有關(guān)績(jī)效考核的論文正文

1、. .13/13摘要：企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵是要有良好的效益,員工發(fā)展的關(guān)鍵是要有突出的業(yè)績(jī),人力資源管理的核心問(wèn)題是績(jī)效管理。御窯珍瓷實(shí)施新的管理人員績(jī)效考核以來(lái),取得了一定的成效但也存在不足。本文通過(guò)對(duì)該公司績(jī)效考核實(shí)施情況的調(diào)查,在分析了其問(wèn)題以與原因的基礎(chǔ)上,對(duì)改進(jìn)該公司的績(jī)效考核提出若干建議：提高對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)；加大績(jī)效工資比重,健全考核獎(jiǎng)懲制度；完善考核指標(biāo),提高指標(biāo)可操作性；完善管理機(jī)制,加強(qiáng)溝通、監(jiān)督與反饋；營(yíng)造支持考核的組織文化氛圍。關(guān)鍵詞：公司；管理人員；績(jī)效考核；改進(jìn)Abstract: Good benefit is the key to enterprise develo

2、pment, outstanding performance to employee development, and performance management is the core issue to human resources management. Fujian YuZhenCi Co., Ltd has made certain achievements since it implemented new performance assessment for managers, as well as some drawbacks. Based on the survey rela

3、ted to implementation situation of the company and the analysis of its problems and reasons, the paper puts forward several suggestions to improve the performance assessment of the company, including enhancing the cognition of performance assessment, increasing the proportion of merit pay and perfec

4、ting institutions of examination, rewards and punishment, improving appraisal indicators and raising the operability of indicators, perfecting management mechanism and reinforcing communication, supervision and feedback, constructing organization culture atmosphere of supporting assessment, etc.Key

5、words:Company; Managers; Performance Assessment; Improving一、御窯珍瓷公司與其生產(chǎn)管理人員績(jī)效考核概況御窯珍瓷公司的基本情況御窯珍瓷（本文簡(jiǎn)稱(chēng)御窯珍瓷公司）成立于2009年,是冠?，F(xiàn)代家用股份旗下的一家研發(fā)、生產(chǎn)高端國(guó)賓禮品瓷的企業(yè)。該公司由冠?？偛靠毓?0%,現(xiàn)任總經(jīng)理以資金和技術(shù)參股,占公司20%股份。該公司總經(jīng)理屬下有廠長(zhǎng)、業(yè)務(wù)主管、研發(fā)主管、行政主管、人事主管、總部財(cái)務(wù)等,公司的組織結(jié)構(gòu)見(jiàn)圖1。2010年4月份公司員工總數(shù)192名,中層以上管理人員12名,基層管理人員11名,到2010年5月底完成增員至總數(shù)200名員工,生產(chǎn)管理

6、職能部門(mén)組長(zhǎng)級(jí)以上的管理人員有19名,其他職能部門(mén)管理人員4名。御窯珍瓷公司憑借總部核心技術(shù)力量與雄厚資金平臺(tái),全力打造“御窯珍瓷的頂級(jí)品牌”。公司成立一年多來(lái)取得較快的發(fā)展,去年全年完成900多萬(wàn)產(chǎn)值,今年計(jì)劃全年完成2500萬(wàn)元產(chǎn)值?？偨?jīng)理業(yè)務(wù)主管廠長(zhǎng)人事主管行政主管前段主任中段主任后段主任品管組長(zhǎng)研發(fā)組長(zhǎng)修整組長(zhǎng)雕刻組長(zhǎng)機(jī)成組長(zhǎng)注成組長(zhǎng)施釉組長(zhǎng)彩繪組長(zhǎng)窯部組長(zhǎng)貼花組長(zhǎng)包轉(zhuǎn)組長(zhǎng)生管總部財(cái)務(wù)出納統(tǒng)計(jì)采購(gòu)倉(cāng)管研發(fā)主管圖1御窯珍瓷公司組織結(jié)構(gòu)圖（二）御窯珍瓷公司生產(chǎn)管理人員績(jī)效考核現(xiàn)狀御窯珍瓷公司成立一年多來(lái)雖然取得較快的發(fā)展,但因?yàn)槭切鹿?公司的管理還不健全,以致管理還不夠規(guī)。特別是公司從成

7、立以來(lái),一直存在不良品率不穩(wěn)定、偏高的現(xiàn)象,人均產(chǎn)值離標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)值也有差距。為了解決這些問(wèn)題,公司采取了若干措施。其中在人力資源管理方面的一個(gè)措施,就是加強(qiáng)對(duì)生產(chǎn)管理職能部門(mén)管理人員（具體包括廠長(zhǎng)、生管、三段主任）的考核。執(zhí)行和參與到績(jī)效考核的還包括人力資源部績(jī)效考核執(zhí)行員和行政檢查員。公司希望通過(guò)這種考核,對(duì)管理人員形成一定的管理壓力,督促管理人員認(rèn)真負(fù)責(zé)任,將本職工作落實(shí)好,實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效的提升,保證公司整體績(jī)效的提高。同時(shí),通過(guò)考核讓組織發(fā)現(xiàn)員工存在的問(wèn)題,以便對(duì)他們進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn),促使員工能更有效地完成工作。今年初,公司經(jīng)過(guò)了一個(gè)多月的研究,出臺(tái)了御窯珍瓷干部考核管理辦法。該辦法規(guī)定,公

