最新二級(jí)人力資源師復(fù)習(xí)資料9966893126

1、人力資源二級(jí)各章提要2021.4第一章 人力資源規(guī)劃企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革第一單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的根本原理，新型組織結(jié)構(gòu)模式，以及組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程度。知識(shí)要求組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的根本理論組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)局部工作協(xié)作的根本形式柜架。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。組織設(shè)計(jì)理化的內(nèi)涵組織設(shè)計(jì)的根底原那么組織設(shè)計(jì)的8條指導(dǎo)原那么：目標(biāo)原那么、相符原那么、職責(zé)原那么、組織階層原那么、管理幅度原那么、專業(yè)化原那么、協(xié)調(diào)原那么和明確性原那么；建全組織工作的15條根本原那么：目標(biāo)一致原那么、效率原那么、管理幅度原那么、分級(jí)原那么、授權(quán)原那么、職責(zé)的絕對(duì)性原

2、那么、職權(quán)和職責(zé)對(duì)等原那么、統(tǒng)一指揮原那么、職權(quán)等級(jí)原那么、分工原那么、職能明確性原那么、檢查職務(wù)與業(yè)務(wù)部門分設(shè)原那么、平衡原那么、靈活性原那么和便于領(lǐng)導(dǎo)原那么。1任務(wù)與目標(biāo)原那么：企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)效勞的，這是最根本原那么。2專業(yè)分工和協(xié)作的原那么：現(xiàn)代企業(yè)的管理，工作最大，專業(yè)性強(qiáng)，分別設(shè)置不同的專業(yè)部門，有利于提高管理工作的質(zhì)量與效率。3有效管理幅度原那么：由于受個(gè)人業(yè)務(wù)、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)條件的限制，一名領(lǐng)導(dǎo)人能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級(jí)人數(shù)是有一定限度的。4集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原那么：企業(yè)組織設(shè)計(jì)時(shí)，既要有必要的權(quán)力集中，又要有必要的權(quán)力分散，兩者不可偏廢。5穩(wěn)定

3、性和適應(yīng)性相結(jié)合的原那么：穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原那么要求組織設(shè)計(jì)時(shí)，既要保證組織外部環(huán)境和企業(yè)任務(wù)發(fā)生變化時(shí)，能夠繼續(xù)有序地正常運(yùn)轉(zhuǎn)；同時(shí)又要保證組織在運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，能夠根據(jù)變化了的情況做出相應(yīng)的變更，組織應(yīng)具有一定的彈性和適應(yīng)性。新型組織結(jié)構(gòu)模式一立體結(jié)構(gòu)模式，又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的進(jìn)一步開展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起，形成一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式。二模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)，是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)內(nèi)部各組成的生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)及其對(duì)管理的不同要求，人為地把企業(yè)分成許多“組織單位，并將其看成是相對(duì)獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門，

4、賦予它們盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，讓它們擁有自己的職能機(jī)構(gòu)，使每一單位負(fù)有“模擬性的盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算，以調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積極性和主動(dòng)性，到達(dá)改善整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的目的的組織結(jié)構(gòu)。三分公司與總公司：分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。分公司沒有自己的獨(dú)立名稱，沒有獨(dú)立的章程和董事會(huì)，其全部資產(chǎn)是總公司資料的一局部。四子公司與母公司：子公司是指受集團(tuán)或母公司控制但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)。五企業(yè)集團(tuán)，是一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)協(xié)作等種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。能力要求織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序1分

5、析組織機(jī)構(gòu)的影響因素，選擇最正確的組織結(jié)構(gòu)模式。主要因素有：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通。2根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門。3為各個(gè)部門選擇適宜的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。4將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。5根據(jù)環(huán)境的變化斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。二、部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇：部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。 1以工作的任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)：內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括，直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)任務(wù)小組等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。2以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，包括事業(yè)部和模擬分權(quán)制模式。3以關(guān)系為中心來設(shè)

6、計(jì)部門結(jié)構(gòu)，以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或工程之中，如某些跨國(guó)公司。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原那么加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性和穩(wěn)定性，實(shí)用性較差。第二單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革學(xué)習(xí)目標(biāo)了解企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系，掌握企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序，能夠進(jìn)行企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合。知識(shí)要求企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系：組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。能力要求企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序一組織結(jié)構(gòu)診斷：提出存在的問題，以及組織改革的目標(biāo)，采集數(shù)據(jù)資料對(duì)組織機(jī)構(gòu)診斷分析。1組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：對(duì)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行充分調(diào)查，掌握資料和情況。系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要資

7、料有：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖。2組織結(jié)構(gòu)的分析：通過研究分析，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題和缺陷，并為提出改進(jìn)方案打下根底。組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面：內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變；哪些決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能？分析各種職能的性質(zhì)及類別。3組織決策分析：在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門時(shí)，要考慮的因素有：決策影響的時(shí)間；決策對(duì)各職能的影響面；決策者所需具備的能力；決策的性質(zhì)。4組織關(guān)系分析二實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：提出假設(shè)干可行的改革方案可供選擇，明確方法步驟具體措施和工作重點(diǎn)1企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆，變革的征兆主要有：企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降，組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，員工士氣低落

8、等，2企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革方式：改進(jìn)式變革，爆破式變革，方案式變革3排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合：組織結(jié)構(gòu)整合是最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種方案式變革。企業(yè)人力資源規(guī)劃的根本程序?qū)W習(xí)目標(biāo)了解企業(yè)資源規(guī)劃的內(nèi)容、作用、環(huán)境和制定原那么，掌握企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定程序和步驟。知識(shí)要求企業(yè)人力資源規(guī)劃內(nèi)容人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃，而狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。從時(shí)限上看，五年以上的方案才可以稱之為方案。二狹義的人力資源規(guī)劃狹義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的方案主要有：人員配備方案；人員補(bǔ)充方案；人員晉升方案。二廣義的人力資源規(guī)劃

