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文檔簡介
1、第 頁共7頁企業(yè)薪酬滿意度調(diào)查分析及對策建議企業(yè)薪酬滿意度調(diào)查分析及對策建議公司是一家金融企業(yè),近年來依靠社會(huì)趨勢進(jìn)展及國家宏觀調(diào)控政策影響進(jìn)展快速。去年年創(chuàng)利潤增長比例為325%,在同行業(yè)中產(chǎn)生了不小的影響。為制定合理薪酬制度,有效提高公司薪酬管理水平,公司采納問卷調(diào)查法,對公司員工從薪酬體系、福利政策、管理體系等方面作了調(diào)查。問卷設(shè)計(jì)以單項(xiàng)選擇題為主,輔以少量多項(xiàng)選擇題和開放式問題。參加問卷調(diào)查的282名員工中,包括高級(jí)管理人員22人,一般管理人員42人,一線員工218人。一、調(diào)查結(jié)果一般狀況下,完善的薪酬制度應(yīng)當(dāng)獲得60%以上員工的認(rèn)同,但是通過該公司薪酬現(xiàn)狀滿意度調(diào)查結(jié)果說明,對于公司
2、薪酬現(xiàn)狀總體上比較不滿意和特別不滿意總占比為51%,尤其是薪酬福利差距、付薪因素、福利政策方面的滿意度較差,更充分說明該公司現(xiàn)行薪酬體系存在許多問題。薪酬是員工的勞動(dòng)酬勞,是員工最基本的生存保障,也是工作價(jià)值的一種具體表達(dá);而薪酬管理是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)之一,直接決定著公司的運(yùn)作,因此有必要查找緣由,重新設(shè)計(jì)薪酬制度。二、影響員工薪酬滿意度的主要因素分析該公司的薪酬水平、結(jié)果、差距、福利政策,發(fā)覺導(dǎo)致該公W5d文檔下載后(可任意編輯)司薪酬滿意度低的緣由,可以歸結(jié)到薪酬管理的三個(gè)公平性問題:1外部公平性:外部公平是指企業(yè)員工所獲得的勞動(dòng)酬勞與勞動(dòng)力市場價(jià)格水平相比較或者與同等行業(yè)、同等崗位的薪
3、酬相比較。薪酬的外部公平感來自于個(gè)人與企業(yè)外部人員的薪酬比較。在一個(gè)信息公開化的社會(huì)里,員工很簡單獲得同行業(yè)、同等水平人員的工資狀況,假如與外界比,個(gè)人目前的工資水平較高,則不會(huì)產(chǎn)生不滿;假如比較低,則會(huì)產(chǎn)生不滿足感。假如企業(yè)的薪酬水平低于外部勞動(dòng)力市場的平均水平,企業(yè)的薪酬就沒有市場競爭力,就會(huì)產(chǎn)生外部不公平,企業(yè)可能面臨著人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。2內(nèi)部公平性:內(nèi)部公平是指在企業(yè)內(nèi)部按照員工所從事工作的相對價(jià)值來支付酬勞。薪酬的內(nèi)部公平感是來自于內(nèi)部員工的互相比較。與對外部公平的關(guān)注相比,員工更關(guān)注內(nèi)部的相對不公平,他們在關(guān)懷自己收入的同時(shí),也在和四周的同事進(jìn)行著比較。員工把自己薪酬與企業(yè)內(nèi)部其他人
4、薪酬進(jìn)行比較之后,假如員工認(rèn)為自己的崗位價(jià)值、個(gè)人能力與薪酬不對等,與其他員工的薪酬差距不合理,其薪酬滿意度就會(huì)降低。但是,薪酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實(shí)際所得,而是對公平的感覺。3個(gè)人公平性:個(gè)人公平是指員工個(gè)人對自己的資格、能力和對企業(yè)所作奉獻(xiàn)的評(píng)價(jià)。薪酬支付的基本原則之一是效率優(yōu)先,即根據(jù)員工的崗位和對企業(yè)的奉獻(xiàn)大小付酬。要實(shí)現(xiàn)個(gè)人公平,首先是要把員工支配到最適合的崗位,并為他們的職業(yè)進(jìn)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)。薪酬的個(gè)人公平感主要來自于員工與個(gè)人努力程度、業(yè)績水平的比較。即使是W5d文檔下載后(可任意編輯)相同崗位的員工,其技能水平、工作能力、為公司創(chuàng)造的價(jià)值也是不一樣的,因此當(dāng)假如員工努力程度