8、司績(jī)效考核的目的是通過(guò)對(duì)公司組長(zhǎng)級(jí)以上生產(chǎn)管理人員的績(jī)效考核,了解被考核管理人員在生產(chǎn)管理工作過(guò)程中的工作表現(xiàn)以與工作成效,并作為薪資管理決策、晉升決策、保留/解雇決策、承認(rèn)個(gè)人績(jī)效的決策等人力資源管理決策是的重要依據(jù)。該辦法還對(duì)考核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、考核周期、考核辦法、考核的執(zhí)行、績(jī)效獎(jiǎng)金分配等做了具體的規(guī)定。如：在考核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)方面,明確規(guī)定了要考核的4類(lèi)指標(biāo)（產(chǎn)值達(dá)成率、平均不良品率、配合度、“5S”管理）以與各指標(biāo)的權(quán)重、考核時(shí)間與計(jì)算公式做了明確規(guī)定（見(jiàn)表1）；在考核周期方面,分為月考核周期、季度考核周期、年度考核周期。季度考核得分為月份考核分?jǐn)?shù)的平均數(shù),年度考核得分為季度考核分?jǐn)?shù)的平

9、均數(shù)。同時(shí)月考核周分成3個(gè)小的考核周期（上、中、下旬周期）；考核辦法則定為KPI法；在考核的執(zhí)行方面,規(guī)定考核由人資部執(zhí)行人員全權(quán)負(fù)責(zé),上級(jí)主管對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行相關(guān)指標(biāo)的打分,生管提供績(jī)效考核數(shù)據(jù)；對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金的分配也制定了細(xì)則（見(jiàn)表2）。表1 御窯珍瓷績(jī)效考核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、權(quán)重、考核時(shí)間與計(jì)算公式表指標(biāo)名稱(chēng)權(quán)重考核時(shí)間計(jì)算公式A產(chǎn)值達(dá)成率40%次周期第一天實(shí)際產(chǎn)值/計(jì)劃產(chǎn)值B平均不良品率40%次周期第一天總不良品數(shù)/總產(chǎn)量C配合度10%每月11日、21日與當(dāng)月最后一天小周期打分加總/3D“5S”管理10%每月10日、20日與當(dāng)月最后一天總得分/次數(shù)表2 御窯珍瓷績(jī)效獎(jiǎng)金的分配細(xì)則表考核對(duì)象績(jī)效獎(jiǎng)

10、金總額（元）公司財(cái)務(wù)出資績(jī)效獎(jiǎng)金（元）其中有50%績(jī)效獎(jiǎng)金為考核對(duì)象的應(yīng)發(fā)工資廠長(zhǎng)800400主任級(jí)400200組長(zhǎng)級(jí)200100御窯珍瓷公司對(duì)生產(chǎn)管理職能部門(mén)管理人員的績(jī)效考核實(shí)行5個(gè)多月來(lái),公司的績(jī)效考核系統(tǒng)得以初步建立,考核取得了一些成效。目前,公司管理層已經(jīng)決定將績(jī)效考核逐步擴(kuò)展到公司各職能部門(mén)管理人員。御窯珍瓷公司生產(chǎn)管理人員績(jī)效考核存在的問(wèn)題筆者在御窯珍瓷公司畢業(yè)實(shí)習(xí)期間,參與了該公司的考核實(shí)施工作。在實(shí)習(xí)中,筆者發(fā)現(xiàn),目前該公司的績(jī)效考核存在需要改進(jìn)的問(wèn)題。主要有：績(jī)效計(jì)劃制定缺少交流溝通1信息交流不足,員工動(dòng)員不夠信息交流與員工動(dòng)員的作用是宣講公司目標(biāo)。目標(biāo)明確,才能齊心合力。

11、御窯珍瓷公司在考核周期開(kāi)始時(shí),總經(jīng)理在全體管理人員會(huì)議上將考核周期的產(chǎn)值計(jì)劃傳達(dá)給各部門(mén)管理人員,管理人員一般會(huì)將計(jì)劃產(chǎn)值在自己本周期的工作計(jì)劃中反映出來(lái),但是未對(duì)計(jì)劃產(chǎn)值的進(jìn)一步細(xì)化計(jì)劃。關(guān)于公司的戰(zhàn)略、公司近幾年的發(fā)展目標(biāo)與其部門(mén)的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃等信息,公司沒(méi)有向管理人員傳達(dá)。同時(shí),由于工作分析的缺乏,員工對(duì)與他個(gè)人相關(guān)的一些信息沒(méi)有足夠的了解,比如：一些組長(zhǎng)之間,因?yàn)闆](méi)有完全將工作職責(zé)分清楚,出現(xiàn)在工作中相互扯皮的現(xiàn)象。御窯珍瓷公司有關(guān)績(jī)效考核的員工動(dòng)員也做的很少。除在全體管理人員會(huì)議上總經(jīng)理和績(jī)效考核執(zhí)行員有對(duì)績(jī)效考核做一定的通知和說(shuō)明外,其他的動(dòng)員工作基本沒(méi)做。考核實(shí)行5個(gè)

