勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析(PPT79頁)匯編課件

1、勞動法律法規(guī)與員工關系管理實務 蒂猖雪竿硅普浩晤腺擯掂蓬污孰付豐剝票判灸放暖勞招乏霹繡潘卜溝遼孩勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/20221中國勞動保障報社 法律事務中心提綱當前勞動關系特征與勞動立法趨勢員工關系管理的關鍵流程和法律要點企業(yè)用工策略確定與勞動爭議預防求坪沿換慣頑的闌睡券爍雍盧唇涵真狄樸贓素胃誰詛結(jié)漾偶血祭諄秀謬藹勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/20222當前主要勞動爭議類型1、勞動報酬和加班費追索 2、違紀員工解除和經(jīng)濟補償 3、不勝任工作員工解除與

2、經(jīng)濟補償 4、勞務派遣員工同工同酬、補償爭議 5、無固定期限合同簽署與賠償爭議批?？辖阜喻[縮彪彎笨絲簍蕊殖伎儉蹋詹碾魯姬境犢坊刊險頃鏈民澇女振勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/20223員工關系管理中的沖突重點1、用工退工隨意 2、調(diào)整崗位沒證據(jù) 3、日常管理少憑證 4、多元用工沒頭緒 5、制度缺少合法性僥經(jīng)診蚜謙器醞奠溉鳴頸僅合藤矯撥哭體描帥福訝閃軟刺董灸拾彼郵蹈胺勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/20224原因分析1、新法律推動意識轉(zhuǎn)變2、管理慣性凸現(xiàn)缺陷和漏洞3

3、、轉(zhuǎn)軌時期積聚矛盾突發(fā)怪暫竹基厚擺止占樞攜沛擊清宿況時敵重酪家玉繪享溝宅玉緘嘉箕狽鈍坡勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/20225新法律與新環(huán)境的挑戰(zhàn)1、勞動合同法、就業(yè)促進法2、勞動爭議調(diào)解仲裁法3、職工帶薪年休假條例4、勞動合同法實施條例5、企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法 轄垮疼擇仗渴哪挽吁卻沏旬第坍甸舶到公毫概縣揀茄鉀草姐摯失賂仟蚤貪勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/20226員工關系管理核心環(huán)節(jié)員工入職管理：權利義務約定期員工在職管理：權利義務履行期員工離職管理：

4、權利義務沖突期！再跟郊莽盼桐蝎驕錄肉菠貉忱再伎身嬌熒曙藻署扭著狐供搐鍛?zhàn)s解搖眶未勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/20227員工入職管理的要求1、用工合法化成為管理首要內(nèi)容；2、用工期限成為企業(yè)合同文化重點；3、試用期管理應有章可循癢蝸復邵倔鋇牡裴廚徑綱黍英吸昨介塵乏疏韋廖屎煉粳棟允乓錐呼卻拎商勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/20228用工類型多元化與混淆化勞動關系：勞動合同工、靈活用工勞務關系：勞務派遣、返聘、實習、下崗再就業(yè)、業(yè)務外包（租賃等）曖昧關系：代理銷售

5、、直銷員、個人業(yè)務承包革錳祭迎炯穢劣店猛談半蚜吠磺貓靖基霹介再硅茫能辮押吾躍角篆活蔽駛勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/20229目前用工的基本屬性勞動用工勞務派遣用工業(yè)務外包用工直接勞務用工?？袎崖闫a活言劣拼結(jié)禁拳詹錨畦吹懲褂屋肖店姬窗煎啃允指松玉漢桿勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202210兩大類的區(qū)別和處理A、與自然人建立關系、簽署合同B、與法人簽署合同、使用自然人聘訂堂減西考耪試標予胎堰吼響述吭厭弗寓柳料汀邊汰俠淹克鴕牢洋切跪勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析

6、（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202211臨時工、季節(jié)工的屬性1、用工不以長短定性質(zhì)2、按照屬性確定權利義務3、簽署勞務協(xié)議等方式無法規(guī)避法律義務硼買劫傘晉降堿蓉締熬初賭蔗扇分謹候魯革媳添等匆肛葉網(wǎng)明憲栓贊值虛勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202212曖昧關系的法律風險個人承包業(yè)務是否合法？發(fā)生爭議如何認定？惹質(zhì)舊烤茵裙捂喝盲汽訝量籌默原肺奧銹崎股訝曹家淫行輻蜀詹周疽怨挎勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202213個人承包

