人才興企2天演示版-第一天

1、 人 才 興 企“選育用留”四部曲打造企業(yè)人才力張曉彤郵箱（只供提問,內(nèi)訓(xùn)清聯(lián)系主辦方） 教育背景：英語心理學(xué)工作背景：2年中學(xué)班主任10年外企1年民企現(xiàn)在：培訓(xùn)師咨詢顧問“客串”心理咨詢師琢磨新話題1，80后90后員工的“管”和“理”2，心理解壓中的“壓”和“力”選才篇觀千劍識(shí)器，看人不走眼育才篇績效考核與用才之本用才篇出色的教練育出精“鷹”留才篇多用“薪”不如多用“心”內(nèi)容 介紹總結(jié)與行動(dòng)計(jì)劃：不同職位的您課后做什么地基：“我”在人力資源管理中的角色 CEO 意識(shí)到了人力資源管理的重要性，于是在某次管理層會(huì)議上下達(dá)命令：請(qǐng)人力資源部門制定一套完整的體系，并培訓(xùn)員工，且督促執(zhí)行這樣的場景熟悉

2、嗎人力資源部門以她們的專業(yè)知識(shí)制定出一套非常細(xì)致周密的體系，報(bào)上去后深得CEO賞識(shí)CEO 簽字后，人力資源部門向員工和經(jīng)理宣布了這套措施，并且認(rèn)真進(jìn)行了培訓(xùn)接下來毫無激情回應(yīng)，誰都沒興趣人力資源部門最多只能擔(dān)當(dāng)“最佳男/女配角”“幕后英雄”它做的一切體系都是公司戰(zhàn)略高度的，而不是自己部門的公司老大和中層經(jīng)理就是首席的人力資源管理者啤酒是怎么偷到手的?職責(zé)分清資源共享團(tuán)隊(duì)合作達(dá)到共贏高效的管理者評(píng)估能力素質(zhì)員工進(jìn)入放到合適的位置員工的投入和敬業(yè)忠誠的客戶持續(xù)成長真正利潤的增加市值的增加蓋洛普公司“S”路徑“中間”還是“中堅(jiān)”關(guān)于地基的回顧：問題一：人力資源管理重要么？問題二：如果重要的話，誰來做

3、？怎么做？成敗的關(guān)鍵？ 我在選材方面有哪些誤區(qū)？如何確定崗位勝任素質(zhì)？面試中我怎么問話？面試中我怎么判斷真假信息？我怎樣綜合評(píng)估候選人？選才篇觀千劍識(shí)器，看人不走眼超有個(gè)性的大學(xué)生求職簡歷封面 修煉內(nèi)功簡單的工作分析-他上班后要做什么提煉關(guān)鍵事件-要做的工作中最困難的是什么確定勝任素質(zhì)要克服最困難的事需要什么素質(zhì)您有沒有刻意夸大企業(yè)？你有沒有對(duì)一些人/事的偏見？您有沒有在試圖尋找“超人”你有沒有忽略應(yīng)屆生的情商和逆商？你有沒有“俄羅斯套娃”現(xiàn)象？我在選材方面有哪些誤區(qū)？David Ogilvy 大衛(wèi).奧美，現(xiàn)代廣告之父，1999年去世，88歲）奧美廣告公司（創(chuàng)辦于1948年）如果我們每個(gè)人都雇

4、用那些比我們矮小的人，那么我們就會(huì)變成一家侏儒公司但是如果我們每個(gè)人都雇用那些比我們高大的人，那么我們就會(huì)變成一家巨人公司簡單的工作分析-他上班后要做什么提煉關(guān)鍵事件-要做的工作中最困難的是什么確定勝任素質(zhì)要克服最困難的事需要什么素質(zhì)1，2，3，4，如何確定崗位勝任素質(zhì)？知識(shí)態(tài)度性格工作/職位的要求候選人的知識(shí)態(tài)度性格職位的知識(shí)態(tài)度性格產(chǎn)生很大的重疊時(shí)，日后成功機(jī)會(huì)較大智商IQ (Intelligence Quotient）情商EQ (Emotional Quotient) 逆商AQ (Adversity Quotient)STAR行為面試法 多問過去少問將來目標(biāo) /任務(wù)Target/Task

