【人才評(píng)估】如何繪制人才畫(huà)像

1、如何繪制人才畫(huà)像課程目標(biāo)2了解人才畫(huà)像的基本概念和內(nèi)涵掌握人才畫(huà)像的繪制方法實(shí)操完成人才畫(huà)像的構(gòu)建目錄CONTENTS01人才畫(huà)像是什么02033如何構(gòu)建一個(gè)人才畫(huà)像人才畫(huà)像的應(yīng)用人才畫(huà)像是什么？什么是人才畫(huà)像？5人才畫(huà)像是對(duì)能產(chǎn)生高績(jī)效的員工的精準(zhǔn)描述， 包括冰上上的顯性特征和冰上下的隱性特征。人才畫(huà)像的框架行為因素底層因素顯性 因素行為因素底層因素崗位基本條件：包括學(xué)歷水平、專業(yè)要求、資質(zhì)要求、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、 從業(yè)年限等崗位基本要求性格：性格特質(zhì)和發(fā)展?jié)摿︱?qū)動(dòng)力：是否有沖勁和干勁關(guān)鍵歷練：創(chuàng)造高績(jī)效的崗位關(guān)鍵歷練能力：與戰(zhàn)略文化高度匹配、績(jī)效高度相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)力與專業(yè)能力6人才畫(huà)像VS能力模型VS

2、任職資格崗位人職業(yè)發(fā)展通道效能提升顯性的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)（看得見(jiàn)的硬功夫）隱性的素質(zhì)、特質(zhì)（較難看清的軟實(shí)力）門(mén)檻值優(yōu)秀值流程清晰、分工明確， 成熟度比較高的組織針對(duì)一系列崗位序列，尤 其適合人員規(guī)模比較大、 專業(yè)技術(shù)要求高的崗位適用范圍廣針對(duì)一類人群任職資格體系能力模型人才畫(huà)像7管理者畫(huà)像與關(guān)鍵崗位畫(huà)像的區(qū)別人-崗匹配人崗位人-組織匹配人組織Match？Match？能夠成為高績(jī)效的管理者，不僅取決于其與崗位的匹配程度，還受其與組織匹配程度的影響。崗位鐵律型要求關(guān)鍵歷練要求績(jī)效要求能力要求企業(yè)文化團(tuán)隊(duì)搭配組織氛圍組織發(fā)展階段8某大型集團(tuán)公司干部畫(huà)像人-崗匹配（P-P）人-組織匹配（P-O）數(shù)據(jù)

3、來(lái)源：91、人事檔案系統(tǒng)：鐵律、專業(yè)資質(zhì)、關(guān)鍵經(jīng)驗(yàn)2、人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)：核心能力、發(fā)展?jié)摿Αl(fā)展意愿、性格特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織成熟度鐵律要求：年資、年齡、績(jī)效、處罰記錄、親屬回避專業(yè)資質(zhì)：專業(yè)認(rèn)證、資格證書(shū)等關(guān)鍵經(jīng)驗(yàn)：總部工作經(jīng)驗(yàn)、大中小型機(jī)構(gòu)副手經(jīng)驗(yàn)、大中小型機(jī) 一 把手經(jīng)驗(yàn)等核心能力：基礎(chǔ)勝任素質(zhì)（學(xué)習(xí)領(lǐng)悟、創(chuàng)新突破）；崗位勝任素質(zhì)（商業(yè)敏銳風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)）發(fā)展?jié)摿Γ何磥?lái)發(fā)展的空間（快速學(xué)習(xí)、多維思考、人際敏感）發(fā)展意愿：發(fā)展、調(diào)動(dòng)的意愿不同發(fā)展成熟度的組織需要對(duì)應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、隊(duì)伍建設(shè)人-組織匹配邏輯10組 織 成 熟 度財(cái)務(wù)維度（市場(chǎng)規(guī)模增長(zhǎng)與 利潤(rùn)增長(zhǎng)）客戶維度（保

