中國人民大學人力資源管理考研筆記(共16頁)

1、人力(rnl)資源管理筆記中國人民大學教授(jioshu)：孫樹涵第一章 緒 論第一節(jié) 如何思考組織中的人力(rnl)資源管理問題一、 時代與企業(yè)發(fā)展給人力資源管理提出的問題人力資源管理：在組織活動范圍內針對人這一特殊資源進行科學管理、有效利用和合理開發(fā)的活動。1. 工業(yè)時代與信息時代的區(qū)別：溝通方式改變，學習的革命（學習方式變化）企業(yè)的核心是職業(yè)技能：員工具備的能力、素質智力資本、人力資本員工本身、結構資本企業(yè)內部模式 、顧客資本顧客關系價值 區(qū)別一：目標追求不同工業(yè)時代追求規(guī)模，以規(guī)模求利潤，產(chǎn)量知識時代企業(yè)整體效益的超值，講求小、好，強調企業(yè)整體提高，服務超值，企業(yè)持續(xù)高速發(fā)展。區(qū)別二：

2、管理系統(tǒng)工業(yè)時代物質資本為核心技能知識時代以智力資本為核心聯(lián)接其它技能。 區(qū)別三：管理思想工業(yè)時代標準制度、激勵系統(tǒng)讓人更穩(wěn)定、努力，讓人“盡力”是理性管理思想。信息時代人性的思想，更多要求人“盡心”工作，讓人更聰明地工作，超越自我，不斷創(chuàng)新，是人性管理思想。 區(qū)別四：管理秩序工業(yè)時代強調等級秩序，金字塔型，職能管理。信息時代組織要求扁平化，強調部門間的合作，管理重心下移。2. 時代對管理的要求 策略聯(lián)盟：從營銷角度看：是顧客導向型形成一個服務價值鏈。企業(yè)生存發(fā)展 顧客忠誠度 顧客的滿意度 企業(yè)提供的產(chǎn) 品和服務人力資源的管理 員工的滿意度 員工對企業(yè)的忠誠 員工生產(chǎn)效率 由員工處理顧客問題

3、品質與創(chuàng)新：產(chǎn)品、質量、速度、團隊四大魔咒 注重速度與效率 組織扁平化 強調溝通，強調企業(yè)文化 學習型組織，注重員工自我開發(fā)與潛能開發(fā) 利益共同體 系統(tǒng)整合，出現(xiàn)整合人力資源管理團隊精神，每一方面均與人相關。服務，速度，產(chǎn)品質量，企業(yè)注重品質與創(chuàng)新在四個方面：二、 人力資源管理在企業(yè)中的地位人力資本是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素是企業(yè)未來成長發(fā)展的源泉。（1） 工業(yè)時代：土地資本、勞動力資本、企業(yè)家。（2） 信息時代：提出了知識是特殊資源，知識、勞動力、企業(yè)家價值是企業(yè)創(chuàng)造資本的要素，確立人在企業(yè)中的核心地位。人力資源是特殊的戰(zhàn)略性資源從組織上確立(qul)人力資源的核心地位（1） 人力資源是企業(yè)資

4、本(zbn)主體是創(chuàng)造源泉（2） 人力資源有能動性和可激勵性（3） 力資源(zyun)具有再生性和可開發(fā)性，通過開發(fā)可增值三、 人力資源管理進入戰(zhàn)略性目標的標志（1） 人力資源管理成為組織戰(zhàn)略目的制度執(zhí)行實現(xiàn)的主要參與者（2） 人力資源管理不再游離于企業(yè)管理之外，成為重要組成部分（3） 人力資源管理成為組織戰(zhàn)略目的制定的對象（4） 人力源管理不僅是人力資源部門的責任而是所有管理者的責任四、 如何發(fā)揮人力資源管理戰(zhàn)略目標的作用1、 確定企業(yè)人力管理規(guī)劃2、 人力資源管理與別的經(jīng)營管理結合起來相互協(xié)作如海爾公司（略）五、 人力資源管理是全體管理者的責任1、 推薦下屬，發(fā)現(xiàn)人才2、 價值評價體系3、