9、廣義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的方案，除了以上三種人員方案之外，還包括：人員培訓(xùn)開發(fā)方案；員工薪酬鼓勵(lì)方案；員工績(jī)效管理方案。二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略開展的要求；促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開呢；協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)方案；提高企業(yè)人力資源的利用效率；使組織和個(gè)人開展目標(biāo)相一致。企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：一外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，人口環(huán)境，科技環(huán)境，文化法律等社會(huì)因素二內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)的行業(yè)牲，企業(yè)的開展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。制定企業(yè)人員規(guī)劃的根本原那么：在制定狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃，即企業(yè)各類人員規(guī)劃時(shí)，為了保證規(guī)劃的正確性、科學(xué)性和有效性，應(yīng)遵循的原那么：確保人力資

10、源需求的原那么，與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原那么，與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原那么，保持適度流動(dòng)性的原那么。能力要求制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的根本程序：狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項(xiàng)根底性活動(dòng)，它的核心局部包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。企業(yè)各類人員規(guī)劃的根本程序是：調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而詳實(shí)的資料。在分析人力資源需要和供給的影響因素的根底上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。制定人力

11、資源供求協(xié)調(diào)平衡的總方案和各項(xiàng)業(yè)務(wù)方案，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。企業(yè)各類人員方案的編制人員配置的方案；人員需求方案；人員供給方案；人員培訓(xùn)方案；人力資源費(fèi)用方案；人力資源政策調(diào)整方案；對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策。企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)第一單元 人力資源需求鄧澍的根本程序?qū)W習(xí)目標(biāo)掌握人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵、內(nèi)容、作用和局限性，掌握人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素和預(yù)測(cè)程序。人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵：一預(yù)測(cè)：是方案的根底，是對(duì)未來狀況做出估計(jì)的專門技術(shù)，其根本原理是在于通過各種定性、定量方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)事物開展過程中各種因素之間的相互影響和規(guī)律性。二人力

12、資源需求預(yù)測(cè)：就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司開展規(guī)劃和年度預(yù)算。三人力資源供給預(yù)測(cè)：是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的分析預(yù)測(cè)。四人力資源預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系：人員規(guī)劃是指企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)理的人力資源，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來開展過程中的相互匹配。人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容：企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)、存量與增量預(yù)測(cè)、結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)、特種人力資源預(yù)測(cè)。人力資源預(yù)測(cè)的作用：作用是在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測(cè)人員

13、需求，采取措施保存和吸引企業(yè)對(duì)口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。主要表現(xiàn)在對(duì)組織和對(duì)人力資源管理的奉獻(xiàn)兩方面人力資源預(yù)測(cè)的局限性：主要有環(huán)境的不確定性，企業(yè)內(nèi)部的抵抗，預(yù)測(cè)代價(jià)高昂，知識(shí)水平的限制等影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素：一般因素主要有11個(gè)：顧客需求的變化市場(chǎng)需求；生產(chǎn)需求或者企業(yè)總產(chǎn)值；勞動(dòng)力本錢趨勢(shì)工資料狀況；勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)；追加培訓(xùn)的需求；每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況；曠工趨向或出勤率；政府的方針政策的影響；工作小時(shí)的變化；退休年齡的變化；社會(huì)平安福利保障。能力要求人力資源需求預(yù)測(cè)包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)、未來人力資源需求預(yù)測(cè)、未來流失人力資源預(yù)測(cè)分析。其具體程序：準(zhǔn)備階段

14、：1. 構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)，由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)開展預(yù)測(cè)系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)和人力資料預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng)等三個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成。2. 預(yù)測(cè)環(huán)境五影響因素分析： SWOT分析法：S代表優(yōu)勢(shì)(strength)，W代表劣勢(shì)(weakness)，O代表時(shí)機(jī)(opportunity)，T代表威脅(threat)。 競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法：新參加競(jìng)爭(zhēng)者的分析、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析、對(duì)顧客群的分析、對(duì)供給商的分析。3. 崗位分類4. 資料采集與初步處理預(yù)測(cè)階段：編制人員需求方案：平衡公式：方案期內(nèi)員工補(bǔ)充量=方案期內(nèi)員工總需求量-報(bào)告期期末員工總數(shù)+方案期內(nèi)自然減員員工總數(shù)第二單元

15、 人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握人力資源需求預(yù)測(cè)的原理、技術(shù)路線，以及各種人力資源需求預(yù)測(cè)的定性定量方法。知識(shí)要求人力資源需求預(yù)測(cè)的原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理能力要求人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)批標(biāo)一對(duì)象指標(biāo)，是指人力資源需求預(yù)測(cè)對(duì)象，可以是總量需求預(yù)測(cè)指標(biāo)。二依據(jù)指標(biāo)，是影響需求預(yù)測(cè)的變量因素。人力資源需求預(yù)測(cè)定性方法可分為定性預(yù)測(cè)和定量預(yù)測(cè)兩大類，其中定性預(yù)測(cè)主要有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法和德爾菲法。一驗(yàn)預(yù)測(cè)法：是指利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司的人員需求加以預(yù)測(cè)。二描述法：是指人力資源方案人員可以通過對(duì)本企業(yè)組織在未來某

16、一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)。三德爾菲法：又叫專家評(píng)估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家尤其是人事家對(duì)企業(yè)未來人力資源需求量的分析評(píng)估。1第一輪：提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。2第二輪：簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問題(問題一般以25個(gè)為宜)，交付專家組評(píng)論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理。3第三輪：修改預(yù)測(cè)結(jié)果。4第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法一轉(zhuǎn)換比率法企業(yè)人力資源需求分析實(shí)際上是要揭示未來的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需要的各種員工的數(shù)量。員工總量需求預(yù)測(cè)方法公式：方案期末需要的員工數(shù)量=目前的業(yè)務(wù)量+方案期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)率/目前人均業(yè)務(wù)量*1+生產(chǎn)率的

