加強心理疏導和人文關懷(共18頁)

1、PAGE 17加強心理疏導和人文(rnwn)關懷促進企業(yè)與員工(yungng)和諧發(fā)展于 馳隨著我國現代化建設快速推進和日新月異的技術革新，人才問題日益凸現為制約發(fā)展的主要問題之一。然而，身在突飛猛進的改革創(chuàng)新時代，廣大企業(yè)員工在變革、創(chuàng)新、成長,家庭、社會以及個人情感等諸多壓力下變得不知所措。一系列問題困擾著他們，使他們無法從紛繁莫測的形勢困境中解脫，形成了巨大的心理負擔。有的人把活著(hu zhe)當成他們生命中不能承受之重，以而采取極端方式自我了結；有的不能正確對待改革發(fā)展中產生的矛盾，導演游行、上訪、自殘等極端事件，造成較為惡劣的影響，導致一系列令人震驚的社會問題。此外，據相關報道稱，

2、社會上約80%以上的人處于亞健康狀態(tài)，這種亞健康包括生理的和心理的，處理不好也會釀成事故。這些現象無疑給思想政治工作者提出了兩個命題：他們怎么了？我們怎么辦？事實上，黨的十七大報告早就將“以人為本”作為科學發(fā)展觀的核心，體現了黨全心全意為人民服務的根本宗旨。黨的一切奮斗和工作都是為了造福人民。要始終把實現好、維護好、發(fā)展好最廣大人民的根本利益作為黨和國家一切工作的出發(fā)點和落腳點，尊重人民主體地位，發(fā)揮人民首創(chuàng)精神，保障人民各項權益，走共同富裕道路，促進人的全面發(fā)展，做到發(fā)展為了人民、發(fā)展依靠人民、發(fā)展成果由人民共享。因此，營造穩(wěn)定和諧的發(fā)展環(huán)境成為解決上述命題的首要任務。分析企業(yè)發(fā)展特點，解讀

3、員工心理特性，構建和諧的企業(yè)文化環(huán)境，有效開展心理疏導(shdo)和人文關懷變得非常必要和迫切。這對深化企業(yè)改革、推動企業(yè)健康發(fā)展、締造和諧企業(yè)具有深遠意義。 開展心理疏導(shdo)和人文關懷的背景和意義1.1 從幾個案例看當代(dngdi)員工心理嬗變2006年5月28日晚，深圳某公司員工胡某因病毒性腦炎死亡。之前胡某經常在公司加班加點，打地鋪過夜。之后的2007年、2008年，該公司相繼有4名員工自縊或墜樓身亡，他們生前均透露工作壓力過大。在萬人艷羨的世界最大電信供應商企業(yè)，究竟有人承受不住如此的生命之重。2010年以來，深圳某公司相繼發(fā)生非正常死亡事件，先后10余名年輕員工選擇跳樓方式

4、終結生命，上演了震驚中外的“十三跳”。事后，該公司采取一些積極方式為員工加薪，但不知生者何感，而死者已經不再。2007年，地處貴州的某三線企業(yè)員工因集體團購住房6年未收到住房而圍堵自家廠大門，形成群體事件，驚動中央高層領導使住房基本得到解決。某基地政策破產對職工安置不妥，造成職工長期(chngq)圍堵政府辦公場所進行上訪、封堵公路等群體事件。上述幾個案例凸現一個問題，就是作為弱勢群體的職工在面對工作或自身利益時，采用了極端的手段來達到極端的解決目的。深圳公司的鮮血是讓人痛心疾首；三線企業(yè)員工的極端行為雖然(surn)維護了自身權利，但卻消耗了自身內部元氣；三線研究所為何留不住人才，除了地域的影

5、響，與自身的人文環(huán)境不無關系。設想如果以上幾家單位具有良好的人文關懷環(huán)境，及時發(fā)現員工存在的異常行為或身體反應，肯定不會出現那么多年輕生命的早逝。如果某基地的政策性破產多為員工的利益著想，或者與員工進行充分必要的溝通，也必不會出現長久上訪的不安因素；這些均體現出弱勢群體的無法、無助和無奈，他們的處境需要關懷和支持！上述幾個案例可以透視出一些現代企業(yè)(qy)中不可忽視的問題：工作環(huán)境和壓力正使員工的心理變得極度脆弱；改革和發(fā)展導致企業(yè)與外部利益發(fā)生局部沖突，進而演變成為企業(yè)與職工、職工與企業(yè)的不和諧；職工(zhgng)與企業(yè)不和諧制約企業(yè)發(fā)展。“物不平則鳴(b png z mng)，人不平則怨”