5、 是組織各層管理者責任第二節(jié) 人力資源管理的功能及內容一、 功能1、 吸納功能：據(jù)組織需求吸納選拔各類有用人才。2、 維持功能：用有力手段為組織創(chuàng)造良好、健康、安全的環(huán)境，培育和發(fā)展企業(yè)文化，使企業(yè)需要的人才留在企業(yè)內發(fā)揮作用事業(yè)留人、待遇留人、感情留人。3、 激勵功能：調動員工主動性、積極性、創(chuàng)造性、使組織中的人人盡其才。4、 開發(fā)潛能，使員工素質、能力不斷提高，使人才資本不斷增值。二、 業(yè)務操作內容1、 人員的招聘與錄用 工作內容 工作要點（1）工作分析與評價 組織設計與職務系列的確定進行工作分析編制職務規(guī)范職務價值評價（2）人力資源管理開發(fā)的規(guī)劃 據(jù)企業(yè)發(fā)展目標預測人力需求分析人員供需狀

6、況編制人員招聘計劃、晉升、培訓輪換交流計劃、福利、保險計劃人力成本分析與預算（3）甄選錄用 廣錄人才，開發(fā)招聘、挑選甄選工具挑選錄用人才人力資源管理信息系統(tǒng)（4）人員配置 員工勞動合同管理工作輪換組織安排內部人才流動員工調入與調出手續(xù)的辦理（5） 勞動力市場的調查研究 調查外部勞動力市場供給狀況員工流動率分析制定吸納與留信住人才的政策與人才交流服務中介機構密切合作2、績效與報酬管理（1）績效管理 建立員工分層分類管理體系 建立企業(yè)職能(zhnng)職務等級系列建立企業(yè)(qy)價值評價體系（考核制度、標準指標體系、任職體系）監(jiān)督協(xié)作(xizu)各級主管實施績效考核對部門實行績效考核對分公司、子公

7、司的經(jīng)營績效進行考核，績效工作面談，考核晉升、考勤管理（）工資管理 報酬體系設計 薪金確定 工資調整 利潤分享與員工持股計劃 激勵計劃 獎勵計劃（）福利管理 掌握國家政策、法規(guī)制定福利計劃與措施保證合理性與充分性完善福利體系和后勤保障體系、員工關系與溝通（）員工關系 工資協(xié)調 勞資糾紛處理 集體談判 針對與就業(yè)立法有關事項提出意見（）員工溝通與參與 員工合理化建議制度的執(zhí)行人事申訴的處理員工滿意程度的處理建立質量小組企業(yè)文化教育（）職業(yè)安全與健康 了解職業(yè)安全與健康法規(guī)并采取相應措施事故處理的參與協(xié)助安全部門處理職工安全規(guī)劃 職工安全衛(wèi)生規(guī)劃職工生理健康規(guī)劃職工心理健康規(guī)劃、培訓與開發(fā)規(guī)劃（）

8、培訓 培訓開發(fā)目標與體系設計 具體草案 經(jīng)費預算（）培訓開發(fā)的組織實施 教材、方案與師資 培訓與開發(fā)激勵建設、管理 效果評估（）管理者能力開發(fā)與評價 管理繼承人計劃管理任職資格設計與考核 管理者能力評價與開發(fā)管理培訓開發(fā)與組織實施（）職業(yè)生涯管理 組織發(fā)展與員工適應性調查參與組織發(fā)展的計劃制度員工職業(yè)生涯指導三、 人事經(jīng)理的角色職能管理者決策 提出個案處理意見監(jiān)督控制者決策 建立在監(jiān)督協(xié)調基礎上變革推動者決策 保證變革方案有效推行專業(yè)咨詢者決策 提供上級所需咨詢服務者決策 為各個部門各方面提供服務協(xié)調者決策 扮演促裁者角色團隊氣氛 外部公共關系的協(xié)調者第二章 世界各國人力資源管理發(fā)展第一節(jié) 日

9、本(r bn)人力資源管理一、終身制職業(yè)(zhy)： 穩(wěn)定人心二、緩慢升職和評估： 忠誠(zhngchng)熱情合作排在工作前面；獎勵對心理比對經(jīng)濟影響大三、非專業(yè)生涯途徑四、集體決策五、質量圈質量不僅是商品包括：準時交貨、發(fā)出帳單準確、服務時間、一切有計劃的行動都要通過：計劃 實施 檢驗 行動過程的四個環(huán)境。循環(huán)往復提高質量稱：丹明圈或丹明環(huán)。把質量控制放在中層管理，例：個一般工人，一名年長資深工人 、怎樣解決問題 、定期解決提高質量等質量圈為解決問題而奮斗六、能力主義管理所發(fā)材料 （略）第二節(jié) 美國人力資源管理一、 西方管理理論早期管理理論 格式塔管理理論科學管理理論 當代管理理論現(xiàn)代管理

