初級人力資源專業(yè)知識與實務(wù)_模擬試題(一)_2013年版(共31頁)

1、 中大網(wǎng)校引領(lǐng)成功職業(yè)人生 HYPERLINK 中大網(wǎng)校 “十佳網(wǎng)絡(luò)教育機構(gòu)”、 “十佳職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)” 網(wǎng)址：1、有許多因素對人格的形成產(chǎn)生著重要的影響(yngxing)，在這些因素中，（ ）的作用尤其重要。A:教育(jioy)背景B:生活(shnghu)環(huán)境C: 人際關(guān)系D: 文化答案:D解析:許多環(huán)境因素對人格起著塑造作用，這些因素包括：教養(yǎng)方式、教育背景、生活環(huán)境、社會經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、人際關(guān)系以及個人體驗等。在這些因素中，文化的作用尤其重要。2、理解兩個事物之間的聯(lián)系，并將其運用于其他事物之間的關(guān)系和情景中的能力指的是（ ） A:語言能力B:推理能力C:演繹能力D:關(guān)系類比能力答案:D解析:這

2、是關(guān)系類比能力的概念。3、以下關(guān)于被說服者對說服過程的影響的陳述中，錯誤的是（ ）： A: 自尊心較弱的人容易 被說服B:心情好的人容易被說服C:介入程度越深，態(tài)度則越容易改變，也越容易被說服D:過多的預(yù)先說服會使被說服者產(chǎn)生(chnshng)免疫力，從而使態(tài)度改變變得困難答案(d n):C解析:被說服者對說服的影響因素可以是被說者的人格(rng)因素，被說服者的心情，被說服者的介入程度、被說服者的自身免疫、個體差異。介入程度越深，態(tài)度越不容易改變。4、弗里德曼提出的態(tài)度成分不包括（ ）。A:認(rèn)知 B:情感C:體驗 D:行為傾向答案:C解析:見教材P10，根據(jù)弗里德曼的理論，態(tài)度包含的三個組成

3、成分。5、個體所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的行為風(fēng)格，它是一個人在社會相互作用過程中所形成的穩(wěn)定的動力系統(tǒng)( )。A:人格B:動機C:性格D:需要答案:A解析: 6、為了完成一項任務(wù)而組成的項目管理小組屬于：（ ）A:指揮(zhhu)團(tuán)體B:任務(wù)(rn wu)團(tuán)體C:非正式團(tuán)體D:聯(lián)誼(lin y)團(tuán)體答案:B解析:見教材P17-18，團(tuán)體的分類及定義。7、根據(jù)奧爾波特的分類，對有用的東西感興趣的是( )類型。A:理論的B:經(jīng)濟(jì)的C:社會的D:政治的答案:B解析:根據(jù)奧爾波特的分類把價值觀區(qū)分為理論的、社會的、經(jīng)濟(jì)的、政治的、審美的、宗教的六種;經(jīng)濟(jì)型的人具有務(wù)實的特點,對有用的東西感興趣

4、8、團(tuán)體存在的目標(biāo)、結(jié)構(gòu)從屬關(guān)系尚不明確的是( )階段。A:規(guī)范期B:沖突期C:形成期D:產(chǎn)出期答案:C解析:團(tuán)體發(fā)展經(jīng)過了(1)形成期 (2)沖突期 (3)規(guī)范期 (4)產(chǎn)出期(5)結(jié)束期,其中形成期團(tuán)體存在的目標(biāo)結(jié)構(gòu)從屬關(guān)系尚不明確9、團(tuán)體發(fā)展(fzhn)的作用不包括( )。A:有助于維持(wich)團(tuán)體的一致性B:為成員(chngyun)提供認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)與行為準(zhǔn)則C:有助于實現(xiàn)公平D:團(tuán)體規(guī)范具有惰性作用答案:C解析:團(tuán)體規(guī)范對于團(tuán)體來說具有重要的意義,它的作用主要表現(xiàn)在以下三個方面: 1、團(tuán)體規(guī)范有助于維持團(tuán)體的一致性。 2、團(tuán)體規(guī)范可以為成員提供認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)與行為準(zhǔn)則。 3、團(tuán)體規(guī)范也具有惰