6、。以上種種現象和問題的存在，使員工的精神壓力也隨之加大，壓力如果得不到有效的緩解和釋放(shfng)，會使人產生剝奪感、焦慮感、挫敗感、不公正感等負面情緒。特別是當事情不遂人愿時，更容易產生焦躁、郁悶、激憤甚至仇恨等情緒。這些對員工的身心健康、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、社會的和諧安定都將產生不可低估的消極作用。因此，在我們的思想政治工作中必須加強人文關懷和心理疏導，幫助員工解決思想困惑與矛盾，疏導情緒，保持心理平衡和內心和諧，營造和諧融洽的人際關系環(huán)境，實現員工與企業(yè)的和諧發(fā)展。1.2 開展心理疏導與人文關懷的意義黨的十七大報告中指出，“加強和改進思想政治工作，要注重人文關懷和心理疏導，用正確方式處理

7、人際關系”。對于企業(yè)中從事思想政治工作的人而言，明確開展心理疏導與人文關懷的意義尤為重要。開展心理疏導和人文關懷是企業(yè)實現快速發(fā)展的根本需要。員工是推動企業(yè)發(fā)展的原動力。企業(yè)的發(fā)展歸根結底必須落實到人的發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展的不同環(huán)境和階段，如何協調好員工對企業(yè)變化而產生的心理變化成為推動發(fā)展的必修之課，而營造良好的人文氛圍對員工認同發(fā)展戰(zhàn)略目標、與企業(yè)和諧共進將產生文化的根本性影響。開展心理疏導和人文關懷是企業(yè)實現穩(wěn)定的重要途徑。作為企業(yè)，尤其是支柱性企業(yè)，最重要的是大局穩(wěn)定，最難得的是人心思齊。注重通過人文關懷和心理疏導的工作思路和手段，既能實現對廣大員工物質生活的關懷，也能實現對廣大員工精神生

8、活的關懷。關注(gunzh)職工個體獨特性、深層次情感，走進他們的心靈深處，做到以理服人、以情感人。通過人文關懷和心理疏導，解疑釋惑、化解矛盾、理順情緒，幫助員工走出心理困境，保持積極健康、昂揚向上的心態(tài)，使他們蘊藏在心底的巨大潛能噴薄而出，促進生產經營的順利進行。開展心理疏導(shdo)和人文關懷是構建和諧企業(yè)的必然要求。構建和諧企業(yè)，是我們完成“全面(qunmin)建設小康社會”歷史使命的重要保障。廣大員工作為企業(yè)的主體以及和諧企業(yè)建設的主要力量，對企業(yè)改革發(fā)展和穩(wěn)定工作舉足輕重。在思想政治工作中注重心理疏導和人文關懷，關注員工的身心健康，激發(fā)他們成長成才的內在需求，是構建和諧企業(yè)的必然要

9、求。開展心理疏導和人文關懷是踐行科學發(fā)展觀的具體體現?？茖W發(fā)展觀把“以人為本”作為核心?！耙匀藶楸尽币馕吨裾杖诵缘幕疽?guī)律，理順人與社會的關系，確立人在社會中的中心地位，將人的發(fā)展視為社會發(fā)展的主題和核心，優(yōu)化人的生存環(huán)境、提高人的生存質量、確立人的主體地位、實現人的全面發(fā)展。當前，在深入學習貫徹科學發(fā)展觀抓整落實回頭看的時候，我們更應堅持“科學發(fā)展上水平，人們生活得實惠”的標準，促進企業(yè)關系和諧，職工生活幸福。 員工與企業(yè)(qy)的關系初探2.1 企業(yè)與員工的關系(gun x)模式和員工心理2.1.1 員工是企業(yè)(qy)的主人，企業(yè)是員工的支柱這種關系模式是國有企業(yè)一直倡導的模式。從建國

