第五章：技能能力薪資體系

1、第五章：第五章：技能能力薪酬體系技能能力薪酬體系為什么運動員間的收入差距如此之大呢？！為什么運動員間的收入差距如此之大呢？！開篇案例開篇案例同工不同酬的苦惱（同工不同酬的苦惱（3-13-1） 深圳某光電企業(yè)人力資源經(jīng)理孫閣最近特別煩躁。成立于深圳某光電企業(yè)人力資源經(jīng)理孫閣最近特別煩躁。成立于20032003年年的公司在快速發(fā)展時期，面對人才的極度缺乏，公司采取了不惜代價、的公司在快速發(fā)展時期，面對人才的極度缺乏，公司采取了不惜代價、廣招人才的政策。這給公司的薪酬管理帶來了很大的問題。一段時間廣招人才的政策。這給公司的薪酬管理帶來了很大的問題。一段時間后，由于薪酬保密做得并不好，這一弊端暴露無遺

2、：同級同職的員工后，由于薪酬保密做得并不好，這一弊端暴露無遺：同級同職的員工在薪酬上居然相差在薪酬上居然相差2000-30002000-3000元，研發(fā)部門經(jīng)理與主管之間相差卻不到元，研發(fā)部門經(jīng)理與主管之間相差卻不到10001000元。元。 如此混亂的薪酬現(xiàn)狀，讓一些沒有拿到高薪的核心員工感覺自己如此混亂的薪酬現(xiàn)狀，讓一些沒有拿到高薪的核心員工感覺自己吃虧了。導(dǎo)致整體員工隊伍士氣低落，工作效率非常低。吃虧了。導(dǎo)致整體員工隊伍士氣低落，工作效率非常低?！拔野岩恍┪野岩恍┬匠昶叩慕迪聛?，肯定會有員工過激而離職。薪酬偏高的降下來，肯定會有員工過激而離職?！睂O閣非常焦慮，孫閣非常焦慮，“我也不能總體

3、漲薪，這樣人力成本太高了。我該怎么辦？我也不能總體漲薪，這樣人力成本太高了。我該怎么辦？” 開篇案例開篇案例同工不同酬的苦惱（同工不同酬的苦惱（3-23-2） “出現(xiàn)這種薪酬差異其實也很正常。出現(xiàn)這種薪酬差異其實也很正常?！鄙钲诮鸱讲咦稍児靖呒壣钲诮鸱讲咦稍児靖呒壸稍冾檰枟钚驀f，咨詢顧問楊序國說，“但我們也知道，既要強調(diào)同工同酬，又要突顯但我們也知道，既要強調(diào)同工同酬，又要突顯同工不同酬，因為同一崗位的任職者的能力是不同的。同工不同酬，因為同一崗位的任職者的能力是不同的?！睏钚驀岢鰲钚驀岢隽讼率龅奈鍌€建議：了下述的五個建議： 一、建立研發(fā)人員任職資格體系。在職位分層分類的基礎(chǔ)上建立一

4、、建立研發(fā)人員任職資格體系。在職位分層分類的基礎(chǔ)上建立“任職資格體系任職資格體系” ，將具有相同或相近專業(yè)資質(zhì)要求職位歸并成一類，將具有相同或相近專業(yè)資質(zhì)要求職位歸并成一類（職種與職類），每類具有其獨特勝任能力結(jié)構(gòu)組合和描述。（職種與職類），每類具有其獨特勝任能力結(jié)構(gòu)組合和描述。 二、統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一調(diào)薪。在任職資格認(rèn)證的基礎(chǔ)上，對公司二、統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一調(diào)薪。在任職資格認(rèn)證的基礎(chǔ)上，對公司的薪點表進(jìn)行統(tǒng)一的調(diào)整。的薪點表進(jìn)行統(tǒng)一的調(diào)整。開篇案例開篇案例同工不同酬的苦惱（同工不同酬的苦惱（3-33-3） 三、強化績效管理?？冃Э荚u結(jié)果并不一定就要與員工的考評周三、強化績效管理?？冃Э荚u結(jié)果并不

5、一定就要與員工的考評周期的薪資收入掛鉤，但一定要與員工的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、調(diào)薪等高度期的薪資收入掛鉤，但一定要與員工的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、調(diào)薪等高度關(guān)聯(lián)，這實際上也是薪酬的一種關(guān)聯(lián)，這實際上也是薪酬的一種“二次調(diào)節(jié)二次調(diào)節(jié)”，可以適當(dāng)解決薪酬的，可以適當(dāng)解決薪酬的內(nèi)部不公平問題。內(nèi)部不公平問題。 四、調(diào)整公司的人力資源獲取策略。要徹底解決薪酬公平的問題，四、調(diào)整公司的人力資源獲取策略。要徹底解決薪酬公平的問題，必須調(diào)整公司的人力資源獲取策略，更多偏重于招聘初級研發(fā)人員甚必須調(diào)整公司的人力資源獲取策略，更多偏重于招聘初級研發(fā)人員甚至應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行快速的內(nèi)部培養(yǎng)，規(guī)避公司對外部中高級人才的高至應(yīng)屆畢業(yè)生