17、增長(zhǎng)率二人員比率法采用人員比率法時(shí)，首先應(yīng)計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見的變量計(jì)算出所需的各類人員數(shù)量。三趨勢(shì)外推法又稱為時(shí)間序列法，是定量預(yù)測(cè)技術(shù)的一種。其實(shí)質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時(shí)間變化的趨勢(shì)具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申，即從過去延伸將來，從而到達(dá)對(duì)人力資源的未來開展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測(cè)的目的。四回歸分析法是依據(jù)事物開展變化的因果關(guān)系來預(yù)測(cè)事物未來的開展趨勢(shì)，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測(cè)方法，又稱回歸模型預(yù)測(cè)法或因果法。五經(jīng)濟(jì)方案模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量

18、，來預(yù)測(cè)公司的員工的需求。六灰色預(yù)測(cè)模型法本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是，經(jīng)濟(jì)計(jì)算模型法對(duì)數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測(cè)模型法能對(duì)既含有信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)。七生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測(cè)，它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：總產(chǎn)出=勞動(dòng)投入量*資本投入量*總生產(chǎn)率系數(shù)*正態(tài)分布誤差八馬爾可夫分析法主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)，既可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。九定員定額分析法1工作定額分析法2崗位定員法公式： 定員人數(shù)=崗位班作業(yè)平均體力過去時(shí)間總和/

19、崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)3設(shè)備看管定額 公式：設(shè)備看管定額=崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) / 看管單臺(tái)設(shè)備班平均消耗的體力勞動(dòng)時(shí)間 定員人數(shù)=方案需要同時(shí)開動(dòng)的設(shè)備臺(tái)數(shù) / 設(shè)備看管定額4勞動(dòng)效率定員法公式：勞動(dòng)定額=測(cè)定期班平均工作任務(wù)總量*崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) / 班平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和 定員人數(shù)=方案期班平均工作任務(wù)總量 / 勞動(dòng)定額5比例定員法公式：定員比例=標(biāo)志物數(shù)量*崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)/班平均體力過去時(shí)間總和十計(jì)算機(jī)模擬法是人力資源需求預(yù)測(cè)諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。運(yùn)用這種方法是在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對(duì)在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測(cè)試，從模擬測(cè)試中預(yù)測(cè)出對(duì)各種人力資源需求

20、的各種方案以供組織選擇?？记绊氈肆Y源需求預(yù)測(cè)定量方法的考前須知：1. 轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為根底，都適合于預(yù)測(cè)具有共同特征的員工的需求。如果員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)務(wù)量一個(gè)因素，而是取決于多個(gè)解釋變量，那么就需要用用多元回歸分析方法。2. 人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實(shí)際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正。第三單元 企業(yè)人力資源的總量預(yù)測(cè)學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握企業(yè)人力資源需求總量預(yù)測(cè)各種根本概念和根本方法。知識(shí)要求影響企業(yè)人員需要的因素有很多，而且不同人員的影響因素各不相同。因此，在做人力資源需求預(yù)測(cè)

21、時(shí)，必須根據(jù)崗位的特點(diǎn)分析其影響因素，確定合理而具體的影響參數(shù)。能力要求第四單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握人力資源需求結(jié)構(gòu)和預(yù)測(cè)的各種方法的應(yīng)用。能力要求企業(yè)專業(yè)技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)對(duì)專門技能人員而言，在企業(yè)技術(shù)水平相對(duì)穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的比例關(guān)系。因此，可以利用這一比例關(guān)系對(duì)其數(shù)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理員而言，假設(shè)沒有發(fā)生企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革，其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定的比例關(guān)系；假設(shè)生產(chǎn)技術(shù)、銷售技巧等沒有發(fā)生重大變革，其人員分類結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；假設(shè)社會(huì)的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；假設(shè)社會(huì)生活水平生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，那

22、么其人員的年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定。企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡第一單元 企業(yè)人力資源供給分析學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的根本概念和類型，并能夠選擇和運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行企業(yè)人力資源的供給預(yù)測(cè)。知識(shí)要求企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種，其預(yù)測(cè)類型也包括內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)兩種。能力要求企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)步驟內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法一人力資源信息庫(kù)：人力資源信息庫(kù)是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫(kù)。二管理人員接替模型：三馬爾可夫模型：馬爾可夫模型是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型，它的根本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)組織在未

23、來的人員供給情況。第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握企業(yè)人力資源供給與平衡的根本方法。能力要求供求關(guān)系的三種情況：人力資源供給平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供小于求。第二章 招聘與配置第一節(jié) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的根本原理、類型、主要原那么和量化方法，員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成、類型、設(shè)計(jì)原理，以及品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)的方法，能夠運(yùn)用員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的各種方法進(jìn)行企業(yè)員工招聘。知識(shí)要求員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的根本原理一個(gè)體差異原理員工測(cè)評(píng)的對(duì)象是人的素質(zhì)。只有人的素質(zhì)存在而且具有區(qū)別時(shí)，員工測(cè)才評(píng)

24、才具有現(xiàn)實(shí)的客觀根底。員工測(cè)評(píng)的根本假設(shè)認(rèn)為：人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。二工作差異原理三人崗匹配原理所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原理，根據(jù)人體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最適宜的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個(gè)性需要與工作報(bào)酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報(bào)酬與員工奉獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型一選拔性測(cè)評(píng)：是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)。二開發(fā)性測(cè)評(píng)：是指開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。三診斷性測(cè)評(píng)：是

25、了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)。四考核性測(cè)評(píng)：又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備程度為目的的測(cè)評(píng)，它經(jīng)常穿插在選拔測(cè)評(píng)中。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原那么一客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合所謂客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合是指在素質(zhì)測(cè)評(píng)過程中，既要盡量采取客觀的測(cè)評(píng)手段與方法，又不能無視主觀性綜合評(píng)定的作用；既要強(qiáng)調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測(cè)評(píng)工具客觀性與測(cè)評(píng)主體主觀能動(dòng)性的作用，讓它們彼此優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，而不要相互對(duì)立。二定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合所謂定性測(cè)評(píng)，就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)；而定量測(cè)評(píng)，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)