10、初期到改革開放之前，中國處在一個物質生活及其匱乏的時期，在這段計劃經濟時期，社會安定，人民生活需求不高，精神世界相對單純。企業(yè)為員工提供了所有生活保障醫(yī)療、住房、養(yǎng)老等社會義務，盡管不是很豐富，但卻很平均。改革開放后，國有企業(yè)開始艱難的改革探索。但我們一直倡導員工要做企業(yè)的主人翁，要以主人翁的姿態(tài)推進市場經濟改革。實踐證明，早期“烏托邦式”的計劃經濟不可能大幅度提高生產力，企業(yè)不可能有足夠的發(fā)展動力。但這種模式還存在于個別企業(yè)或者存在于一些企業(yè)的個別部位，成為推進現代企業(yè)制度改革的絆腳石。這種模式下，員工具有強烈的歸宿感和安全感，這似乎成了他們自豪和幸福的源泉。時至今日，一些年長的員工還在念念

11、不忘當時的“幸福時光”，同時唾罵打破了這種格局的改革，在新的革新中滋生是非，制造事端，百般阻攔。2.1.2 員工是企業(yè)(qy)的工具，企業(yè)是員工的手段這種模式由前一種模式演變而來，是改革開放后的主要模式。從上世紀80年代開始(kish)，我國實行國有企業(yè)制度改革，改變大而全小而全、企業(yè)辦社會的經營管理模式，把企業(yè)從繁雜的社會功能中解放出來，從事單純的生產經營活動。到上世紀90年代，隨著市場經濟深入，企業(yè)紛紛建立起“產權(chn qun)清晰、權責明確、政企分開、管理科學”的現代企業(yè)制度。職工不再是計劃經濟意義上企業(yè)的主人，從現代企業(yè)制度角度看只是單純的被雇傭者。同時，隨著外資企業(yè)與民營企業(yè)的快

12、速發(fā)展，它們成了解決社會就業(yè)問題的重要途徑，農民工、大中專畢業(yè)生多會于此，但他們的關系也是純粹的雇傭關系。這種模式下，員工是消極的。他們主觀上把自己當成企業(yè)盈利的工具，工作只是一種謀生手段。企業(yè)和職工的關系變得相對單一。在缺乏有效激勵的企業(yè)，職工情緒低落，產生深刻的失落感；在激勵過當的企業(yè)，職工殫精竭慮，產生嚴重的價值觀扭曲。如果沒有一種關系紐帶，兩者很難達到和諧。所幸國有企業(yè)內的黨、工、團擔當了這個角色，而一些民營、外資企業(yè)也成立相應的組織來豐富這種關系。2.1.3 員工是企業(yè)的過客，企業(yè)是員工的驛站進入新世紀，受高校擴招、農民工大舉進城和金融危機的影響，中國的就業(yè)形勢日趨嚴峻。一些原來在人

13、才競爭方面處于劣勢的企業(yè)借機進行人才儲備，大批招入畢業(yè)生；此時的大中專院校畢業(yè)生，沒有好的去處，正好有人收留，雙方一拍即和，很快達成勞資意愿。這種關系往往演變成“企業(yè)落花有意”，而“員工流水無情”。這些員工的骨子里只把自己當成過客，借此偏安一棲，擇機抬腿就閃。這種情況在國有企業(yè)時有發(fā)生，而尤其以地理位置偏遠而企業(yè)聲名不噪者為甚。這種模式(msh)下的員工過客心理，常使企業(yè)處于表面的繁華，看似熱鬧非凡，實則一無是處。事實還證明，這些過客往往成為“食客(shk)”，一開始謀劃如何闖蕩(chungdng)天涯，時間一長意志就消磨殆盡。企業(yè)留下的人，多半是眼高手低，拿著工資吃飯，放下筷子罵娘，認為企業(yè)