6、進(jìn)行快速的內(nèi)部培養(yǎng)，規(guī)避公司對外部中高級人才的高度依賴。度依賴。 第五，適當(dāng)使用外部薪酬報告，用數(shù)據(jù)說話。在內(nèi)部公平的同時，第五，適當(dāng)使用外部薪酬報告，用數(shù)據(jù)說話。在內(nèi)部公平的同時，向員工解釋外部競爭力問題。向員工解釋外部競爭力問題。 第一節(jié)第一節(jié)技能薪酬體系技能薪酬體系8一、技能薪酬的基本內(nèi)涵(一)技能薪酬體系來源及背景基于技能的薪酬在國外有著悠久的歷史，早在公元六世紀(jì)，蘇黎士將軍就曾以武藝水平而非頭銜作為軍餉的分配標(biāo)準(zhǔn)。 我國20世紀(jì)五六十年代在制造業(yè)中廣泛實施的八級工制度是技能薪酬在我國制造業(yè)的最早應(yīng)用。而現(xiàn)代意義上的技能薪酬范例則來自20世紀(jì)60年代的P&G公司。20世紀(jì)80年

7、代，隨著人力資源理論與實踐的不斷創(chuàng)新，狹義的技能薪酬逐步發(fā)展為廣義的能力薪酬體系。技能薪酬在當(dāng)代興起的因素1、組織管理變革2、企業(yè)間人力資源競爭加劇3、適應(yīng)技術(shù)變革的需要 pp 168二、解讀技能薪酬體系（一）什么是技能以及技能包含的三種維度：1、深度維度2、廣度維度3、垂直維度 pp 169二、解讀技能薪酬體系（skill-based pay system ） 是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。這種薪資制度通常適用于所從事的工作比較具酬制度。這

8、種薪資制度通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被界定出來的操作人員、技術(shù)人員以及辦公體而且能夠被界定出來的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員。技能薪酬計劃通?？蓜澐譃樯疃燃寄苄匠晔夜ぷ魅藛T。技能薪酬計劃通?？蓜澐譃樯疃燃寄苄匠暧媱澓蛷V度技能薪酬計劃兩種。計劃和廣度技能薪酬計劃兩種。技能技能薪薪酬酬體系體系的基本類型（的基本類型（2-12-1）一、深度技能薪資計劃 即通過在一個范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)即通過在一個范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗。在這種情況下，員工域中不斷積累而形成的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗。在這種情況下，員工要

9、想達(dá)到良好的工作績效，一開始可能需要勝任一些相對比較簡單的要想達(dá)到良好的工作績效，一開始可能需要勝任一些相對比較簡單的工作內(nèi)容，然后逐漸開始還要從事一些需要運用較為復(fù)雜技能的活動。工作內(nèi)容，然后逐漸開始還要從事一些需要運用較為復(fù)雜技能的活動。這種深度技能的培養(yǎng)往往是沿著某一專業(yè)化的職業(yè)發(fā)展通道不斷上行這種深度技能的培養(yǎng)往往是沿著某一專業(yè)化的職業(yè)發(fā)展通道不斷上行的一個過程。事實上，典型的大學(xué)老師，人力資源管理專家，醫(yī)生，的一個過程。事實上，典型的大學(xué)老師，人力資源管理專家，醫(yī)生，工程師等的技能和職業(yè)發(fā)展就是一種深度技能。積累過程。工程師等的技能和職業(yè)發(fā)展就是一種深度技能。積累過程。深度技能薪資計

10、劃例子深度技能薪資計劃例子展現(xiàn)一種非同尋常的獨創(chuàng)性和創(chuàng)新性以及足智多謀性。運展現(xiàn)一種非同尋常的獨創(chuàng)性和創(chuàng)新性以及足智多謀性。運用或者開發(fā)非常先進(jìn)的技術(shù)、科學(xué)原理、理論以及概念。用或者開發(fā)非常先進(jìn)的技術(shù)、科學(xué)原理、理論以及概念。開發(fā)出能夠?qū)⒛骋患榷I(lǐng)域中的知識邊界拓寬的信息。經(jīng)開發(fā)出能夠?qū)⒛骋患榷I(lǐng)域中的知識邊界拓寬的信息。經(jīng)常獨立解決與操作程序的開發(fā)問題。常獨立解決與操作程序的開發(fā)問題。應(yīng)用先進(jìn)原理、理論，為新原理和概念的建立作出貢獻(xiàn)。應(yīng)用先進(jìn)原理、理論，為新原理和概念的建立作出貢獻(xiàn)。所面對的是非常規(guī)性復(fù)雜問題，提供高度創(chuàng)新性和獨創(chuàng)性所面對的是非常規(guī)性復(fù)雜問題，提供高度創(chuàng)新性和獨創(chuàng)性解決之道。