26、方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。三靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合靜態(tài)測(cè)評(píng)是指對(duì)被測(cè)評(píng)者已形成的素質(zhì)水平的分析評(píng)測(cè)，是以相對(duì)統(tǒng)一的測(cè)評(píng)方式在特定的時(shí)空下進(jìn)行測(cè)評(píng)，不考慮素質(zhì)前后的變化。靜態(tài)測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是便于橫向比擬，可以看清被測(cè)評(píng)者之間的相互差異及是否到達(dá)了某種標(biāo)準(zhǔn)。但缺點(diǎn)是無視了被測(cè)評(píng)者的原有根底與今后的開展趨向。四素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合素質(zhì)測(cè)評(píng)是對(duì)一個(gè)人的德、能、識(shí)、體的素質(zhì)的測(cè)評(píng)，而績(jī)效測(cè)評(píng)是一種業(yè)績(jī)實(shí)效的考查評(píng)定。素質(zhì)與績(jī)效互為表里，素質(zhì)是取得績(jī)效的條件保證，而績(jī)效是素質(zhì)上下的事實(shí) 證明。因此，應(yīng)該從素質(zhì)測(cè)評(píng)中預(yù)測(cè)績(jī)效，從績(jī)效測(cè)評(píng)中驗(yàn)證素質(zhì)。五分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合所謂分項(xiàng)測(cè)評(píng)，是把素質(zhì)分解為一個(gè)個(gè)的工

27、程分別獨(dú)立進(jìn)行測(cè)評(píng)，然后將測(cè)評(píng)結(jié)果簡(jiǎn)單相加。所謂綜合測(cè)評(píng)，那么是對(duì)綜合素質(zhì)的各個(gè)方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的測(cè)評(píng)。員工素質(zhì)測(cè)證量化的主要形式一一次量與二次量化二類別量五模糊量化三順序量化、等距量化與比例量化四當(dāng)量量化所謂當(dāng)量量化，就是先選擇一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系一素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測(cè)評(píng)對(duì)象的數(shù)量與質(zhì)量的測(cè)評(píng)起著“標(biāo)尺作用。素質(zhì)只有通過標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對(duì)水平與內(nèi)在價(jià)值。它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。1標(biāo)準(zhǔn)：所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為種素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)化行為特

28、征或表征的描述與規(guī)定。2標(biāo)度：所謂標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。3標(biāo)記：所謂標(biāo)記，即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度范圍、強(qiáng)度和頻率的符號(hào)表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。二測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的工程；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用標(biāo)準(zhǔn)化的行為牲或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。1測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：?jiǎn)T工的素質(zhì)，很多人也稱之為能力，是由多種要素耦合而成的。在測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為

29、性要素和工作績(jī)效要素三個(gè)方面。1結(jié)構(gòu)性要素，是從靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為構(gòu)成。它包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)。2行為環(huán)境要素，是從動(dòng)態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其素質(zhì)及其功能行為特性，主要是考察員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。3工作績(jī)效要素，是一個(gè)人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)，通過對(duì)工作績(jī)效要素的考察，可以對(duì)員工素質(zhì)及其功能行為做出恰如其分的評(píng)價(jià)。2測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：在測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般根據(jù)測(cè)評(píng)的目的來規(guī)定測(cè)評(píng)內(nèi)容，在測(cè)評(píng)內(nèi)容下設(shè)置測(cè)評(píng)目標(biāo)，測(cè)評(píng)目標(biāo)下設(shè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。1測(cè)評(píng)內(nèi)容：是指測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，它具有相對(duì)性。2測(cè)評(píng)目標(biāo)：是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。有的測(cè)評(píng)目標(biāo)是測(cè)評(píng)內(nèi)

30、容點(diǎn)的直接篩選結(jié)果，而有的那么是測(cè)評(píng)內(nèi)容的綜合。測(cè)評(píng)目標(biāo)是素質(zhì)測(cè)評(píng)中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)。3測(cè)評(píng)指標(biāo)：是素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。關(guān)系：測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，測(cè)評(píng)指標(biāo)那么是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系是依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目的而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。常模參照性指標(biāo)體系是對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比擬而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。效標(biāo)參照性體系與測(cè)評(píng)客體本身無關(guān)，而常模參照性指標(biāo)體系那么與測(cè)評(píng)客 價(jià)格客體直接相關(guān)。品德測(cè)評(píng)法一FRC品德測(cè)評(píng)法所謂FR

31、C品德測(cè)評(píng)法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)試方法。這種品德測(cè)證方法的根本思路是借助計(jì)算機(jī)的分析技術(shù)，從個(gè)體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些根本要素，再?gòu)母疽刂羞x擇一些表征行為或事實(shí)，然后要求被測(cè)評(píng)者就自己是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報(bào)告。二問卷法采用問卷測(cè)驗(yàn)形式測(cè)試品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。三投射技術(shù) 設(shè)射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的一切間接測(cè)證技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測(cè)評(píng)者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測(cè)評(píng)者看到、聽到或想到什么。知識(shí)測(cè)評(píng)知識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)

32、際對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平測(cè)量與評(píng)定。能力測(cè)評(píng)能力測(cè)評(píng)包括一般能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)和學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)能力要求一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施一準(zhǔn)備階段1收集必要的資料2組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小姐測(cè)評(píng)方案的制定二實(shí)施階段1測(cè)評(píng)前的發(fā)動(dòng)測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇測(cè)評(píng)操作程序三測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整1引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因2測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果1測(cè)評(píng)結(jié)果的描述2員工分類測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施第一單元 面試的根本程序?qū)W習(xí)目標(biāo)掌握面試的內(nèi)涵、類型、開展趨勢(shì)、根本程序、實(shí)施技巧，以及面試實(shí)施過程中的常見問題與改進(jìn)。知識(shí)要求面試的內(nèi)涵面試的類型1根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面