5、性作用10、團(tuán)體中影響個體的從眾行為的最重要的因素不包括( )。A:團(tuán)體凝聚力B:團(tuán)體一致性C:團(tuán)體規(guī)模D:團(tuán)體惰性答案:D解析:影響個體的從眾行為的最重要的因素團(tuán)體凝聚力、團(tuán)體一致性和團(tuán)體規(guī)模11、下列決策技術(shù)中，不是所有決策成員同時參加的是()。A:頭腦風(fēng)暴法B:德爾菲技術(shù)C:具名團(tuán)體技術(shù)D:階梯技術(shù) 答案(d n):D解析:階梯技術(shù)，在使用這種方法時,團(tuán)體的成員是一個一個加入的,比如(br)一個由5人組成的團(tuán)體在利用階梯法時,先是有兩個成員討論,等他們達(dá)成一致后,第三個成員加入。加入之后先由他向前兩個人講自己的觀點,最后三個人一起討論,直到達(dá)成共識。第四、五個成員也以同樣方式加入,最終整

6、個團(tuán)體達(dá)成一致方案 12、員工對工作不滿的反應(yīng)方式中體現(xiàn)(txin)建設(shè)性和積極特征的是（）A:辭職B:提建議C:忠誠D:忽視答案:B解析:提建議(建設(shè)性和積極性) 與上級討論所面臨的問題,指出癥結(jié)所在,提出建設(shè)性的改革措施13、組織承諾是指（ ）A:員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度B:員工對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗C:員工認(rèn)同組織，并愿意繼續(xù)積極地參與其中的程度D:員工在工作中深入的程度，以及把工作視為整個生活的核心部分的程度 答案:C解析:員工認(rèn)同組織，并愿意繼續(xù)積極地參與其中的程度。組織忠誠度是一種測量員工未來是否愿意留在組織中工作的工具。14、下列(xili

7、)途徑不可以消除認(rèn)知失調(diào)的是()A:改變(gibin)原來的行為B:改變(gibin)原來的態(tài)度C:找出一種合理的解釋來說明態(tài)度與行為之間的不一致，來為自己的矛盾自圓其說D:堅持原來的行為 答案:D解析:消除認(rèn)知失調(diào)的三種途徑；改變原來的行為;改變原來的態(tài)度;找出一種合理的解釋來說明態(tài)度與行為之間的不一致，來為自己的矛盾自圓其說 15、下列關(guān)于員工對工作不滿的反應(yīng)的陳述不正確的是（）A:對工作不滿的員工更有可能缺勤和遲到B:對工作不滿的員工更可能有偷竊行為C:對工作不滿的員工更有可能表現(xiàn)出組織公民行為D:員工表現(xiàn)對工作的不滿的最極端的后果之一是暴力行為答案:C解析:滿意度高的更容易表現(xiàn)出組織公

8、民行為.16、為了使組織和社會獲益，人力資源生產(chǎn)性和消費性的關(guān)系是（ ）：A:生產(chǎn)性大于消費性B:生產(chǎn)性小于消費性來源:考試大網(wǎng)C:生產(chǎn)性和消費性持平D:大小關(guān)系時有交替答案:A解析:人力資源的雙重性特征。生產(chǎn)性和消費性。17、人力(rnl)資源管理的演變,依照發(fā)展的時期順序依次為( )。A:管理科學(xué)階段(jidun);人事管理階段;人力資源管理階段B:科學(xué)管理階段(jidun);管理科學(xué)階段;人力資源管理階段C:雇傭管理階段;人事管理階段;人力資源管理階段D:行政管理階段;管理科學(xué)階段;人力資源管理階段答案:C解析:人力資源管理演變的順序18、下列哪一觀點不屬于科學(xué)管理四原則（）A:將人看作