11、工作任務(wù)往往是自我發(fā)起的。解決之道。工作任務(wù)往往是自我發(fā)起的。作為專家來運用綜合性專業(yè)技能。針對要求運用靈活性和作為專家來運用綜合性專業(yè)技能。針對要求運用靈活性和創(chuàng)造性來解決的復(fù)雜問題提供解決之道。就有限的問題尋創(chuàng)造性來解決的復(fù)雜問題提供解決之道。就有限的問題尋找解決途徑。確定承擔(dān)任務(wù)技術(shù)目標(biāo)方面擁有非常大的自找解決途徑。確定承擔(dān)任務(wù)技術(shù)目標(biāo)方面擁有非常大的自由度。由度。運用各種原理和概念及其他相關(guān)學(xué)科的工作知識。針對范運用各種原理和概念及其他相關(guān)學(xué)科的工作知識。針對范圍廣泛的困難問題提供解決之道。只處于非常一般性的監(jiān)圍廣泛的困難問題提供解決之道。只處于非常一般性的監(jiān)督之下。督之下。 充分運用

12、標(biāo)準(zhǔn)的原理和概念。針對范圍廣泛的問題提出解充分運用標(biāo)準(zhǔn)的原理和概念。針對范圍廣泛的問題提出解決之道。處于一般監(jiān)督之下。決之道。處于一般監(jiān)督之下。有限地運用基本的原理和概念。就有限的問題尋找解決途有限地運用基本的原理和概念。就有限的問題尋找解決途徑。受到嚴(yán)密的監(jiān)督。徑。受到嚴(yán)密的監(jiān)督。 公認(rèn)權(quán)威級公認(rèn)權(quán)威級主任工程師主任工程師高級顧問工程師高級顧問工程師工程師工程師顧問工程師顧問工程師系統(tǒng)工程師系統(tǒng)工程師高級工程師高級工程師 初入級初入級技能薪資體系的基本類型（技能薪資體系的基本類型（2-22-2）一、廣度技能薪資廣度技能薪資計劃計劃 與深度技能不同，廣度技能往往要求員工在從與深度技能不同，廣度

13、技能往往要求員工在從事工作時，需要運用其上游、下游或者是同級職事工作時，需要運用其上游、下游或者是同級職位上所要求的多種一般性技能。它往往要求任職位上所要求的多種一般性技能。它往往要求任職者不僅學(xué)會在自己的職位族范圍內(nèi)需要完成的各者不僅學(xué)會在自己的職位族范圍內(nèi)需要完成的各種任務(wù)，而且還要掌握本職位族之外的其他職位種任務(wù)，而且還要掌握本職位族之外的其他職位所需要完成的那些一般性工作任務(wù)。所需要完成的那些一般性工作任務(wù)。廣度技能薪資計劃例子廣度技能薪資計劃例子技能薪酬與工作設(shè)計：保險公司案例技能薪酬與工作設(shè)計：保險公司案例. 過去：過去：一家大型全國性保險公司的總部過去是典型的職能型組一家大型全國

14、性保險公司的總部過去是典型的職能型組織，管理人員的層級很多，負(fù)責(zé)處理特定的保險申請并且簽保單的織，管理人員的層級很多，負(fù)責(zé)處理特定的保險申請并且簽保單的辦公桌一個挨著一個，在高度計算機化和以客戶為導(dǎo)向的市場中，辦公桌一個挨著一個，在高度計算機化和以客戶為導(dǎo)向的市場中，這種文化使得該公司陷入繁瑣和無效的境地。這種文化使得該公司陷入繁瑣和無效的境地。. 現(xiàn)在：現(xiàn)在：裁減了若干管理層級，建立了能夠處理多種任務(wù)的員工裁減了若干管理層級，建立了能夠處理多種任務(wù)的員工團隊。原來是處理人壽保險申請的只做人壽保險業(yè)務(wù)，處理健康保團隊。原來是處理人壽保險申請的只做人壽保險業(yè)務(wù)，處理健康保險申請的只做健康保險，現(xiàn)