12、多月來(lái),還未進(jìn)行一次專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考核培訓(xùn),考核參與者缺乏對(duì)績(jī)效考核的比較全面系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)。2計(jì)劃雙向溝通缺失雙向溝通強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效計(jì)劃制定要有員工參與。有效的溝通有利于計(jì)劃的制定和執(zhí)行。但目前御窯珍瓷公司績(jī)效計(jì)劃的雙向溝通幾乎是沒(méi)有。部分月份公司經(jīng)理會(huì)在主任級(jí)以上管理人員會(huì)議上,將績(jī)效計(jì)劃傳達(dá)給管理人員,但是計(jì)劃的具體執(zhí)行計(jì)劃,計(jì)劃的進(jìn)度幾乎沒(méi)有進(jìn)行規(guī)劃。如：因?yàn)橹魅谓?jīng)常在生產(chǎn)一線,一些產(chǎn)品的的訂單生產(chǎn)進(jìn)度安排比經(jīng)理的安排還更為合理,但是經(jīng)理一個(gè)績(jī)效計(jì)劃制定出來(lái),很少聽(tīng)取主任和組長(zhǎng)對(duì)計(jì)劃安排的意見(jiàn)。正是由于溝通的缺失,出現(xiàn)經(jīng)理不斷在催促主任要完成指標(biāo),主任硬著頭皮要完成不合理的指標(biāo)的現(xiàn)象。（二）考核

13、指標(biāo)不盡科學(xué)御窯珍瓷公司現(xiàn)行的績(jī)效考核指標(biāo)中,不管是在指標(biāo)的選取還是指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)上都有一定的針對(duì)性,較好地反映了公司當(dāng)前急需解決的產(chǎn)值、不良品率的關(guān)鍵問(wèn)題。但該公司的考核指標(biāo)也存在一些問(wèn)題。缺少重大事故指標(biāo)該公司在設(shè)計(jì)指標(biāo)的時(shí)候忽視一些長(zhǎng)期累積起來(lái)將會(huì)嚴(yán)重影響公司經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)的因素,如重大產(chǎn)品質(zhì)量事故因素。該因素與不良率指標(biāo)有一定的關(guān)聯(lián),因?yàn)橹卮筚|(zhì)量事故的發(fā)生必然是不良品率出現(xiàn)極大異常。但重大質(zhì)量事故的發(fā)生很多是人為疏忽的因素,因此,在績(jī)效考核指標(biāo)增加設(shè)定一個(gè)重大產(chǎn)品質(zhì)量事故指標(biāo),可以對(duì)人為疏忽有很好的警醒作用,有利于降低不良品率。2以不良品率指標(biāo)來(lái)考核品管部門(mén)考核指標(biāo)方面的另一個(gè)問(wèn)題是,以不良

14、品率指標(biāo)來(lái)考核品管部門(mén)。筆者認(rèn)為,品管部門(mén)的職責(zé)就是就是要將不良品排除出來(lái)。品管在工作過(guò)程中也會(huì)有不良品的產(chǎn)生,但以不良品率指標(biāo)進(jìn)行考核,對(duì)品管部分沒(méi)有任何的導(dǎo)向作用,甚至有可能出現(xiàn)品管部門(mén)為實(shí)現(xiàn)好的考核分?jǐn)?shù),故意將各部門(mén)的不良品率人為的提高,導(dǎo)致考核無(wú)信度。3配合度指標(biāo)較寬泛如上所述,在御窯珍瓷公司績(jī)效考核的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)中,有一個(gè)配合度指標(biāo)。筆者認(rèn)為,這個(gè)指標(biāo)含義比較寬泛。配合度具體行為表現(xiàn)是什么樣的,沒(méi)有具體的量化行為,是很主觀的感覺(jué),容易得出與事實(shí)相反的判斷。如：該公司個(gè)別主任簡(jiǎn)單地認(rèn)為配合度就是“下級(jí)聽(tīng)話”,上級(jí)要求什么下級(jí)就做什么。筆者認(rèn)為,這樣理解配合度是片面的,因?yàn)槿绻霈F(xiàn)上級(jí)的

15、決策不對(duì),而下級(jí)一味的服從,這最終影響到的是整個(gè)公司的利益。配合度不僅僅包括服從計(jì)劃安排,同樣包括對(duì)上級(jí)計(jì)劃是否正確的一個(gè)初級(jí)判斷。如果下級(jí)認(rèn)為上級(jí)決策不對(duì),完全有義務(wù)提出意見(jiàn),而不是為了表現(xiàn)自我配合良好而一味盲從。因此,配合度是一個(gè)下級(jí)積極執(zhí)行正確命令,同時(shí)可以正視上級(jí)決策的失誤并提出意見(jiàn)的過(guò)程。（三）績(jī)效監(jiān)控不夠有效績(jī)效監(jiān)控是管理者根據(jù)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行員工工作信息的搜集和員工績(jī)效的輔導(dǎo),以便為績(jī)效評(píng)價(jià)提供真實(shí)、有效的信息的過(guò)程。目前,御窯珍瓷公司在績(jī)效監(jiān)控階段有兩個(gè)問(wèn)題：1信息收集不與時(shí),數(shù)據(jù)不夠準(zhǔn)確御窯珍瓷公司是冠福集團(tuán)旗下的一個(gè)子公司,集團(tuán)總部對(duì)公司的產(chǎn)值、出貨量、不良品率等數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、