9、”人力資本”,認(rèn)為這種資本通過有效的管理和開發(fā)可以創(chuàng)造更高的價值,是能夠增殖的資本B:建立真正科學(xué)的勞動過程C:管理者和工人之間應(yīng)該進(jìn)行親密的經(jīng)久合作D:將經(jīng)過科學(xué)挑選和訓(xùn)練的工人與科學(xué)的勞動過程相結(jié)合答案:A解析:泰勒科學(xué)管理的四項原則:建立真正科學(xué)的勞動過程;科學(xué)地挑選和漸進(jìn)地培養(yǎng)工人;將經(jīng)過科學(xué)挑選和訓(xùn)練的工人與科學(xué)的勞動過程相結(jié)合;管理者和工人之間親密的經(jīng)久合作19、適用于非操作類工作的工作分析方法是（ ）A:觀察法B:文獻(xiàn)分析法C:主題專家會議法D:工作(gngzu)要素法答案(d n):B解析(ji x):對于各種方法適用范圍的考查20、 人力資源管理的職能活動不包括( )。A:人

10、力資源規(guī)劃B:制定公司戰(zhàn)略C:工作分析D:選拔與與招募答案:B解析:人力資源職能活動包括七項,不包括制定公司戰(zhàn)略21、下列關(guān)于外部因素對招聘活動的影響，錯誤的陳述時（ ） A:國家的法律法規(guī)對組織的招聘活動具有限制性作用。B:如果組織的招聘政策對競爭對手而言具有優(yōu)勢，會促進(jìn)招聘的效果。C:當(dāng)勞動力市場的供求小于需求時，吸引人員比較容易。D:外部勞動力市場的供求對招聘活動所產(chǎn)生的影響非常大。答案:C解析:當(dāng)勞動力市場的供給小于需求時，企業(yè)吸引人員比較困難；當(dāng)勞動力市場的供給大于需求時、企業(yè)吸引人員就會比較容易。 22、關(guān)于錄用決策，正確的陳述是（ ）。A:用人單位一般將人員的錯誤拒絕看得比錯誤接

11、受更嚴(yán)重B:當(dāng)人事部門與用人部門在人選問題上意見沖突時，應(yīng)以用人部門的意見為準(zhǔn)C:無需選擇(xunz)個性特點與組織文化相吻合的求職者D:錄用(lyng)決策必須上報當(dāng)?shù)貏趧有姓块T答案(d n):B解析:測評小組需要注意幾點問題：第一，如果人事部門與用人部門在人選問題上意見有沖突，應(yīng)尊重用人部門的意見23、下列對績效管理含義的描述中，正確的一項是( ) A:一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度 B:用來衡量員工工作行為的過程 C:一個雙向溝通的過程 D:最終的評價 答案:C解析:績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就企業(yè)目標(biāo)和目標(biāo)實現(xiàn)方式達(dá)成共識的過程，也是促進(jìn)員工做出有利于企業(yè)的行為、達(dá)成企業(yè)目標(biāo)

12、、取得卓越績效的管理實踐24、下列選項中不屬于系統(tǒng)化考核的方法是()。 A:目標(biāo)管理法 B:關(guān)鍵事件法 C:平衡記分卡法 D:關(guān)鍵績效指標(biāo)法 答案:B解析:系統(tǒng)的考核方法:包括關(guān)鍵績效指標(biāo)法、平衡計分卡法、目標(biāo)管理法和標(biāo)桿超越法;非系統(tǒng)的考核方法:包括排序法、配對比較法、強制分布法、關(guān)鍵事件法、不良(bling)事故評價法、行為錨定法。25、可能引發(fā)疲勞最客觀、最直接(zhji)的因素是 () 。A:工作(gngzu)環(huán)境因素 B: 生理因素 C:心理因素 D:精神狀態(tài)因素答案:A解析:可能引發(fā)疲勞的最客觀、最直接的因素是工作環(huán)境因素，他們是工作強度、工作速度、工作方式和工作持續(xù)時間等等。26

13、、下列關(guān)于招聘過程中需要遵循的原則，陳述錯誤的是 ( )A:人員招聘錄用以提高組織效率、提高組織競爭力、促進(jìn)組織發(fā)展為目標(biāo)。B:人員招聘應(yīng)當(dāng)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意見臨時決定；不需要預(yù)先制定招聘計劃。C:人員招聘必須堅持任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則。D:人員招聘需要遵從科學(xué)化的程序，制定一套科學(xué)而實用的操作程序。答案:B解析:招聘應(yīng)該具有計劃性27、用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果的一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度是 ( )A:績效考核 B:績效(j xio)反饋 C: 績效(j xio)監(jiān)督 D:績效(j xio)輔導(dǎo) 答案:A解析:績效考核的定義28、同一企業(yè)內(nèi)不同的兩個職位上的員工，其為企業(yè)作

