人力資源績效考評PPT課件講義

1、人力資源績效考評目 錄績效考評主體的確定績效考評應遵循的原則績效考評的類型與方法績效考評的過程員工績效考評一、績效考評主體的確定對績效考評主體的要求1、公正、客觀，對事不對人2、了解被考評者的工作3、熟練掌握考評知識4、有效的溝通與交流5、避免知覺上的差錯一、績效考評主體的確定主要的知覺上的差錯1、暈輪效應2、偏松或偏緊傾向3、居中趨勢4、近因效應5、偏見效應一、績效考評主體的確定考評主體的選擇1、直接的主管2、同事3、考評委員會一、績效考評主體的確定考評主體的選擇4、自我評估5、下屬對主管進行考評6、小組考評7、360度反饋二、績效考評應遵循的原則1、公平原則2、嚴格原則3、單頭考評的原則4

2、、結果公開原則5、結合獎懲原則二、績效考評應遵循的原則6、客觀考評的原則7、反饋的原則8、差別的原則三、績效考評的類型與方法績效考核的過程，是搜集到與每一個員工的工作狀態(tài)、工作行為、工作結果有關的信息，并將其轉(zhuǎn)化為對員工工作的評價，據(jù)此為與員工管理或開發(fā)有關的活動提供信息支持。三、績效考評的類型與方法一、民意測驗法適用于進行群眾工作的干部，比如企業(yè)中的工會主席、工會干部、人力資源部門負責員工福利與勞動保護的干部等。三、績效考評的類型與方法二、共同確定法在像評定職稱這類很難用量化指標或行為因素來進行的考核中，這不失為一種可行的方法。三、績效考評的類型與方法三、配比比較法張三李四王五被比較者2得分

3、總數(shù) 張三112 李四011 王五000考核結論：被考核的5名員工按績效從優(yōu)至劣次序為：張三、李四、王五 被比較者1被比較者2三、績效考評的類型與方法四、等差圖表法姓名： 職務：考核項目評級記位得分工作質(zhì)量5太粗糙10不精確15基本精確20很精確25最精確工作數(shù)量工作知識總分三、績效考評的類型與方法五、要素評定法（點因素法）因素1級2級3級技能 1、知識 2、經(jīng)驗績效 1、數(shù)量 2、質(zhì)量 3、特殊貢獻141228244236202010404020606030三、績效考評的類型與方法六、歐德偉法1、主要職責2、目標3、關鍵事件（加分、減分項目）三、績效考評的類型與方法七、情境模擬法美國心理學家

4、茨霍恩等首先提出的。1、利用仿真評價技術，通過計算機仿真、模擬現(xiàn)場等技術手段進行模擬現(xiàn)場考核；2、通過代理職務進行真實現(xiàn)場考核。三、績效考評的類型與方法八、關聯(lián)矩陣法（1）確定指標體系和權重體系（2）單項評價專家評定法德爾菲咨詢法綜合評價三、績效考評的類型與方法九、強制選擇法強制選擇陳述舉例1a.努力工作1b.迅速工作2a.對顧客負責2b.表現(xiàn)出首創(chuàng)精神3a.產(chǎn)出質(zhì)量差3b.缺乏良好的工作習慣四、績效考評的過程績效考核的過程1、建立共識2、成立考核評審委員會3、確定考核指標體系四、績效考評的過程績效考核的過程4、實施考核5、公布考核結果，兌現(xiàn)獎懲，并處理投訴或抱怨6、面談和跟蹤改進四、績效考評

5、的過程績效考核結果的控制強制分布法：績效最高的：15績效較高的：20績效一般的：30績效低于要求水平的：20績效很低的：10%四、績效考評的過程對考評不滿的申述1、申述渠道2、規(guī)范申述方式3、申述處理公開四、績效考評的過程績效考評的組織1、人力資源部門的作用2、直線管理者的作用3、將績效考評作為改進業(yè)績的有效管理手段五、員工績效考評類別評價因素定 義績效評價質(zhì)量任務完成結果數(shù)量完成工作量、速度、費用教育指導對下屬現(xiàn)場教育指導創(chuàng)新改造改進和完善本職工作五、員工績效考評生產(chǎn)工人的績效評價方法1、生產(chǎn)記錄法2、減分法3、專家評價法4、強制選擇法五、員工績效考評職員的績效評價方法1、排隊法，又稱等級法2、人物比較法3、自我申報法4、對照法5、標準尺度法五、員工績效考評職員