15、在是一個團隊可以同時處理標(biāo)準(zhǔn)的人壽險申請的只做健康保險，現(xiàn)在是一個團隊可以同時處理標(biāo)準(zhǔn)的人壽保險、傷殘保險以及醫(yī)療保險。保險、傷殘保險以及醫(yī)療保險。. 影響：影響：員工必須學(xué)習(xí)新的技能來適應(yīng)這種角色的擴展。為了支員工必須學(xué)習(xí)新的技能來適應(yīng)這種角色的擴展。為了支持這種新的價值觀和行為，該公司創(chuàng)建了一種對員工獲取和應(yīng)用新持這種新的價值觀和行為，該公司創(chuàng)建了一種對員工獲取和應(yīng)用新技能的行為提供報酬的薪酬計劃。技能的行為提供報酬的薪酬計劃。（三）如何對技能薪酬進(jìn)行分類1、知識薪酬2、技能薪酬3、能力薪酬 pp 170（四）技能薪酬具有的顯著特征1、以“人”為本的薪酬設(shè)計2、以技能的提高為支付依據(jù)3、技

16、能薪酬體系具有兩面性 pp 171（五）技能（五）技能薪資體系的優(yōu)點薪資體系的優(yōu)點4向員工傳遞的是關(guān)注自身向員工傳遞的是關(guān)注自身 發(fā)展和不發(fā)展和不斷提高技能的信息斷提高技能的信息 4有助于達(dá)到較高技能水平的員工實現(xiàn)有助于達(dá)到較高技能水平的員工實現(xiàn)對組織更為全面的理解對組織更為全面的理解 4一定程度上有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才一定程度上有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作安心本職工作 4在員工配置方面為組織提供了更大的在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性靈活性 4有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成 技能薪資體系的不足技能薪資體系的不足8由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)

17、行投資，結(jié)果很由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資，結(jié)果很 有可能會出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況。有可能會出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況。 8要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資，如果企業(yè)不能通過管理要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資，如果企業(yè)不能通過管理 使這種使這種人力資本投資轉(zhuǎn)化為實際的生產(chǎn)力，則企業(yè)可能會人力資本投資轉(zhuǎn)化為實際的生產(chǎn)力，則企業(yè)可能會 因此而無法獲得必要的利潤。因此而無法獲得必要的利潤。 8比職位比職位薪資薪資的設(shè)計和管理更為復(fù)雜的設(shè)計和管理更為復(fù)雜，要求企業(yè)有一個更為復(fù)雜，要求企業(yè)有一個更為復(fù)雜 的管理結(jié)構(gòu)的管理結(jié)構(gòu) 8對于處于中間狀態(tài)的員工的技能水平，在評定時對于處于中間

18、狀態(tài)的員工的技能水平，在評定時有可能會出現(xiàn)一有可能會出現(xiàn)一些爭議些爭議 設(shè)計技能薪資體系的幾個關(guān)鍵決策設(shè)計技能薪資體系的幾個關(guān)鍵決策8 技能的范圍技能的范圍 8 技能的廣度和深度技能的廣度和深度 8 單一職位族單一職位族/ /跨職位族跨職位族8 培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證問題培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證問題8 學(xué)習(xí)的自主性學(xué)習(xí)的自主性 8 管理方面的問題管理方面的問題 24討論與思考小明的煩惱思考題：如何通過調(diào)整薪酬制度來解決小明的煩惱呢？第二節(jié)第二節(jié)技能薪酬體系設(shè)計及實施技能薪酬體系設(shè)計及實施26第二節(jié) 技能薪酬體系設(shè)計及實施從本質(zhì)上講，技能薪酬體系的設(shè)計目的從本質(zhì)上講，技能薪酬體系的設(shè)計目的就是把職位薪酬體

19、系所強調(diào)的工作任務(wù)就是把職位薪酬體系所強調(diào)的工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為能夠被認(rèn)證，培訓(xùn)以及對之付酬轉(zhuǎn)化為能夠被認(rèn)證，培訓(xùn)以及對之付酬的技能，其重點在于開發(fā)出一種能夠使的技能，其重點在于開發(fā)出一種能夠使技能和基本薪酬聯(lián)系在一起的薪酬計劃。技能和基本薪酬聯(lián)系在一起的薪酬計劃。一、技能薪酬適用條件分析（一）適用技能薪酬企業(yè)特征：一）適用技能薪酬企業(yè)特征：1、組織特征、組織特征2、員工特征、員工特征3、行業(yè)特征、行業(yè)特征4、工作形式、工作形式5、組織成長階段、組織成長階段 （二）全企總動員（二）全企總動員-采用績效薪酬的準(zhǔn)備采用績效薪酬的準(zhǔn)備分析分析 pp 175-177二、技能薪酬體系設(shè)計流程分析技能薪資體系的