5、增加,而薪酬沒有相應(yīng)增加,則說明薪酬不具有激勵(lì)性,那么員工的主動(dòng)性也確定會(huì)受影響。三、解決方案-完善薪酬管理制度1解決外部公平性-通過薪酬市場調(diào)查,確定企業(yè)的薪酬水平。薪酬調(diào)查,是確定公司基本薪酬策略的參照根據(jù),是解決薪酬外部不公平的有效手段,對于建立具有外部公平性的薪酬體系,具有特別重要的作用。企業(yè)應(yīng)當(dāng)定期對周邊地區(qū)、相似行業(yè)、競爭對手進(jìn)行薪酬調(diào)查。通過外部市場調(diào)查,以了解市場薪酬水平及動(dòng)態(tài),尤其是同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平,從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性,確定薪酬在市場上的地位和競爭力。實(shí)踐說明,一個(gè)企業(yè)在薪酬水平確實(shí)定上可以實(shí)行與社會(huì)平均水平持平、略高于社會(huì)平均水平、略低于社會(huì)平均水
6、平等幾種方式。一般說來,企業(yè)薪酬水平要處于市場平均水平線以上才具有外部競爭力。制定與市場平均水平線相對應(yīng)的或高于其的企業(yè)薪酬水平,將有助于企業(yè)吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。當(dāng)然,在確定企業(yè)的薪酬水平常,還要綜合考慮公司的戰(zhàn)略定位及進(jìn)展階段,是選擇薪酬水平領(lǐng)先策略,還是市場跟隨策略,對企業(yè)薪酬水平是高于、等于還是低于市場平均水平,應(yīng)具體狀況具體分析,要對企業(yè)的支付能力進(jìn)行深入分析,考慮到提高薪酬水平所帶來的企業(yè)效益應(yīng)大于本錢支出,這是企業(yè)必需考慮的實(shí)際問題。2解決內(nèi)部公平性-進(jìn)行系統(tǒng)的崗位測評(píng),評(píng)估崗位相對價(jià)值。W5d文檔下載后(可任意編輯)崗位價(jià)值是通過崗位評(píng)估確定的,反映的是各崗位所承當(dāng)?shù)?/p>
7、責(zé)任。對企業(yè)奉獻(xiàn)的大小,是決定崗位工資高低的標(biāo)準(zhǔn)。崗位測評(píng)是依據(jù)企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略,結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標(biāo),利用科學(xué)的方法對企業(yè)所設(shè)崗位的職責(zé)大小、難易程度、技能要求等方面進(jìn)行測評(píng),評(píng)估出各崗位的相對價(jià)值,并依據(jù)崗位相對價(jià)值和對企業(yè)的奉獻(xiàn)度,劃分出職位等級(jí),確定各崗位之間的相對工資率和工資等級(jí)。當(dāng)然,崗位工資會(huì)受市場因素的影響,但這種影響只能是崗位工資圍繞崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)上下波動(dòng),而不會(huì)背離。所以,崗位價(jià)值就是確定崗位工資的標(biāo)桿,而崗位評(píng)估就是確定這一標(biāo)桿的科學(xué)手段,也是實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的基本手段。崗位測評(píng)是對”崗位進(jìn)行的價(jià)值推斷,而不是針對實(shí)際從事這些工作的員工。我們應(yīng)明確進(jìn)行崗位測評(píng)是評(píng)價(jià)某崗位應(yīng)當(dāng)承當(dāng)
8、的職責(zé),而不是該崗位員工現(xiàn)實(shí)實(shí)際行使的職能。因此,企業(yè)要建立一套規(guī)范、合理、公正的崗位評(píng)估體系和程序,通過嚴(yán)格而科學(xué)的崗位測評(píng),使各崗位之間的相對價(jià)值得到公平表達(dá),有效地解決員工的內(nèi)部公平問題。3解決個(gè)人公平性-薪酬體系應(yīng)具有個(gè)體激勵(lì)性。要實(shí)現(xiàn)薪酬的公平性,除了要解決崗位的相對價(jià)值,企業(yè)還必需關(guān)注員工個(gè)人的奉獻(xiàn)。也就是說,要表達(dá)薪酬的公正性,不僅要注重崗位的價(jià)值,同時(shí)也要關(guān)注從事此崗位的員工價(jià)值。因?yàn)?,沒有任何兩個(gè)員工的能力完全相同,或工作做得完全一樣好。要表達(dá)相同崗位不同員工的價(jià)值,這就要求企業(yè)依據(jù)員工各自的素養(yǎng)和水平來支付薪酬。也就是說,在W5d文檔下載后(可任意編輯)同一崗位上不同員工的