14、不好，荒廢自己，而恰恰是他本人迷失自我，辜負企業(yè)。2.1.4 員工是企業(yè)的主體，企業(yè)是員工的家園這是標準的期望模式。在現代企業(yè)中，人是企業(yè)的主體，體現在兩個方面，人不但本身是第一生產力，更是生產力的創(chuàng)造者和駕馭者。企業(yè)的最終價值體現在人上，員工離不開企業(yè)，企業(yè)離不開員工，企業(yè)與員工之間是共贏的合作關系。這種模式下，員工高度自覺，他們把企業(yè)當家，有高度的激情，通過自身進步推動企業(yè)發(fā)展，通過企業(yè)發(fā)展來完成自我的實現。這樣的員工具有陽光心態(tài)、魅力人格和責任人生。我們正是需要建設這樣一種發(fā)展模式。2.2 員工心理問題的基本(jbn)成因 在上述幾種關系模式下，員工的心理問題成因可以簡要歸結(guji)

15、如下：社會發(fā)展與個人成長不對稱。改革開放以來，中國發(fā)展速度驚人。企業(yè)要適應社會發(fā)展速度，不得不順應改革潮流，從機制體制和管理模式上不斷創(chuàng)新。此時，一部分企業(yè)原來的員工跟不上形勢，趕不上潮流，思想、業(yè)務和技能被不能適應新的工藝和技術需求，成為下崗、內退(ni tu)對象。而一部分新員工，雖然擁有深厚的學歷背景，但不能擺正持續(xù)學習態(tài)度，他們也跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐。這種不對稱造成員工產生強烈的失落感、自暴自棄。社會現實與個人期望不吻合。青年職工尤其是剛剛畢業(yè)的大中專院校學生，對自己的未來期望值較高，他們自我感覺良好，常常把自己當成人才看待。結果步入工作崗位，待遇不理想，工作也不好干。他們產生猶豫和彷

16、徨，懷疑自身價值，眼高手低，難于自我突圍。社會心理與個人情緒不相容。當今社會常在崇拜某些職位的同時，鄙視另一些職業(yè)。人們慣于關注自己的社會地位，尤其易于鄙視自己的職業(yè)，這是典型的這山望著那山高的心理，也是一種攀比心理。這種現象常常導致行為人無端的不平衡，滋生仇視或消極情緒。導致自己的職業(yè)干不好，別的職業(yè)又不去干，到頭來是什么都干不好。社會壓力與個人承受不適應。當前，員工的生存壓力空前嚴重。住房、婚戀、家庭、教育、醫(yī)療成為每個普通職工的心病。雖然國家正在開展旨在提高民生的社會建設，但應該實事求是的看到，普通員工的生存狀態(tài)(zhungti)不容樂觀。他們往往靠干巴巴的工資贍養(yǎng)父母、支撐家庭、撫養(yǎng)子

17、女，還得靠工資按揭住房，維系迎來送往的日常社會關系，生活是相當拮據的。這中間實際存在一個簡單的資金鏈問題，如果一個雙職工家庭的工資勉強維持這種收支平衡，那么其中只要有一個出現不良狀況（比如降崗或失去勞動能力），平衡馬上破裂，繼而發(fā)生的就是關聯整個家庭相關事務的崩潰。一個有責任的員工，自然少不了這些近憂和遠慮。壓力，成為他們不能承受之重。社會競爭與個人能力不匹配。如果說面對現狀(xinzhung)的不滿可以選擇突圍的話，那么慘烈的競爭卻是無法逾越的壁壘。即使在今天的競爭中勝出，明天又面臨新的對手和挑戰(zhàn)。這種如臨大敵、如履薄冰的狀態(tài)，試問又有多少人能夠應對自如？上述心理問題成因分析(fnx)將有助

18、于我們開展心理疏導和人文關懷時實施針對性舉措。 第3章 心理疏導和人文(rnwn)關懷實踐途徑3.1 心理疏導與人文(rnwn)關懷的內涵中共中央關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定(judng)指出：“注重促進人的心理和諧，加強人文關懷和心理疏導，引導人們正確對待自己、他人和社會，正確對待困難、挫折和榮譽”，這指出了人文關懷和心理疏導的目的和方法。心理疏導，從思想政治工作角度來講，它體現的是科學發(fā)展和以人為本的精神理念，是運用語言和非語言的交流，通過解釋、說明、支持、同情、理解等來影響對方的心理狀態(tài)，來改變對方的認知、信念、情感、態(tài)度和行為。心理疏導的過程，就是不斷消除內心不和諧因素，

