公司中層技術(shù)類管理人員的素質(zhì)模型構(gòu)建和應(yīng)用

1、公司中層技術(shù)類管理人員的素質(zhì)模型構(gòu)建和應(yīng)用摘要：素質(zhì)模型理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，為當(dāng)今企業(yè)以人才素質(zhì)特征為導(dǎo)向的人力資源開發(fā)和使用提供新的思路和方向。此文以某通信公司中層技術(shù)類管理人員的勝任素質(zhì)研究對象，探析以崗位為中心的員工素質(zhì)模型構(gòu)建及其在人力資源管理中的應(yīng)用。關(guān)鍵詞：素質(zhì)模型構(gòu)建應(yīng)用中層技術(shù)類管理人員在企業(yè)中會經(jīng)?？吹竭@兩種有趣的現(xiàn)象：有的人從一家優(yōu)秀企業(yè)被高薪挖過來后，卻難以為新雇主創(chuàng)造所期望的業(yè)績，有人稱這種現(xiàn)象為“水土不服”；另外，還有一些人換家企業(yè)或者換個崗位，能力得以發(fā)揮，表現(xiàn)優(yōu)秀，為企業(yè)創(chuàng)造出好的業(yè)績，平步青云。這些現(xiàn)象背后的玄機(jī)是什么呢？人才只有找到合適的“土壤”，

2、獲得有效的開發(fā)和使用，才能實現(xiàn)個人與企業(yè)的雙贏。遺憾的是，許多企業(yè)往往在選拔人才時只看重候選人的學(xué)歷文憑、過去的工作經(jīng)驗，有的甚至是憑借招聘者或上級主管的主觀喜好和感覺來選人，忽視對人才勝任素質(zhì)的研究,也缺少以員工素質(zhì)特征為導(dǎo)向的人才選、育、用、留的機(jī)制，常常會造成人才浪費。事實上，在人才開發(fā)和使用方面，更有成本效益的做法是：企業(yè)如果能選擇具有動機(jī)和特定才能的人才，則反過來可以貢獻(xiàn)給企業(yè)在工作上所需的知識和技巧?？梢?，有效的人才選拔和開發(fā)反而可以降低人力資源管理成本，提高企業(yè)經(jīng)營效益。有效的人才管理，應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略需要出發(fā)，構(gòu)建以崗位為中心的勝任素質(zhì)模型，以此作為人才的選用標(biāo)準(zhǔn)和人才開發(fā)培育目標(biāo)

3、。下面具體探析某通信公司中層技術(shù)類管理人員的素質(zhì)模型構(gòu)建，及其素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用。一、企業(yè)員工素質(zhì)模型構(gòu)建的思路框架本文參考美國麥克利蘭博士最早編著的“素質(zhì)詞典”和其他著名學(xué)者在通用素質(zhì)模型方面的研究成果，再結(jié)合自身的實證研究，提出“員工素質(zhì)模型構(gòu)建”的思路框架如下：首先，應(yīng)從企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，提煉出在企業(yè)內(nèi)通用的基本素質(zhì)，這些通用的基本素質(zhì)是指那些與企業(yè)核心價值觀、文化等相匹配的素質(zhì)，可簡稱為通用素質(zhì)；其次，以崗位為中心提煉崗位所需的關(guān)鍵專業(yè)素質(zhì)，這些專業(yè)素質(zhì)是指員工在特定領(lǐng)域里所必須具備的知識和技能，如財務(wù)、技術(shù)、生產(chǎn)、營銷、戰(zhàn)略、人力資源、物流等專業(yè)知識和技能；再次