16、與時(shí)性要求很高。但公司一些統(tǒng)計(jì)人員在進(jìn)行統(tǒng)計(jì)中,或是不能與時(shí)收集統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)、或是基于某種原因?qū)?shù)據(jù)進(jìn)行有意更改、或是因疏忽導(dǎo)致數(shù)據(jù)的漏登記,這樣都會(huì)造成數(shù)據(jù)失真、失效,以致影響公司與集團(tuán)總部進(jìn)行績(jī)效判斷和管理決策的正確性。2績(jī)效輔導(dǎo)方式粗糙,效率低下御窯珍瓷公司管理者在績(jī)效輔導(dǎo)方面做的很少,即使有做,其方式也是粗糙的。一些管理人員不能選擇恰當(dāng)?shù)妮o導(dǎo)方式,而是采取命令的方式對(duì)員工指手畫(huà)腳,這根本無(wú)法達(dá)到績(jī)效輔導(dǎo)的目的。部分被管理人員勉強(qiáng)可以接受,但更多的被管理人員會(huì)采取消極應(yīng)付態(tài)度,導(dǎo)致績(jī)效監(jiān)控?zé)o效。還有一些管理人員在輔導(dǎo)溝通前沒(méi)有做好充分的準(zhǔn)備,導(dǎo)致溝通時(shí)主題偏離,信息無(wú)效的現(xiàn)象。（四）績(jī)效評(píng)價(jià)

17、與反饋有失妥當(dāng)績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋是對(duì)績(jī)效作出判斷并將評(píng)價(jià)結(jié)果與員工溝通的過(guò)程。御窯珍瓷公司在績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋中的問(wèn)題是：1評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)中陷入誤區(qū)在御窯珍瓷公司,績(jī)效評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)的心理誤區(qū)有：一是暈輪效應(yīng)誤區(qū)。這個(gè)誤區(qū)突出地表現(xiàn)在公司中段主任在對(duì)下級(jí)組長(zhǎng)的評(píng)價(jià)中。公司規(guī)定,后段窯部如果出現(xiàn)不良品率極高現(xiàn)象即重大質(zhì)量安全事故,生產(chǎn)部將根據(jù)公司損失的程度對(duì)相關(guān)組長(zhǎng)與員工進(jìn)行罰款。而中段主任在給組長(zhǎng)打分的時(shí)候經(jīng)常受到組長(zhǎng)本周期是否被罰款的因素影響。組長(zhǎng)被罰款,配合度評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)就打的低,組長(zhǎng)周期沒(méi)有被罰款,打分就較高。但重大產(chǎn)品質(zhì)量安全事故在B不良品率指標(biāo)上已經(jīng)反映,中段主任主觀地將配合度與罰款相聯(lián)

18、系,這樣就出現(xiàn)了考核的“馬太效應(yīng)”,效度降低。二是寬大化誤區(qū)。這個(gè)誤區(qū)最明顯的表現(xiàn)就是后段主任對(duì)其組長(zhǎng)的評(píng)價(jià)。筆者曾對(duì)前段主任的評(píng)價(jià)與后段主任給貼花組長(zhǎng)和包裝組長(zhǎng)的配合度指標(biāo)的評(píng)價(jià)進(jìn)行了一個(gè)比較分析,前段主任評(píng)價(jià)的平均分是85分,而這兩個(gè)組長(zhǎng)的配合度指標(biāo)平均分?jǐn)?shù)分別為96分和98分。這樣大差距會(huì)導(dǎo)致最終評(píng)價(jià)結(jié)果的不公平。三是中心化誤區(qū)。在公司行政部檢查人員進(jìn)行“5S”管理檢查中就有存在這個(gè)問(wèn)題。在每次的檢查評(píng)價(jià)中,平均分?jǐn)?shù)幾乎每一個(gè)部門(mén)都為80左右,但實(shí)際情況是后段的施釉部衛(wèi)生做的極為糟糕。在今年4月份的某一天,公司行政部檢查人員對(duì)公司檢查的評(píng)價(jià)表上對(duì)當(dāng)天的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)為82分,沒(méi)有異常情況。但沒(méi)

