XX集團(tuán)股份有限公司咨詢(xún)項(xiàng)目--績(jī)效管理理論培訓(xùn)（44頁(yè)）ppt課件

1、XX集團(tuán)股份咨詢(xún)工程-績(jī)效管理實(shí)際培訓(xùn)目錄績(jī)效管理概述績(jī)效管理的過(guò)程績(jī)效評(píng)價(jià)體系建立績(jī)效管理是公司戰(zhàn)略得以實(shí)施的重要保證 績(jī)效管理是經(jīng)過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目的分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，將業(yè)績(jī)效果用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以鼓勵(lì)員工繼續(xù)改良并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目的的一種正式管理活動(dòng)。 績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的中心 企業(yè)處在不同的開(kāi)展階段, 績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容和作用是不同的 績(jī)效評(píng)價(jià)從內(nèi)容上包括三部分：任務(wù)業(yè)績(jī)、任務(wù)才干和任務(wù)態(tài)度 績(jī)效管理包括四大步驟：方案、實(shí)施、考核、獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效管理是公司戰(zhàn)略管理的重要組成部分使命環(huán)境參數(shù)戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略目的SBU目的KPI部門(mén)目的、KPI目的崗位職責(zé)、KPI目的 公司目的最終被分解到

2、每個(gè)崗位上面，公司的整體目的是由每個(gè)崗位的績(jī)效來(lái)支持的，因此，公司需求將目的有效地分解至每個(gè)崗位； 公司需求管理目的達(dá)成過(guò)程中各環(huán)節(jié)上的任務(wù)情況，發(fā)現(xiàn)妨礙及時(shí)抑制； 公司需求得到最有效的人力資源，以便高效地完成目的，包括人力安排、培訓(xùn)等 管理者可以明確表達(dá)對(duì)員工的期望與要求，員工可以了解個(gè)人情況和差距?？?jī)效管理對(duì)我本人有什么實(shí)踐意義？組織的運(yùn)轉(zhuǎn)正常嗎？哪些正常，那些不正常？與方案相符嗎？員工的表現(xiàn)正常嗎？才干能否得到了發(fā)揚(yáng)？哪些方面有欠缺？如何協(xié)助他？每人都很忙，他們的任務(wù)能否對(duì)提升部門(mén)業(yè)績(jī)有本質(zhì)的協(xié)助？假設(shè)大家都能像小X一樣，我們的效率將大大提高？我對(duì)每個(gè)人都滿(mǎn)懷希望，如何才干讓員工們知道呢

3、？他們應(yīng)把精神集中在一些更重要的任務(wù)上。我經(jīng)常在思索如何更好地發(fā)揚(yáng)個(gè)人才干，為公司做更大的奉獻(xiàn)，但我想不明白如何做，做到什么程度？我任務(wù)得很辛勞、很仔細(xì)，但我需求了解哪些方面曾經(jīng)做得很好了？哪些需求改良？如何改良？人們都很忙，我亦很忙，但大家在忙什么哪？我需求知道我有什么權(quán)益？經(jīng)理們的煩惱員工的困惑KPI目的在現(xiàn)代績(jī)效考核體系中得到了廣泛運(yùn)用KPI的英文是Key Process Indication ，中文含義是關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的；KPI經(jīng)過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)展設(shè)置、分析，衡量流程績(jī)效的一種目的方式、量化管理目的，把企業(yè)的戰(zhàn)略目的分解為可操作的任務(wù)目的的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的根底；KPI可以

4、使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任，并以此為根底，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量目的。建立明確的真實(shí)可行的KPI體系，是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵；KPI目的等以產(chǎn)生并廣泛運(yùn)用的根底是20/80原那么，即20%的緣由提示了80%的結(jié)果。戰(zhàn)略績(jī)效管理的概念模型戰(zhàn)略開(kāi)發(fā)績(jī)效考核制定方案確定目的績(jī)效實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)性獎(jiǎng)賞以關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)要素為根底，制定第一年目的 作為控制動(dòng)搖范圍的根據(jù)關(guān)于價(jià)值驅(qū)動(dòng)要素的預(yù)算控制線動(dòng)搖范圍易動(dòng)搖范圍為根底的異常推拉組合預(yù)防性和更正性行動(dòng)以關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)要素和動(dòng)搖范圍為根底短期和長(zhǎng)期成分戰(zhàn)略績(jī)效管理的根本過(guò)程義務(wù)、戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)目的業(yè)務(wù)單位戰(zhàn)略目的個(gè)人目的部門(mén)目的才干工程績(jī)效技校報(bào)告績(jī)效考核培訓(xùn)開(kāi)展鼓勵(lì)134