20、設(shè)計流程技能薪資體系的設(shè)計流程建立技能薪酬建立技能薪酬體系設(shè)計設(shè)體系設(shè)計設(shè)計小組計小組工作任務(wù)工作任務(wù)分析分析技能等級技能等級界定界定技能培技能培 訓(xùn)訓(xùn)與認(rèn)證與認(rèn)證制定技能制定技能 薪酬體系薪酬體系二、技能薪酬體系設(shè)計流程分析（一）成立薪酬指導(dǎo)委員會和薪酬設(shè)計小組（二）通過工作分析，創(chuàng)建崗位的工作任務(wù)清單（三）設(shè)計技能模塊（四）技能模塊定價與薪酬結(jié)構(gòu)的形成（五）技能的分析、培訓(xùn)和認(rèn)證三、技能薪酬實施要點及注意問題三、技能薪酬實施要點及注意問題技能分析技能分析是確認(rèn)在一是確認(rèn)在一個組織中完成工作所個組織中完成工作所需具備的各種技能并需具備的各種技能并且搜集相關(guān)技能信息且搜集相關(guān)技能信息的系統(tǒng)過程

21、。的系統(tǒng)過程。技能薪酬實施要點及注意問題（技能薪酬實施要點及注意問題（3.13.1）. 6.1 培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證：培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證：必須建立一套體系來對員工進(jìn)行培訓(xùn)以必須建立一套體系來對員工進(jìn)行培訓(xùn)以及幫助他們開發(fā)組織要求具備的那些新技能。必須有一個資格認(rèn)證過及幫助他們開發(fā)組織要求具備的那些新技能。必須有一個資格認(rèn)證過程來確保員工確實掌握了這些技能，同時還要有一個階段性的資格重程來確保員工確實掌握了這些技能，同時還要有一個階段性的資格重新認(rèn)證過程，以保證他們將這些技能保持在某種水平上，取消那些不新認(rèn)證過程，以保證他們將這些技能保持在某種水平上，取消那些不再具備特定技能者原有資格的過程有時也

22、非常重要。再具備特定技能者原有資格的過程有時也非常重要。. 6.2 6.2 技能的范圍：技能的范圍：組織必須強調(diào)自己所要為之支付報酬的那些技組織必須強調(diào)自己所要為之支付報酬的那些技能到底是哪些技能，能到底是哪些技能，員工可能會出現(xiàn)忽視本職工作，好高騖遠(yuǎn)的情況。員工可能會出現(xiàn)忽視本職工作，好高騖遠(yuǎn)的情況。不是無限制地對于員工所獲得的任何技能都給予報酬，而只是對于扮不是無限制地對于員工所獲得的任何技能都給予報酬，而只是對于扮演某些特定的角色或者從事某些特定的工作所需要的技能提供報酬。演某些特定的角色或者從事某些特定的工作所需要的技能提供報酬。必須確保這些技能的總價值與市場薪酬水平之間存在緊密的聯(lián)系

23、。若必須確保這些技能的總價值與市場薪酬水平之間存在緊密的聯(lián)系。若工作需要具備工作需要具備6 6種技能，則必須在全部具備之后才能獲得市場薪酬水平。種技能，則必須在全部具備之后才能獲得市場薪酬水平。技能薪酬實施要點及注意問題（技能薪酬實施要點及注意問題（3.23.2）. 6.3 6.3 技能的廣度和深度：技能的廣度和深度：組織還必須確定自己所要提供報酬的那些組織還必須確定自己所要提供報酬的那些技能開發(fā)的范圍。是鼓勵員工成為通才，還是鼓勵他們僅僅去不斷提技能開發(fā)的范圍。是鼓勵員工成為通才，還是鼓勵他們僅僅去不斷提高具有很高價值的那些特定技能？教會專業(yè)技術(shù)人員掌握文字處理能高具有很高價值的那些特定技能

24、？教會專業(yè)技術(shù)人員掌握文字處理能力有助于減少秘書的工作，但是卻不應(yīng)為此而獲得報酬；但是若秘書力有助于減少秘書的工作，但是卻不應(yīng)為此而獲得報酬；但是若秘書學(xué)會了完成專業(yè)技術(shù)人員完成的某些任務(wù)，則應(yīng)當(dāng)?shù)玫綀蟪辍W(xué)會了完成專業(yè)技術(shù)人員完成的某些任務(wù)，則應(yīng)當(dāng)?shù)玫綀蟪辍? 6.4 6.4 學(xué)習(xí)的自主性：學(xué)習(xí)的自主性：組織還必須決定是應(yīng)當(dāng)由員工自己掌握下一組織還必須決定是應(yīng)當(dāng)由員工自己掌握下一步學(xué)習(xí)何種技能，還是由雇主、工作流程的流動方向或者客戶的需求步學(xué)習(xí)何種技能，還是由雇主、工作流程的流動方向或者客戶的需求來決定應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)的技能類型。此外，還有一個需要強調(diào)的問題是，員來決定應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)的技能類型。此外，還有