19、有想到的是,恰好集團(tuán)總部人員在這天的檢查中拍到?jīng)]有做衛(wèi)生的照片,結(jié)果導(dǎo)致整個(gè)子公司所有生產(chǎn)管理人員受到總部罰款。四是嚴(yán)格化誤區(qū)。在御窯珍瓷公司今年三月份的評(píng)價(jià)表中,生管對(duì)所有被考核者的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)幾乎是在60分左右,而且沒(méi)有區(qū)分度,集中在60-65分期間。這種評(píng)價(jià)可能低了些。2忽視績(jī)效反饋面談?dòng)G珍瓷公司在績(jī)效考核周期末存在只注重考核,缺乏績(jī)效反饋面談的現(xiàn)象。公司在績(jī)效評(píng)價(jià)后未通過(guò)績(jī)效反饋面談制定相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。最重要的是公司將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用到薪酬決策中比率很少,僅僅限制在比率很小的績(jī)效獎(jiǎng)金中。（五）績(jī)效獎(jiǎng)金占比太低績(jī)效獎(jiǎng)金是將員工的收入與績(jī)效水平相掛鉤的薪資形式,績(jī)效獎(jiǎng)金是激發(fā)和引導(dǎo)員工行

20、為的工具。筆者對(duì)公司薪資結(jié)構(gòu)與其績(jī)效獎(jiǎng)金比占進(jìn)行分析統(tǒng)計(jì)顯示：一方面2010年3、4月份19名被考核對(duì)象的實(shí)發(fā)工資總額分別為51708 元、51364元,平均工資分別為2721.46 元、2703.36元,而19名被考核對(duì)象績(jī)效考核獎(jiǎng)金總額為3500元,占比分別為6.77%、6.81%（見(jiàn)圖1）。另一方面,從個(gè)人工資占比看,廠長(zhǎng)級(jí)績(jī)效獎(jiǎng)金占比為5.86%,主任級(jí)管理人員工資一般在40005000元之間,占比在4%-5%之間,組長(zhǎng)級(jí)管理人員工資一般在15002000元之間,占比最大為7%,最小為3.23%,從以上統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)看出公司績(jī)效獎(jiǎng)金比占太低。二、御窯珍瓷公司生產(chǎn)管理人員績(jī)效考核問(wèn)題的成因（一

21、）相關(guān)人員對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不足御窯珍瓷公司績(jī)效考核之所以會(huì)存在上述問(wèn)題,一個(gè)重要的原因是公司的許多人對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不足。因?yàn)閷?duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)的不足,各績(jī)效考核參與者在績(jī)效考核中出現(xiàn)了一些嚴(yán)重影響績(jī)效考核信度和效度的現(xiàn)象。1上級(jí)考核人員認(rèn)識(shí)不足總的來(lái)看,御窯珍瓷的主要高管大多對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)還是正確的、積極的。但也有個(gè)別高管不是這樣。如有的高管說(shuō),考不考核、評(píng)不評(píng)分沒(méi)什么作用,績(jī)效考核簡(jiǎn)直是浪費(fèi)成本,關(guān)鍵是要把生產(chǎn)搞上去。此外,由于對(duì)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不夠,部分上級(jí)考核人員在考核中出現(xiàn)各種績(jī)效評(píng)價(jià)的誤區(qū)。筆者了解到,該公司部分上級(jí)人員之所以出現(xiàn)寬大化傾向,是為了讓本組成員分?jǐn)?shù)較高,自己也更有面子,同時(shí)

22、在上一級(jí)對(duì)自己的考核中出現(xiàn)分?jǐn)?shù)不高的情況時(shí),可以找各種借口來(lái)推脫自己的責(zé)任。2被考核對(duì)象認(rèn)識(shí)不足有些被考核對(duì)象認(rèn)為考核就是為了將企業(yè)的成本轉(zhuǎn)嫁到管理人員上,以降低公司的管理成本,提高公司的利潤(rùn)率。還有些考核對(duì)象認(rèn)為考核是人資部沒(méi)事找事,績(jī)效考核只會(huì)使老實(shí)人吃虧。3行政檢查執(zhí)行人員認(rèn)識(shí)不足在“5S”管理指標(biāo)中另一參與者就是行政管理人員,行政管理人員沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到自己進(jìn)行檢查打分將影響到績(jī)效考核的最終事項(xiàng),同時(shí)因?yàn)楣旧a(chǎn)管理之外的職能部門(mén)分工還不夠明確,職責(zé)不夠詳盡,責(zé)任未能落實(shí)到位,因此行政管理人員在進(jìn)行檢查的過(guò)程中應(yīng)付了事,同樣也出現(xiàn)了“一邊倒”打高分的現(xiàn)象。遇到上級(jí)突然檢查,又出現(xiàn)將分?jǐn)?shù)打

23、的很低的現(xiàn)象。這使得考核結(jié)果在縱向的比較中失真,沒(méi)有可比性,影響對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析比較。4人資部執(zhí)行員認(rèn)識(shí)不足績(jī)效考核執(zhí)行員在對(duì)績(jī)效考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和分?jǐn)?shù)的核算,因?yàn)閭€(gè)人專(zhuān)業(yè)水平的限制,對(duì)績(jī)效考核沒(méi)有完全形成合理的認(rèn)識(shí),因此在績(jī)效考核中出現(xiàn)一些誤區(qū),比如親情因素、近因效應(yīng)等等。公司管理機(jī)制不完善御窯珍瓷公司在績(jī)效考核中存在許多問(wèn)題,這在很大程度上是受到目前公司管理體制（主要是協(xié)調(diào)溝通機(jī)制、相互監(jiān)督機(jī)制和反饋機(jī)制）的影響。1協(xié)調(diào)溝通機(jī)制不完善績(jī)效考核過(guò)程其實(shí)就是績(jī)效溝通的過(guò)程。協(xié)調(diào)溝通機(jī)制對(duì)于績(jī)效考核的至關(guān)重要。目前,御窯珍瓷公司缺乏完善的協(xié)調(diào)溝通機(jī)制,沒(méi)有在全公司形成一個(gè)溝通協(xié)調(diào)的氛圍。直