5、2226597108第一步第二步第三步第四步第一步 公司的使命和戰(zhàn)略是出發(fā)點(diǎn)，使命與戰(zhàn)略要分別轉(zhuǎn)化成企業(yè)戰(zhàn)略目的、業(yè)務(wù)單位目 標(biāo)和運(yùn)營(yíng)目的，構(gòu)成相關(guān)的KPI目的；第二步 戰(zhàn)略目的、業(yè)務(wù)單位目的和運(yùn)營(yíng)目的被轉(zhuǎn)化成業(yè)務(wù)單位各種各樣的崗位目的，結(jié)合詳細(xì)的工程目的及個(gè)人才干目的，構(gòu)成崗位的KPI目的第三步 員工上崗后任務(wù)后，要進(jìn)展定期考核績(jī)效，反響績(jī)效完成情況?？?jī)效不理想的，員工要與上級(jí)一同確定更正行動(dòng)第四步 年度績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)展正式討論，一舉評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)并確定員工下一年度的KPI目的。績(jī)效管理具有鼓勵(lì)、溝通和評(píng)價(jià)三方面中心功能鼓勵(lì)功能鼓勵(lì)功能是績(jī)效管理系統(tǒng)的中心功能，短少鼓勵(lì)功能

6、的績(jī)效管理系統(tǒng)是失敗的。一個(gè)優(yōu)秀的系統(tǒng)可以建立員工的責(zé)任感，最大限制地發(fā)揚(yáng)員工的才干和價(jià)值，提供優(yōu)秀員工生長(zhǎng)時(shí)機(jī)；評(píng)價(jià)功能年度考核經(jīng)過(guò)考核任務(wù)業(yè)績(jī)、任務(wù)才干、任務(wù)態(tài)度，綜合評(píng)價(jià)該員工本年度表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)差距并為其制定培訓(xùn)方案與提升開(kāi)展方案。促進(jìn)溝通考核的主要目的是加強(qiáng)考核人與被考核人之間的溝通，經(jīng)過(guò)年初確定任務(wù)方案，能使考核雙方了解被考核人本年度的任務(wù)重點(diǎn)；經(jīng)過(guò)年末考核成果溝通使考核雙方了解被考核人任務(wù)的缺乏； 公司整體績(jī)效團(tuán)隊(duì)績(jī)效個(gè)體績(jī)效對(duì)遠(yuǎn)景規(guī)劃和價(jià)值觀進(jìn)展溝通建立目的和行動(dòng)方案經(jīng)過(guò)丈量監(jiān)控績(jī)效設(shè)置根本規(guī)那么設(shè)置團(tuán)隊(duì)的目的和目的丈量結(jié)果提供團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)雇用適宜的員工讓員工明確崗位的詳細(xì)要求提供繼續(xù)

7、的培訓(xùn)和開(kāi)展時(shí)機(jī)鼓勵(lì)員工鼓勵(lì)員工自主管理分析處置個(gè)體績(jī)效中的問(wèn)題提供績(jī)效反響運(yùn)用成認(rèn)、報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效管理對(duì)于公司整體、各部門(mén)和員工個(gè)人都有非常重要意義期間目的人事決策培訓(xùn)方案目的職業(yè)開(kāi)展反響檢查有效性規(guī)范組織問(wèn)題診斷創(chuàng)業(yè)期 生長(zhǎng)期 成熟期衰退期 更生期處在不同開(kāi)展階段的企業(yè), 運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)的偏重點(diǎn)是不同的 用途任務(wù)業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)態(tài)度任務(wù)才干人事決策68%16%16%檢查有效性規(guī)范49%23%28%培訓(xùn)方案目的50% 50%職業(yè)開(kāi)展反響35%30%35%組織問(wèn)題診斷34%33%33%闡明：上述百分比是閱歷數(shù)值，是指在不同評(píng)價(jià)目的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，各項(xiàng)評(píng)價(jià)內(nèi)容的奉獻(xiàn)比例績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容將不同程度的運(yùn)用到人力資源管