9、薪酬水平,要和員工的業(yè)績成正比例關(guān)系。員工的個(gè)人績效考核成果,應(yīng)作為確定相同崗位員工薪酬差異的最主要根據(jù)。企業(yè)要依據(jù)員工的學(xué)問、能力以及工作績效來確定薪酬水平,根據(jù)考核結(jié)果決定員工薪酬的升降幅度。這樣才能使員工的努力程度和工作表現(xiàn)有所改善,從而調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性。因?yàn)?,只有?dāng)薪資的數(shù)量與業(yè)績水平相聯(lián)系時(shí),薪酬才能影響業(yè)績。受到嘉獎(jiǎng)的會(huì)繼續(xù)發(fā)揚(yáng),而當(dāng)員工付出后沒有得到嘉獎(jiǎng),就會(huì)削減他們的勞動(dòng)。所以,企業(yè)必需使員工信任,假如業(yè)績杰出,就肯定能得到回報(bào),且業(yè)績優(yōu)秀者的薪酬必需高于業(yè)績一般者,業(yè)績一般者的薪酬必需高于業(yè)績較差者。4提高管理者的認(rèn)識(shí)。管理者要從思想上重視員工薪酬滿意度的管理,重視員工的需求
10、,要通過員工薪酬滿意度調(diào)查了解員工的實(shí)際需要,為企業(yè)制定人力資源管理政策提供根據(jù)。提高員工薪酬滿意度是企業(yè)人力資源管理的日常工作,是一個(gè)不斷改良的過程,隨著企業(yè)的狀況轉(zhuǎn)變而轉(zhuǎn)變,沒有一成不變的激勵(lì),也沒有肯定正確的激勵(lì)方式。企業(yè)管理者必需全面了解員工的薪酬滿意狀況及需求,制定并實(shí)施有針對性的激勵(lì)措施,提高員工對薪酬的滿意度,激發(fā)員工的工作熱情。5.重視企業(yè)文化導(dǎo)向的作用。任何制度設(shè)計(jì)都離不開企業(yè)的文化導(dǎo)向,企業(yè)關(guān)注什么,價(jià)值觀是什么,在績效考核、職位評(píng)估等制度上都會(huì)突出表達(dá),薪酬設(shè)計(jì)也不例外。企業(yè)文化能為公司薪酬體系順利實(shí)施提供人盡其才的軟性環(huán)境,在企業(yè)內(nèi)部形成能者上庸者下1W5d文檔下載后(
11、可任意編輯)的良好氣氛。員工對于薪酬的不滿意或?qū)π匠戡F(xiàn)狀的不滿足感,從某種意義上來說,這是一種動(dòng)力。正是因?yàn)橛胁粷M足感的存在,只要是通過他們自身努力可以轉(zhuǎn)變的,他們會(huì)主動(dòng)尋求進(jìn)行轉(zhuǎn)變。我們可以充分利用各種方式介紹企業(yè)薪酬制定根據(jù),宣揚(yáng)薪酬制度改革的重要性,甚至讓員工參加薪酬設(shè)計(jì),統(tǒng)一員工的認(rèn)識(shí),使員工能夠信任企業(yè),信任企業(yè)對付出者的勞動(dòng)創(chuàng)造有相應(yīng)的回報(bào),使員工明白薪酬是自己爭取的,只要干得好,為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,薪酬就能越漲越高。這樣,員工的愿望和企業(yè)的目標(biāo)就能達(dá)成一致,也使企業(yè)能夠選擇真正的優(yōu)秀者進(jìn)行嘉獎(jiǎng),使薪酬的激勵(lì)作用得到進(jìn)一步的表達(dá)。6薪酬激勵(lì)制度應(yīng)與其他制度應(yīng)互相補(bǔ)充。并非只有加薪才能提高員工滿意度。依據(jù)馬斯洛的需求層次理論,不同的人有不同層次的需求。對高層次人才,薪酬較高但假如缺少培訓(xùn)和進(jìn)展機(jī)會(huì),仍舊缺乏吸引力。通過內(nèi)部調(diào)查,發(fā)覺員工的關(guān)注點(diǎn),有針對性的激勵(lì),效果應(yīng)當(dāng)會(huì)更好,如:良好的福利、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、帶薪休假制度、股票期權(quán)乃至良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等,都有可能吸引員工更加努力地工作。因此,企業(yè)要依據(jù)員工意愿,對不同的狀況采納不同的激勵(lì)措施,敏捷運(yùn)用其他制度,才能讓員工最大程度的滿意。適當(dāng)調(diào)整常規(guī)嘉獎(jiǎng)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的準(zhǔn)時(shí)性,有助于取得最正確激勵(lì)效果。頻繁的小規(guī)模的嘉獎(jiǎng)會(huì)比大規(guī)模的嘉獎(jiǎng)更為有效。削減常規(guī)定期的嘉獎(jiǎng),增加不定期的嘉獎(jiǎng),讓員工有更多意外的驚喜,也能增添
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