24、線部門(mén)缺乏縱向的溝通了解,職能部門(mén)之間缺乏橫向的溝通了解。公司管理人員交流僅有一個(gè)平臺(tái),就是每天開(kāi)的例會(huì),但會(huì)議容只是單純的布置任務(wù)或者經(jīng)理宣講式的講說(shuō)公司存在的問(wèn)題,基本沒(méi)有進(jìn)行績(jī)效溝通。還有,生產(chǎn)部門(mén)主管人員很少與人資部溝通,在對(duì)下級(jí)人員進(jìn)行分?jǐn)?shù)評(píng)定時(shí),沒(méi)有參考人資部的意見(jiàn),有時(shí)考核表格也不能按時(shí)交齊,詢(xún)問(wèn)原因就用生管很忙沒(méi)有時(shí)間來(lái)搪塞。另一方面,人資部門(mén)與其他部門(mén)的溝通也不夠,不能與時(shí)做好考核表格的下傳、考核分?jǐn)?shù)的公布,導(dǎo)致生管部門(mén)的不信任。2相互監(jiān)督機(jī)制不健全公司管理需要形成良好的監(jiān)督機(jī)制,只有相互監(jiān)督才能實(shí)現(xiàn)管理的公平、公正性。目前,御窯珍瓷公司的監(jiān)督機(jī)制很不健全,特別是缺失職能部門(mén)

25、間的監(jiān)督機(jī)制。因此出現(xiàn)了行政管理部門(mén)在對(duì)各個(gè)生產(chǎn)車(chē)間的“5S”管理檢查時(shí)指手畫(huà)腳的,對(duì)各車(chē)間的評(píng)定出現(xiàn)亂評(píng)、沒(méi)評(píng)就打分的現(xiàn)象。3反饋機(jī)制缺失御窯珍瓷也缺失反饋機(jī)制?？?jī)效考核結(jié)果公布后,很多人員對(duì)考核結(jié)果是如何算出來(lái)、過(guò)程是否公平準(zhǔn)確、自己在績(jī)效考核中那些項(xiàng)目被扣分、為什么扣分、自己在工作還存在那些不足、自己的優(yōu)勢(shì)在哪等有關(guān)考核的問(wèn)題都會(huì)存在疑問(wèn)。詢(xún)問(wèn)人資部,人資部說(shuō)是你們主管打分的；再詢(xún)問(wèn)主管,主管卻回答說(shuō)是人資部全權(quán)負(fù)責(zé),我不知道?？?jī)效考核參與人員素質(zhì)不高御窯珍瓷公司在績(jī)效考核中出現(xiàn)眾多問(wèn)題,與績(jī)效考核參與人員素質(zhì)不高有很大的關(guān)系。一是管理層素質(zhì)偏低。這從管理層的學(xué)歷和年齡可以看出。御窯珍瓷

26、公司目前績(jī)效考核的參與人員共有26名,其中19名為績(jī)效考核的對(duì)象,另外包括總經(jīng)理、績(jī)效考核執(zhí)行員、行政檢查員、若干名統(tǒng)計(jì)文員。在組長(zhǎng)級(jí)以上管理人員中,高中文化水平占34.38%,初中文化水平占了40.63%（見(jiàn)圖1）。在19名被考核的生產(chǎn)管理人員中,初中學(xué)歷占了42.11%,高中學(xué)歷占了42.11%（見(jiàn)圖2）。在年齡上,公司生產(chǎn)管理人員的平均年齡為34歲,最長(zhǎng)的一名管理人員是注漿部組長(zhǎng)也才47歲,管理人員由于文化水平比較低,對(duì)新東西的接受、熟悉到掌握、認(rèn)同需要一段時(shí)間的學(xué)習(xí)積累。同時(shí)因?yàn)閷W(xué)歷的高低層次又有很大區(qū)別,不同學(xué)歷的員工在對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)角度也會(huì)存在很大的差異。管理層由于平均年齡不大,

27、一般管理經(jīng)驗(yàn)也就有限,在對(duì)待考核的問(wèn)題上只從短期的、表面的來(lái)看,不能看到其考核長(zhǎng)遠(yuǎn)的、深層次的價(jià)值。二是公司人資部績(jī)效考核人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)水平也不高。這主要是人資部人員很多沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的學(xué)習(xí),大部分“半路出家”的,因此導(dǎo)致在制定考核方案中,指標(biāo)設(shè)計(jì)有較為不合理的地方,并且在執(zhí)行中無(wú)法全面、自信地開(kāi)展進(jìn)行。另外,公司人資部人員不是很穩(wěn)定。最近6個(gè)月,人資部主要負(fù)責(zé)人上已經(jīng)更換了三人。這樣一個(gè)新的管理人員對(duì)考核計(jì)算或多或少都進(jìn)行了一些調(diào)整,被考核者在心理上出現(xiàn)了不信任。解決績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不足問(wèn)題的一個(gè)辦法是可以通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)得到解決。但是御窯珍瓷公司實(shí)行績(jī)效考核以來(lái),一直很少對(duì)相關(guān)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)?，F(xiàn)階段