33、試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和斗結(jié)構(gòu)化面度。結(jié)構(gòu)化面試又稱為標(biāo)準(zhǔn)化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化；非結(jié)構(gòu)化面度是指在面試中事先沒有固定的柜架結(jié)構(gòu)，也不使用確定答案的固定問題的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。2根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。單獨(dú)面試又稱序列化面試，是指面試考官與每一位應(yīng)聘者單獨(dú)交談的面試形式；小組面試又稱同時(shí)化面試，是指面試考官同時(shí)對(duì)假設(shè)干個(gè)應(yīng)聘者應(yīng)聘者小組進(jìn)行面試的形式。3根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。一次性面試是指用人單位將應(yīng)聘者

34、集中在一起一次性完成的面試；分階段面試是指用人單位分幾次對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試。4根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個(gè)情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反響的；在經(jīng)驗(yàn)性面試中，主要提問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問題。面試的開展趨勢(shì)面試形式豐富多樣結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流提問的彈性化面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展面試考官的專業(yè)化面度的理論和方法不斷開展能力要求面試的根本程序面試的準(zhǔn)備階段1制定面試指南面試團(tuán)隊(duì)的組建面試準(zhǔn)備面試提問分工和順序面試評(píng)分技巧面試評(píng)分方法2準(zhǔn)備面試問題3評(píng)估方式確定4培訓(xùn)面試考官面試的實(shí)施階段1關(guān)系建立

35、階段2導(dǎo)入階段3核心階段4確定階段5結(jié)束階段面試的總結(jié)階段1結(jié)合面試結(jié)果2面試結(jié)果的反響3面試結(jié)果的存檔面試中的常見問題1面試目的的不明確2面試標(biāo)準(zhǔn)的不具體3面試缺乏系統(tǒng)性4面試問題設(shè)計(jì)不合理5面試考官的偏見面試的實(shí)施技巧1充分準(zhǔn)備2靈活提問3多聽少說4善于提取要點(diǎn)進(jìn)行階段性總結(jié)排除各種干擾不要帶有個(gè)偏見在傾聽時(shí)注意思考注意肢體語(yǔ)言溝通考前須知員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題：簡(jiǎn)歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要不要無視求職者的個(gè)性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)時(shí)機(jī)注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊員工慎重做決定面試考官要注意自身的形象第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施學(xué)習(xí)目標(biāo)了解結(jié)構(gòu)化

36、面試問題的類型，掌握結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序和開發(fā)方法，掌握特殊的結(jié)構(gòu)化面試方法-行為描述面試法的內(nèi)涵及實(shí)施要點(diǎn)知識(shí)要求結(jié)構(gòu)化面試問題的類型面試問題通常會(huì)涉及教育、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、職業(yè)開展、自我評(píng)價(jià)、家庭背景、求職動(dòng)機(jī)、專業(yè)知識(shí)和技能等方面。具體可分為七種類型：背景性問題、知識(shí)性問題、思維性問題、經(jīng)驗(yàn)性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題。行為描述面試的內(nèi)涵行為描述面試簡(jiǎn)稱BD(behavior description)面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。這種面試方法在于對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的根底上，對(duì)崗位所需的關(guān)

37、鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定， 然后在應(yīng)聘者過去瓣經(jīng)歷中探測(cè)與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。行為描述面試的實(shí)質(zhì)行為描述面試的假設(shè)前提行為描述面試的要素在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握住4個(gè)關(guān)鍵的要素：1情境situation，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)；2目標(biāo)target，即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要到達(dá)的目標(biāo)；3行動(dòng)action，即應(yīng)聘者為到達(dá)該目標(biāo)所采取的行動(dòng)；4結(jié)果result，即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的 結(jié)果。第三單元 群體決策法的組織與實(shí)施學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握招聘決策中的群體決策方法第三節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施第一單元

38、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握評(píng)價(jià)中心的含義和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型和優(yōu)缺點(diǎn)，以及無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施流程，能夠進(jìn)行實(shí)際操作。知識(shí)要求評(píng)價(jià)中心的含義評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念無領(lǐng)導(dǎo)小組討論leaderless group discussion 簡(jiǎn)稱LGD是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成局部，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評(píng)人通過討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)為的用于問題解決的決策方案，評(píng)價(jià)者通過被評(píng)人在討論中的語(yǔ)言及行為的觀察評(píng)價(jià)被評(píng)人

39、的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等能力。一般情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評(píng)價(jià)人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論：無情境性討論一般針對(duì)某一個(gè)開放性的問題來進(jìn)行；情境性討論一般把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)的情境中來進(jìn)行。根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論：不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解；指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個(gè)固定的角色。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)一優(yōu)點(diǎn)：具有生協(xié)的人際互動(dòng)效應(yīng)能在被評(píng)

40、價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)測(cè)評(píng)效率高二缺點(diǎn)1題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量2對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性第二單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理、題目的類型及設(shè)計(jì)題目的原那么，并能夠掌握題目設(shè)計(jì)的流程知識(shí)要求無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理無領(lǐng)導(dǎo)小組講座旨員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型或“洋蔥模型，把人素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等、知識(shí)和技能、外在行為三局部，其中外在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量。題目的類型開放式問題兩難式問題

41、排序選擇型問題資料爭(zhēng)奪型題目實(shí)際操作型題目設(shè)計(jì)題目的原那么聯(lián)系工作內(nèi)容難度適中具有一定的沖突性能力要求選擇題目類型編寫初稿調(diào)查可用性向?qū)＜易稍冊(cè)嚋y(cè)反響、修改、完善第三章 培訓(xùn)與開發(fā)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì)第一單元 員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃概念、內(nèi)容和制定的要求，以及制定培訓(xùn)規(guī)劃的根本步驟和方法。知識(shí)要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念它是在培訓(xùn)需求分析的根底，從企業(yè)總體開展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對(duì)方案期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間、培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求