10、理論 最新管理理論二、 美國當代管理理論（一）麥金瑟的“”管理分子圖 典型理論積極主動、靈活的戰(zhàn)略既集中又松散的機構層次分明和公開的體制技術、技能、技巧用社會化企業(yè)的哲學管理主體人員不慌不忙、不緊不慢、不聲不響的作風作為道德和信養(yǎng)的主體體現(xiàn)的價值觀念、輕視軟件技術、人員作風只注意戰(zhàn)略機構體制等硬件、日本偏重于社會與日本的差距，人的積極性、開闊管理者視野（二）“企業(yè)文化”或“公司文化體制”年代末我國提出成功之路成功不僅是技術體制而是文化。公司成功靠企業(yè)文化、公司文化指獨特的價值標準歷史傳統(tǒng)、觀念道德習慣作風，規(guī)劃生活信念等，并統(tǒng)一于共同的企業(yè)方向中。條成功原則：1樂于采取行動 （干起來修正再干）

11、緊靠顧客 （特殊感性服務）自主和企業(yè)家精神 （分成小公司，鼓勵創(chuàng)業(yè)，支持冒險和創(chuàng)新）以人促產(chǎn) （相信人、尊重人、理解人）身體力行 建立本組織的價值觀念從而建立價值觀發(fā)揮優(yōu)勢 如何正確認識，發(fā)揮優(yōu)勢精兵簡政有緊有松 有高度統(tǒng)一又有充分自主（三）組織的生命周期理論基本觀點：、組織同人一樣與生命周期、組織同人一樣具有個性和生命力、組織是一個具有生命的有機體開放(kifng)、生命周期中的每一個階段都有不同的要求(yoqi)，由封閉（四）戰(zhàn)略：人與效益(xioy)的步驟 使用有效標準化企業(yè)氣氛調查方法來衡量并確定本企業(yè)人員目前基本狀況企業(yè)據(jù)調查數(shù)據(jù)確認并集中致志立于改進的關鍵管理環(huán)節(jié)（） 改進聯(lián)系促進

12、溝通（） 通過工資報酬等實現(xiàn)更合理（） 靈活報酬制度（自助餐式，多干多得）（） 重視采納職工意見并使員工享受分紅改變傳統(tǒng)經(jīng)理人員考評和報酬制度，不光考慮利潤消除阻礙管理相互溝通做出貢獻的障礙向職工匯報在人力資源管理的管理方面的設想和行動已做了哪些，請員工協(xié)助制定進一步計劃再次用企業(yè)氣氛調查法確定企業(yè)實際狀況及如何改革檢測企業(yè)調查數(shù)據(jù)同企業(yè)經(jīng)營硬指標有哪些關系（成本、生產(chǎn)率、盈利率、產(chǎn)值增長）第三節(jié) 中國的人力資源管理一、 日美管理哲學、 日本企業(yè)在社會上作用是為企業(yè)內部及外部服務，利潤不是第一重要；美國認為是為股東提供利潤的經(jīng)濟實體趨向剝削性，日本認為滿足職工和社會需要第一、 怎樣看待職員日：

13、看成能使組織發(fā)生巨大改變的寶貴財富和能力 據(jù)理論美：員工生來懶惰（人之初，性本惡） 據(jù)理論、 集體解決運行中的問題美：員工不參加，發(fā)揮個人的動力，個人的自由，缺乏主人翁感和集體參與意識日：決策前花時間，群體哲學二、 日本與美國管理的差異中國孔子的人本善、忠、孝影響日本，追求享受為道德敗壞憚宗、佛教教育人們群體的生活、美國“原罪”觀點，資本主義競爭思想，以自我為中心工業(yè)結構的區(qū)別：日：工業(yè)籌資方法影響日本人依靠國民儲蓄存，少有大股東美：靠股東籌資，短期重利行為日本社會的單一民族觀念，經(jīng)理與員工有平等和同等的機會美國多元化、多民族、管理階段的貴族觀念日本是古老民族封建家庭工管理深刻影響企業(yè)，為家長