28、公司人資部人員缺乏,其他管理人員對(duì)績(jī)效考核又沒(méi)能達(dá)到進(jìn)行培訓(xùn)的能力,因此,對(duì)于績(jī)效考核宣傳和績(jī)效考核中各類(lèi)信息交流除了在會(huì)議上執(zhí)行員進(jìn)行一些說(shuō)明以與書(shū)面的考核方案的介紹,其他的宣傳培訓(xùn)幾乎沒(méi)有,以致出現(xiàn)績(jī)效考核實(shí)施了兩個(gè)月,個(gè)別的被考核對(duì)象還不知道公司在實(shí)行績(jī)效考核,這是極大的諷刺。改進(jìn)御窯珍瓷公司生產(chǎn)管理人員績(jī)效考核的建議加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn),提高對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)公司領(lǐng)導(dǎo)要更加重視績(jī)效考核鑒于御窯珍瓷公司績(jī)效考核參與人員對(duì)績(jī)效考認(rèn)識(shí)程度不夠,公司領(lǐng)導(dǎo)需要進(jìn)一步重視績(jī)效考核。單憑人資部一個(gè)部門(mén)不足以推動(dòng)整個(gè)公司的績(jī)效考核的實(shí)施。 因此,高層管理者的認(rèn)同和支持顯得特別重要。如：公司領(lǐng)導(dǎo)要主動(dòng)參加績(jī)效考核

29、宣傳培訓(xùn)會(huì),以顯示公司對(duì)績(jī)效考核的重視程度；在配合度的評(píng)分中,領(lǐng)導(dǎo)要做好模作用,對(duì)被考核人員進(jìn)行客觀公正的打分；等等。2.人資部要加強(qiáng)績(jī)效考核的宣傳與培訓(xùn)御窯珍瓷公司人資部績(jī)效考核執(zhí)行人員要不斷加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí),同時(shí)盡快對(duì)公司績(jī)效考核參與人員進(jìn)行全面的績(jī)效考核宣傳與培訓(xùn)。宣傳可以選擇發(fā)放績(jī)效考核說(shuō)明材料、績(jī)效考核案例。培訓(xùn)盡可能組織專(zhuān)場(chǎng)培訓(xùn),培訓(xùn)講師可以直接由人資部人員擔(dān)任,同時(shí)在時(shí)間允許的情況下可以開(kāi)展專(zhuān)場(chǎng)的績(jī)效考核討論會(huì),不斷宣傳績(jī)效考核,收集員工對(duì)績(jī)效考核的意見(jiàn)和建議。筆者認(rèn)為,在宣傳培訓(xùn)過(guò)程中,讓員工明確考核的根本目的很重要,這是進(jìn)行績(jī)效考核能否獲得成效的重要保障。因此,在宣傳培訓(xùn)中要很

30、好的傳達(dá)出公司重視績(jī)效考核,公司為提升產(chǎn)值、降低不良率、提高公司環(huán)境衛(wèi)生以與保證各管理人員認(rèn)真負(fù)責(zé)任做好本職工作付出了努力,并且公司愿意為績(jī)效提升產(chǎn)生的利益與員工共享,從而獲取員工的支持以與明確員工績(jī)效的目標(biāo)。另外,針對(duì)一些上級(jí)出現(xiàn)的績(jī)效評(píng)價(jià)誤區(qū),公司需要在培訓(xùn)環(huán)節(jié)中加強(qiáng)上級(jí)人員對(duì)考核評(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí),特別是針對(duì)評(píng)價(jià)中出現(xiàn)的一些誤區(qū)應(yīng)該進(jìn)行專(zhuān)場(chǎng)的培訓(xùn)。筆者認(rèn)為,培訓(xùn)的目的不僅要讓評(píng)價(jià)者學(xué)習(xí)到避免誤區(qū)的方法,更為重要的是要讓評(píng)價(jià)者認(rèn)識(shí)到自己的評(píng)價(jià)準(zhǔn)確度對(duì)整個(gè)績(jī)效考核的影響程度,克服心理誤區(qū),保證績(jī)效評(píng)價(jià)的客觀性、公正性。加大績(jī)效工資比重,健全考核獎(jiǎng)懲制度御窯珍瓷公司目前績(jī)效獎(jiǎng)金在工資中所占比重實(shí)在太低