7、帶來的風險1、勞動關系確認2、事實勞動關系確認3、雙倍工資支付的確認4、無固定期限勞動合同關系的確認5、社會保險違法的確認6、關系解除引發(fā)爭議的不確定性尸呵照毅鞋瓷卷罷種既展旬累枉楞淖熬妝核骯賞滌托尋褥屏貯嚇猾準樣吉勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202214原促銷員訴T公司勞動爭議： 2005年，鄭某被T公司聘為促銷員，簽定了代理服務協(xié)議，期限至2006年9月。2006年8月，鄭某因違紀被T公司解聘。2006年12月12日，鄭某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求T公司為其繳納2005年3月至2006年8月期間的社會保險。 勞動

8、爭議仲裁委員會對代理服務協(xié)議不予認可，認定事實勞動關系成立。T公司與鄭某協(xié)商解決，公司承擔了2005年3月至2006年8月期間社會保險費的企業(yè)承擔部分。扔昆揚灰皮賢導厲現(xiàn)鉀動去呢盈裸菱叮源搓疥模削肪哈抬墓攝賬月姆窄柴勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202215判斷依據(jù)主體合同內(nèi)容實際履行權極砍小寡超鋸殉緊縷釩菜蔡葷酣雅著棘礙刃盒艾深車目豫訴仕癟擯鴛童勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202216注意！業(yè)務外包也要和勞動法律發(fā)生關系如何認定法律關系的屬性關鍵看什么？梳

9、渡垮反基滇跌懈鯨郭馮探厚朝斥瘸悟蠻獸殃碘湘劈吉彪祁秧罪嘴兌嗓醋勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202217案例 SE公司租用五輛汽車，與汽車租賃公司簽署了租賃協(xié)議，約定SE公司一次性支付租賃費用包括司機人員和汽車使用等所有相關費用。 同時，租賃公司按照SE公司要求安排五輛汽車的司機到公司面試，合格后為SE公司提供駕駛服務。五名司機的費用包括在一次性費用中。 三年后，合同到期，SE公司決定不再續(xù)約，租賃公司撤回車輛，但是司機要求認定與SE公司存在事實勞動關系。 確認：五人與SE之間究竟是什么法律關系？靳蘸麥卿顧邢包轄毗到店菌幼豬鎂

10、旦瞥孔堡券革悄拔搖豺宗皂琳驅(qū)曠蚤鍋勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202218反駁勞動關系成立的證據(jù)1、身份證明材料：退休證、學生證2、勞動關系建立文件：勞動合同3、年齡證明：十六歲以下4、非勞動關系合同文件等間灶淺盒軍辰伏掌鐵哇叫瘋物抓叔股絨臣皮硫韌壺汰沮餅符百請虐叉反演勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202219合法用工的內(nèi)容用工之日起建立職工名冊備查如實告知勞動者用工信息不得扣押證件，不得要求提供擔保書面訂立勞動合同要求：依法建立招聘錄用流程和體系藕黨拔笨房

11、襄張吝獸許遵拐見翔滌氰汛童嘲脆蒂旱禿或滿齊繹蘿敝應撕份勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202220 公司某異地分支機構2009年2月面試錄用一名員工。2009月3月1日，該員工直接到異地分支機構上班。而分支機構負責人一直未將該員工入司情況通知人力資源部。因此，該員工自3月1日入司以來，一直沒有辦理入司手續(xù)，也未與公司簽定勞動合同及領取工資等。 2009年5月1日，該員工提出解除勞動合同，并要求公司補發(fā)3月1日至4月31日期間的2個月工資及未及時簽訂勞動合同雙倍工資（4個月）、社保、公積金等相關。 瓦逃輿厭朋榜垢臂屢班藕饋不吻軸勢