4、，對于肩負(fù)管理職能的崗位，任職者還應(yīng)當(dāng)具有影響他人、計劃、組織、指揮、控制、領(lǐng)導(dǎo)、激勵等管理領(lǐng)導(dǎo)能力，也稱領(lǐng)導(dǎo)管理素質(zhì)。在構(gòu)建以崗位為中心的員工素質(zhì)模型時，除了通用素質(zhì)要求相同以外，不同職位，所需要的專業(yè)素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)管理素質(zhì)也不完全相同。為何企業(yè)內(nèi)員工的通用素質(zhì)要從企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)來提煉呢？因為基于環(huán)境而制定的企業(yè)戰(zhàn)略往往對企業(yè)的核心競爭力提出了新的要求，也相應(yīng)要求人才的能力素質(zhì)能夠為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。同時，企業(yè)文化理念（包括企業(yè)價值觀、使命、愿景）表明了企業(yè)存在的意義和價值，也反映了企業(yè)對人才素質(zhì)的基本要求。因此，員工素質(zhì)模型與企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略和核心競爭力的關(guān)系十分緊密，員工素質(zhì)必須與

5、企業(yè)愿景目標(biāo)、使命、價值觀相匹配，這樣才能將員工的核心能力轉(zhuǎn)化為企業(yè)的核心競爭力，從而推動企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。二、某通信公司中層技術(shù)類管理人員的素質(zhì)模型構(gòu)建構(gòu)建員工素質(zhì)模型的前期工作了解企業(yè)現(xiàn)狀和戰(zhàn)略要求。本文研究對象某通信公司經(jīng)過十幾年的發(fā)展，已經(jīng)建立了明確的企業(yè)文化理念、企業(yè)戰(zhàn)略、短期經(jīng)營目標(biāo)和長期經(jīng)營目標(biāo)，業(yè)務(wù)成長較快，人員規(guī)模擴(kuò)張迅速，人力資源管理改革不斷推進(jìn)，取得初步成效。然而，隨著市場競爭日益激烈、技術(shù)更新和國家對通信行業(yè)的管理政策的變化，公司意識到必須提高企業(yè)創(chuàng)新能力和對環(huán)境變化的適應(yīng)能力，才能獲得持續(xù)的發(fā)展。因此，公司提出要建立創(chuàng)新、高效、和諧、富有責(zé)任感的學(xué)習(xí)型組織，要求“全力打

6、造一個富于遠(yuǎn)見、充滿激情、誠實守信、認(rèn)真負(fù)責(zé)、意志堅定、勤奮務(wù)實、勇于創(chuàng)新、尊重他人、樂于分享、職業(yè)化的人才隊伍”。這些公司戰(zhàn)略對員工素質(zhì)的要求是構(gòu)建員工素質(zhì)模型時要重點考慮的方面。構(gòu)建公司中層技術(shù)類管理人員素質(zhì)模型的思路和方法。該公司的中層技術(shù)類管理人員指的是包括網(wǎng)絡(luò)運行體系、網(wǎng)絡(luò)及支撐系統(tǒng)建設(shè)體系的中層（9-12崗）管理崗位人員。這類人員是公司業(yè)務(wù)運作和技術(shù)研發(fā)的主要骨干力量，他們的素質(zhì)模型由三類素質(zhì)構(gòu)成：通用素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)管理素質(zhì)，具體的設(shè)計思路如圖1。構(gòu)建此類崗位素質(zhì)模型的具體方法是：通過挑選中層技術(shù)類管理人員中的績優(yōu)者、績差者和績效一般者并進(jìn)行訪談，分析出影響績效的有效行為，然