31、,因此出現(xiàn)部分被考核人員根本不在乎考核結(jié)果。一方面公司可以增加績(jī)效獎(jiǎng)金在工資中所占比重,另一方面公司可以建立健全績(jī)效考核的獎(jiǎng)懲制度。如,公司準(zhǔn)備在下個(gè)月進(jìn)行的在每一季度評(píng)出若干名季度優(yōu)秀員工,在年末評(píng)出年度優(yōu)秀員工,而這些優(yōu)秀榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)要與績(jī)效考核得分進(jìn)行掛鉤,同時(shí)榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)又與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。隨著績(jī)效考核的推廣實(shí)行,公司可以由點(diǎn)到面,逐步將績(jī)效考核推廣到其他的職能部門(mén),乃至全廠員工。同時(shí),績(jī)效考核應(yīng)逐步實(shí)現(xiàn)與晉升、加薪相掛鉤,最終實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的強(qiáng)大激勵(lì)作用。在重視獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí),對(duì)于消極對(duì)待績(jī)效考核以與考核分?jǐn)?shù)低者應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的懲罰,做到獎(jiǎng)罰分明。（三）完善考核指標(biāo),提高指標(biāo)可操作性改進(jìn)考核指標(biāo)方面,筆

32、者具體建議：一是可增設(shè)重大事故指標(biāo)。重大質(zhì)量事故的發(fā)生很多是人為疏忽的因素,因此,在績(jī)效考核指標(biāo)增加設(shè)定一個(gè)重大事故指標(biāo),可以對(duì)人為疏忽有很好的警醒作用,有利于降低不良品率；二是對(duì)品管部門(mén)考核中的不良品率指標(biāo)的權(quán)重可適當(dāng)降低；三是細(xì)化配合度指標(biāo)。筆者認(rèn)為,目前的配合度指標(biāo)還是很寬泛,配合具體行為表現(xiàn)是什么樣的,是一個(gè)很主觀的感覺(jué),因此在后面的績(jī)效考核中需要逐步將此指標(biāo)細(xì)化,在權(quán)重上也可以做一定的調(diào)整；四是量化 “5S”管理指標(biāo)。在今后的績(jī)效考核中可以逐步對(duì)各個(gè)部門(mén)的“5S”管理進(jìn)行量化。比如：施釉組部門(mén),為實(shí)現(xiàn)整理目的,在檢查時(shí)必須保證釉料不能隨便亂放,應(yīng)在規(guī)定地點(diǎn)安放。再如：貼花組為實(shí)現(xiàn)清潔

33、目的,可以具體規(guī)定在檢查時(shí)是否當(dāng)天有進(jìn)行地面的清洗,清洗是否到位。（四）完善管理機(jī)制,加強(qiáng)溝通、監(jiān)督與反饋 御窯珍瓷公司在推進(jìn)績(jī)效考核時(shí),應(yīng)將績(jī)效考核定位放廣,擴(kuò)展到實(shí)現(xiàn)公司與員工的“雙贏”,而不僅僅是為了“分配”與“晉升”?？?jī)效的根本目的是公司利潤(rùn)要增長(zhǎng),但隨著公司的發(fā)展,績(jī)效考核在實(shí)現(xiàn)公司利潤(rùn)增長(zhǎng)的同時(shí),應(yīng)多為員工的職業(yè)生涯發(fā)展著想?？?jī)效考核是發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的不足和優(yōu)勢(shì)很好的途徑。加強(qiáng)績(jī)效溝通,從績(jī)效計(jì)劃溝通到績(jī)效輔導(dǎo)再到績(jī)效反饋面談中與時(shí)提出員工考核周期存在的不足、可以改進(jìn)的地方和有明顯優(yōu)勢(shì)的地方。這樣不僅可以提高員工對(duì)自己工作的認(rèn)識(shí)深度,而且是上級(jí)對(duì)員工很好的激勵(lì)手段。因此在這樣的

34、溝通過(guò)程中,員工不斷提升,企業(yè)也走向個(gè)別績(jī)效提高-公司整體績(jī)效提升的良性循環(huán)。最終實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)不斷發(fā)展壯大的 “雙贏”局面?？?jī)效溝通和反饋對(duì)于績(jī)效考核的作用體現(xiàn)是顯而易見(jiàn)的,甚至可以說(shuō)沒(méi)有績(jī)效溝通和反饋就沒(méi)有績(jī)效考核。因此,御窯珍瓷公司在今后的績(jī)效考核運(yùn)行中,應(yīng)設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效溝通和績(jī)效反饋機(jī)制,做好績(jī)效溝通反饋工作。公司人資部績(jī)效考核執(zhí)行員也要承擔(dān)起績(jī)效溝通反饋的責(zé)任,確保實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效考核的預(yù)期目標(biāo)。在監(jiān)督機(jī)制上,公司應(yīng)盡快進(jìn)行細(xì)化的工作分析,做好各工作崗位的工作說(shuō)明書(shū)和工作職責(zé),而在工作職責(zé)的制定中,要全面導(dǎo)入績(jī)效考核監(jiān)督機(jī)制。目前公司的監(jiān)督機(jī)制不管是在生產(chǎn)部這個(gè)大部門(mén)還是其他職能部門(mén)均不完善。具體操作中應(yīng)該建立職能部門(mén)之間橫向的監(jiān)督機(jī)制,直線部門(mén)間縱向的監(jiān)督機(jī)制。比如人事部與行政部應(yīng)該形成相