8、理的各個(gè)方面來(lái)自3722 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載培訓(xùn)開(kāi)展培訓(xùn)開(kāi)展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)開(kāi)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)開(kāi)展培訓(xùn)開(kāi)展賦予更大的責(zé)任內(nèi)部轉(zhuǎn)崗或解雇培訓(xùn)開(kāi)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)開(kāi)展強(qiáng)化管理績(jī)效評(píng)價(jià)矩陣需求提高到達(dá)要求典范典范到達(dá)要求需求提高任務(wù)業(yè)績(jī)能力和態(tài)度績(jī)效評(píng)價(jià)矩陣的運(yùn)用對(duì)人力資源開(kāi)展有著建立性意義摩托羅拉的績(jī)效評(píng)價(jià)流程1、方案第一季度員工及主管就以下方面達(dá)成共識(shí)個(gè)人/團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)目的實(shí)現(xiàn)目的所需指點(diǎn)者行為所需的協(xié)助和資源目前任務(wù)順應(yīng)程度/未來(lái)職業(yè)方案反響渠道為培訓(xùn)方案、人員配置、薪資福利及職業(yè)出路提供信息他山之石2、方案第二、三季度員工及主管就以下各點(diǎn)展開(kāi)對(duì)話(huà)個(gè)人/團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)目的的進(jìn)程實(shí)踐的行為與所

9、等待的行為比較需求的支持資源3、總結(jié)第四季度員工及主管針對(duì)以下各點(diǎn)展開(kāi)對(duì)話(huà)個(gè)人/團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)目的的完成情況實(shí)踐的行為表現(xiàn)目前任務(wù)/未來(lái)職業(yè)出路未來(lái)所需的技藝CISCO的績(jī)效評(píng)價(jià)隨時(shí)評(píng)價(jià)以銷(xiāo)售人員為例，他的個(gè)人收入與業(yè)績(jī)嚴(yán)密掛鉤，而構(gòu)成業(yè)績(jī)的三個(gè)方面是每周每月每季都在評(píng)價(jià)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)每周一次目的管理MBO的評(píng)價(jià)每季一次客戶(hù)稱(chēng)心度的調(diào)查全世界放在一同做評(píng)價(jià)周期的縮短使企業(yè)可以針對(duì)本人的員工問(wèn)題，制定對(duì)策，留住優(yōu)秀人才，將員工的埋怨及時(shí)消滅在任務(wù)中分散評(píng)價(jià)一年內(nèi)有三個(gè)評(píng)價(jià)時(shí)間，4月、8月和10月，看員工進(jìn)來(lái)的時(shí)間接近哪個(gè)時(shí)間，他就在那個(gè)時(shí)間接受績(jī)效評(píng)價(jià)把評(píng)價(jià)任務(wù)分開(kāi)做，可以在人力資源部的任務(wù)量和財(cái)務(wù)資

10、金上分散壓力他山之石績(jī)效管理概述績(jī)效管理的過(guò)程績(jī)效評(píng)價(jià)體系建立目錄績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的貫穿于全年的過(guò)程績(jī)效方案1、崗位職責(zé)明確2、制定個(gè)人任務(wù)方案3、制定個(gè)人開(kāi)展方案績(jī)效考核1、年度績(jī)效考核2、指點(diǎn)與反響3、年終獎(jiǎng)勵(lì)開(kāi)展1、確定個(gè)人任務(wù)目的2、確定個(gè)人開(kāi)展目的3、明確改良方向績(jī)效實(shí)施1、日常監(jiān)視與提示2、定期考核3、指點(diǎn)與反響績(jī)效管理的流程和步驟崗位職責(zé)明確制定個(gè)人任務(wù)方案制定個(gè)人開(kāi)展方案定期考核指點(diǎn)與反響年度考核考核結(jié)果討論年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效管理步驟一：崗位職責(zé)明確管理人員應(yīng)在人力資源部的配合下，與員工就其崗位職責(zé)進(jìn)展充分溝通和討論。在獲得共識(shí)后，明確主要業(yè)績(jī)目的、才干目的、態(tài)度目的、考核規(guī)范和考