42、培訓(xùn)規(guī)劃作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo)，滿足員工培訓(xùn)需求的活動(dòng)實(shí)施方案，其制定過程必須到達(dá)以下幾點(diǎn)要求：系統(tǒng)性標(biāo)準(zhǔn)性有效性普遍性培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：培訓(xùn)的目的培訓(xùn)的目標(biāo) 培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容培訓(xùn)的范圍培訓(xùn)的規(guī)模培訓(xùn)的時(shí)間培訓(xùn)的地點(diǎn)培訓(xùn)的費(fèi)用培訓(xùn)的方法培訓(xùn)的教師方案的實(shí)施能力要求制定培訓(xùn)規(guī)劃根本步驟：培訓(xùn)需求分析工作崗位說明工作任務(wù)分析培訓(xùn)內(nèi)容排序描述培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)試驗(yàn)驗(yàn)證制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題第二單元 教學(xué)方案的制定學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握教學(xué)方案的內(nèi)容、設(shè)計(jì)的原那么，以及教學(xué)方案的根底程序和方法。知識(shí)要求教學(xué)方案的內(nèi)容教育方案的設(shè)計(jì)原那么適應(yīng)性原那么針對(duì)性原那么最優(yōu)化原那么創(chuàng)新

43、性原那么能力要求國(guó)外常見的幾種教學(xué)方案設(shè)計(jì)程序肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序主要步驟：1確定教學(xué)目的；2說明教學(xué)目標(biāo)；3分析教學(xué)對(duì)象的特征；4選擇教學(xué)策略；5選擇教學(xué)方法及媒體；6實(shí)施具體的教學(xué)方案；7評(píng)論學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反響修正。第三單元 培訓(xùn)設(shè)計(jì)的設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握培訓(xùn)課程要素，培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的原那么和程序，以及選擇和設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程內(nèi)容的根本要求。知識(shí)要求培訓(xùn)課程的要素課程目標(biāo)課程內(nèi)容課程教材教學(xué)模式教學(xué)策略課程評(píng)價(jià)教學(xué)組織課程時(shí)間課程空間培訓(xùn)教師學(xué)員培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的根本原那么培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符

44、合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律。培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)應(yīng)表達(dá)企業(yè)培訓(xùn)功能的根本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)。課程設(shè)計(jì)文件的格式封面導(dǎo)言內(nèi)容大綱開發(fā)要求交付要求產(chǎn)出要求能力要求培訓(xùn)工程方案培訓(xùn)課程的分析課程目標(biāo)分析學(xué)員分析學(xué)員分析是指通過采訪學(xué)員、現(xiàn)場(chǎng)觀察等方法來了解培訓(xùn)學(xué)員的知識(shí)、技能和能力水平的過程，分析結(jié)果匯總學(xué)員分析報(bào)告表內(nèi)。任務(wù)分析任務(wù)分析是指分析學(xué)員所在崗位或目標(biāo)崗位對(duì)就職人員的知識(shí)、技能和能力水平的要求的過程，分析結(jié)果應(yīng)匯總在任務(wù)分析報(bào)告表中。課程目標(biāo)分析課程目標(biāo)分析是指在培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)，希望學(xué)員通過課程學(xué)習(xí)能到達(dá)的知識(shí)、技能和能力水平。培訓(xùn)環(huán)境分析培訓(xùn)環(huán)境分析是指對(duì)開展培訓(xùn)的環(huán)境與條件進(jìn)行分析。信息和資

45、料的收集課程模塊設(shè)計(jì)課程內(nèi)容確實(shí)定課程演練與試驗(yàn)收集學(xué)員、同事、專家的意見常用的方式：1頭腦風(fēng)暴法，讓參與者自由討論，主持者記錄下各種建設(shè)，提煉的修改意見。 2問卷調(diào)查法，根據(jù)課程要素或培訓(xùn)流程設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，將調(diào)查問卷分別發(fā)放給學(xué)員、同事和專家進(jìn)行調(diào)查，并回收、處理和分析調(diào)查問卷，提煉出修改意見。信息反響與課程修訂在課程預(yù)演結(jié)束以后，甚至在培訓(xùn)工程開展以后，要根據(jù)學(xué)員、有關(guān)問題的專家以及同事的意見對(duì)課程進(jìn)行修訂。課程需要做出調(diào)整，有些甚至可能要對(duì)整個(gè)培訓(xùn)課程進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。課程設(shè)計(jì)的應(yīng)用實(shí)例考前須知課程內(nèi)容選擇的根本要求 1相關(guān)性。課程內(nèi)容的選擇要與企業(yè)生和經(jīng)營(yíng)實(shí)踐活動(dòng)結(jié)合在一起，自覺地去反映企

46、業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐的要求，主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)開展的趁勢(shì)。2有效性。培訓(xùn)內(nèi)容的有效性是判斷培訓(xùn)水平上下的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。3價(jià)值性。培訓(xùn)課程內(nèi)容最終是為學(xué)員效勞用的，如果它既滿足學(xué)員的興趣，又反映培訓(xùn)的需求，那么該內(nèi)容就是有價(jià)值的，因?yàn)樗鼙粚W(xué)員所可和同化，成為他們自身的一局部，使學(xué)員不僅“好學(xué)而且“樂學(xué)，有利于培訓(xùn)質(zhì)量得到真正提高。課程內(nèi)容制作的考前須知不同企業(yè)開展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容1創(chuàng)業(yè)初期：提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。2開展期：提高中層管理員的管理能力。3成熟期：提高企業(yè)的素質(zhì)。第四單元 企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā)學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握課程教學(xué)中所用的各種培訓(xùn)教材，培訓(xùn)教師的來源、特點(diǎn)與選聘標(biāo)準(zhǔn)，

47、培訓(xùn)手段等教學(xué)資源開發(fā)的內(nèi)容和要求。知識(shí)要求培訓(xùn)中的印刷材料培訓(xùn)教師的來源聘請(qǐng)企業(yè)外部培訓(xùn)師開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師能力要求設(shè)計(jì)適宜的培訓(xùn)手段1課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法2學(xué)員的差異3學(xué)員的興趣與動(dòng)力4評(píng)估手段的可行性開發(fā)培訓(xùn)教材的方法培訓(xùn)教師的選配第五單元 企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握企業(yè)不同層級(jí)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容和要求，并能夠進(jìn)行管理人員培訓(xùn)工程的設(shè)計(jì)。知識(shí)要求管理人員的層次等級(jí)1高層管理人員高層管理人員是企業(yè)的掌舵人，他們應(yīng)該具有廣闊視野，能系統(tǒng)地把握當(dāng)今全球的社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)；具有洞察力，能洞察企業(yè)內(nèi)外部各種影響因素；要有全局的戰(zhàn)略眼光，能對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和方針進(jìn)行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控