14、制統(tǒng)治管理美：獨立自由和個人主義，追求財富、幸福等自然資源上的差異影響管理的差異日本資源缺乏形成生存意識，重視戰(zhàn)略，重視國際開拓美國地大物博第三章 了解人的行為動機，激發(fā)人力資源潛能動機，激勵人去行動主觀原因，表現(xiàn)為興趣、理想需要，生理需要 社會需要產(chǎn)生動機原因 動機的功能 選擇刺激 內部刺激 強化 外部刺激 調整個人因素 動機因素 組織因素 個人與組織互相作用因素動機過程模式動機因素組織因素報酬制度任務(rn wu)設計 個人行為 報酬或結果同事(tng sh)、主管溝通(gutng)、反饋個人因素對任務的感覺 個人滿意 興趣態(tài)度需要組織與個人相互作用相稱或抵觸 感覺 認知過程 知覺 心理過

15、程 情感過程 思維 心 意識過程 想像 理 記憶 現(xiàn) 能力 象 個性心理特征 氣質 個性心理 性格 需要 動機 興趣 個性傾向性 態(tài)度 信念一、 動機理論（一） 個人動機理論、模式 斯蒂爾斯、波特 個人心理 個人傾向性 需要、興趣、態(tài)度對動態(tài)度具有社會性、雙向性、協(xié)調性、穩(wěn)定性、內穩(wěn)性動機與工作行為書中提出：個人需要、興趣、態(tài)度、都影響著動機： 需要、 馬克思主義人的需要理論：生存、衣食住行交?。ㄗ匀唬?三個層次 捕獵勞動，勞動以外的享受（社會）（精神）需 具有社會特性、后天性要 雙向性、客體可能形成主體的 協(xié)調性特 穩(wěn)定性點 內本性、存在于內心 高級需要：以人的才能充分全面發(fā)展和精神滿足為標

16、志，對理想的追求聯(lián)絡感情享受需要:審美、尊重與信任、交際 交流信息、健康、家庭人 活動發(fā)展的需要：勞動的需要、貢獻、服務、為社會的 創(chuàng)造、競技、學習、探究需要 發(fā)揮人的才能、潛能安全需要 財產(chǎn)低級需要: 生存需要 生命 同化需要 衣食住陽光空氣(kngq)、水、馬斯洛需求(xqi)五層次 人的需求(xqi)是階段性動態(tài)遞進的：最高層的 自我實現(xiàn)的需要 尊重的需要 被承認歸屬感受 或社會安全、安定 擺脫失業(yè)、生病等生理需求 最低生理需求：人原始需求、肉體的衣食住行等 安全與安定需求：保障安全，失業(yè)、醫(yī)療、養(yǎng)老的危機 歸屬、愛的需求，有很大影響 被承認、尊重的需求，地位評價、獨立、自由、自信 自我

17、實現(xiàn)的需要，無限的發(fā)展自我開發(fā)、奧德佛的理論Alderfer生存的需要（生理、安全） 與馬斯洛需求層次不同的是關系的需要 不光以滿足前進途徑為基礎成長的需要 還有挫折后退、麥克里蘭的成就動機理論 個人動機理論： 人們在執(zhí)行任務時完成任務的動機，在強烈成功需要的人有三種 追求工作成功的驅動力喜歡自己找出解決問題方法有成功需求人的特點 適當冒險，適當?shù)哪繕讼矚g對工作有及時的反饋（挖掘此類人員）（二） 組織動機理論、 赫斯伯格的雙因素理論世界上任何災難都是人的災難，當人的災難化解了，希望就來了。激勵衛(wèi)生因素動機保健因素動機（激勵）因素 工作的完成感，業(yè)績被承認，工作本身、晉升等職務的滿足 人際關系良

18、好，消除勞 賦予工作消除 不相關聯(lián) 動條件不滿的同時 的意義 重視 衛(wèi)生因素（保健） 企業(yè)的政策、人際關系、地位、聯(lián)務的保障、勞動 條件、工資等 、 操作性條件反射理論斯金納提出提出獎勵與績效的關系 積極的強化 獎勵 促進強化 人的激勵行為 反應 消極的強化 懲罰 強化某種行為經(jīng)過積極強化以后，會行成重復表現(xiàn)，為取得更好成果，應在雇員最需要的時候，給予適當獎勵，要明示下屬希望其做到怎樣、 斯金納：操作性條件反射理論首先用獎勵方法作為激勵方式，使績效為組織服務教學機器： 錯誤嘗試條件反射 強化理論 促進 動 反應 機 強化，對于工作成績(chngj)的反饋，及時強化 行 為了更好結果應在最需要(