14、出貢獻(xiàn)相同，但兩者所得到的獎金卻不同的，這說明該企業(yè)的薪酬違反了( )原則。 A:外部公平性 B:個人公平性 C:內(nèi)部公平性 D:集體公平性 答案:C解析:此題是對傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計原則中公平性原則的考查29、影響招聘活動的外部因素是( )。A:企業(yè)自身形象B:招聘預(yù)算C:競爭對手D:企業(yè)政策答案:C解析:影響招聘活動的外部因素是外部勞動力市場國家的法律法規(guī)。競爭對手。30、下列說法中不正確的是( )。A:招聘活動的起點是確定(qudng)職位空缺B:招聘活動的起點(qdin)是編寫職位說明書C:企業(yè)空缺的低層次崗位(gng wi)適宜采用外部招聘D:企業(yè)內(nèi)部比較高層次、關(guān)鍵性崗位的人員適宜采

15、用內(nèi)部招聘答案:B解析:招聘活動的起點是確定職位空缺31、A企業(yè)中操作工每月工資為600元,在同一地區(qū)的企業(yè)中操作工每月工資為650元。A企業(yè)員工對此很不滿，這在薪酬設(shè)置中違背（）A:外部公平性B:內(nèi)部公平性C:個人公平性D:集體公平性答案:A解析:參考外部公平性含義。 32、下列關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)的陳述，正確的是( ) A:培訓(xùn)與開發(fā)只會提高組織或個人的績效，并不能增強員工對組織的歸屬感。 B:培訓(xùn)與開發(fā)著眼于組織未來的變化和長遠(yuǎn)目標(biāo) C:培訓(xùn)與開發(fā)著眼于如何幫助員工勝任目前的工作崗位。 D:培訓(xùn)與開發(fā)和人力資源管理其他環(huán)節(jié)緊密不可分的，貫穿于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。 答案:D解析:培訓(xùn)(pix

16、n)與開發(fā)和人力資源管理中的招聘、績效考核、薪酬管理等環(huán)節(jié)是密不可分的，貫穿于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。33、某公司招聘(zhopn)共投入10 000元，共招聘了50人，招聘單價是( )元。A:100B:150C:200D:250答案(d n):C解析:招聘單位成本=招聘總成本/招聘人數(shù)34、選擇測試是應(yīng)聘者篩選與錄用的第( )個環(huán)節(jié)。A:一B:二C:三D:四答案:C解析:一、評價申請表和簡歷 二、初步面試 三、選擇測試四、面試 五、證明材料和背景材料的核實 六、身體檢查七、錄用決策八、應(yīng)聘員工上崗試用九、試用期滿進(jìn)行任職考核 十、新員工上崗任用35、培訓(xùn)與開發(fā)程序中最難實現(xiàn)的環(huán)節(jié)是( ) A

17、:需求分析 B:計劃(jhu)制定C:實施(shsh) D:效果(xiogu)評估 答案:D解析:培訓(xùn)與開發(fā)效果的滯后性，以及員工個體的差異性，要客觀、科學(xué)地評估培訓(xùn)與開發(fā)的效果相當(dāng)困難，因此，效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié). 36、由于勞動力或勞動力服務(wù)是不可能脫離勞動者本身存在，所以他與一般商品買賣不同的是( )待征。A:特殊性B:多樣性C:效率性D:難以衡量性答案:A解析: 勞動力這種特殊商品的所有權(quán)并沒有轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)移的只是勞動力的使用權(quán)37、績效管理的起點是( )。A:績效輔導(dǎo)B:績效考核C:績效反饋D:績效計劃答案:D解析:績效管理的流程(績效計劃、績效監(jiān)控與輔導(dǎo)、績效考