48、制。2中層管理人員中層管理人員是指企業(yè)各級(jí)職能部門管理人員，他們承當(dāng)著企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的各種職能工作的具體方案、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制工作，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。3基層管理人員基層管理員是指在企業(yè)生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營(yíng)活動(dòng)一線執(zhí)行管理職能的直接管理人員，包括在生產(chǎn)和效勞一線中起監(jiān)督、指導(dǎo)作用的監(jiān)工和領(lǐng)班等。其管理水平直接影響到企業(yè)員工的積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。管理人員的技能組合能力要求企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)企業(yè)基層管理人員的培訓(xùn)管理技能開發(fā)的根本模式在職開發(fā)替補(bǔ)訓(xùn)練替補(bǔ)訓(xùn)練是指讓管理人員在完成自己本職工作的根底上熟悉其直接上級(jí)的職責(zé)，每一名都被指定為替補(bǔ)訓(xùn)練者，一旦

49、其上級(jí)離任，替補(bǔ)訓(xùn)練者即可按預(yù)先程序準(zhǔn)備接替其工作。短期學(xué)習(xí)輪流任職方案輪流任職方案是指讓主要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職的培訓(xùn)方式。決策模擬訓(xùn)練決策模擬訓(xùn)練又稱“解決和處理問題方法訓(xùn)練，是指通過模擬各種決策情況，訓(xùn)練學(xué)員如何選擇各種策略，以及在諸多方案中如何作出選擇，它的目的是提高決策的有效性。決策競(jìng)賽決策競(jìng)賽是指對(duì)發(fā)生的各種事件進(jìn)行決策的模擬設(shè)計(jì)，提高參賽者的學(xué)習(xí)興趣，使其掌握決策技巧。角色扮演角色扮演是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。敏感性訓(xùn)練第三性訓(xùn)練是直接訓(xùn)練管理人員對(duì)其他人的敏感性的培訓(xùn)，它強(qiáng)調(diào)的不是訓(xùn)練的內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過程；不是思想上的訓(xùn)練，而感情上的訓(xùn)練?？缥幕芾碛?xùn)練培

50、訓(xùn)的目的是為了解各國(guó)不同的文化，學(xué)會(huì)尊重各自的文化，并轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。培訓(xùn)的方式是講課和開展討論。第二節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評(píng)估第一單元 培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握培訓(xùn)評(píng)估的含義、內(nèi)容、作用和形式，以及培訓(xùn)評(píng)估適用的成果或標(biāo)準(zhǔn)并掌握培訓(xùn)評(píng)估的步驟。知識(shí)要求培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評(píng)估的含義員工培訓(xùn)評(píng)估是指企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過程中，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運(yùn)用一定的評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估方法，檢查和評(píng)定培訓(xùn)效果的活動(dòng)過程。培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的利益，即通過系統(tǒng)的培訓(xùn)，員工可以端正工作態(tài)度，學(xué)習(xí)新的行為方式，掌握新的技術(shù)技巧；而企業(yè)那么可以提高產(chǎn)品質(zhì)量，增加產(chǎn)品產(chǎn)量，促進(jìn)銷售額的上升，提高顧客

51、的滿意度，取得更高的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。員工效果評(píng)估的作用和內(nèi)容1作用保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性確保培訓(xùn)方案與實(shí)際需求的合理銜接幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性2評(píng)估內(nèi)容1培訓(xùn)需求整體評(píng)估2培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估3培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估4培訓(xùn)方案評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估的形式一非正式評(píng)估和正式評(píng)估 1非正式評(píng)估非正式評(píng)估是指評(píng)估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字來加以證明。2正式評(píng)估在一些正式的場(chǎng)合，尤其當(dāng)評(píng)估結(jié)論要被高級(jí)管理者用來作為決策的依據(jù)，或者為了向特定群體說明培訓(xùn)的效果時(shí)，就需要進(jìn)行正式評(píng)估。正式評(píng)估往往具有詳細(xì)的評(píng)估方案、測(cè)試工具和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。它盡量剔除主

52、觀因素的影響，從而使評(píng)估更有信度。建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估1建設(shè)性評(píng)估建設(shè)性評(píng)估是在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)而不以是否保存培訓(xùn)工程為目的的評(píng)估。如果評(píng)估結(jié)論說明培訓(xùn)并不像培訓(xùn)者所期望的那樣良好地運(yùn)轉(zhuǎn)，就可以對(duì)培訓(xùn)工程做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，如改變培訓(xùn)的形式等。建設(shè)性評(píng)估經(jīng)常是一種非正式的主觀的評(píng)估。2總結(jié)性評(píng)估總結(jié)性評(píng)估是指在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)工程本身的有效性進(jìn)行的評(píng)估。這種評(píng)估經(jīng)常是正式的和客觀的。能力要求作出培訓(xùn)評(píng)估的決定制定培訓(xùn)評(píng)估的方案選擇培訓(xùn)的評(píng)估人員選定培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)選擇培訓(xùn)評(píng)估的形式選擇培訓(xùn)評(píng)估的方法確定方案及測(cè)試工具收集整理和分析數(shù)據(jù)培訓(xùn)工程本錢收益本錢在對(duì)培

53、訓(xùn)工程進(jìn)行投入產(chǎn)出分析時(shí)，通常采用投資回報(bào)率這一重要指標(biāo)進(jìn)行衡量和比照。其計(jì)算公式如下：投資回報(bào)率 = 培訓(xùn)工程產(chǎn)出 / 培訓(xùn)工程投入 * 100%撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告及時(shí)反響評(píng)估結(jié)果第二單元 培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)立學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握培訓(xùn)效果評(píng)估的層次，以及確立各種培訓(xùn)效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的方法。知識(shí)要求評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來評(píng)價(jià)培訓(xùn)成果的統(tǒng)一尺度和標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)本錢的層級(jí)體系培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估反響評(píng)估反響評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，即是在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)工程的主觀感覺或滿意程度。學(xué)習(xí)評(píng)估學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估，著眼于對(duì)學(xué)習(xí)效果的度量，即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面