4、費(fèi)結(jié)構(gòu)與客戶 結(jié)構(gòu)）內(nèi)部運(yùn)營(yíng)（合規(guī)情況）隊(duì)伍建設(shè)（能力建設(shè)、梯隊(duì) 建設(shè)、能力匹配度、 關(guān)鍵崗位到崗率）可從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、隊(duì)伍建設(shè)四個(gè)維度來(lái)評(píng)估不同 組織的成熟度情況。同時(shí)，針對(duì)不同的組織特點(diǎn)，優(yōu)先選擇 在性格特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、經(jīng)驗(yàn)、核心能力方面更符合組織要 求的干部。組織成熟度維度指標(biāo)舉例優(yōu)先考慮的干部特點(diǎn)市場(chǎng)規(guī)模增長(zhǎng)率高利潤(rùn)增長(zhǎng)率高客戶新增比重高有紅黃藍(lán)牌處罰記錄人才梯隊(duì)建設(shè)不足創(chuàng)新突破能力存在短 板關(guān)鍵崗位到崗率低團(tuán)隊(duì)敬業(yè)度水平低性格特質(zhì)：進(jìn)取性維度高分性格特質(zhì)：控制性維度高分經(jīng)驗(yàn)要求：有重客或銀保相關(guān) 經(jīng)驗(yàn)性格特質(zhì)：控制性維度高分核心能力：創(chuàng)新突破能力強(qiáng)、 人才培養(yǎng)能力強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：

5、指令型風(fēng)格、教練 型風(fēng)格不同發(fā)展成熟度的組織需要對(duì)應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)初創(chuàng)期融合期沖突期 高效期階段 特征適合 領(lǐng)導(dǎo) 風(fēng)格適合 領(lǐng)導(dǎo) 特質(zhì)相互熟悉使用套話不相互揭發(fā)沒(méi)有沖突團(tuán)隊(duì)一致性低陳詞濫調(diào)增加沖突增加創(chuàng)新變革減少開(kāi)放的思想積極聆聽(tīng)團(tuán)隊(duì)思想建立領(lǐng)導(dǎo)力共享高創(chuàng)造力不必尋求太多批準(zhǔn)強(qiáng)烈的忠誠(chéng)度高凝聚力授權(quán)型10支持型教練型指令型控制性高宜人性高外向性高宜人性高進(jìn)取性高控制性高目錄CONTENTS01人才畫(huà)像是什么02如何構(gòu)建人才畫(huà)像0311人才畫(huà)像的應(yīng)用崗位畫(huà)像的構(gòu)建流程以人才數(shù)據(jù)分析為核心，以關(guān)鍵人員訪談?wù){(diào) 研為驗(yàn)證，以畫(huà)像研討會(huì)為校準(zhǔn)的完整構(gòu)建方法人才數(shù)據(jù)分析12關(guān)鍵人員訪談?wù){(diào)研畫(huà)像研討會(huì)

6、人才畫(huà)像的量化建模結(jié)合企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)和員工 三重視角驗(yàn)證修訂畫(huà)像與業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)畫(huà)像確認(rèn)、 共創(chuàng)并達(dá)成一致人才畫(huà)像的構(gòu)建一個(gè)優(yōu)秀物業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理的畫(huà)像是什么樣？人才畫(huà)像的繪制藍(lán)本人才畫(huà)像基本描述關(guān)鍵歷練能力要求性格特點(diǎn)驅(qū)動(dòng)力特征14行動(dòng)：請(qǐng)大家分成5-6人一組，以組為單位進(jìn)行人才畫(huà)像的繪制1516案例背景我國(guó)物業(yè)管理行業(yè)環(huán)境優(yōu)渥，預(yù)計(jì)到2020年規(guī)模將達(dá)243億平米， 具備龍頭企業(yè)壯大基礎(chǔ)，行業(yè)頭部企業(yè)迎來(lái)絕佳發(fā)展機(jī)會(huì)。一家大型的物業(yè)公司，提出規(guī)模擴(kuò)張、盈利提升兩大戰(zhàn)略核心。在 城市深耕，擴(kuò)大線上線下規(guī)模的同時(shí)，開(kāi)源節(jié)流，在基礎(chǔ)服務(wù)和多種經(jīng) 營(yíng)上深挖，尋找新的增長(zhǎng)點(diǎn)，提升項(xiàng)目的盈利能力。并繼續(xù)保持扎實(shí)的