19、有效增加內心和諧，最大限度創(chuàng)造和諧心理的過程?！笆鑼А辈煌凇敖虒А?，也不同于“指導”。教導往往正襟危坐，缺乏親和力；指導常常高高在上，難免望而卻步，往往不能真正解決教育對象內心的疑慮。而“疏導”不僅建立在對對象的尊重上，而且貼近對象的實際需求，因而在實現這一功效方面具有更加實在的作用。人文關懷，它強調人的價值、人的尊嚴和人格完整。人文主義的形態(tài)幾經變遷，其核心卻基本保持了穩(wěn)定，那就是承認人是目的的，肯定人性的價值、意義和人的主體性。十七大報告中提出的“人文關懷”，增添了新的時代內容。特別是把“人文關懷”和黨的思想政治工作聯系起來，延伸到正確妥善和諧地處理人際關系，這就使“人文關懷”的內涵得到

20、了擴展，也更易于落到實處。如果說關心群眾生活是偏重于物質生活需求的話，那么人文關懷更偏重于精神生活的需求，即價值觀念的構建，情感變化的趨向和心靈世界的疏通。3.2 開展心理(xnl)疏導的基本途徑建立有效的心理(xnl)疏導機制。 在企業(yè)內部建立一個常態(tài)的心理疏導機制，保證員工及時得到疏導和幫助，將可能積累的情緒盡早化為無形。要定期調查影響職工內心不和諧的因素，隨時掌握職工心理動態(tài)，盡可能把不和諧因素消除(xioch)在萌芽狀態(tài)；在涉及個人利益的建章立制、改革變革時，要確保做好職工心理狀態(tài)的收集和分析，掌握職工心理問題源頭；在職工面臨重要抉擇、需要參謀和支撐時，要設身處境予以幫助分析和判斷；在

21、職工遭受不幸、面對困難時，要第一時間給予同情和關心，并盡力作出所能付出的幫助?？傊?，要注重預防心理郁結的頻度和廣度，力保職工思想健康和諧。用社會主義核心價值觀樹立積極向上的人生態(tài)度積極向上、健康和諧的文化氛圍對職工的心理感染極其重要，培育和諧的沃土對培養(yǎng)健康的心理將會潤物無聲。宣揚社會主義核心價值觀和企業(yè)宗旨理念，用共產主義崇高理想引領人、用馬克思主義中國化最新成果教育人、用中國特色社會主義共同理想凝聚人、用民族精神和時代精神鼓舞人、用社會主義榮辱觀感化人、用科學發(fā)展觀武裝人，用企業(yè)宗旨理念和使命號召人。讓員工樹立陽光心態(tài)、責任人生、魅力人格，構建社會、企業(yè)和職工的和諧統一。行為(xngwi)

22、說服，產生此時無聲勝有聲之效。心理問題是可以(ky)傳染的，“四面楚歌(s min ch g)”讓霸王的隊伍潰不成軍。不良情緒，如果傳染起來，其殺傷力不可小覷。企業(yè)開展心理疏導的主體，即企業(yè)領導或思想政治工作者，往往也是心理問題的客體，最好的方式是以自己的實際行動，讓職工建立起信任，并自覺模仿和跟隨。用行為達到說服目的，起到“此時無聲勝有聲”的效果。這要求說服者具有高尚的情操和人格魅力，其行為要隨意自如，達到物我兩忘的境界。國民黨百萬大軍轟然崩潰，不是因為它沒有心理疏導，每個將領大言不慚要為黨國如何盡忠，而其行為卻自顧經營后路，這種行為說服無疑加速了它的滅亡。如果我們真正為職工謀福利，切實為企

23、業(yè)求發(fā)展，我們的行為將成為最好的心理疏導。3.3 人文關懷的基本途徑正如心理疏導，人文關懷也得建立相應的機制。3.3.1 正視職工需求，鋪平發(fā)展道路按照基本需求層次理論，應科學處理和對待職工的各種需求，尊重他們的發(fā)展選擇。如果職工的需求和自我實現道路是暢通的，那么他們的幸福感和滿足感也就最強的。要想方設法落實職工工資福利和社會保障待遇，創(chuàng)造有利條件解決他們的情感困惑，肯定他們的首創(chuàng)精神、尊重他們的勞動成果、宣揚他們的豐功偉績，為職工鋪墊成長成才的進階道路，引導和疏通職工自我實現之路，促進職工個人成長與企業(yè)進步協調統一。要做好職工職業(yè)規(guī)劃建設(jinsh)，鼓勵他們科學有序發(fā)展。要疏通職工發(fā)展通