19、xyo)時給報酬 為 明確區(qū)分(qfn)訓練 理 明確規(guī)定表述所期望的目標 論 報酬的付給要與行動方向一致強化促進績效過程連續(xù)過程 開始情況： 獎勵績效 促進因素 隨后情況： 促進因素 績效 獎勵 強化 促進過程績效過程（三） 組織與個人相互作用理論麥克雷格 理論、理論和目標管理理論：基于傳統(tǒng)的勞動管理（胡蘿卜大棒）人生下來討厭工作 為了達到企業(yè)目標，必須實施強制、命令、強迫 人具有喜歡安全、回避責任 （基于人性惡理論） 理論：組織目標與個人目標相統(tǒng)一，謀求員工自我價值的實現(xiàn) 人不是生下來就討厭工作 人為了一定的目標可以自我鞭策而工作 人達到目標與否取決于報酬 可以自覺承擔責任，沒有友雄心不是

20、人的本性 （基于人性善理論） 理 人才的育成 論的 人才能力開發(fā) 優(yōu)點 側重人性狀況 二、 激勵研究、 期望途徑目標理論個人必須了解并感到報酬制度有吸引力，不能暗箱操作準確了解什么行為可以得到報酬個人了解自己有可能做到這種行為必須直接看到行為與效益相連接行為必須被公平準確地評估 激發(fā)力量效價期望 指根據(jù)一個人的經(jīng)驗判斷一定行為能導 致一定后果的概率 激發(fā)人積極 達到目標對滿足個人 性的潛力 需要的價值期望模式： 個人努力 個人成績 組織獎勵 個人需要有人認為這種模式理論上而已，實際上沒有具體知道每一步驟每一細節(jié)期望理論與目標： 、個人必須期望通過努力改進績效，有能力做（努力效績期望 ） 、個人

21、必需能夠通過期望改變自己的報酬獲得報酬（績效報酬工具） 、每人的報酬價值觀點不同，確定哪些獎勵更合適、 公平理論：對人的不公平不但引起(ynq)當事人的不滿而且引起公憤（美）斯戴西亞當斯提出(t ch) 公平：絕對價值和相對價值 社會比較(bjio)(橫向) 歷史比較(縱向)如果發(fā)現(xiàn)公平會心理平衡安心工作，如果要報酬系統(tǒng)有效，必須使喚人認為其公平本人（） 他人（）輸出結果（） 比較 輸出結果（）輸入(I) （/A）A(O/A)B 輸入（） （/A）A(O/A)B （/A）A=(O/A)B （/A）A(O/A)B不公平 公平 不公平 (報酬偏低) (報酬偏高) 輸出 或 輸入 滿足 輸出 或 輸

22、入 (行為無改變)三、 群體動力、 群體在社會上是普遍存在的、 群體是受每個成員行為的影響，同時群體邊影響每個成員的行為相互影響 、 從管理角度說，工作君體是協(xié)調個人行為與實施組織目標的依據(jù) （一）群體類型 正式群體 持久功能 非持久功能 非正式群體 有明顯的情緒色彩，沒有明文規(guī)定 （二）群體形成的原因：（外因、內因） 群體動力心理的創(chuàng)始人：庫爾特勒溫“場”理論 主要決定因素：內部力場的張力決定 個人需求導火索 內因 環(huán)境外因 f ( P E ) 行動 個人 環(huán)境 空間因素 年齡 、人際吸引是群體形成的主要因素 性別 個性因素：能力與特長、愛好 、群體活動 、群體的目標 、依屬感外因外部環(huán)境