18、核、績效反饋面談、績效改進(jìn)、績效效果的應(yīng)用)38、管理者與員工會在一個(y )績效周期開始同時制定需要完成的工作目標(biāo)是( )。A:平衡(pnghng)記分卡B:目標(biāo)(mbio)管理法C:排序法D:強制分布法答案:B解析:目標(biāo)管理法是管理者與員工會在一個績效周期開始同時制定需要完成的工作目標(biāo)39、 關(guān)于績效考核的指標(biāo)說法不正確的是( )。A:考核目標(biāo)要與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合B:考核指標(biāo)要做到不缺少、不冗余C:各維度的考核指標(biāo)要恰當(dāng)分配權(quán)重D:不同性質(zhì)的工作可以制定相同的績效標(biāo)準(zhǔn)答案:D解析:不同性質(zhì)的工作制定不同的績效標(biāo)準(zhǔn)40、 貨幣工資和實際工資的差別取決于（）。A:工資購買力B:宏觀經(jīng)濟(jì)政策C:工

19、資率D:物價指數(shù)答案:D解析:貨幣(hub)工資和實際工資的差別取決于物價指數(shù)41、當(dāng)工資率上升的收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)時，個人勞動力供給曲線(qxin)的情況是（）。A:呈現(xiàn)出水平(shupng)形狀B:呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀C:呈現(xiàn)出由左下方向右上方傾斜的形狀D:具體形狀取決于勞動者收入水平的高低答案:B解析:當(dāng)工資率上升的收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)時，個人勞動力供給曲線呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀42、通過建立和健全勞動監(jiān)察、勞動行政管理、勞動爭議的處理機制，維護(hù)正常勞動秩序，這表現(xiàn)為勞動法的（）基本原則。A:勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的合同化B:勞動條件的基準(zhǔn)化C:勞動者保障的社會化D:勞動執(zhí)

20、法的規(guī)范化答案:D解析:考察勞動執(zhí)法的規(guī)范化43、勞動法律關(guān)系的客體一般表現(xiàn)為（）。A:一定的行為和財務(wù)B:物、精神財富和行為C:享有(xingyu)的權(quán)利D:承擔(dān)(chngdn)的義務(wù)答案(d n):A解析:勞動法律關(guān)系的客體是行為和財務(wù)44、屬于個人獎勵計劃的是( )。A:收益分享計劃B:基于團(tuán)隊的獎勵計劃C:計件制D:以上都是答案:C解析:常見的個人獎勵計劃有五種:計件制、計時制、傭金制、管理激勵計劃和行為鼓勵計劃。45、上級或?qū)I(yè)人員通過與員工談話確定培訓(xùn)與需求的是( )需求分析方法。A:問卷法B:面談法C:任務(wù)分析法D:績效分析法答案:C解析: 任務(wù)分析法是上級或?qū)I(yè)人員通過與員工談

21、話確定培訓(xùn)與需求46、根據(jù)勞動力供給者和勞動力需求者雙方相互搜尋的地理范圍可將勞動力市場劃分為( ) A:全國性勞動力市場(shchng)和地區(qū)性勞動力市場B:有組織(zzh)的勞動力市場和無組織的勞動力市場C:外部勞動力市場(shchng)和內(nèi)部勞動力市場D:優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場答案:A解析:根據(jù)特征對勞動力市場作的劃分。47、在其他條件不變的情況下 , 由于規(guī)模效應(yīng)工資率上升將導(dǎo)致 ( )A:生產(chǎn)規(guī)模縮減 , 勞動力需求數(shù)量上升 B:生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大，勞動力需求數(shù)量上升C:生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大 , 勞動力需求數(shù)量下降 D: 生產(chǎn)規(guī)?？s減，勞動力需求數(shù)量下降答案:D解析:見工資率變化對勞動力需

22、求的影響48、關(guān)于內(nèi)部勞動力市場，說法正確的是( )。A:存在于大企業(yè)內(nèi)部B:這種市場的高層級人員都是從外部雇傭的C:較低級崗位的勞動者從內(nèi)部提供D:可以脫離外部勞動力市場而存在答案:A解析:內(nèi)部勞動力市場則是指在大型組織內(nèi)部存在的，由一系列規(guī)則和程序指導(dǎo)組織內(nèi)部的雇傭關(guān)系調(diào)整所形成的一種有序的內(nèi)部人力資源市場。49、勞動力需求(xqi)屬于( )需求。A:直接(zhji)需求B:派生(pishng)需求C:直接需求與派生需求D:以上都不對答案:B解析: 對勞動力需求就是一種間接需求或派生需求50、勞動合同法律特征說法不完整的是（）。A:勞動合同的當(dāng)事人是企業(yè)；B:勞動合同是雙方當(dāng)事人在平等自

