組織行為和傳播第三講人際關(guān)系學(xué)派

1、組織行為和傳播第三講人際關(guān)系學(xué)派第二節(jié) 人際關(guān)系學(xué)派霍桑試驗馬斯洛的需求層次論赫茲伯格的激勵保健理論麥格雷戈的X理論與Y理論請看案例，并思考如下問題：1、馬休對員工的態(tài)度說明了什么？馬斯洛、赫茲伯格、麥格雷戈等人會如何解釋馬休現(xiàn)象？2、是什么原因?qū)е聠T工對“健康時光”失去工作熱情？你認(rèn)為珍妮會如何分析這種情況。3、如果你是俱樂部的傳播顧問，你將為馬休今后工作設(shè)計什么樣的管理戰(zhàn)略？列出你真心喜歡的三項活動，然后列出你真正不喜歡的三項活動。思考：為什么有些活動能夠激發(fā)你的努力，而另一些活動卻不能。零、霍桑實驗霍桑實驗是心理學(xué)史上最出名的事件之一。這一系列在美國芝加哥西部電器公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行的

2、心理學(xué)研究是由哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授梅奧主持。 共分為四個階段1、照明實驗。時間從1924年11月至1927年4月。 2、福利實驗。時間是從1927年4月至1929年6月。 3、訪談實驗。 4、群體實驗。 （計件工資）思考改變工作條件和勞動效率有沒有直接關(guān)系？提高生產(chǎn)效率的決定因素是？結(jié)論：實驗結(jié)論：1、改變工作條件和勞動效率沒有直接關(guān)系； 2、提高生產(chǎn)效率的決定因素是員工情緒，而不是工作條件； 3、關(guān)心員工的情感和員工的不滿情緒，有助于提高勞動生產(chǎn)率。 霍桑效應(yīng)（對個人的關(guān)注）社會因素管理風(fēng)格一、馬斯洛的需求層次理論需要層次組織中需要得到滿足的例子5.自我實現(xiàn)4.自尊3.歸屬2.安全1.生理二

3、、赫茲伯格的激勵保健理論激勵保健理論出現(xiàn)于20世紀(jì)50年代末，并在60年代和70年代初得到了進(jìn)一步發(fā)展。用動因或激勵因素來表示員工滿意和快樂的工作因素。（獲得快樂）用保健因素來表示員工免于不滿或不快 的工作因素。（免于煩惱和憂愁）激勵因素：工作成就、工作得到認(rèn)可、工作自身的因素、工作職責(zé)、工作發(fā)展。保健因素：公司政策和管理、監(jiān)管、薪水、人際關(guān)系、工作條件。具備保健因素缺乏保健因素具備激勵因素1.快樂，同時不會感煩惱或憂愁3.快樂，同時也感到煩惱和憂愁缺乏激勵因素2. 既不快樂，也不感到煩惱和憂愁4.不快樂，同時也感到煩惱和憂愁評價：缺乏科學(xué)證明，但是對激勵保健理論的應(yīng)用強(qiáng)調(diào)了通過工作設(shè)計來滿足

4、員工心理和社會需要。三、麥格雷戈的X理論與Y理論麥格雷戈，美國著名的行為科學(xué)家，1957年提出“X-Y理論”人天生就是懶惰的？需要有人引導(dǎo)？工作沒有動力是正常的？X理論：5個關(guān)于人性的假設(shè)：1.一般的人天生懶惰他盡可能少干活。2.他缺乏野心，不愿負(fù)責(zé)，愿意受到引導(dǎo)。3.他天生以自我為中心，無視組織的需要。4.他天生抵制變革5.他容易受騙，不是很聰明，容易受到騙子與野心家的哄騙。根據(jù)X理論的假設(shè)，管理人員的職責(zé)和相應(yīng)的管理方式是： 1管理人員關(guān)心的是如何提高勞動生產(chǎn)率、完成任務(wù)，他的主要職能是計劃、組織、經(jīng)營、指引、監(jiān)督。2管理人員主要是應(yīng)用職權(quán)，發(fā)號施令，使對方服從，讓人適應(yīng)工作和組織的要求，

5、而不考慮在情感上和道義上如何給人以尊重。3強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織和制定具體的規(guī)范和工作制度，如工時定額、技術(shù)規(guī)程等。4應(yīng)以金錢報酬來收買員工的效力和服從。 Y理論1一般人并不是天性就不喜歡工作的，工作中體力和腦力的消耗就象游戲和休息一樣自然。工作可能是一種滿足，因而自愿去執(zhí)行；也可能是一種處罰，因而只要可能就想逃避。到底怎樣，要看環(huán)境而定。2外來的控制和懲罰，并不是促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法。它甚至對人是一 種威脅和阻礙，并放慢了人成熟的腳步。人們愿意實行自我管理和自我控制來完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)。3人的自我實現(xiàn)的要求和組織要求的行為之間是沒有矛盾的。如果給人提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會，就能將個人目標(biāo)和

6、組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。4一般人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會了接受職責(zé)，而且還學(xué)會了謀求職責(zé)。5大多數(shù)人，而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問題時，都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。6在現(xiàn)代工業(yè)生活的條件下，一般人的 智慧潛能只是部分地得到了發(fā)揮。 相應(yīng)的管理措施：1管理職能的重點：管理者的重要任務(wù)是創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮出職工的潛力，并使職工在為實現(xiàn)組織的目標(biāo)貢獻(xiàn)力量時，也能達(dá)到自己的目標(biāo)。 2激勵方式。根據(jù)Y理論，對人的激勵主要是給予來自工作本身的內(nèi)在激勵。3在管理制度上給予工人更多的自主權(quán)，實行自我控制，讓工人參與管理和決策，并共同分享權(quán)力。四、人際關(guān)系學(xué)派主要觀點簡介1、人是“社會人”，人際關(guān)系狀況對組織管理效率產(chǎn)生巨大影響。2、社會人的需求是分層次的，而且層次的高低的滿足程度對其產(chǎn)生的激勵效果也不相同。3、組織中實際存在著非正式組織關(guān)系，這對組織管理活動產(chǎn)生不可忽視的影響。4、人際關(guān)系理論的所有研究都是為了尋求組織管理中新的管理方法。五、人際關(guān)系學(xué)派中的傳播傳播內(nèi)容工作和社會傳播流向縱向和橫