54、的收獲。行為評(píng)估行為評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。結(jié)果評(píng)估結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估，通過對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、平安、銷售額、本錢、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前行進(jìn)對(duì)照，判斷培訓(xùn)本錢的轉(zhuǎn)化情況。制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求相關(guān)度標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)方案預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性。信度信度是指對(duì)培訓(xùn)工程所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí)，其測(cè)量結(jié)果是長(zhǎng)期穩(wěn)定程度。區(qū)分度區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績(jī)效的差異?？尚行钥尚行允侵冈趯?duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，采集其測(cè)量結(jié)果的難易程度。能力要求培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用舉例五種培訓(xùn)成果的評(píng)估認(rèn)知成果認(rèn)

55、知成果可以用來測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)工程中所強(qiáng)調(diào)的根本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。技能成果技能成果可以用來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)工程中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所到達(dá)的水準(zhǔn)。情感成果情感成果可以用來測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)工程的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)工程的各種反響?？?jī)效成果績(jī)效成果可以用來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者通過該工程培訓(xùn)對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用方案等決策提供依據(jù)。投資回報(bào)率投資回報(bào)率指培訓(xùn)工程的貨幣收益和培訓(xùn)本錢的比擬。其公式是：投資回報(bào)率 = 培訓(xùn)工程產(chǎn)出 / 培訓(xùn)工程投入 * 100% 或者：投

56、資凈回報(bào)率 = 培訓(xùn)工程收益 - 培訓(xùn)工程本錢/ 培訓(xùn)工程本錢 * 100%第三單元 培訓(xùn)效果評(píng)估的方法學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)各種培訓(xùn)效果評(píng)估的具體方式和方法。知識(shí)要求培訓(xùn)效果的定性評(píng)估方法培訓(xùn)的定性評(píng)估法是指評(píng)估者在調(diào)查研究、了解實(shí)際情況的根底之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)價(jià)的方法。培訓(xùn)效果的定量評(píng)估方法定量評(píng)估法能對(duì)培訓(xùn)作用的大小、受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，通過調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。能力要求問卷調(diào)查法訪談法觀察法觀察法是指評(píng)估者在培訓(xùn)結(jié)束以后親自到受訓(xùn)者所在地工作崗位上，通過仔細(xì)觀察記錄培訓(xùn)對(duì)象在工作中的業(yè)績(jī)進(jìn)行比擬，以此來衡量培訓(xùn)對(duì)受訓(xùn)者所

57、起到的作用。座談法將受訓(xùn)者召集到一起開討論會(huì)，讓每一個(gè)員工講述自己通過培訓(xùn)學(xué)會(huì)了什么，是如何把所學(xué)到的知識(shí)和技能應(yīng)用到工作中的，以及他是否需要進(jìn)一步幫助，需要什么幫助等問題，從中獲取關(guān)于培訓(xùn)效果的信息。內(nèi)省法內(nèi)省法由美國(guó)心理學(xué)家喬治.凱利(George Kelly)研究出來的一種方法，是他的個(gè)性形成理論的一局部。內(nèi)省法能使個(gè)人清楚地了解到自己的觀念，讓個(gè)人可以用一面“鏡子照出自己對(duì)世界的看法，因此它能夠預(yù)測(cè)調(diào)查對(duì)象對(duì)事物認(rèn)識(shí)的變化，可以評(píng)估改變學(xué)員態(tài)度的培訓(xùn)的效果。筆試法筆試法用于了解學(xué)員已掌握的知識(shí)，它能在培訓(xùn)期間向?qū)W員反響有關(guān)信息，考察一段時(shí)間內(nèi)的學(xué)習(xí)成果等。操作性測(cè)驗(yàn)操作性測(cè)驗(yàn)是指通過對(duì)

58、實(shí)際操作過程的觀察和評(píng)價(jià)來進(jìn)行評(píng)估測(cè)驗(yàn)的方法，它可應(yīng)用于整個(gè)培訓(xùn)，具有較高的外表效度；能加強(qiáng)學(xué)習(xí)效果，鼓勵(lì)學(xué)員在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容；能讓培訓(xùn)師和學(xué)員了解教學(xué)效果。行為觀察法行為觀察法是指觀察者選擇觀察方法，設(shè)計(jì)并利用觀察工具對(duì)觀察對(duì)象進(jìn)行觀察評(píng)估的方法。第四單元 撰寫培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握評(píng)估報(bào)告的撰寫要求，能夠起草培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告。能力要求撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟：導(dǎo)言概述評(píng)估實(shí)施的過程說明評(píng)估結(jié)果解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見附錄報(bào)告提要第四章 績(jī)效管理第一節(jié) 績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用第一單元 績(jī)效考評(píng)的方法學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握績(jī)效考評(píng)的分類依據(jù)、績(jī)效考評(píng)的各種具體方法。知識(shí)要求績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)效標(biāo)

59、的含義效標(biāo)是指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)?shù)竭_(dá)的水平要求。效標(biāo)的類別第一類屬于特征性效標(biāo)，即考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。第二類屬于行為性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作，這類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。第三類屬于結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)，其工作成效如何？結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是假設(shè)干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化?？?jī)效考評(píng)方法的種類1行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法，包括：主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成比照擬法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式表達(dá)法；客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位

60、法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。2結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。3綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)和評(píng)價(jià)中心法。合成考評(píng)法的含義和特點(diǎn)1它所考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工，說明該公司更加重視集體的凝聚力，立足于團(tuán)隊(duì)合作精神的培育。2考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又注重對(duì)團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開發(fā)。3表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫說明。4考證量表采用了三個(gè)評(píng)定等級(jí)。日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn)日清日結(jié)法亦OEC法(overall every control and clear)