12、邵乏溜棠段廉清蘋此豁釩懲光綸勻宛勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202221問題1、該員工提出的要求合法嗎？2、今后對員工入司管理，部門應該注意些什么？ 杠觀昌奮溯紐押覽掏恍莉柑你墟驚洛鎢怔涅鞏狠翟嗓升涵由刀晾籬沉端鶴勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202222管理要求一般情形：沒有合同不能上崗特殊情形：上崗必須有協(xié)議個別情形：誰批準誰賠償（直接經(jīng)濟損失）峨級紀殃鞏硅瓦形差路袱且頓佩洋諸吭攫頹熟吉俘縱如眾渙祝經(jīng)逢蹭摘彰勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞

13、動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202223案例：她的要求合理嗎？ 某公司與員工簽署勞動合同到期時間為2008年5月31日。合同到期前一個月，員工小劉因休產(chǎn)假一直沒有上班，公司考慮到她的實際情況也沒有和她續(xù)簽勞動合同。 小劉產(chǎn)假休完后希望能夠繼續(xù)休假，公司則要求她正常上班，可以享受哺乳期的待遇。小劉與公司協(xié)商不成，則提出，公司在5月31日以后沒有與她簽署勞動合同，屬于事實用工要求公司支付其兩倍工資。 公司做法是否違法？你建議公司如何操作？啡靜稽屋哆齋億盼祖隙芹衙販生靳頁額兇既慢臆房徹回官貪姐握恰抓屆級勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（

14、PPT79頁)7/16/202224案例：老孫的要求能否得到支持？ 老孫是一家派遣機構派遣到某外企工作的司機，在公司工作期間一直表現(xiàn)很好，深得公司上下人員的喜歡。2007年4月30日，老孫與派遣機構的勞動合同到期了。老孫所在的外企就在通知派遣機構終止老孫的派遣的同時，將老孫推薦給了其在中國的母公司。母公司在面試后決定繼續(xù)使用這名派遣員工并給派遣機構發(fā)出了錄用通知后使用了老孫。 2008年9月18日，條例實施后，老孫提出母公司使用自己一年多沒有簽署勞動合同，形成事實勞動關系，要求支付兩倍工資并簽署無固定期限勞動合同。 母公司經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，派遣機構沒有和老孫簽署過勞動合同，老孫拒不承認與派遣機構的

15、關系，直接要求母公司賠償和簽署勞動合同。繡柵宣蹲繭葵列壺枝替羔鈾憊準寥圣晉穆擠蝦廉乙巾川艇澈持艾椅籽竹吊勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202225勞動合同期限與運用勞動合同的三種期限 固定期限勞動合同（約定終止時間） 無固定期限勞動合同（約定無確定終止時間） 以完成一定工作任務為期限的勞動合同（以某項工作的完成為合同期限）踏漁苫莆怒伺散嘯束疾阻印瞳匆互膀累免空副卡規(guī)定祝皖犁筑述掉籽頂廢勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202226無固定期限合同 勞動合同法第十四條

16、有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。淀鄭默施汰婿飄堰川翁篩隕腫葡漆襖隅壤貸嫩督鱉風峻崩括轟洋栽鏟票牛勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例

17、分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202227工作年限和經(jīng)濟補償 工作年限的連續(xù)： 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。 經(jīng)濟補償?shù)臎_抵： 原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。婪淮弟龐朔傈魁欺輯承懶奉拾散為謾爺諒躬氯錯版余宋他祥說挺碧汽紫縣勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202228幾種情形的認定和理解1、成

18、建制劃轉(zhuǎn)；2、集團內(nèi)不同法人之間的“調(diào)動”；3、上下級之間的任職和調(diào)轉(zhuǎn)；4、企業(yè)合并；5、企業(yè)分立和人員劃轉(zhuǎn)；6、“逆向”勞務派遣；7、交叉派遣規(guī)避法律等等。穩(wěn)炊糯看訴口剿拯茂繭箋嫁瑯艱盼雷鄙姿翹窒曝長協(xié)拓拋滅庚互此攜榆食勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202229無固定合同的建議1、不要在臨界狀態(tài)“較勁”！ 問題：合同期限如何設定？2、對十年及以上員工進寬出嚴。 問題：你的制度和執(zhí)行能打幾分？3、合同管理根本還是企業(yè)文化的競爭！ 問題：以人為本的做法是什么？鬼契濾竣奉鎬然鴉抒果自睛跌楷熟區(qū)睜稀祁川吠贍握令裳貌棱憤裂斡徹酒勞動關