7、后，從有效行為中提煉出所需的關(guān)鍵能力素質(zhì)。在進(jìn)行訪談?wù){(diào)研時，盡可能搜集更多信息，如被訪者的崗位職責(zé)和主要工作任務(wù)、工作說明書、任職資格條件等基本崗位信息；了解公司文化、公司戰(zhàn)略和經(jīng)營理念對人才素質(zhì)的要求，了解公司高層領(lǐng)導(dǎo)對人才素質(zhì)的期望；搜集標(biāo)桿企業(yè)的優(yōu)秀員工的素質(zhì)特征。最終，該公司中層技術(shù)類管理人員的素質(zhì)模型構(gòu)建如圖2所示，分為五大素質(zhì)族：通用素質(zhì)族、專業(yè)素質(zhì)族、規(guī)劃決策素質(zhì)族、業(yè)務(wù)管理素質(zhì)族、團(tuán)隊管理素質(zhì)族。其中規(guī)劃決策素質(zhì)族、業(yè)務(wù)管理素質(zhì)族、團(tuán)隊管理素質(zhì)族均屬于領(lǐng)導(dǎo)管理素質(zhì)。三、中層技術(shù)類管理人員素質(zhì)模型的應(yīng)用探索員工素質(zhì)模型可以用于制定崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)、人才測評與甄選、人才開發(fā)和使用、

8、績效考核等人力資源管理活動。對于該通信公司中層技術(shù)類管理人員的素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用，可采取以下策略和措施：由管理層帶頭，在公司上下開展關(guān)于素質(zhì)模型的教育。要提高素質(zhì)模型的應(yīng)用效果，必須使各級管理者認(rèn)識到素質(zhì)模型的使用價值，掌握辨識素質(zhì)、能力的方法。人力資源部、外部的人力資源專家給予管理者們相關(guān)的輔導(dǎo)和咨詢，來協(xié)助他們理解素質(zhì)模型并懂得如何評價勝任素質(zhì)。選取試點單位開展素質(zhì)模型應(yīng)用。如選擇網(wǎng)絡(luò)部的中層技術(shù)類管理崗位開展運用。建立素質(zhì)評估系統(tǒng)和評估中心。需要先分別建立兩個系統(tǒng)，一個是任職資格系統(tǒng)，確定崗位所需的關(guān)鍵知識和能力素質(zhì)；另一個系統(tǒng)是員工個人素質(zhì)評估系統(tǒng)，通過各種評估方法和測評工

9、具，對崗位任職者素質(zhì)進(jìn)行評估，將素質(zhì)評估結(jié)果錄入個人素質(zhì)評估系統(tǒng)。然后，將這兩個系統(tǒng)的結(jié)果進(jìn)行比較分析，得出綜合評估結(jié)果，錄入員工個人素質(zhì)檔案，以備人才選拔、績效考核時作為參考依據(jù)。人才素質(zhì)評估是一項復(fù)雜的、難度較高的工作。在評估員工素質(zhì)時，需要評估者首先具有客觀公正的態(tài)度，其次要有較高的評估技巧、敏銳的洞察力和準(zhǔn)確的判斷力。因此，最好由人力資源部、其他業(yè)務(wù)部門、以及企業(yè)外部人力資源專家組成評估中心，共同建立素質(zhì)評估系統(tǒng)。將素質(zhì)模型應(yīng)用于人才甄選系統(tǒng)中。由于該通信公司在發(fā)展管理人員時傾向于從內(nèi)部提拔，很少從企業(yè)外部招聘，內(nèi)部人才甄選成為企業(yè)人才開發(fā)的重要工作?；谒刭|(zhì)模型的內(nèi)部人才甄選優(yōu)于傳統(tǒng)

10、人才選拔的地方在于：一是前者更關(guān)注應(yīng)聘者的個性品質(zhì)、價值觀、態(tài)度、思維方式、潛在能力，而以前的工作業(yè)績僅作為參考，通過各種測量方法來測評應(yīng)聘者的潛能和素質(zhì)；而后者側(cè)重于應(yīng)聘者的學(xué)歷、掌握的知識和技能、各種文憑證書、工作經(jīng)歷等。二是前者建立了一套較為全面的評估系統(tǒng)，成立專門的評估小組，測評應(yīng)聘者各種素質(zhì)和潛能，發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)勢和專長；而后者主要由人力資源招聘專員或上級主管來憑經(jīng)驗來測評。三是前者建立一個人才素質(zhì)檔案庫，將評估出來的優(yōu)秀應(yīng)聘者的素質(zhì)測評結(jié)果錄入個人素質(zhì)檔案庫，以備與其日后的行為、績效進(jìn)行對比分析，驗證測評的有效性，以便改善評估系統(tǒng)；而后者沒有對評測結(jié)果建立檔案庫。將員工素質(zhì)模型應(yīng)用于