11、核方法，交人力資源部備案，作為本年度考核的根據(jù)。績(jī)效管理步驟二：制定個(gè)人任務(wù)方案 在制定個(gè)人任務(wù)方案時(shí)，應(yīng)遵照如下步驟：?jiǎn)T工根據(jù)當(dāng)年的崗位職責(zé)和任務(wù)績(jī)效考核目的，在部門(mén)年度方案的指點(diǎn)下，確定本人的年度、月份及周的任務(wù)方案;管理人員下屬員工的個(gè)人任務(wù)方案進(jìn)展審查，根據(jù)部門(mén)任務(wù)方案對(duì)其下屬員工的個(gè)人任務(wù)方案進(jìn)展必要的調(diào)整；管理人員與員工對(duì)任務(wù)方案進(jìn)展詳細(xì)討論，充分交流意見(jiàn)，方案最終需由管理人員和員工共同確認(rèn)?？?jī)效管理步驟三：制定個(gè)人開(kāi)展方案結(jié)合上一年度員工績(jī)效考核的結(jié)果及本年員工的個(gè)人任務(wù)目的，分析員工在任務(wù)才干和任務(wù)態(tài)度方面需求改良的方面； 針對(duì)以上需求改良的方面，確定本年度開(kāi)展目的；明確到達(dá)開(kāi)

12、展目的所需資源和相關(guān)條件；確定員本年度工個(gè)人開(kāi)展方案，包括參與培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等?？?jī)效管理步驟四：定期考核管理人員應(yīng)對(duì)員工每周的目的完成情況進(jìn)展考核，逐月將考核情況匯總上報(bào)人力資源部，作為年中及年末績(jī)效考評(píng)的任務(wù)方案完成果效，包括以下方面：方案的完成情況；任務(wù)中存在的問(wèn)題和困難；應(yīng)采取哪些實(shí)踐行動(dòng)和需求什么條件以便改良；為年中和年末考評(píng)積累資料?？?jī)效管理步驟五：指點(diǎn)與反響對(duì)于周考評(píng)，管理人員應(yīng)隨時(shí)將方案義務(wù)考核結(jié)果反響給員工，并協(xié)助員工發(fā)揚(yáng)成果總結(jié)缺乏，尋覓處理方法。對(duì)于季度及年度考評(píng)，管理人員應(yīng)在考評(píng)完成的一定期限內(nèi)將結(jié)果反響員工，征求員工意見(jiàn)。管理人員及時(shí)將考核結(jié)果提供應(yīng)員工；員工有權(quán)益對(duì)考核結(jié)

13、果提出本人的意見(jiàn)；績(jī)效管理步驟六：年度考核年度考核包括才干考核、態(tài)度考核和任務(wù)業(yè)績(jī)考核三個(gè)方面，業(yè)務(wù)人員和職能部門(mén)人員三個(gè)部分的權(quán)重各不一樣?？己私Y(jié)果將用來(lái)確定員工本年的獎(jiǎng)金、年度工資調(diào)整和晉級(jí)的根據(jù)。運(yùn)用記分制對(duì)員工的才干、態(tài)度、任務(wù)業(yè)績(jī)?nèi)齻€(gè)方面進(jìn)展打分；業(yè)績(jī)考評(píng)中的崗位KPI采取由主管上級(jí)直接打分，任務(wù)方案完成目的由任務(wù)周方案完成情況統(tǒng)計(jì)而來(lái)；員工的才干和態(tài)度目的的考核者，根據(jù)任務(wù)關(guān)系圖確定。計(jì)算加權(quán)績(jī)效考核得分?？?jī)效管理步驟七：考核結(jié)果討論 績(jī)效考核討論會(huì)是管理人員和員工共同討論在全年任務(wù)中獲得提高和需求改良的方面，討論的重點(diǎn)是員工對(duì)考核結(jié)果持有異議的地方。并共同對(duì)今后如何改良績(jī)效達(dá)成共

14、識(shí)。員工對(duì)年度任務(wù)做表現(xiàn)進(jìn)展自我總結(jié)；管理人員對(duì)員工全年任務(wù)進(jìn)展評(píng)價(jià)；就評(píng)價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)展評(píng)價(jià)溝通;管理人員指點(diǎn)員工確定下一年度的任務(wù)和個(gè)人開(kāi)展目的，并得到管理人員確實(shí)認(rèn)。績(jī)效管理步驟八：年終獎(jiǎng)勵(lì)年度績(jī)效評(píng)價(jià)完成后，對(duì)員工實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)分為年度獎(jiǎng)金、提升工資、晉晉級(jí)別和特別獎(jiǎng)金等多種方式。按照每個(gè)員工的績(jī)效考核結(jié)果，計(jì)算和發(fā)放季度及年度獎(jiǎng)金；根據(jù)績(jī)效考核委員會(huì)的意見(jiàn)，確定員工能否調(diào)整崗位工資和崗位級(jí)別；對(duì)于有突出表現(xiàn)的員工，總經(jīng)理可以發(fā)放特別獎(jiǎng)金?？?jī)效管理概述績(jī)效管理的過(guò)程績(jī)效評(píng)價(jià)體系建立目錄績(jī)效管理體系建立的根本原那么公開(kāi)與開(kāi)放可行性與適用性可靠性與正確性定期化與制度化反響與修訂 考核程