5、 行動(dòng) Action結(jié)果 Result情景 Situation面試中我怎么問話？舉例： 適應(yīng)能力在環(huán)境、任務(wù)、責(zé)任及人員都發(fā)生變化的情況下，可以保持原有工作效力的適應(yīng)性， 在優(yōu)先級(jí)改變的情況下接受計(jì)劃的意愿。在信息不確定或快速變化時(shí)進(jìn)行管理容易調(diào)整去適應(yīng)組織的變化并將變化視為機(jī)遇能否適應(yīng)其當(dāng)前任務(wù)和工作內(nèi)容的改變，或是否能夠拋棄以前的工作方式根據(jù)新的變化情況調(diào)整各項(xiàng)工作的優(yōu)先權(quán)以對(duì)突發(fā)事件和未預(yù)期的事件做出反應(yīng)溝通并理解新的變化，而且支持他人去適應(yīng)它適應(yīng)能力舉例描述一下在你的工作中曾發(fā)生的突發(fā)的或未預(yù)期的事件，你是如何應(yīng)對(duì)的？舉例說明當(dāng)面對(duì)組織優(yōu)先級(jí)發(fā)生變化，你不得不迅速調(diào)整自己工作的情況你有

6、多少個(gè)不同的老板？你和他們中哪一個(gè)合作的最有效率？當(dāng)你的職能、部門和工作發(fā)生變化時(shí)，你曾遇到過什么樣的問題？你換過幾次工作？哪一個(gè)讓你最頭疼？如果給你一個(gè)完全不同于以前工作的安排，你認(rèn)為要花多少時(shí)間去適應(yīng)它？為什么？你是如何幫助你的同事來適應(yīng)變化的？你希望你當(dāng)前工作哪些方面發(fā)生變化？為什么？ 可視性的,外表的：55%（非語言的）語調(diào) 38%語言（即內(nèi)容） 7%艾伯特.梅拉比安面試中我怎么判斷真假信息？說出的話（內(nèi)容）7%-STAR行為面試 聲音 38%音頻/音調(diào)/音量/音質(zhì)語速、頓挫聲音的吸引力聲音的可信度視覺 55%眼神身體語言手勢面部表情看人不走眼的關(guān)鍵動(dòng)機(jī)匹配度他要的是什么？我能給嗎？如

7、：挑戰(zhàn)性的工作，薪酬，便利的交通，舒適的工作環(huán)境我要的是什么？他能給嗎？如：客戶導(dǎo)向，忠誠度，長期派外像我暈輪效應(yīng)盲點(diǎn)相比錯(cuò)誤忽視動(dòng)機(jī)匹配度評(píng)估候選人時(shí)容易出現(xiàn)的誤區(qū) 我在選材方面有哪些誤區(qū)？如何確定崗位勝任素質(zhì)？面試中我怎么問話？面試中我怎么判斷真假信息？我怎樣綜合評(píng)估候選人？選才篇觀千劍識(shí)器，看人不走眼回顧 培訓(xùn)該花多少錢？我怎樣說服員工主動(dòng)參加培訓(xùn)？我怎么確定誰該培訓(xùn)？誰該淘汰？我怎么保證員工培訓(xùn)回來學(xué)以致用？案例：出色的教練育出精“鷹”員工的長期培養(yǎng)：職業(yè)生涯規(guī)劃育才篇出色的教練育出精“鷹”培訓(xùn)該花多少錢？1，2，3，4，第二個(gè)基本點(diǎn)-培訓(xùn)效果評(píng)估唐納克帕屈格（Donald L. Ki

8、rkpatrick）四層次評(píng)估模型反應(yīng)（Reaction）：針對(duì)學(xué)員對(duì)課程及學(xué)習(xí)過程的滿意度進(jìn)行評(píng)估。學(xué)習(xí)（Learning）：針對(duì)學(xué)員完成課程后，所保留的學(xué)習(xí)成效進(jìn)行評(píng)估。行為（Behavior）：針對(duì)學(xué)員回到工作崗位后，其行為或工作績效是否因訓(xùn)練而有預(yù)期的改變進(jìn)行評(píng)估。結(jié)果（Result）：針對(duì)訓(xùn)練的整體投資報(bào)酬率進(jìn)行評(píng)估。接受教練給機(jī)會(huì)強(qiáng)化鼓勵(lì)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)重要，允許員工去培訓(xùn)作為教練全程輔導(dǎo)員工學(xué)到新技能后有實(shí)踐機(jī)會(huì)培訓(xùn)完與其探討如何支持其新技能調(diào)整工作安排鼓勵(lì)員工參加培訓(xùn)出色的教練育出精“鷹”培訓(xùn)能否興企，取決于-員工的能力：會(huì)不會(huì)用員工的思維模式：愿不愿意用管理者的管理方式：允不允許用一名美國人想去加拿大打獵，他來到一家狩獵中心，租了一只獵犬，獵犬的名字叫“業(yè)務(wù)員”。這個(gè)“業(yè)務(wù)員”懂得什么時(shí)候該叫，什么時(shí)候該跑。而且看到獵物后窮追不舍，絕不放棄。結(jié)果幾天下來，這個(gè)美國人大有所獲過了幾年，這個(gè)美國人又想到加拿大打獵，于是又來到這家狩獵中心。他向狩獵中心的主人說，只租那只叫“業(yè)務(wù)員”的獵