25、一個需要強調(diào)的問題是，員工是應(yīng)當(dāng)按照自己的速度來學(xué)習(xí)這些技能還是應(yīng)當(dāng)按照組織確定下來工是應(yīng)當(dāng)按照自己的速度來學(xué)習(xí)這些技能還是應(yīng)當(dāng)按照組織確定下來的速度來學(xué)習(xí)這些技能。的速度來學(xué)習(xí)這些技能。技能薪酬實施要點及注意問題（技能薪酬實施要點及注意問題（3.33.3）. 6.5 6.5 單一職位族單一職位族/ /跨職位族：跨職位族：技能薪酬計劃是應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格限定在某技能薪酬計劃是應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格限定在某一職位族之內(nèi)，還是應(yīng)當(dāng)設(shè)計成一個鼓勵真正的跨職能培訓(xùn)計劃。前一職位族之內(nèi)，還是應(yīng)當(dāng)設(shè)計成一個鼓勵真正的跨職能培訓(xùn)計劃。前者鼓勵員工沿著某一特定的職業(yè)通道跨越多級單個的臺階來獲得報酬者鼓勵員工沿著某一特定的職業(yè)通道跨越

26、多級單個的臺階來獲得報酬（更適合職能型組織）。后者鼓勵員工打破傳統(tǒng)的職能通道，形成新（更適合職能型組織）。后者鼓勵員工打破傳統(tǒng)的職能通道，形成新的職業(yè)通道（更適合時間型組織）。的職業(yè)通道（更適合時間型組織）。. 6.6 6.6 管理方面的問題：管理方面的問題：管理的重點不再是限制任務(wù)安排，確保其管理的重點不再是限制任務(wù)安排，確保其與職位級別保持一致，而是要最大限度地利用員工已有的技能；與職位級別保持一致，而是要最大限度地利用員工已有的技能； 員員工在工作多年之后發(fā)現(xiàn)自己達(dá)到最高技術(shù)等級，無級可升，繼續(xù)學(xué)習(xí)工在工作多年之后發(fā)現(xiàn)自己達(dá)到最高技術(shù)等級，無級可升，繼續(xù)學(xué)習(xí)新技能的動機可能會削弱利用利潤

27、分享等刺激手段。新技能的動機可能會削弱利用利潤分享等刺激手段。 某公司技術(shù)人員技能薪酬計劃（某公司技術(shù)人員技能薪酬計劃（2.12.1）i 技能被劃分為三種類型：基礎(chǔ)技能；核心選修技能；自由選修技能。技能被劃分為三種類型：基礎(chǔ)技能；核心選修技能；自由選修技能。i 每種技能都有相應(yīng)的課程或培訓(xùn)項目要求，達(dá)到要求者獲得相應(yīng)分?jǐn)?shù)。每種技能都有相應(yīng)的課程或培訓(xùn)項目要求，達(dá)到要求者獲得相應(yīng)分?jǐn)?shù)。i 技術(shù)人員一共劃分為五個等級：初入級；一級；二級；三級；四級。技術(shù)人員一共劃分為五個等級：初入級；一級；二級；三級；四級。不同級別的小時薪酬率不同。技術(shù)一級的小時薪酬率為不同級別的小時薪酬率不同。技術(shù)一級的小時薪

28、酬率為1111美元，二級的為美元，二級的為1212美元，三級的為美元，三級的為1313美元，四級的為美元，四級的為14.514.5美元。美元。i 每一技術(shù)等級都有相應(yīng)的分?jǐn)?shù)要求。要想達(dá)到每一技術(shù)等級都有相應(yīng)的分?jǐn)?shù)要求。要想達(dá)到技術(shù)一級技術(shù)一級，必須達(dá)到所，必須達(dá)到所有的基礎(chǔ)能力要求。有的基礎(chǔ)能力要求。二級二級則在基礎(chǔ)能力要求的基礎(chǔ)上再從核心選修課程則在基礎(chǔ)能力要求的基礎(chǔ)上再從核心選修課程（一共有（一共有370370個學(xué)分）中拿到個學(xué)分）中拿到4040個學(xué)分。若要達(dá)到個學(xué)分。若要達(dá)到三級三級水平，則要完成基水平，則要完成基礎(chǔ)能力要求，并且在核心選修課程中拿到礎(chǔ)能力要求，并且在核心選修課程中拿到1

29、00100個學(xué)分，同時還要在自選課個學(xué)分，同時還要在自選課程中完成三門課程的學(xué)習(xí)。若要達(dá)到程中完成三門課程的學(xué)習(xí)。若要達(dá)到四級四級水平，則要完成基礎(chǔ)能力課程，水平，則要完成基礎(chǔ)能力課程，拿到拿到365365個學(xué)分的核心選擇課程成績，同時還要完成五門自選課程的學(xué)習(xí)。個學(xué)分的核心選擇課程成績，同時還要完成五門自選課程的學(xué)習(xí)。某公司技術(shù)人員技能薪酬計劃（某公司技術(shù)人員技能薪酬計劃（2.22.2）l 基礎(chǔ)課程基礎(chǔ)課程：質(zhì)量控制；工廠控制；原材料處理；風(fēng)險材料錄：質(zhì)量控制；工廠控制；原材料處理；風(fēng)險材料錄像；安全生產(chǎn)研討會；定位研討會。像；安全生產(chǎn)研討會；定位研討會。l 核心選修課程核心選修課程：操作工