15、序公開(kāi)、公正、透明； 考核規(guī)范明確，為上下級(jí)共同認(rèn)可； 引入知我評(píng)價(jià)，上下級(jí)之間直接對(duì)話(huà)。 考核結(jié)果構(gòu)成之后，及時(shí)與本人見(jiàn)面； 一定成果，矯正缺乏。 績(jī)效考核是一個(gè)管理過(guò)程，必需定期化、制度化； 有利于組織績(jī)效的提高、員工鼓勵(lì)和開(kāi)展等。 考核規(guī)范、方法明確、一致、穩(wěn)定； 考核目的科學(xué)有效， 方案設(shè)計(jì)經(jīng)濟(jì)合理； 充分思索不同崗位、業(yè)務(wù)特點(diǎn)，績(jī)效管理位于企業(yè)人力資源管理的中心位置企業(yè)戰(zhàn)略目的職位評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃績(jī)效目的構(gòu)成崗位績(jī)效管理人員招聘薪酬體系培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)目的管理任務(wù)分析績(jī)效管理流程初步設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)考核公司月例會(huì)部門(mén)經(jīng)理部門(mén)周例會(huì)員工部門(mén)季度考核周任務(wù)方案考核員工季度考核任務(wù)方案完成+ 崗位KPI

16、周任務(wù)方案考核月匯總部門(mén)年度考核業(yè)績(jī)、才干及態(tài)度考核員工年度考核部門(mén)個(gè)人結(jié)果業(yè)績(jī)、才干及態(tài)度考核季度鼓勵(lì)年度鼓勵(lì)績(jī)效管理目的體系分解公司戰(zhàn)略部門(mén)職責(zé)戰(zhàn)略目的公司使命公司月例會(huì)崗位職責(zé)部門(mén)周例會(huì)個(gè)人任務(wù)方案目的崗位考核目的個(gè)人任務(wù)方案部門(mén)任務(wù)方案公司任務(wù)方案才干目的態(tài)度目的業(yè)績(jī)KPI任務(wù)方案目的義務(wù)業(yè)績(jī)目的部門(mén)考核目的 季度考核 年度考核績(jī)效方案1、崗位職責(zé)明確2、制定個(gè)人任務(wù)方案3、制定個(gè)人開(kāi)展方案績(jī)效考核1、年度績(jī)效考核2、指點(diǎn)與反響3、年終獎(jiǎng)勵(lì)開(kāi)展1、確定個(gè)人任務(wù)目的2、確定個(gè)人開(kāi)展目的3、明確改良方向績(jī)效實(shí)施1、日常監(jiān)視與提示2、定期考核3、指點(diǎn)與反響KPI及任務(wù)方案目的的設(shè)立是績(jī)效管理

17、的首要步驟 增值原那么 客戶(hù)優(yōu)先原那么 結(jié)果優(yōu)先原那么 權(quán)重原那么 過(guò)程要素為輔處理評(píng)價(jià)“什么的問(wèn)題；KPI目的的四個(gè)緯度：時(shí)限、數(shù)量、質(zhì)量和本錢(qián)；如何衡量上述目的；列出可以量化的目的； 處理“怎樣、“多少、問(wèn)題； 根本規(guī)范：多數(shù)人可以到達(dá)，客戶(hù)要求的程度； 杰出規(guī)范：少部分人到達(dá)，超出客戶(hù)要求的程度； 步驟一確定任務(wù)產(chǎn)出步驟二：建立評(píng)價(jià)目的步驟三：建立評(píng)價(jià)規(guī)范步驟四：審核關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的能否采用最終產(chǎn)出；目的能否可以證明和察看；目的綜合能否能結(jié)識(shí)被評(píng)價(jià)者80%的任務(wù)量；多少評(píng)價(jià)者介入評(píng)價(jià)；關(guān)鍵績(jī)效目的體系的建立包含有四大步驟，即確定任務(wù)產(chǎn)出、建立評(píng)價(jià)目的、設(shè)定評(píng)價(jià)規(guī)范、審核關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的KPI及任