7、物業(yè)管理服務(wù)，保證品牌品質(zhì)，注重服務(wù)細(xì)節(jié)和過(guò)程把控，保證項(xiàng)目的 客戶滿意度維持最高水平。為保證戰(zhàn)略的順利落實(shí)，選拔培養(yǎng)一大批優(yōu) 秀的項(xiàng)目經(jīng)理成為當(dāng)下人才管理的關(guān)鍵工作?？偨?jīng)理要求你（人才發(fā)展經(jīng)理），為這個(gè)崗位構(gòu)建一個(gè)高績(jī)效項(xiàng)目經(jīng) 理的人才畫(huà)像，作為未來(lái)人員招聘、篩選、培養(yǎng)的基礎(chǔ)。第一步：榜樣選擇榜樣選擇一問(wèn)：這個(gè)崗位上哪些人是最優(yōu)秀的人？這些人在哪兒？組織內(nèi)？組織外？領(lǐng)導(dǎo)的頭腦中？17第二步：榜樣選擇榜樣選擇分析崗位關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行分析，選取最能夠區(qū)分的指標(biāo)來(lái)衡量是否優(yōu)秀二問(wèn)：為什么這些榜樣是優(yōu)秀的？可選取崗位的關(guān)鍵指標(biāo)：1、量化指標(biāo)：質(zhì)量、數(shù)量、成本、完成率等2、非量化指標(biāo)：領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、滿意度、3

8、60度評(píng)價(jià)、能力評(píng)價(jià)等18第三步：榜樣分析-選擇合適的信息收集方式榜樣分析19歷練能力性格驅(qū)動(dòng)力方法員工參與度管理者參與度需要時(shí)間成本可量化的數(shù) 據(jù)訪談高高高中中測(cè)評(píng)調(diào)研高低低中高檔案分析低低低中中直接觀察中低高高中調(diào)查問(wèn)卷高高中中高第三步：榜樣分析-依據(jù)崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)劃分績(jī)優(yōu)績(jī)差人員，分析測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分析高的實(shí)證效度，有 效預(yù)測(cè)個(gè)體未來(lái)績(jī) 效分析結(jié)果客觀，易于內(nèi)部推廣可持續(xù)優(yōu)化和驗(yàn)證 效果測(cè)評(píng)主要內(nèi)容大五人格驅(qū)動(dòng)力能力傾向測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分析明確該崗位對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，篩選出至少績(jī)優(yōu)15人和績(jī)差15人，進(jìn)行人才測(cè)評(píng)，分析數(shù)據(jù)結(jié)果績(jī)優(yōu)績(jī) 優(yōu)績(jī)差績(jī) 差在線測(cè)評(píng)20分析工具介紹：Talent 5 大五

9、職業(yè)性格測(cè)評(píng)TMTalent5 大五職業(yè)性格測(cè)評(píng)TM是在最權(quán)威的性格理論大五人格模型的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)中國(guó)企業(yè)大規(guī)模數(shù)據(jù)測(cè)試開(kāi)發(fā) 而成的。大五職業(yè)性格測(cè)評(píng)通過(guò)評(píng)估與工作相關(guān)的關(guān)鍵性格特質(zhì)，了解個(gè)體的行為、思考和情緒感知的風(fēng)格， 有效預(yù)測(cè)個(gè)體的能力表現(xiàn)。維度子維度進(jìn)取性抱負(fù)、對(duì)抗性、獨(dú)立性外向性活力、樂(lè)群性、社交性盡責(zé)性條理性、責(zé)任感、精確性宜人性利他、同理心、信任情緒性焦慮、憂慮、敏感21基于中國(guó)企業(yè)人才大數(shù)據(jù)研究，建立了大五各子維度與能力之間的相關(guān)數(shù)據(jù) 庫(kù)，達(dá)到性格測(cè)評(píng)結(jié)果與能力模型的無(wú)縫鏈接。能力傾向（開(kāi)放進(jìn)?。┬袨?：積極進(jìn)取能力傾向是指的是個(gè)體下展 現(xiàn)出來(lái)的行為的集合性格對(duì)行為有很強(qiáng) 烈的

