)應(yīng)用于知識(shí)本身的繼續(xù)。從泰勒的“思想革命”觀來(lái)看，霍桑實(shí)驗(yàn)更是將泰勒倡導(dǎo)的科學(xué)精神發(fā)揚(yáng)光大。就具體的操作層次而言，霍桑實(shí)驗(yàn)的初衷是研究工作場(chǎng)所的特征對(duì)勞動(dòng)的影響，承襲的是自然科學(xué)的研究范式，實(shí)驗(yàn)性地操縱工作場(chǎng)所變量(如：照明、福利)和組織特征變量(如：規(guī)范、規(guī)模)?；羯?shí)驗(yàn)的偉大之處在于把社會(huì)科學(xué)引入管理研究，因此而開創(chuàng)了管理理論的新時(shí)代。 從組織

4、氛圍研究到組織文化興起 霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)工人的心理和社會(huì)性層面對(duì)提高生產(chǎn)率起重要作用，從而開創(chuàng)了人群關(guān)系“運(yùn)動(dòng)”。此后，研究者們關(guān)心的重點(diǎn)不再局限于工作場(chǎng)所的“硬性”物質(zhì)環(huán)境，而是轉(zhuǎn)而注重“軟性”的心理環(huán)境。組織氛圍研究的出現(xiàn)，正是應(yīng)此種轉(zhuǎn)變而產(chǎn)生的。 羅伯特(Robert，1981)指出：任何有關(guān)組織氛圍的討論，都可以在勒溫(Lewin)本世紀(jì)30年代的著作中找到根源【51(101103)。勒溫在團(tuán)體動(dòng)力學(xué)方面開展了有關(guān)團(tuán)體氛圍的實(shí)證研究，他提出了團(tuán)體氛圍(atmasphere)或氣氛(climate)的概念，并將其定義為組織中的+48共享的知覺或個(gè)體間認(rèn)知圖式的相似程度。1939年他在社會(huì)心理

5、學(xué)雜志上提出了一個(gè)研究報(bào)告“在實(shí)驗(yàn)創(chuàng)造的社會(huì)氣氛中的攻擊行為類型”，也就是著名的“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”研究。實(shí)驗(yàn)以民主、專制、放任自流三種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式來(lái)創(chuàng)造不同的群體氛圍，考察不同氛圍中群體成員的行為。5060年代是組織氛圍研究的式旺時(shí)期，先后出現(xiàn)了哈利賓(Halpin)和克羅夫特(Croft)的組織氣氛描述理論、斯特(Stem)的組織氣氛“社會(huì)力量”架構(gòu)，以及李科特(Likert)的組織氣氛“管理4系統(tǒng)”理論61(p160 202)。 組織氛國(guó)作為組織中個(gè)體與環(huán)境交互作用的結(jié)果，是一個(gè)相當(dāng)“模糊”的概念，也是一個(gè)“龐雜”的概念。至于對(duì)組織氛圍的操作定義，不同的研究者選擇不同的氛圍維度進(jìn)行研究。塔克厄

6、(Tagiuri，1968)對(duì)組織環(huán)境的分類是比較得到公認(rèn)的。他把組織環(huán)境劃分為生態(tài)學(xué)、背景環(huán)境、社會(huì)系統(tǒng)、文化四個(gè)維度。認(rèn)為組織氣氛是一個(gè)組織的總的環(huán)境性質(zhì)，它來(lái)自環(huán)境四個(gè)維度各因紊的相互作用，研究組織氛圍宜從此四維度中去選。擇變項(xiàng)。一是生態(tài)學(xué)維度：指組織的物質(zhì)資源，包括設(shè)備、材料、儀器、建筑及財(cái)政等；二是背景環(huán)境維度：來(lái)自組織中成員帶來(lái)的背景特征，包括成員的社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位、教育水平、經(jīng)驗(yàn)、自我概念、土氣、滿意感等；三是社會(huì)系統(tǒng)維度：指組織中正式和非正式角色的相互作用，包括行政組織、指導(dǎo)計(jì)劃、作業(yè)分組、上下級(jí)相互作用、同事問相互作用，以及決策與參與模式；四是文化維度：包括規(guī)范、信念系統(tǒng)、價(jià)值、