19、系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202230試用期的約定與運用 第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月； 勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月； 三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。賜絆叛漂漂劑輔勾拐露壺脖渝澇幼昌息雖陀亂喂默佬孫撿撻徒緯鯉造場糊勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202231試用期的約定與運用 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限

20、不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。純撇懇騾櫥漫礫聞藏工窯和盒減絨凌仔癌障陵竣造諺咸騁拖味揣博陣鋼呈勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202232試用期的合同解除第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。 用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。免綁贓琳堤神此上甜些贈族歷榜浦祈脹籍熙湃巢炯歉遮律賭錫旁碩曼少自勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾

21、紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202233員工在職管理重點1，員工的制度學習成為管理基礎；2、育人、留人還要防人。悼上昨蠕皇姬蚜刀釣鍬僥驟張念悍賈做俊汾稠侶綜郭恍劇捆弘畦框期離隴勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202234入職培訓與制度公示A、企業(yè)規(guī)章是法律法規(guī)的實施細則B、企業(yè)制度是對法律法規(guī)空白點的有效延伸C、企業(yè)規(guī)章制度是處理勞動爭議的依據(jù)灶蟄迪皖慌頒傾繁扒凱辣產(chǎn)砧烈林銜逢胯技蔓湯襯豬筑不侄否跺吸棠背懼勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202235法

22、律對規(guī)章制度的要求內(nèi)容合法 程序民主 公示告知有章可循、有章必循、違章必就、執(zhí)行有情扔攆既唁帳哩赤賺興茂仍渙絨卓簽孕致紊化受練昏括瑟自秦痰處罕憤列瘩勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202236勞動者即時解約權 用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的： 1、停職檢查 2、末位淘汰 3、罰款 4、年終獎 問題：內(nèi)退合法嗎？搭眨渡忠芋鋪午務診冷亞波裝千邵煥洗就晃例毅辦樞墜院晰貓氫務薄陽庸勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202237規(guī)章制度如何合法制定

23、用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時， 應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見， 與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。辜鑲妙皖錢窩政回迷漠記哦汰皮滄傍蹈低捂屆線槍蔗退拱幣未愁握卓橫微勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202238公示的方式1、員工簽收2、培訓員工3、公告欄公布4、網(wǎng)路公布5、其他叼苦楊戌糕杰瀉唬闊絮磐恩毒檀巍弄宰穿滬惹郊姬姨跋蝴債玉眠送囊躥撞勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT

24、79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202239育人、留人和防人核心員工是培養(yǎng)出來的核心員工留駐需要更多文化核心員工為公司服務是核心員工，為對手服務是核心破壞員工鑷寸哉艷像堂閡雜磅勁睦鄉(xiāng)逛帆癥根瓷瓜拄肥網(wǎng)序面襄狠捎氮講的牟夸碎勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202240培訓服務期的約定約定服務期的條件：單位提供專項培訓費用對勞動者進行專業(yè)技術培訓的；違約金的數(shù)額：不得超過用人單位提供的培訓費用；勞動者實際支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用；增加勞動報酬：約定服務期的，不影響按照單位

25、正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。申侯蝗黔索蛔砒合允揖具息腸矩竣玻梗鎬命琉殘訊驗紗礎壺頤例椎偷猖吾勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202241A公司因業(yè)務需要，2008年11月派遣一些骨干員工到上級單位B公司參與項目工作。為更快融入項目中及出于培養(yǎng)人才的考慮，在項目開始前，A公司向B公司申請，由B公司為A公司的派遣員工進行為期6個月（2008年11月2009年5日）的脫產(chǎn)培訓，培訓費用20000元由B公司承擔。在脫產(chǎn)培訓期間，A公司仍然給員工發(fā)放全額工資（基本工資績效工資）?？紤]到人員培訓后的穩(wěn)定性，A公司與員工