23、愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的協(xié)議，雙方當(dāng)事人的法律地位是平等的；C:勞動合同當(dāng)事人在職責(zé)上具有從屬關(guān)系；D:勞動合同的內(nèi)容涉及勞動者完成再生產(chǎn)的過程答案:A解析:勞動合同的當(dāng)事人是勞動者與用人單位51、非全日制用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系時，正確的做法是（）。A:可以訂立口頭的協(xié)議B:雙方協(xié)商簽訂勞務(wù)協(xié)議C:必須訂立崗位聘用合同D:不訂立書面勞動合同答案:A解析:非全日制用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系時可以訂立口頭的協(xié)議52、 （）是指合同雙方當(dāng)事人因某種原因，在完全自愿的情況下，互相協(xié)商，在彼此達(dá)到一致的基礎(chǔ)(jch)上提前解除勞動合同的情形。A:法定(fdng)解除B:協(xié)商(xishng)解除

24、C:勞動合同解除D:勞動關(guān)系解除答案:B解析:協(xié)商解除的定義53、（）是指出現(xiàn)了法律、法規(guī)規(guī)定的可以解除勞動合同的情況時，不需雙方當(dāng)事人一致同意，勞動合同可以被單方解除的情形。A:協(xié)商解除B:勞動合同解除C:法定解除D:勞動關(guān)系解除答案:C解析:法定解除的定義54、下列哪個說法是錯誤的( )A:在計件工資制下,員工們受到更快地完成工作的激勵;B:在傭金金制下,員工們被誘導(dǎo)著去更為詳細(xì)地評估企業(yè)顧客的需求;C:在計件工資制下,省去了一些嚴(yán)密的監(jiān)督(jind)的費用;D:在傭金金制下,省去了一些(yxi)嚴(yán)密的監(jiān)督的費用答案(d n):C解析:應(yīng)該是在傭金金制下,省去了一些嚴(yán)密的監(jiān)督的費用55、以

25、下說法正確的有( )A:實際工資是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。B:名義工資可用來說明貨幣工資的購買能力。C:貨幣工資= 實際工資/物價指數(shù)D:現(xiàn)實中的貨幣工資水平總是高于實際工資水平。答案:D解析:貨幣工資水平總是高于實際工資水平56、簡單的道德譴責(zé)或者不規(guī)范的行政或經(jīng)濟(jì)制裁，都不是處理( )的理想辦法。A:補償性工資收入B:競爭性工資差別C:租金性工資收入D:技能性工資差別答案:C解析: 簡單的道德譴責(zé)或者不規(guī)范的行政或經(jīng)濟(jì)制裁，都不是處理.租金性工資收入的理想辦法57、一種在生產(chǎn)員工中使用最為普遍的、以個人為基礎(chǔ)的激勵性工資是( )。A:計件工資(jjin gngz)制B:計時工

26、資(jsh gngz)制C:競爭性工資(gngz)制D:收益分享制答案:A解析:計件工資制適合在生產(chǎn)員工中使用58、用人單位延長工作時間 , 每月不得超過 ( ) 小時。A:24 B:36 C:48 D:60答案:B解析:根據(jù)勞動法規(guī)定，每天加班不超過一小時，每月不得超過36小時59、用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系時 ( ) 。A:可以訂立口頭的協(xié)議 B:雙方協(xié)商簽訂勞務(wù)協(xié)議C:必須訂立崗位聘用合同 D:必須簽訂書面勞動合同 E: 答案:D解析:用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系時必須簽訂書面勞動合同60、我國最低工資的具體(jt)標(biāo)準(zhǔn)是由 ( ) 規(guī)定。A: 國務(wù)院 B: 全國(qun u)人民代表