10、影響大五職業(yè)性格行為2：責(zé)任擔(dān)當(dāng)行為3：學(xué)習(xí)創(chuàng)新性格是一個(gè)人典型的或偏好 的行為、思考及感受方式行為是能力的核心影響 因子積極進(jìn)取22大五職業(yè)性格子維度抱負(fù)活力憂慮正相關(guān)負(fù)相關(guān)正相關(guān)能力傾向分?jǐn)?shù)的推導(dǎo)邏輯（以開(kāi)放進(jìn)取為例）分析工具介紹：iDriver 職業(yè)驅(qū)動(dòng)力測(cè)評(píng)TMiDriver 職業(yè)驅(qū)動(dòng)力測(cè)評(píng)TM基于麥克利蘭成就動(dòng)機(jī)理論，結(jié)合企業(yè)多年研究和實(shí)踐而開(kāi)發(fā)，從14項(xiàng) 驅(qū)動(dòng)因素探討哪些方面對(duì)個(gè)體具有強(qiáng)激勵(lì)作用。成就影響親和獎(jiǎng)勵(lì)獲得認(rèn)同人際互動(dòng)積極性成就成長(zhǎng)機(jī)會(huì)多樣性權(quán)力導(dǎo)向競(jìng)爭(zhēng)面對(duì)客戶商業(yè)靈活性獨(dú)立自主工作氛圍薪酬福利23分析哪些是顯著區(qū)別開(kāi)績(jī)優(yōu)及對(duì)照組的能力因子？測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分析績(jī)優(yōu)組人員結(jié)果對(duì)照

11、組人員結(jié)果提取出績(jī)優(yōu)組與對(duì)照 組人員的共性特點(diǎn)提取出績(jī)優(yōu)組與對(duì)照 組人員的差異性特點(diǎn)測(cè)評(píng) 數(shù)據(jù) 輸入24模型分 析思路展示時(shí)間：請(qǐng)各組派代表展示本組的指標(biāo)及選擇原因5分鐘25每 組依據(jù)數(shù)據(jù)分析提煉的能力特點(diǎn)、 性格特質(zhì)、驅(qū)動(dòng)力特點(diǎn)數(shù)據(jù)分析提煉能力特點(diǎn)性格特質(zhì)驅(qū)動(dòng)力特點(diǎn)練習(xí)二：閱讀核心人員訪談?dòng)涗?，提取?yōu)秀人員的標(biāo)簽特征核心人員抽樣訪談20分鐘26訪談材料提取關(guān)鍵歷練能力要求人才畫(huà)像信息提煉表展示時(shí)間：請(qǐng)各組派代表展示本組的指標(biāo)及選擇原因5分鐘27每 組依據(jù)訪談資料分析關(guān)鍵歷練及能 力要求提煉的崗位人才畫(huà)像是否能獲得業(yè)務(wù)部門(mén)的認(rèn)可？人才畫(huà)像的落地使用，需要在公司獲得廣泛 的共識(shí)！28業(yè)務(wù)部門(mén)的認(rèn)

12、可戰(zhàn)略、文化的調(diào)整高管對(duì)崗位的期待組織人才畫(huà)像研討會(huì)，確定并修正對(duì)人才畫(huà)像的認(rèn)知一般由6-8人組成：主持人崗位代表上級(jí)HR將前期數(shù)據(jù)分析、 訪談?wù){(diào)研提煉的 能力、歷練、性 格、驅(qū)動(dòng)力特點(diǎn) 等情況進(jìn)行闡述 說(shuō)明，作為研討 會(huì)前期信息輸入結(jié)合數(shù)據(jù)分析， 以及績(jī)優(yōu)訪談的 成果挑選合適的 能力指標(biāo)能力行為點(diǎn)人才畫(huà)像研討會(huì)90分鐘29關(guān)鍵信息回顧本小組成員即為今天研討小組。請(qǐng)推選一個(gè)組長(zhǎng)主持整個(gè)體驗(yàn)環(huán)節(jié)。 并給小組取個(gè)組名。時(shí)間：5分鐘12345行為卡初步選定研討小組組建關(guān)鍵信息回顧行為卡確定人才畫(huà)像其他信息確認(rèn)30人才畫(huà)像研討會(huì)體驗(yàn)流程將前期數(shù)據(jù)分析、訪談?wù){(diào)研提煉的能力、歷練、 性格、驅(qū)動(dòng)力特點(diǎn)等情況