7、認(rèn)知結(jié)構(gòu)、對(duì)人生意義的看法等。 自此，組織氛圍的操作定義中，從最初的注重對(duì)組織環(huán)境的共享知覺，發(fā)展到對(duì)更深層次的對(duì)共享規(guī)范、信念、價(jià)值及意義的關(guān)注，“文化”的意義已經(jīng)凸顯出來(lái)?！敖M織文化”成為研究的焦點(diǎn)是組織氛圍研究發(fā)展的必然結(jié)果。加之70年代末到80年代初經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響和上述四本暢銷著作的出現(xiàn)，組織文化研究遂成熱潮。陳宏組織文化研究與幾大學(xué)科的淵源 組織文化研究的文化人類學(xué)脈絡(luò) 與人緊密相關(guān)的“文化”，是人類學(xué)的研究對(duì)象，而且是人類學(xué)研究的最重要方面。作為人類學(xué)分支學(xué)科的文化人類學(xué)，更是把文化和人作為主要研究對(duì)象，并著重研究人類社會(huì)中的行為、信仰、習(xí)慣和組織等問題。 組織文化研究的組織社會(huì)學(xué)

8、圖景 社會(huì)學(xué)最主要、直接的影響首先表現(xiàn)在對(duì)組織社會(huì)學(xué)的貢獻(xiàn)方面，而組織社會(huì)學(xué)為組織文化研究提供了基本視角。 組織文化研究的心理學(xué)關(guān)聯(lián) 心理學(xué)作為研究心理現(xiàn)象和行為規(guī)律的科學(xué)，是研究人類個(gè)體的基礎(chǔ)性學(xué)科，可以幫助我們研究相對(duì)抽象的心理現(xiàn)象(思想)及其與行為之間的運(yùn)作機(jī)理等。組織文化研究需要借助心理學(xué)來(lái)認(rèn)識(shí)個(gè)體的價(jià)值觀、態(tài)度、人格特質(zhì)、情緒等心理特征以及相關(guān)的心理過(guò)程。曾昊 從局部到整體組織文化的理論演進(jìn) 陳宏 發(fā)展階段 代表人物及著作 主要特征或貢獻(xiàn) 萌芽期 （60-70年代）Nadler(1969)的組織微觀文化概念；Tumer(1971)的產(chǎn)業(yè)次文化研究將組織視為整體形態(tài)，采用描述性的方法來(lái)

9、分析單個(gè)組織的風(fēng)貌與特性，是組織文化的研究的先驅(qū)。 奠基期（70年代末-80年代初）Pettigrew(1979)組織文化研究；Pondy與Mitroff跨越組織開放系統(tǒng)模式(1983)提出組織文化的概念與文化模式的研究概念，為組織文化的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。 發(fā)展前期 （80年代末）Ouchi的z理論)(1981)；pascale&Athos的日本經(jīng)營(yíng)管理藝術(shù)(1981)；Deal&Knnedy的公司文化(1982)形成了組織文化研究的理論框架，以特有的角度、全新的思路、豐富的例證以及精辟獨(dú)到的見解，闡述了文化在企業(yè)用用中的作用，促使人們對(duì)組織文化理論進(jìn)行新的探索。 發(fā)展近期（80年代中后期至今）圣

10、吉的第五項(xiàng)修煉；Kotter和Heskett組織文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)(1992)開始轉(zhuǎn)向在組織行為中，組織文化在組織中的總體作用進(jìn)行理論方面與實(shí)證方面的研究組織文化的相關(guān)理論文化差異理論 美國(guó)管理學(xué)會(huì)的管理心理學(xué)家厚弗斯德在1980年提出了這一理論，他在40個(gè)國(guó)家進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)7年的調(diào)查問卷得出的結(jié)果，發(fā)表了文化產(chǎn)生的結(jié)局工作的國(guó)際間差異一書。他在書中闡述了自己的觀點(diǎn)，即對(duì)組織管理者產(chǎn)生影響的民族文化差異的四點(diǎn)內(nèi)容，即：“權(quán)力的距離”“不確定性的避免”“個(gè)人主義與集體主義”“男性差異與女性差異”。這就是我們通常所說(shuō)的民族文化的四個(gè)維度。他認(rèn)為，管理中的領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)和激勵(lì)的內(nèi)容與民族文化中的這四個(gè)