30、廠中的各種設(shè)施所必須具備的技能。：操作工廠中的各種設(shè)施所必須具備的技能。制造、焊接、油漆、完工、裝配、檢驗等等。外殼制造制造、焊接、油漆、完工、裝配、檢驗等等。外殼制造1515分，分，裝配檢驗裝配檢驗5 5分；最終接收測試分；最終接收測試1010分等等。分等等。l 自選課程自選課程：計算機應(yīng)用以及團隊領(lǐng)導(dǎo)和達(dá)成一致意見等方面：計算機應(yīng)用以及團隊領(lǐng)導(dǎo)和達(dá)成一致意見等方面的能力。維修；計算機的能力。維修；計算機lotuslotus；JavaJava語言；計算機文字處理；評語言；計算機文字處理；評價中心；職業(yè)開發(fā)；公共關(guān)系；工廠保障；行政管理；集體決價中心；職業(yè)開發(fā)；公共關(guān)系；工廠保障；行政管理；集

31、體決策；培訓(xùn)；邏輯運行編譯執(zhí)行技術(shù)。策；培訓(xùn)；邏輯運行編譯執(zhí)行技術(shù)。第三節(jié)第三節(jié)能力薪酬體系能力薪酬體系38一、能力薪酬體系的內(nèi)涵(一一)能力的定義能力的定義從心理學(xué)的角度看，能力是順利地完成一從心理學(xué)的角度看，能力是順利地完成一定活動所必備的穩(wěn)定的個性心理特征。定活動所必備的穩(wěn)定的個性心理特征。從人力資源管理的角度看，能力是員工所從人力資源管理的角度看，能力是員工所具備的能取得特定績效或者表現(xiàn)出某種有具備的能取得特定績效或者表現(xiàn)出某種有利于績效取得的行為的能力，多指一種勝利于績效取得的行為的能力，多指一種勝任力，是一個員工所具有的知識、技能、任力，是一個員工所具有的知識、技能、意識、性格和動

32、機的綜合體現(xiàn)。意識、性格和動機的綜合體現(xiàn)。(二二)能力與技能的關(guān)系能力與技能的關(guān)系需要從美國著名心理學(xué)家麥克利蘭于需要從美國著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的年提出了一個著名的“冰山模型冰山模型”說起。如圖說起。如圖3-5所示所示。 39二、能力評估(一)基本概念 pp 1871. 核心能力核心能力2. 能力群能力群3. 能力指標(biāo)能力指標(biāo)核心能力、能力群、能力指標(biāo)的關(guān)系如圖所示。核心能力、能力群、能力指標(biāo)的關(guān)系如圖所示。40二、能力評估(二)核心能力和能力群表3-4是一個公司人力資源管理部門的核心能力和能力群的實例。核心能力領(lǐng)導(dǎo)與管理變革業(yè)務(wù)技能人力資源職能性領(lǐng)導(dǎo)人力資源技術(shù)性技

33、能能力群能力群誠實誠實行業(yè)知識行業(yè)知識網(wǎng)絡(luò)建設(shè)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)人力資源計劃人力資源計劃效率效率戰(zhàn)略管理戰(zhàn)略管理為人力資源構(gòu)想未來的發(fā)為人力資源構(gòu)想未來的發(fā)展展溝通溝通客觀性客觀性組織意識組織意識甄選與培養(yǎng)員工甄選與培養(yǎng)員工勞動力的多樣性勞動力的多樣性積極進(jìn)取積極進(jìn)取全面質(zhì)量管理全面質(zhì)量管理人力資源增加價值的角度人力資源增加價值的角度甄選與安置甄選與安置承擔(dān)風(fēng)險承擔(dān)風(fēng)險一般管理技能一般管理技能培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)決策能力決策能力共同參與團隊管理共同參與團隊管理人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)專業(yè)精神專業(yè)精神薪酬與福利薪酬與福利談判技能談判技能健康、安全與保障健康、安全與保障溝通技能溝通技能組織效率組織效