23、（三）管理好組織內部的各種群體鼓勵群體公開溝通，促進成員之間相互信任鼓勵成員討論群體的重要問題，不要黑箱操作四、 跨國公司和公眾環(huán)境間的溝通跨國公司首先要以坦誠可信的形象出現(xiàn)在人們面前 第四章 職務分析與評價 組織與職務（工作） 日本與中國私營企業(yè)的區(qū)別： 日本企業(yè)家族化 中國家族企業(yè)化 企業(yè)的：使命/（目的） 戰(zhàn)略/原則 組織結構/功能 職務(zhw)/職務(zhw)分析與評價的相關術語職務(zhw)工素） 有效的細分描述工作活動最小部分） 包括工作中身體動作） 任何工作都包括的要素任務：具合時目的，確定某一職務要素集合職責：多項任務集合，包括任務的具體要求職務活動：職務執(zhí)行人員，為達到目標

24、而經(jīng)歷的各種體力和腦力的活動過程職位：某一個工作人員在一個公司內擔任一個或多個職責 6、職務：相似人的職位構成的集合，是同類職位或崗位的總稱 7、職業(yè)：一組在不同組織中，某些相關職位的集合 8、職業(yè)生涯：一個人在一生中經(jīng)歷的一系列職務的聯(lián)合 9、職務分析：也稱工作分析，是一種技術 10、工作分析的核心目的：為管理提供管理所需信息二、通過工作分析，關鍵要弄清的幾個問題：、工作的輸出特征：某項工作最終產(chǎn)生的是什么？、工作的入特征：某項工作同從事該工作人的要求，設備材料錄用人的工作方法、工作的轉換：某項工作如何從輸入轉換為輸出的程序、方法，人的活動行為之間的聯(lián)系、工作的關聯(lián)特性：每一個工作在組織中的

25、任務位置，對人的能力、體力的要求，適用工作的法律三、工作分析能提供什么信息 7W1） 誰來作2）做什么 3）在哪做 4）何時做5）為什么要做6）怎么做7）為誰做1、 工作活動：實際包括什么活動2、 人的行為：人的行為類型，包括感情、溝通3、 績效標準：這項工作的產(chǎn)出是什么？人文條件、地理條件4、 對人的具體要求：開發(fā)與工作相關的知識，工作經(jīng)驗、培訓程度四、工作分析的功能1、 組織內部用途（1）組織決策過程 （2）工作與設備設計 （3）人力資源管理 （4）其他用途 組織結構 工作設計 人員聘用選撥、安置 制度教育組織計劃 規(guī)章制度方法設計 培訓、開發(fā) 課程職 組織政策 工作安全 績效標準 薪資管

26、理 勞資關系五、組織設計原則 復雜性：縱向分布 1、 組織結構 正規(guī)化問題：規(guī)章條例多 集權化：決策權力的集中程度2、 組織設計原則：（1） 勞動分工：過去是為提高生產(chǎn)率，而現(xiàn)實在某一上是人員非經(jīng)濟性的工作豐富化，團隊精神，環(huán)境的布置等等（2） 統(tǒng)一指揮：組織(zzh)的適應性與彈性者（3） 職權與職責：相信管理者的權力，個人(grn)在組織中的影響力（4） 管理的跨度： 傳統(tǒng) 窄小(zhi xio)的跨度，而現(xiàn)在 組織扁平化（5） 部門化：顧客部門化受到重視六、六大管理流派及主要代表1、 官位主義韋伯、米歇爾、湯善森2、 科學管理泰勒、吉爾而雷思、甘特3、 行政管理法約爾、巴納德、福利特4、

27、 人際關系梅奧、布朗、迪克森 新人際關系阿格瑞斯、米尼思、布萊克5、 沒有系統(tǒng)的思想李克特、馬斯洛、麥格雷格、沙因6、 大師理論布蘭查德、波特、坎特爾 組織形式：機械式（官僚行政組織）：高度的正規(guī)化、集權決策、嚴格的層級關系、固定的、正式的有機式：合作的，不斷調整職責，低度正規(guī)化，非正式溝通渠道、分權決策集權的職能式結構：矩陣結構、網(wǎng)絡結構第二節(jié) 職務分析的程序一、 一般程序：1、確定工作分析目的，用途不同選擇方法不同 2、成立工作小組，設計工作方案，制定規(guī)范 3、收集背景信息 4、選擇工作代表 5、收集工作信息：信息描述、分析 6、評價收信的信息： 名稱分析 工作活動分析 任務分析 責任分析