18、務(wù)義務(wù)目的開(kāi)發(fā)是一個(gè)溝經(jīng)過(guò)程考核工程引見(jiàn)研討會(huì)從崗位目的研討會(huì)到所需知識(shí)和技藝研討會(huì)到目的員工個(gè)人目的管理人員期望目的認(rèn)同目的討論會(huì)的次數(shù)視詳細(xì)情況定四個(gè)要點(diǎn)： 各級(jí)管理層的目的與公司的使命和戰(zhàn)略堅(jiān)持一致； 這些目的被轉(zhuǎn)化成對(duì)員工的明晰的績(jī)效要求； 員工知道如何到達(dá)這些要求，參與并承諾這些目的的制定； 人力資源管理工具組件檢查、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)與現(xiàn)實(shí)公司目的相協(xié)調(diào)。KPI目的體系可以劃分為四種類(lèi)型、四個(gè)緯度本錢(qián)質(zhì)量時(shí)間數(shù)量混合型工程型時(shí)限型數(shù)字型 類(lèi)型緯度 主要目的 輔助目的與戰(zhàn)略目的的聯(lián)絡(luò)： 目的能否能和戰(zhàn)略目的相吻合?簡(jiǎn)明性： 目的能否簡(jiǎn)單并能被清楚的了解?可衡量性： 目的能否能量化?能否

19、得到驗(yàn)證？ 可實(shí)施性： 能否能采取行動(dòng)以提高績(jī)效?可控性： 結(jié)果能否能在職責(zé)范圍內(nèi)可控? 時(shí)限性： 能否有明確的時(shí)間要求？可信性： 目的能否難以支配?整合性： 目的能否能有機(jī)地將整個(gè)組織聯(lián)絡(luò)起來(lái)?關(guān)鍵績(jī)效目的KPI具有八大特點(diǎn)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者業(yè)績(jī)KPI和任務(wù)方案目的的制定及考核直接上級(jí)指點(diǎn)人力資源部評(píng)價(jià)者被評(píng)價(jià)者績(jī)效考核的評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者才干和態(tài)度考核直接上級(jí)指點(diǎn)人力資源部崗位 A崗位 B崗位 C崗位 D崗位 E顧客 評(píng)價(jià)者公司內(nèi)部公司外部被評(píng)價(jià)者績(jī)效方案1、崗位職責(zé)明確2、制定個(gè)人任務(wù)方案3、制定個(gè)人開(kāi)展方案績(jī)效考核1、年度績(jī)效考核2、指點(diǎn)與反響3、年終獎(jiǎng)勵(lì)開(kāi)展1、確定個(gè)人任務(wù)目的

20、2、確定個(gè)人開(kāi)展目的3、明確改良方向績(jī)效實(shí)施1、日常監(jiān)視與提示2、定期考核3、指點(diǎn)與反響績(jī)效實(shí)施是績(jī)效管理過(guò)程中耗時(shí)最長(zhǎng)、直接影響最終效果的步驟績(jī)效實(shí)施是一個(gè)繼續(xù)的溝通的過(guò)程 方案和考核是管理人員的事情，或是人力資源部的事情；重要的是方案和評(píng)價(jià)， 實(shí)施是員工本人的事情； 實(shí)施就是監(jiān)視、檢查，時(shí)辰關(guān)注員工的任務(wù)過(guò)程； 花時(shí)間紀(jì)錄是一種浪費(fèi)。績(jī)效實(shí)施誤區(qū)績(jī)效實(shí)施的過(guò)程是一個(gè)溝通的過(guò)程溝通目的有助于績(jī)效方案的調(diào)整；使員工了解更多的信息；管理人員了解實(shí)施過(guò)程的困難、妨礙等；溝通方式正式方式：會(huì)議、書(shū)面報(bào)告、正式談判。書(shū)面報(bào)告：任務(wù)日志、周報(bào)、月報(bào)、季報(bào) 正式談判非正式方式：走動(dòng)管理、開(kāi)放式辦公、聚會(huì)搜集信息察看法：管理人員直接察看員工的表現(xiàn)并紀(jì)錄；任務(wù)揭露法：?jiǎn)T工對(duì)某些任務(wù)目的的完成進(jìn)展紀(jì)錄他人反響法：經(jīng)過(guò)員工效