34、率團隊管理技能團隊管理技能員工與勞工關(guān)系員工與勞工關(guān)系41二、能力評估(三)能力的識別表3-5構(gòu)建了能力指標(biāo)對其水平進(jìn)行評價。水 平行 為0：不做反應(yīng)：不做反應(yīng)任其自然，不予干涉；任其自然，不予干涉；引述政策，發(fā)布指示引述政策，發(fā)布指示1：直接勸說：直接勸說在一次討論或報告中一次勸說；在一次討論或報告中一次勸說；利用原因，利用數(shù)據(jù)或具體例子；利用原因，利用數(shù)據(jù)或具體例子；報告不適應(yīng)觀眾的興趣與水平；報告不適應(yīng)觀眾的興趣與水平；當(dāng)面臨反對時，重申同樣的觀點當(dāng)面臨反對時，重申同樣的觀點2：多種方式進(jìn)行勸：多種方式進(jìn)行勸說說當(dāng)試圖勸說時，努力適應(yīng)觀眾的水平或興趣，運用不同的策略當(dāng)試圖勸說時，努力適應(yīng)

35、觀眾的水平或興趣，運用不同的策略(如，在一次討論中設(shè)計兩個或如，在一次討論中設(shè)計兩個或更多的論題更多的論題)3：培養(yǎng)信任和雙贏：培養(yǎng)信任和雙贏的心態(tài)的心態(tài)設(shè)計報告或討論，吸引他人興趣；設(shè)計報告或討論，吸引他人興趣；尋找雙贏的機會；尋找雙贏的機會；敏銳發(fā)現(xiàn)并理解他人興趣、感情和所關(guān)切的事，對反對意見做出有效的反應(yīng)敏銳發(fā)現(xiàn)并理解他人興趣、感情和所關(guān)切的事，對反對意見做出有效的反應(yīng)4：多種行為影響：多種行為影響采用一種以上的行為影響，并使每種行為適應(yīng)某些具體的觀眾采用一種以上的行為影響，并使每種行為適應(yīng)某些具體的觀眾(如，先進(jìn)行一次全體的形如，先進(jìn)行一次全體的形式報告會，然后舉行單獨的會議式報告會，

36、然后舉行單獨的會議)；可以包括采取一項深思熟慮的不尋常行為，產(chǎn)生具體的沖擊可以包括采取一項深思熟慮的不尋常行為，產(chǎn)生具體的沖擊5：通過他人影響：通過他人影響利用專家或其他第三方影響；利用專家或其他第三方影響；建立并維持一種有計劃的，與顧客、公司內(nèi)部同事和行業(yè)同事的關(guān)系網(wǎng)；建立并維持一種有計劃的，與顧客、公司內(nèi)部同事和行業(yè)同事的關(guān)系網(wǎng)；在需要的時候，對有關(guān)機遇或解決問題的觀點作在需要的時候，對有關(guān)機遇或解決問題的觀點作“幕后幕后”支持支持能力薪酬的優(yōu)缺點 pp 188三、能力薪酬體系設(shè)計的一般流程三、能力薪酬體系設(shè)計的一般流程（一）如何做好能力薪酬設(shè)計的準(zhǔn)備工作1、轉(zhuǎn)變經(jīng)營管理思想2、變革企業(yè)文

37、化（二）打造能力薪酬體系 pp 1901、提煉企業(yè)核心能力2、能力分析3、能力分級4、能力評價5、能力薪酬體系的確立三、能力薪酬體系設(shè)計的一般流程三、能力薪酬體系設(shè)計的一般流程甄選員工開發(fā)績效管理薪酬/激勵制定企業(yè)戰(zhàn)略界定項目架構(gòu)和設(shè)計原則開發(fā)能力模型開發(fā)并執(zhí)行相關(guān)工具和流程制定企業(yè)績效管理和報酬戰(zhàn)略衡量執(zhí)行結(jié)果能力與能力薪資掛鉤的幾種方案能力與能力薪資掛鉤的幾種方案公司價值觀值得信賴判斷力勇氣與自信職能專家價值創(chuàng)造,職位評價法。將能力與薪資掛鉤的最常見方法是借助職位評價過程 來實現(xiàn)。即在傳統(tǒng)的要素計點法中，即在傳統(tǒng)的要素計點法中，用與能力相關(guān)的要素部分或全 部替代傳統(tǒng)的報酬要素。,直接能力分類法。這種方法與上面所說的職位評價法幾乎是完全相 反的做法，它完全根據(jù)個人的能力情況而不是職位的情況來進(jìn)行基 本薪酬等級的劃分，是真正意義上的能力薪資體系。 ,傳統(tǒng)職位能力定薪法。在這種方法中，員工依然會因為開發(fā)能力而 獲得報酬，但是關(guān)于職位和薪資的概念都更為傳統(tǒng)。,行為目標(biāo)達(dá)成加薪法。這是一種根據(jù)基于能力的行為目標(biāo)達(dá)成度來 確定加薪水平的做法。 ,能力水平變化加薪法。這種方法將員工的薪資水平直接與對其總體 能力水平的變化情況所做的評價掛鉤。 46三、基于能力的薪酬體系的類型(一)知識薪酬(二)任職資格薪酬(三)技能薪酬(四)勝任力薪酬4