11、維度之間有著巨大影響。首先，“個(gè)人主義與集體主義”及“權(quán)力的距離”對(duì)管理中的領(lǐng)導(dǎo)方式影響最大。另外，組織結(jié)構(gòu)受到不確定性的避免和權(quán)力的距離這兩個(gè)維度的影響。因?yàn)榻M織的主要作用是權(quán)利的分配和減少或防止管理中的不確定因素。第三，組織的激勵(lì)方式及手段受到個(gè)人主義與集體主義及男性差異與女性差異的影響。 Z理論 加利福尼亞大學(xué)洛杉磯分校管理學(xué)院的教授歐遲在1982年出版了Z理論美國(guó)企業(yè)界是怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)一書。該書中的理論說(shuō)明了日本和美國(guó)的成功經(jīng)驗(yàn)應(yīng)該相互的融合。他認(rèn)為，企業(yè)文化是一種象征，能把公司的價(jià)值觀、思想觀體現(xiàn)出來(lái)去影響員工。此文化有幾個(gè)特點(diǎn)：可以保障員工的職業(yè)安全，是一種長(zhǎng)期利益；可以使員工

12、看到長(zhǎng)遠(yuǎn)的績(jī)效而不是短期成績(jī)，在評(píng)估和晉升中相對(duì)緩慢；注重培養(yǎng)員工的多方面技能，以使其適應(yīng)環(huán)境的變化；尋求明確和含蓄之間的平衡；要有明確清楚的價(jià)值觀念。在Z型公司內(nèi)部，理念是矛盾的焦點(diǎn)，并不是市場(chǎng)獲利的多少；注重集體的決策。Z型公司的決策需要集體做出，并盡量征集全體的意見和想法；激勵(lì)員工在工作中積極溝通，學(xué)會(huì)自我控制及平等對(duì)待。Z型公司常常把對(duì)于下級(jí)和同事的廣泛關(guān)心作為工作關(guān)系的自然內(nèi)容之一，并注重保持一種強(qiáng)烈的平等和諧氛圍。7S管理框架 1981，帕斯卡爾和歐綬教授合作發(fā)表了日本管理的藝術(shù)一書。在該書中他們把組織文化界定為：組織制定員工和顧客政策的宗旨，并提出了組織文化的7S框架結(jié)構(gòu)，即組織

13、在管理中要注重7個(gè)管理要素，分別是戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度、人員、技能、作風(fēng)以及最高目標(biāo)等。在這7個(gè)因素中，前三者是硬件管理因素，后面四個(gè)是軟件管理因素，同時(shí)，它們之間是一種相互關(guān)聯(lián)的關(guān)系。此外，他們認(rèn)為任何企業(yè)的成功，都必須緊緊抓住這七個(gè)要素。組織文化的概念國(guó)外學(xué)者的定義 普遍的觀點(diǎn) 國(guó)外的學(xué)者大多把組織文化看成是組織內(nèi)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的特定的文化觀念、價(jià)值體系、道德規(guī)范、傳統(tǒng)、風(fēng)俗、習(xí)慣和與此相聯(lián)系的生產(chǎn)觀念。組織正式依賴于這些文化來(lái)組織內(nèi)部的各種力量，將其統(tǒng)一于共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)之下。關(guān)于組織文化的定義至今仍沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，有代表性的、影響較大的是Schein關(guān)于組織文化的定義。 S

14、chein的定義。 Schein在企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)一書中，對(duì)組織文化的內(nèi)涵進(jìn)行了深刻的闡述。他認(rèn)為，把組織文化看成是組織的價(jià)值觀、共享的信念、團(tuán)體規(guī)范等等都反映了組織文化的內(nèi)容，但都不是組織文化的本質(zhì)。“文化”這個(gè)詞應(yīng)該包含為組織的成員共同擁有的更深層次的基本假設(shè)和信念，他們無(wú)意識(shí)地產(chǎn)生作用，并且用一種基本的“認(rèn)為是理所當(dāng)然”的方式來(lái)解釋組織自身的目的和環(huán)境。這些假設(shè)和信念是通過(guò)學(xué)習(xí)獲得的，是對(duì)團(tuán)體在外部環(huán)境中的生存問題和內(nèi)部結(jié)合問題的反應(yīng)，隨著獲得新的經(jīng)歷而發(fā)展，并且如果了解了學(xué)習(xí)過(guò)程的動(dòng)力，還可以改變文化。這些深層的假設(shè)應(yīng)與“人為事物”和“價(jià)值觀”區(qū)別開來(lái)，后者只是文化的表現(xiàn)形式或表面層次，