13、進(jìn)行闡述說(shuō)明，作為研 討會(huì)前期信息輸入。時(shí)間：5分鐘人才畫(huà)像研討會(huì)體驗(yàn)流程12345行為卡初步選定研討小組組建關(guān)鍵信息回顧行為卡確定人才畫(huà)像其他信息確認(rèn)31充分了解卡片的內(nèi)容，含義主持人需講解卡片結(jié)構(gòu)、內(nèi)容、含義重要性排序：每人隨機(jī)抽取5張卡片，按照能力要求的重 要程度每人對(duì)卡片排列先后次序，此過(guò)程個(gè)人獨(dú)立進(jìn)行， 不進(jìn)行討論（5分鐘）調(diào)整卡片：小組成員從剩余的卡片中選取更滿意的卡片替 換手中的。保持沉默，結(jié)束時(shí)每個(gè)成員手上依然是5張卡 片（10分鐘）時(shí)間：25 分鐘人才畫(huà)像研討會(huì)體驗(yàn)流程12345行為卡初步選定研討小組組建關(guān)鍵信息回顧行為卡確定人才畫(huà)像其他信息確認(rèn)32小組討論：小組內(nèi)討論，篩選

14、出小組成員共同認(rèn)可的最 能體現(xiàn)崗位能力要求的卡片（不超過(guò)10張）。時(shí)間：15分鐘人才畫(huà)像研討會(huì)體驗(yàn)流程12345行為卡初步選定研討小組組建關(guān)鍵信息回顧行為卡確定人才畫(huà)像其他信息確認(rèn)33展示時(shí)間：請(qǐng)各組派代表展示本組的行為卡及選擇原因35分鐘34每 組準(zhǔn)備海報(bào)：每個(gè)組準(zhǔn)備一張海報(bào)來(lái)表現(xiàn)所選卡片的特性，可 以用文字或圖形，但不能直接出現(xiàn)卡片中的關(guān)鍵詞。（10分 鐘）小組展示：每個(gè)小組展示海報(bào)，其他小組猜出該小組的所選 的卡片。（5分鐘）目錄CONTENTS人才畫(huà)像是什么如何構(gòu)建一個(gè)人才畫(huà)像03人才畫(huà)像的應(yīng)用35崗位能力模型可定期優(yōu)化持續(xù)迭代，使模型越來(lái)越精準(zhǔn)收集一年數(shù)據(jù)以后，可以結(jié)合測(cè)評(píng)者績(jī)效數(shù)據(jù)

15、，對(duì)比已有模型的行為點(diǎn)，對(duì)模型進(jìn)行微調(diào)。能力行為點(diǎn)XX崗位能 力模型（2016）學(xué)習(xí)提升快速學(xué)習(xí)創(chuàng)新意識(shí)成就導(dǎo)向客戶導(dǎo)向了解他人以客戶為中心認(rèn)真負(fù)責(zé)塑造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)信息分享授權(quán)關(guān)心他人系統(tǒng)性解決問(wèn)題分析能力商業(yè)頭腦問(wèn)題解決確定輕重緩急計(jì)劃與執(zhí)行制定計(jì)劃資源配置抗壓能力創(chuàng)新意識(shí)關(guān)心他人商業(yè)頭腦管理魄力激勵(lì)他人風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)需刪除低鑒別力指標(biāo)需補(bǔ)充高鑒別力指標(biāo)能力更新后行為點(diǎn)XX崗位能 力模型（2017）學(xué)習(xí)提升快速學(xué)習(xí)成就導(dǎo)向客戶導(dǎo)向了解他人以客戶為中心認(rèn)真負(fù)責(zé)塑造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)信息分享授權(quán)激勵(lì)他人管理魄力系統(tǒng)性解決問(wèn)題分析能力問(wèn)題解決確定輕重緩急計(jì)劃與執(zhí)行制定計(jì)劃風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)資源配置抗壓能力36為什么要構(gòu)建人