27、大會C:勞動和社會保障部 D:省、自治區(qū)、直轄市人民政(mnzhng)府答案:D解析:我國勞動法48條規(guī)定“國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務(wù)院備案61、下面屬于正式團(tuán)體的是：（ ）A:指揮團(tuán)體B:任務(wù)團(tuán)體C:團(tuán)隊D:聯(lián)誼團(tuán)體E:興趣團(tuán)體答案:A,B,C解析:正式團(tuán)體分為指揮團(tuán)體、任務(wù)團(tuán)體和團(tuán)隊。62、關(guān)于能力，正確的陳述是（ ）。A:能力是概括化的經(jīng)驗系統(tǒng) B:能力是概括化的行為模式C:能力是概括化的心理特征 D:能力發(fā)展到一定程度時會定型E:能力可以不斷積累答案(d n):C,D解析(ji x):能力是概括化的心理特征；能力發(fā)展到一定程度時

28、會定型。63、中國(zhn u)人的價值觀取向（ ）A:以“己”為中心的價值觀 B:以社會關(guān)系情境為中心的價值觀C:法規(guī)與宗教 D:差序格局E:追求富貴答案:A,B,D解析:中國人的價值觀取向64、弗里德曼認(rèn)為態(tài)度由（ ）成分組成 。 A:人格B:情感C:認(rèn)知D:行為傾向E:能力 答案:B,C,D解析:弗里德曼認(rèn)為態(tài)度是個體對某一特定事物、觀念或他人穩(wěn)固的由認(rèn)知、情感和行為傾向三個成分組成的心理傾向。65、 中國人人格的“大七”理論包括外向型、人際關(guān)系（ ）智慧和處世態(tài)度。A:行事風(fēng)格B:善良C:情緒(qng x)性D:和悅(hyu)性E:公正(gngzhng)性答案:A,B,C解析: 66、

29、魅力性領(lǐng)導(dǎo)的特征有（ ）。 A:魅力B:激發(fā)動機C:智力激發(fā)D:個人化的考慮E:變化 答案:A,B,C,D解析:魅力性領(lǐng)導(dǎo)的四個特征，魅力、激發(fā)動機、智力激發(fā)和個人化考慮 67、人力資源與其他資源相比，有其獨特、鮮明的特征，以下屬于這種特征的是（ ）：A:有限性B:雙重性 C:能動性D:能動性E:持續(xù)性答案:B,C,D,E解析:人力資源與其他資源相比(xin b)，有其獨特、鮮明的特征是雙重性、能動性、持續(xù)性、可變性和社會性。68、人力資源的能動性主要(zhyo)表現(xiàn)在（ ）。A:人力資源的保持與維持需要(xyo)消耗一定的物質(zhì)資源B:人力資源如果長期不用，就會荒廢和退化C:人力資源在活動過程

30、中可以被激勵D:人可以有效地對自身活動做出選擇，調(diào)整自身與外界環(huán)境的關(guān)系E:人在生產(chǎn)活動中處于主體地位答案:C,D,E解析:考察人力資源的能動性69、小道消息的特點包括（ ）。A:準(zhǔn)確性很低B:傳播速度極快C:有一定的準(zhǔn)確性D:只有少數(shù)人知道E:容易防止答案:B,C解析:小道消息的特點：一是具有一定的準(zhǔn)確性；二是傳播速度極快；三是難以防止 70、克服溝通障礙的方法或途徑有（ ）。A:利用反饋B:主動爭論C:精簡(jngjin)語言D:情緒(qng x)控制E:逃避答案(d n):A,C,D解析:克服溝通障礙的方法有利用反饋，精簡語言，主動傾聽，情緒控制。71、作業(yè)能力是完成某種作業(yè)所具備的（ ）A:技術(shù)特征 B:心理特征 C:生理特征 D:經(jīng)驗特征 E:身體特征答案:B,C解析:作業(yè)能力是完成某種作業(yè)所具備心理特征和生理特征。72、下列考核方法中屬于系統(tǒng)性考核方法的有 ( ) 。A:目標(biāo)管理法 B:平衡記分卡法C: 關(guān)鍵績效指標(biāo)法 D:排序法E:強制分布法答案:A,B,C解析:前面三個方法是系統(tǒng)性考核方法，后面兩個屬于非系統(tǒng)性考核方法。73、從歧視產(chǎn)生(chnshng)的根源的角度來看，經(jīng)濟(jì)學(xué)家們提出了（）可能的勞動力市場歧視來源。A:個人(grn)偏見B:統(tǒng)計(tngj)性偏見C:非競爭性力量D:競爭性力量E:政治力量答案:A,B,C解析:勞動力