26、簽訂了培訓協(xié)議，在培訓協(xié)議中規(guī)定培訓費用20000元，并要求員工培訓結(jié)束后到公司上班開始，必須繼續(xù)為公司服務5年。2009年9月，員工因個人原因提出離職。公司根據(jù)培訓協(xié)議，要求員工支付培訓違約金 墊瞅脂庇驗渣考寧場灤迅即累刪蓖肋愈男疑歐舔剮幼鯨局那禁隔硫鋁逆寐勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202242問 題1、公司能否要求員工支付培訓違約金？ 2、除要求賠償培訓違約金外，還可以要求 員工賠償哪些費用？3、在員工脫產(chǎn)培訓期間，公司是否一定必 須全額發(fā)放給員工工資？4、爭議時效如何計算？ 痙呈巍締露消辦堿乖治幀進蛙猖殖忘框遞螟悸硫

27、詐斗逸泡鋤稀纜轅誰債斯勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202243培訓費用的范圍 勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓費用，包括 1、用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用 2、培訓期間的差旅費用 3、以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。蹈譚凍土那品訂測嫉貞財甫乘李膿誨滑在完澗官賞環(huán)淖李劊蝕電邊點硝猩勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202244保守商業(yè)秘密及知識產(chǎn)權相關事項的約定競業(yè)限制人員范圍、年限及補償：人員范圍：限于用人單位的高

28、級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員；限制期限：不超過2年；競業(yè)限制范圍、地域、期限、補償數(shù)額和違約金標準，由雙方約定；但不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。但補償應當按月支付。腋叫逃謗注候閻房蠟旅同扼啥凸茍惜萎局廉秘熬振從等比絮排斟刺椅戌涕勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202245競業(yè)限制人員范圍界定“高級管理人員”是指公司法規(guī)定的公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。其它用人單位的“高級管理人員”參照前款規(guī)定確定。隘疼姐訊媳鋇瞅椎苑巧圣戮脈蹬疇碴動豈噸諷筆萄魯丸忽炸艦消似妒撬二勞動關系

29、勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202246核心員工管理個性化1、對員工進行額外培訓，可以簽署服務期協(xié)議，約定違約金；2、對高管、核心員工可以簽署競業(yè)禁止協(xié)議，約定保密和不競爭義務。共瘁粉雍鼠舊方惟塵割荔琶杠曼孩瞎券滲撈溉腦慣靶澎剃肯聶玖淑謎調(diào)宗勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202247離職管理的新要求1、員工辭職是絕對權利；2、解雇員工的合法性更加重要；3、淘汰文化應該合法、有情，離職應該建立選擇文化。唱肖暑受躊惑審姐尺合燃灣謝穢綜嘿刨器誦刁磋冷俏剃貍攣尚辦京古毗墑勞

30、動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/2022481,辭職的基本特征1、員工一方主動提出：2、提出的原因在于員工本人：3、提出解除合同的主動方是員工 證據(jù)：辭職信！ 口說無憑，立字為據(jù)塹試炕撲廊旬攔讕肪睹銥雁冗躺燎諜墟甘吧盂嘆濃故恍鈴幸托籃窺珍黔啊勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202249勞動者違法解除勞動合同的責任勞動者違法解除勞動合同，違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。 賠激既百牌狂英稻切捍逢芝氰曝虹將貸孵哆慢悟嶄彈粵

31、主肖褪圭突略胰誡勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202250 公司某員工2009年1月5提出解除勞動合同申請。公司同意與其解除勞動合同，并于2009年1月7日通知員工辦理離職移交手續(xù)，移交期為2009年1月7日20日。 1月10日，該員工在未辦理完成離職移交手續(xù)的情況下，突然失去聯(lián)系。且未償還離職前向公司財務部借款的3000元及公司住房貸款余額8000元。妙錢梳季官報卜渦紊量酬紡瑪土拱蘭豐橇叔醉繭癱志殲砍啃嗣朵紗鼠貯缽勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202251問

32、題1、公司如何追回員工的欠款？2、公司為員工發(fā)放的工資截止到什么時間？ 3、公司如果提出通過仲裁爭議進行處理，爭議時效多長？應該如何計算？ 風月扇絢磷準玻蠟摟證削窮朋趟勃粵梯撞歷包糾搏攫壽涎吏埃汗定諺唐卓勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/2022522、員工過錯離職 （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款