28、：工作關系的分析、勞動強度分析、 工作環(huán)境分析、任職人員必備條件分析、 7、編寫工作說明書 信息評價四性：完整性、準確性、容易理解性、適應性二、 另一種表述工作分析的程序1、 計劃準備階段2、 設計裝備階段3、 分析與評價：信息的收集、綜合整理4、 結果表達階段5、 評價與反饋階段，對工作分析本身的有效性進行評價第三節(jié) 職務分析的方法一、 定性方法1、 定性分析技術 （1）觀察法：適用于操作性工作 （2）面談法：個人面談，群體面談、此法利于溝通2、工作日志法：方便考核，要求工作人員邊記錄與工作有關的活動，日清月結，第二天， 日清日高，為合理制定崗位確定依據(jù)，工作寫實二、 定量分析技術1、工作分

29、析問卷（PAQ） 類 別 工作要素舉例 信息加工 書面材料的使用 決策溝通 編碼/譯碼 身體的活動 使用鍵盤 技能性活動 交談/談判 運用工具或設備 在高溫下工作 2、功能(gngnng)職務（工作）分析（FIA） 認為所有工作(gngzu)都和任職者聯(lián)系 資料(zlio) 人 事 描述 描述 描述 綜合 教導 裝配 協(xié)調 談判 精確裝配 分析 指導 操作 編輯 監(jiān)督 駕駛 計算 取悅 照 復利 勸悅 移 比較 指令 駕 服務 接受指導第五章 職務描述與職務說明書工作（職務）說明書工作標時：工作名稱、地位、日斯、撰寫人、編碼人工作描述：工作概述、描述工作一般特征（1）工作活動的描述（2）各項活

30、動發(fā)性的地點、時間（3）工作結果描述（4）使用的工具和設備情況（5）工作的姿勢工作關系：與組織內部與外部人員的關系，這項工作可以升遷，輪換的職位責任與義務權責范圍：決策的限制，提供與接受指導與監(jiān)督，財務瞀察的限制績效標準：單向工作輸出的結果的好壞工作條件：噪聲、危險程度、照明任職資格：知識，經(jīng)驗能力、興趣、愛好、一般特征，特殊能力、學歷 魚骨頭分析： 形象 占領 市場領先 * 規(guī)模招聘的一般程序 1、招聘需求： 事業(yè)拓展 人員補缺 人員調整 2、確認需求：1）基本確認 信息準認 準時參與 準時決定 2）條件的進一步確認 背景：學歷、工作經(jīng)驗 技能：現(xiàn)實、潛在 特別需要：為人 發(fā)展計劃 （1）渠

31、道的選擇：上網(wǎng)、人才招聘會 3、招聘行動計劃 （2）成本與瞀察：直接成本、管理成本、潛在成本 4、實施計劃 （3）時間與進程：準備時間、面試、決策、反饋、 錄用 （4）活動與控制：參與人、決策人、面試活動： 初試、復試、申請、反饋 5、角色定位面試 （1）面試的程序：面試準備,接待活動、討論決定、面試反饋 （2）面試之前的準備:資料的準備工作說明書,后選人的資料和 相關資料(zlio)：教育、工作背景的相關資料、了解收入、 證件特別經(jīng)驗和與工作相關的資料(zlio)，成功解決問題的報告 問與資料(zlio)相關的問題與信息，職業(yè)素質、職業(yè)能力： 門檻能力、適應能力、發(fā)展能力 確認標：統(tǒng)一的評價

32、標準、內容以及有效的指標把握 規(guī)劃/設計 時間、地點的準備 擬定計劃 （3）如何接待：洽當?shù)慕哟x：未來團隊成員的心理加 入，未被錄用的心理體驗 如何接待：要照顧個人需要尊重的需要 （4）技巧：怎樣問 原則 方法 何時開始怎樣切入主題 如何引導：您的意思是 如何傾聽：坐資放松，用非語言表示 怎樣記錄：系統(tǒng)簡要描述法：一般、保守、講究、 整潔、修飾得體 特殊描述法：任務、特征、相貌 評價法：盡量科學 怎樣介紹：清晰、簡潔、保密、彈性 怎樣結束：清楚的表示 綜合測評：智覺類型差異 綜合型：宏觀 分析型：細節(jié) 認知能力的差異 視覺記憶 情景測試 模擬測試 多人面試 活力考查：團隊意識 （5）面試活