15、而不是文化的本質(zhì)。 基于上面的論述，Schein認(rèn)為組織文化的內(nèi)涵如下：組織文化是由一些基本假設(shè)所構(gòu)成的模式。這些假設(shè)是由某個(gè)團(tuán)體在探索解決對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)和內(nèi)部統(tǒng)合問題這一過(guò)程中所發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造和形成的，如果這個(gè)模式運(yùn)行良好，可以認(rèn)為是行之有效的，新成員在認(rèn)識(shí)、思考和感受問題時(shí)必須掌握的正確方向。我國(guó)學(xué)者的定義 我國(guó)學(xué)者關(guān)于組織文化的定義基本上是借鑒了國(guó)外學(xué)者的觀點(diǎn)，認(rèn)為組織文化是組織的價(jià)值觀、行為方式、精神現(xiàn)象等。我國(guó)關(guān)于組織文化的定義主要有以下觀點(diǎn)： 企業(yè)文化是一個(gè)復(fù)合概念，它由企業(yè)的“外顯文化”與“內(nèi)隱文化”兩個(gè)部分構(gòu)成。外顯文化指企業(yè)的文化設(shè)施、文化教育、技術(shù)培訓(xùn)和文娛、聯(lián)誼活動(dòng)等。內(nèi)隱

16、文化則是指企業(yè)內(nèi)部為達(dá)到總體目標(biāo)而一貫倡導(dǎo)、逐步形成、不斷充實(shí)，并為全體成員所自覺遵循的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)：道德規(guī)范、工作態(tài)度、行為取向、生活觀念以及由這些因素融匯、凝聚而成的整體風(fēng)貌。(馮文俊、張冠生)。 企業(yè)文化是處于一定經(jīng)濟(jì)社會(huì)文化背景下的企業(yè)，在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐步生成和發(fā)育起來(lái)的日趨穩(wěn)定的獨(dú)特的企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神以及以此為核心而生成的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、生活信念、企業(yè)風(fēng)俗、習(xí)慣、傳統(tǒng)等等，還有在此基礎(chǔ)上生成的企業(yè)經(jīng)營(yíng)意識(shí)、經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)思想、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等等。(管盞昕、郭廷建，1990) 企業(yè)文化主要是一種觀念形態(tài)，它以企業(yè)的價(jià)值體系為基礎(chǔ)，與企業(yè)的管理哲學(xué)、管理行為產(chǎn)生緊密的聯(lián)系。它可以分狹義與廣

17、義兩個(gè)方面。從狹義來(lái)說(shuō)，它指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐形成的一種基本精神和凝聚力以及企業(yè)全體員工共有的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，從廣義來(lái)說(shuō)，除上述內(nèi)容之外，還包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員和員工的文化素質(zhì)、文化行為，包括企業(yè)中有關(guān)文化建設(shè)的措施、組織、制度等。(陳春花，1999) 組織文化包括兩方面的含義：第一，組織文化是一種知覺。這種知覺存在于組織中而不是個(gè)人中。結(jié)果組織中具有不同背景或不同等級(jí)的人，試圖以相似的術(shù)語(yǔ)來(lái)描述組織的文化，這就是文化的共有方面。第二，組織文化是一個(gè)描述性術(shù)語(yǔ)，它與成員如何看待組織有關(guān)，而無(wú)論他們是否喜歡他們的組織，它是描述而不是評(píng)價(jià)。(朱筠笙，2000) 企業(yè)文化是一種從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)組織內(nèi)部的文