11、績效管理中。以往對中層技術(shù)類管理人員的工作，存在績效考核難的問題，主要是績效指標(biāo)和目標(biāo)難確定。而以員工素質(zhì)模型為導(dǎo)向的績效考核，將更關(guān)注考核員工的行為表現(xiàn)和能力素質(zhì)的提升，不僅是業(yè)績指標(biāo)的考核。該公司當(dāng)前采用的是以KPI為核心的績效管理系統(tǒng)，建立基于素質(zhì)模型的績效管理系統(tǒng)，可以更客觀、更公平的評價員工的工作表現(xiàn)和工作能力，彌補以KPI為核心的績效管理的不足，具體實施步驟如下：第一，運用中層技術(shù)類管理人員的素質(zhì)模型，結(jié)合某個崗位所要求的具體績效目標(biāo)，確定在目前或未來工作取得卓越績效的關(guān)鍵素質(zhì)，這些素質(zhì)也是績效最佳者的素質(zhì)。第二，比較績效最佳者與各員工在素質(zhì)、重要工作行為、結(jié)果方面的差異。第三，結(jié)

12、合上級評估、同事評估、員工自己的評估，進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)改進(jìn)績效的重點方向。第四，員工制定素質(zhì)發(fā)展目標(biāo)和行動計劃，上級給與協(xié)助、支持和培養(yǎng)。第五，在季度或年度考評時，評估員工素質(zhì)是否提升，績效是否改善，與績效最優(yōu)者比較。需要注意的是，由于人才素質(zhì)提升需要較長周期，因此，基于員工素質(zhì)模型的績效評估周期應(yīng)較長。將素質(zhì)模型應(yīng)用于員工培訓(xùn)和繼任者計劃等人力資源開發(fā)系統(tǒng)中。以員工素質(zhì)模型為導(dǎo)向的人力資源開發(fā)，將著眼于培養(yǎng)使員工的工作績效更加卓越的相關(guān)能力和素質(zhì)，可以因人施教，有針對性地激發(fā)與強(qiáng)化人才的優(yōu)勢和潛能，同時依據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的需要，來培育員工的核心專長和技能。素質(zhì)模型應(yīng)用于繼任者計劃時，將員工現(xiàn)有的

13、能力、素質(zhì)與未來潛在工作所需的能力素質(zhì)相比較，確定員工的晉升或職業(yè)發(fā)展通道。由公司、員工、管理者三方共同建立以素質(zhì)為導(dǎo)向的職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)，共同對員工的職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)。通過設(shè)立內(nèi)部導(dǎo)師制、運用各種訓(xùn)練計劃、自我發(fā)展指導(dǎo)、影像設(shè)備輔助教育、任務(wù)指派、學(xué)習(xí)指導(dǎo)、反復(fù)的技巧練習(xí)和回饋、工作應(yīng)用等訓(xùn)練，來提升員工個人素質(zhì)，培養(yǎng)得力的接班人。例如，在決定一名基層技術(shù)類員工是向高級技術(shù)人員還是向中層管理人員發(fā)展時，要綜合分析企業(yè)、直接主管、員工個人的評估，如果專業(yè)素質(zhì)較高，且他對技術(shù)研究的興趣極為強(qiáng)烈，專業(yè)能力強(qiáng)，分析能力強(qiáng)，但較缺乏影響力和人際EQ則更適合于向高級技術(shù)專家方向發(fā)展。如果他擁有較強(qiáng)的人際能力和影響力，主動積極，行事果斷，判