33、動中的問題 不洽當?shù)慕哟菏箲刚呔o張、依賴 面試者的無理 面試者無計劃的 言行 面試之間的討論 忽視企業(yè)變化和應聘者價值取向的配合 無計劃的面試：容易產(chǎn)生優(yōu)先效應和暈輪效應 錯誤的語言或導引性的語言 （）選人的方法：關鍵要素選人法 重復選人法 加權系數(shù)選人法 （）招聘渠道：個人介紹、廣告媒體、扮演星探，中介公司 個人介紹：背景了解 ，易溝通、容易先入為主 廣告媒體：傳播哉廣，容易吸納人，周期長，費時費力 扮演星探：心中有數(shù)，有針對性，切省費用，有向心力，但個人認識的局限性 代理甄選公司：有底數(shù)，節(jié)省精力，周期長 獵頭公司：高層工作，有針對性，顧問性，費用太高 （）有招聘的內容： 確保招聘的目

34、標條件：為人的態(tài)度，工作(gngzu)態(tài)度，行為方式 確保應聘者與目標條件(tiojin)的吻合 確保應聘者提供(tgng)資料的準確性 確保招聘渠道 、方法的合理選擇 （）如何審查申請表 過去單位珠評價書 重要人物的推薦信 空白檔案（要認真審查） 學歷（是否有假）招聘廣告、 原則：、 引發(fā)工作興趣、 創(chuàng)造工作之外的吸引力：工作生涯、 引發(fā)人的行動招聘跨國企業(yè)人才的方法測試、面談注意不同國家對業(yè)人才招聘和人事管理的要求的方法（一） 跨國企業(yè)面談、 動機 （）面向應試者，需要出國的原因迫切度 （）應試者是否喜愛旅游、讀什么書、與外國人的交往 （）確實對國外生活有現(xiàn)實了解 （）配偶對出國的態(tài)度 、

35、 健康狀況 （）是否影響駐外的健康問題 （）應適者是否健康有無可預見病變、 語言能力 （）是否具備學習新語言的能力 （）現(xiàn)有語言能力 （）配偶的語言能力、 家族情況 （）應試者搬過幾次家 （）搬家遇到什么問題 （）最近一次搬家在何時 （）這一次出國配偶報什么目的 （）有幾個孩子都多大 （）是否離婚沒有，今后離婚的可能性有多大，家庭是否穩(wěn)固 （）是否把孩子帶出去，帶幾個為什么 （）與外祖父母是否住一起，多長時間看望一次 （）家庭成員對其出國有何看法，出國是否影響家庭員上學、 機敏與創(chuàng)新精神 （） 是否有獨立自主能力，對某一問題做出決策， 判斷并堅持自己的看法（） 是否具備處理復雜問題能力（） 在

36、人力物力很有限的情況下，能否克服困難達到目標（） 在出國期間發(fā)生職責和權力不清的情況能否隨機應變妥善處理（） 是否能向當?shù)亟?jīng)理及工作人員解釋清楚公司的原則、目的（） 有無自我約束能力（） 是否有足夠的自信心，去克服所遇困難（） 在無監(jiān)督情況下是否能很好工作（） 在條件缺乏情況下應試者能否處理（） 能否有效工作、 適應能力 （） 待人接物是否敏感對別人是否能開城不攻，是否能很好協(xié)作能否互量互讓（） 怎樣應付新情能否(nn fu)理解文化差異（） 應試者是否對文化差異敏感能否(nn fu)融合（） 應試者是否(sh fu)理解其扎根于本土的文化價值觀（） 應試者能否面對各種危機（） 應試者對政府機構了解如何（） 在國外能否跟同事一道簽定合同（） 遇問題是否有耐習（） 是否是一個心情愉快遭受失敗也不氣餒的人、 職業(yè)計劃（） 除把出國看為短暫的旅游是否有其他考慮（） 出國是否有利于他的發(fā)展，公司是如何考慮的（） 他的職業(yè)計劃是否現(xiàn)實（） 應試者對公司的基本態(tài)度是什么（） 應試者是否有人事覆歷材料、 經(jīng)濟狀況（） 是否存在影響其出國的家族及法律問題（） 家族經(jīng)濟問題是否是出國的不利因素企業(yè)人力資源管理的新模式在競爭和自由選擇條件下確立企業(yè)與員工長期合作的利益共同體例： 中國的化為與海爾海爾：