18、化，它所包含的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則等意識(shí)形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均為組織成員所認(rèn)可。從廣義上看，企業(yè)文化是指企業(yè)物質(zhì)文化、行為文化、精神文化以及制度文化的總和，而狹義的組織文化則是指以企業(yè)價(jià)值觀為核心的企業(yè)意識(shí)形態(tài)。(陳亭楠，2003) 盡管國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于組織文化內(nèi)涵的界定不盡相同，但它們基本上都認(rèn)為，組織文化是組織的價(jià)值觀和基本信念，這種價(jià)值觀和信念指導(dǎo)組織的一切活動(dòng)和行為。另外，組織文化的不同定義中都體現(xiàn)了以人為中心的管理思想。李成彥組織文化的結(jié)構(gòu)和因素 組織文化的模式有很多種, 分別從不同的角度揭示了組織文化的特征, 但這些模式有許多共同的方面。目前有代表性的、與企業(yè)效能聯(lián)系緊密的有以下幾種： 奧瑞

19、利（OReilly,1991）等人提出的組織文化輪廓確認(rèn)了7個(gè)組織文化的維度:創(chuàng)新、結(jié)果導(dǎo)向、人的取向、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、穩(wěn)定性、進(jìn)取心以及關(guān)注細(xì)節(jié)。 羅賓斯(Robbins,1993)的模式包括了一些較為正式的組織生活要素。該模式強(qiáng)調(diào)了以下的組織文化特征:(1)成員的認(rèn)同:組織的成員與組織保持一致而成為一個(gè)整體, 不會(huì)因他們工作的種類和專門知識(shí)的領(lǐng)域有所區(qū)分;(2)強(qiáng)調(diào)群體:工作的職責(zé)是根據(jù)群體的情況而不是個(gè)人的情況進(jìn)行組織的;(3)以人為中心:管理的決策考慮結(jié)果對(duì)組織中人的影響;(4)部門的融合:鼓勵(lì)組織中的部門以一種合作或相互依賴的方式進(jìn)行工作;(5) 控制:通過(guò)規(guī)章制度和直接的監(jiān)控實(shí)現(xiàn)對(duì)員工行

20、為的管理和控制;(6)容忍冒險(xiǎn):鼓勵(lì)員工具有創(chuàng)新性、進(jìn)取心和冒險(xiǎn)精神;(7)獎(jiǎng)賞標(biāo)準(zhǔn):提升和加薪之類的獎(jiǎng)賞是根據(jù)員工的績(jī)效而不是根據(jù)好惡、資歷或其他非績(jī)效因素進(jìn)行分配的;(8)容忍沖突:鼓勵(lì)員工公開表達(dá)分歧和意見;(9)結(jié)果導(dǎo)向:管理以結(jié)果為中心, 而不是以實(shí)現(xiàn)結(jié)果的技術(shù)和過(guò)程為中心;(10)以開放系統(tǒng)為中心:組織能夠察覺和應(yīng)付外界環(huán)境的改變。 丹尼森(Denison,1995)組織文化模式建立在有效組織的4種文化特質(zhì)上, 每一種特質(zhì)都有3個(gè)亞維度, 總計(jì)共有12個(gè)維度, 即:工作參與 (包括:授權(quán)、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力發(fā)展); 整體性 (包括:核心價(jià)值觀、一致性、合作與整合);適應(yīng)性(包括:創(chuàng)造性

21、變革、以客戶為中心、組織的學(xué)習(xí));使命 (包括:戰(zhàn)略性方向和意圖、目的和目標(biāo)、愿景)。文化的核心是組織成員共有的信念和假設(shè)。由圖（1） 清楚可見丹尼森組織文化模式的結(jié)構(gòu)。Denison 組織文化模式結(jié)構(gòu)圖組織文化的功能（一）規(guī)范作用 組織文化一旦發(fā)育成長(zhǎng)到習(xí)俗化的程度，就會(huì)像組織的規(guī)章制度一樣對(duì)組織中的每個(gè)成員的心理和行為產(chǎn)生一種約束和規(guī)范作用。在這種文化的規(guī)范作用下，可以產(chǎn)生強(qiáng)大的使個(gè)體行為從眾化的心理壓力和動(dòng)力，使組織成員產(chǎn)生心理共鳴。同時(shí)，這樣的組織文化還可以形成一種評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以制約員工的感知、判斷、態(tài)度和行為。（二）導(dǎo)向作用 組織文化能對(duì)整個(gè)組織以及組織每個(gè)成員的價(jià)值取向與行為表現(xiàn)起到