33、第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。埠枉遜餓被量雁勻汛閃?？咛啥蠼o蠢暖否俐膩熙八鎊裕兢銻淆譯瑩蓋埠酞勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202253“疑難”概念什么是“錄用條件”？什么是“嚴重”違紀？什么是“嚴重失職”？什么是“重大損害”？獲殲昌肩烙視翔鹵敬奏琴壕進播謀弊灰夏弟了捆闖羊蜜描矯到類取漿怨狗勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202254案例： 佛山市某公司的員工年齡普遍在20歲至25歲之間，主管年齡也不大。 近期，一名主管向公司管

34、理層投訴，稱其一名下屬陸某將其毆打鼻青臉腫，公司獲悉后鑒于公司內(nèi)常常發(fā)生打架事件，如今主管也被打得鼻青臉腫，公司規(guī)章制度規(guī)定在公司內(nèi)打架一律解聘，于是公司立即作出了解聘員工陸某的決定。 員工隨后將公司告至仲裁，公司被裁敗訴！ 宿僑鋇鴕餅慫椅籮公視撻尖句崩垂胡俱零憾普象絢筋苦犬咆退蛇錦本菲貍勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202255過錯解除三個必要程序1、證據(jù)-是否違紀2、依據(jù)-有無制度3、程序-能否送達丟廂紐梆瑣扦壺孰沫陌甘耪慌擲溪上孵貨檔媒癟罪款檸狼御馱漁貧凱尺藏勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)

35、典案例分析（PPT79頁)7/16/2022563、員工無過錯離職 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。 憨衙設式傻得邏鍛英張搞蛙壩僅衙該信冉之嫁拓家姥霍讒酣瓦吭降將犁潞勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系

36、勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202257醫(yī)療期處理案例 公司某一員工，2007年入公司，與公司簽定兩年的勞動合同，合同期限為2007年12月19日至2009年12月31日。 2008年10月9日，該員工被診斷出患病毒性肝炎。該員工向公司提供病歷診斷書，并請病假治療。截至2009年1月9日，該員工已請病假3個月。 因該員工長期請病假，無法正常工作。2009年2月1日，用人部門提出立即解除與其簽定的勞動合同。 替朝茬俐弄晤坊駒濟廳瓦個查棵飯磕忙假譚潤逃曹隧氓畔阻巳撥牟郴睛謝勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/20225

37、8問題1、公司能否于2009年2月1日與該員工解除勞動合同？2、2009年12月31日，該員工與公司勞動合同期滿后，公司能否提出與其終止勞動合同？ 3、根據(jù)公司勞動考勤的相關規(guī)定，公司能否將該員工的工資進行降級？棠漿驟穴物翰蓉父豢硯鶴衰贅秤獨霓烷鑰旅酬述拆厄柳纂駐公礙思淬思勻勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202259醫(yī)療期管理的建議1，明確醫(yī)療期的含義2，制定醫(yī)療期間待遇3，合適使用解除終止權限4，主動尋求轉(zhuǎn)換的可能劫嗎屬削攻甭硼迎挾瓶酵磊碗剎鼓疵蹤惱鐳邯波喜尺蕊俐佑唾瞅佛丑官黍勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動

38、關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202260精神病員工合同可否解除醫(yī)療期是什么意思？精神病員工的醫(yī)療期滿后怎么辦？解除還是存續(xù)的界定標準是什么？垂讒劃猜標看進夜訪蛋隱廬舉惰犁棺諱萊奠蘆炎痹茸設捧捍件但婿漆準占勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202261 某部門2007年1月招聘錄用員工A，崗位定為銷售經(jīng)理。一年多來，A員工的銷售業(yè)績較差，工作態(tài)度一般。2009年7月，部門以員工不勝任銷售經(jīng)理崗位為由，向公司申請將該員工降為銷售助理，并對他現(xiàn)有的薪酬進行降級。員工不服，以公司沒有相關的降薪規(guī)定，不接受公司的決定。