16、才畫(huà)像？人才供應(yīng)鏈體系 診斷及規(guī)劃高績(jī)效人才供應(yīng)鏈體系建設(shè)全流程37最大化利用存量人才 資源，實(shí)現(xiàn)供給整合外部資源實(shí)現(xiàn)無(wú) 時(shí)差供給TMITM 診斷團(tuán)隊(duì)能力診斷高績(jī)效 人才畫(huà)像內(nèi)部人才供 應(yīng)鏈建設(shè)外部人才供 應(yīng)鏈建設(shè)人才培養(yǎng)計(jì)劃職業(yè)發(fā)展體系高潛選拔機(jī)制選拔配置人才招聘外部人才地圖人 才 供 給 策 略人才選拔及人 崗匹配實(shí)施關(guān)鍵崗位獵頭招聘人才測(cè)評(píng)篩選 高績(jī)效 組織能力人才評(píng)價(jià)人才評(píng)價(jià)中心人才培養(yǎng)關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)實(shí)施測(cè)評(píng)、考核 與反饋數(shù)據(jù) 迭代機(jī)制及系統(tǒng)平臺(tái)支撐繼任管理機(jī)制人才競(jìng)聘機(jī)制敬業(yè)度診斷 數(shù)據(jù) 輸入數(shù)據(jù) 分析團(tuán)隊(duì)人才數(shù)據(jù)分 析報(bào)告敬業(yè)度報(bào)告人才供應(yīng)鏈成熟 度報(bào)告人才 需求高績(jī)效崗位畫(huà)像高

17、績(jī)效人才畫(huà)像為什么要構(gòu)建人才畫(huà)像？ 構(gòu)建人才畫(huà)像五大核心價(jià)值體系價(jià)值畫(huà)像解決的是整個(gè)人才供應(yīng)鏈體系的標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題動(dòng)態(tài)、無(wú)時(shí)差的人才供給體系都要基于干部畫(huà)像運(yùn)作選拔價(jià)值明確了人才的選拔標(biāo)準(zhǔn) 回答選誰(shuí)用誰(shuí)的問(wèn)題共識(shí)價(jià)值統(tǒng)一各部門(mén)對(duì)優(yōu)秀干部的共識(shí) 便于干部管理工作的開(kāi)展標(biāo)桿價(jià)值明確優(yōu)秀標(biāo)桿 確立員工發(fā)展方向評(píng)價(jià)價(jià)值豐富了優(yōu)秀人才的識(shí)別標(biāo)準(zhǔn) 促進(jìn)人員的良性流動(dòng)38差異化設(shè)計(jì)人才畫(huà)像各維度在不同人才管理場(chǎng)景中的應(yīng)用39人才管理活動(dòng) 場(chǎng)景崗位基本條 件關(guān)鍵歷練能力要求性格驅(qū)動(dòng)力典型應(yīng)用工具選門(mén)檻重點(diǎn)觀察視具體崗位 或?qū)蛹?jí)重點(diǎn)觀察重點(diǎn)觀察面試官指南育重點(diǎn)觀察重點(diǎn)觀察參考參考學(xué)習(xí)地圖管用重點(diǎn)觀察參考重點(diǎn)觀察重點(diǎn)觀

18、察績(jī)效輔導(dǎo)業(yè)務(wù)線管理者在對(duì)外開(kāi)展人才招聘的過(guò)程中可通過(guò)行為事件訪談法對(duì) 關(guān)鍵歷練進(jìn)行評(píng)估管理者基于關(guān)鍵歷練的外部人才招聘關(guān)鍵歷練組織與人才發(fā)展總監(jiān) 候選人：行為面試題目面試記錄行為面試評(píng)價(jià)管理任務(wù)有成功主導(dǎo)并落實(shí)人才發(fā)展工作/ 項(xiàng)目的經(jīng)驗(yàn)，包括但不限于：干 部管理體系搭建、人才盤(pán)點(diǎn)及測(cè) 評(píng)、晉升管理體系搭建與完善、 繼任者計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)力模型開(kāi)發(fā)項(xiàng) 目。請(qǐng)分享一個(gè)您成功主動(dòng)并落 實(shí)人才發(fā)展項(xiàng)目的經(jīng)歷。沒(méi)有展現(xiàn)有展現(xiàn)，但不充分，不好判斷是否支 持結(jié)果達(dá)成有展現(xiàn)，基本充分，判斷可以支持部分結(jié)果達(dá)成展現(xiàn)充分，且支持最終結(jié)果達(dá)成管理團(tuán)隊(duì)有成功培養(yǎng)過(guò)至少1名崗位繼承人 的經(jīng)驗(yàn)。請(qǐng)分享一個(gè)您成功培養(yǎng)下屬 的經(jīng)歷。沒(méi)有展現(xiàn)有展現(xiàn)，但不充分，不好判斷是否支 持結(jié)果達(dá)成有展現(xiàn)，基本充分，判斷可以支持部分結(jié)果達(dá)成展現(xiàn)充分，且支持最終結(jié)果