22、引導(dǎo)的作用，使之符合組織所確定的目標(biāo)。具體體現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，對(duì)組織整體的價(jià)值取向和行為起導(dǎo)向作用；第二，對(duì)組織成員個(gè)體的思想行為起導(dǎo)向作用。（三）鼓勵(lì)作用 創(chuàng)造出共同的價(jià)值理念是企業(yè)文化的核心。一個(gè)好的企業(yè)文化是要讓每個(gè)員工都能感受到被尊重。一個(gè)和諧的文化氛圍，會(huì)產(chǎn)生一種激勵(lì)的機(jī)制，讓每個(gè)員工所做的貢獻(xiàn)都能體現(xiàn)出來(lái)，并受到領(lǐng)導(dǎo)的夸獎(jiǎng)。這可以激發(fā)他們勇于實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值觀，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，不斷地積極進(jìn)取，為企業(yè)勇于奉獻(xiàn)。（四）發(fā)散作用 一個(gè)企業(yè)的形象體現(xiàn)在組織文化上。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，有著好的管理和組織形象，企業(yè)的員工是一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的標(biāo)志之一，它可以激發(fā)企業(yè)員工對(duì)本企業(yè)的自豪感、責(zé)任感，同

23、時(shí)也能增強(qiáng)員工的滿意度和組織承諾，提升組織成員之間的相互支持，從而提高企業(yè)的工作績(jī)效。 （五）協(xié)調(diào)作用 優(yōu)秀組織文化的形成促使企業(yè)員工之間產(chǎn)生共同的價(jià)值觀念，能讓員工對(duì)眾多問題的認(rèn)識(shí)和看法統(tǒng)一，增強(qiáng)他們的信任感，增加他們之間的共同語(yǔ)言，在一個(gè)好的文化氛圍中使大家進(jìn)行溝通和交流，讓大家之間的關(guān)系變得和諧親密，減少矛盾和摩擦，給企業(yè)帶來(lái)好的發(fā)展。大家一起共同努力，為企業(yè)服務(wù)。（六）提高質(zhì)素作用 員工的素質(zhì)也影響著企業(yè)，它是企業(yè)素質(zhì)的核心之一。在一個(gè)好的工作環(huán)境和工作條件下工作，員工的素質(zhì)也能大幅度提高。具有良好文化的集體是一所“學(xué)校”，它給人們帶來(lái)了好的學(xué)習(xí)環(huán)境，創(chuàng)造了實(shí)踐環(huán)境和工作條件，可以提升

24、工作人員的整體素質(zhì)水平。使員工具有價(jià)值觀、思想觀，學(xué)會(huì)生活，提高能力，磨練意志，全面發(fā)展。八. 我國(guó)組織文化研究的現(xiàn)狀 我國(guó)對(duì)組織文化的研究應(yīng)該始于20世紀(jì)80年代中期。在1986年前后，權(quán)威的管理世界雜志就發(fā)表過(guò)組織文化的文章。1990年代以后，我國(guó)掀起了一股研究組織文化的熱潮。在理論研究方面，研究的焦點(diǎn)主要集中于“組織文化概念的界定”、“組織文化的創(chuàng)建”、“組織文化的作用、功能”、“組織文化的運(yùn)行”以及“如何從儒家文化建構(gòu)出中國(guó)企業(yè)文化的合理框架”等。在實(shí)踐方面，很多企業(yè)重視組織文化的創(chuàng)建，把塑造組織文化看成是主要的管理手段之一。一些企業(yè)在組織文化的塑造上比較成功，在這方面國(guó)有企業(yè)的典型有平安保險(xiǎn)公司和海爾集團(tuán)。應(yīng)該說(shuō)，組織文化理論與實(shí)踐的研究在我國(guó)取得了一定的成績(jī)。但是，我國(guó)對(duì)組織文化的研究還存在著不足，這主要表現(xiàn)在：在實(shí)踐領(lǐng)域，對(duì)組織文化的塑造缺乏整體性。 按照Schein的觀點(diǎn)，揭示組織文化需經(jīng)歷四個(gè)步驟：(1)分析組織新成員“社會(huì)化”的過(guò)程和內(nèi)容。(2)分析人們對(duì)組織重要事件的反映。(3)分析信念、價(jià)值觀和“文化創(chuàng)建者”及“文化載體”的假定。(4)與組織內(nèi)部的人一起聯(lián)合探討和分析在訪談中未被解釋的或觀察到的異