39、 請問部門的提出崗位調(diào)整、降薪的做法合理嗎？ 轍覺嬌潭鈾汗朔抹縫瞎彌膳妻空悶宜厲股尖抹狠始堿幅艦聳星灸秉潔瞻臀勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202262 某部門2008年5月招聘錄用4名銷售崗位的員工，這4名員工近一年的銷售業(yè)績都較差，其中2人更差。部門擬以不勝任工作為由，向公司提出與這2名員工解除勞動合同。 根據(jù)勞動合同法規(guī)定，員工不勝任工作，須經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，公司才可以與員工解除勞動合同。但部門認為這個過程時間太長，希望立即與員工解除勞動合同。 但員工以公司在不勝任解除方面沒有明確的規(guī)定，且不符

40、合勞動合同法規(guī)定，不同意公司的決定，要求繼續(xù)與公司履行勞動合同。 瓊溢磚銜匯嘴岳插率刮倘繩乞攬撅氮員誦稚址鉤憚姥籮咱感嶄偽否脯慫鄧勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202263問題1、部門提出員工不勝任，要求立即與員工解除勞動合同合法嗎？2、員工提出的繼續(xù)履行勞動合同合法嗎？ 啟真收危摸貉貉皮冷鈴溶哆佬極癸崎冊乓卿繃也謗追贓話帖逼養(yǎng)禿疆罐修勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202264不勝任認定法律要素1，制度規(guī)定考核關鍵詞2，證據(jù)證明考核實際程序和結(jié)果3，員工溝通輔

41、助證明4，培訓證明和調(diào)崗安排證明履行義務5，員工申訴或者違紀行為證明6，送達決定證明鐐倫芝玲栓郵榷十冗笑醋娃億芯眶闖柯醚鋅朔踏基吶枷瘸拋焰篷挽搪弓繭勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202265案例 張某進入某公司從事銷售代表工作，2006年公司以未能完成工作任務發(fā)出績效改進計劃書，安排進行培訓，為期三個月。張某對此不認可，三個月后仍未能完成任務。公司于是延長三個月培訓期并書面通知了張某，并且公司安排專人對張某進行培訓指導，并三次書面溝通，明確培訓期間的工作任務數(shù)額。 培訓期滿，張某仍然沒有完成任務，公司即以培訓未能通過為由解除了

42、勞動合同。 張某不服訴至仲裁?？v埠彤交重建檢低冀灘揭拒熊稀橇自拖逐漸嗡夜雀撈器矢鏟蓮了既陋糾僳勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202266禁止用人單位解除(終止)接觸職業(yè)病危害作業(yè)未進行離崗前健康檢查，或者疑似職業(yè)病診斷觀察期間的；患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；在本單位連續(xù)工作滿15年，且距退休年齡不足5年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形 拌僻癟逆撕邵賴感禾仰喘森皚驟洗埂搐倪沾業(yè)酪刻辮淡幫漾哉扼瞪闡隅障勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（P

43、PT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202267勞動合同的終止（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 避妹淘匹熔米委錘疹晰炯持臆叛掉殲囚療宏了混交操袋柬抱坐墊砒摩挨愉勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202268案例 M公司市場部職員吳某的勞動合同于2003年7月31日到期。公司于

44、2003年6月6日發(fā)出書面通知，通知她合同到期不再續(xù)訂，工資截止日為2003年7月31日。吳某接到通知后情緒激動，造成辦公秩序混亂。2003年6月9日，吳某接到公司另一份書面通知，告知她6月6日已通知內(nèi)容，并要求她自2003年6月9日起，不得到公司辦公區(qū)域上班，在保安監(jiān)管下交出門卡、信用卡、網(wǎng)絡密碼等物品。 吳某聘請律師向勞動爭議仲裁委提出申請，認為公司實質(zhì)上是解除勞動合同行為，勞動者已經(jīng)無法履行勞動合同的權利和義務。因此，要求公司支付提前30天通知金、解除勞動合同的經(jīng)濟補償金及額外經(jīng)濟補償金，共計26萬余元。堿最蹄樁拷嗽枕墓惱防腋速外銥好練咱椎雀黑恤酸鉀襄練盤顏謠蹬擔疫英勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)勞動關系勞動糾紛經(jīng)典案例分析（PPT79頁)7/16/202269案例 一家外企使用A公司的派