24、道，建立諸如長、家、匠分線發(fā)展的多渠道成才(chn ci)方式。要探索人才成長規(guī)律和機制，讓想干事(gn shi)的人有機會、能干事的人有平臺、干成事的人有地位，形成“能干事風光，干成事吃香”的價值取向。要暢通人才學習進階渠道，鼓勵職工崗位成才。營造持續(xù)學習的工作氛圍，在崗位上學習，在實踐中學習，針對性學習和系統性學習相結合，鼓勵職工通過學習提高達到自我升華和實現。3.3.2 加強民主管理，提高政治關懷企業(yè)要實現和諧發(fā)展，要在管理方法和方式上更加人性化和親情化，要有感情的投入，要以柔性管理為主導，同時施以硬性化的管理。企業(yè)在作出戰(zhàn)略決策時，要充分聽取職工的意見，發(fā)揮他們參與企業(yè)管理和決策的能力

25、，充分調動他們的主觀能動性，一方面提高他們在企業(yè)的政治地位，增強其自尊心和自豪感；另一方面發(fā)揚民主，有利于集思廣益，聚合團隊智慧，激活職工潛能，增強職工士氣。職工參與管理的積極性越高，其對企業(yè)的認同性就越強，企業(yè)就越富有活力。要借助民主管理的渠道，提高對職工的政治關懷，確立職工在企業(yè)的主體地位，推動職工個人價值與企業(yè)發(fā)展協調統一。3.3.3 尊重法律法規(guī)，維護(wih)職工權益就整個社會而言，企業(yè)職工相對而言屬于弱勢群體。在市場經濟利益驅使下，侵害職工利益的不法行為時有發(fā)生，造成了職工對企業(yè)甚而對社會的失望和仇恨。這些企業(yè)鼠目寸光的行為，實際上預先消耗了它的發(fā)展動力，終究會為自己的行為付出代價

26、。要實現企業(yè)人本管理(gunl)，就要切實保障法律賦予職工的合法權益。在經濟上要貫徹按勞分配原則，保障職工的物質利益。在勞動生產率和經濟效益提高的基礎上，不斷提高職工的工資水平，改善職工福利。此外，要保證職工勞動就業(yè)、勞動報酬、休息休假、安全衛(wèi)生等基本權利。逐步落實各項勞動標準，加強勞動保護，努力為職工創(chuàng)造良好的工作條件和勞動環(huán)境，實現個體利益與整體利益的協調統一。3.3.4 關心職工疾苦，實施經濟(jngj)扶助由于企業(yè)發(fā)展需要而導致的下崗分流、內退、崗位分工的差異，按照各盡所能、按勞分配原則實施的分配結果必然導致一部分低收入群體的存在；喪失勞動力、離異等突發(fā)事件也必將導致困難職工的出現。這

27、些弱勢群體里更加弱勢的個體，對人文關懷需求真的比太陽的光輝還重要。這也是一塊企業(yè)的硬傷，處理不好會成為相關群體的參照物而產生嚴重的負面影響。要切實關心困難職工的疾苦，切實解決他們的困難，幫助他們度過艱難歲月。要建立扶危濟困機制，建立幫扶基金，幫助困難職工走出困境。同時，要在“授人以魚”的同時“授人以漁”，鼓勵他們重拾生活信心、重練工作本領，重尋謀生手段。要正視一些職工的尊嚴，讓他們的尊嚴化為重頭再來的決心和勇氣。3.3.5 建設和諧環(huán)境，構筑(guzh)人文氛圍以豐富的企業(yè)文化內涵，營造高雅的文化氛圍。制定文化建設綱要，形成系統的文化行為規(guī)范，使企業(yè)文化外化于心、內化于形。讓職工(zhgng)既具有精神文明風尚，又具備整齊劃一的文化修為。開展豐富的特色活動，凝聚人心，打造和諧團隊。以企業(yè)發(fā)展和職工成長為導向，開展特色文藝活動和體育運動，啟迪職工心智(xn zh)