人力資源規(guī)劃基本程序控制與評(píng)價(jià)

1、人力資源規(guī)劃基本程序控制與評(píng)價(jià)本講主要內(nèi)容一、人力資源規(guī)劃概述二、人力資源規(guī)劃的根本程序三、人力資源需求預(yù)測(cè)四、人力資源供給預(yù)測(cè)五、人力資源規(guī)劃的編制六、人力原規(guī)劃的控制與評(píng)價(jià)2一、人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃的概念 人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求情況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。3人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)人力資源規(guī)劃是以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)的。人力資源規(guī)劃要反映組織外部環(huán)境種政治的、經(jīng)濟(jì)的、法律的、技術(shù)的、文化的等一系列因素的變化。組織應(yīng)制定必要的人力資源政策和

2、措施，以確保組織對(duì)人力資源需求的如期實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃要使組織和個(gè)體都得到長(zhǎng)期利益。4人力資源規(guī)劃的作用在人力資源方面確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)需要的人力資源作適當(dāng)?shù)膬?chǔ)藏人力資源規(guī)劃是員工配置的根底人力資源規(guī)劃對(duì)員工培訓(xùn)有很大影響人力資源規(guī)劃對(duì)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)及勞動(dòng)積極性的提高具有重要意義有助于減少未來(lái)的不確定性5影響人力資源規(guī)劃的因素宏觀經(jīng)濟(jì)劇變企業(yè)管理層變更政府政策法規(guī)技術(shù)創(chuàng)新?lián)Q代企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況企業(yè)人力資源部門的人員素質(zhì)6人力資源規(guī)劃與組織方案的關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略方案人力資源戰(zhàn)略方案企業(yè)經(jīng)營(yíng)方案人力資源戰(zhàn)術(shù)方案企業(yè)預(yù)算方案人力資源行動(dòng)方案7人力資源規(guī)劃的模型企業(yè)目標(biāo)工作分析人力資源規(guī)劃績(jī)效評(píng)估員工

3、招聘培訓(xùn)與開發(fā)職業(yè)規(guī)劃員工鼓勵(lì)員工問(wèn)題與處理8確定目標(biāo)收集信息預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給制定人力資源規(guī)劃實(shí)施人力資源規(guī)劃規(guī)劃實(shí)施的評(píng)估與反響二、人力資源規(guī)劃流程圖9人力資源規(guī)劃的根本程序1、收集信息： 1外部信息： 宏觀經(jīng)濟(jì)開展趨勢(shì)、本行業(yè)開展前景，主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手動(dòng)向、相關(guān)技術(shù)開展、勞動(dòng)力市場(chǎng)趨勢(shì)，人口趨勢(shì)、社會(huì)開展趨勢(shì)、政府法規(guī)政策、風(fēng)俗習(xí)慣演變等。 2內(nèi)部信息： 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略：目標(biāo)任務(wù)，產(chǎn)品組合、市場(chǎng)組合、經(jīng)營(yíng)區(qū)域、生產(chǎn)技術(shù)、競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)、財(cái)務(wù)及利潤(rùn)指標(biāo)等。 組織環(huán)境：管理結(jié)構(gòu)、機(jī)制、風(fēng)格，組織氣氛、薪酬方案、企業(yè)文化等。 人力資源狀況：素質(zhì)結(jié)構(gòu)，損耗與流動(dòng)，人力本錢，聘用、升遷、退休等人

4、力政策，員工價(jià)值觀，員工需要、潛力等。10人力資源規(guī)劃的根本程序(續(xù))2、確立目標(biāo) 根據(jù)企業(yè)目標(biāo)制定人力資源目標(biāo)。3、預(yù)測(cè)人力資源需求 根據(jù)收集的信息，預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的需求量，包括人力資源的數(shù)量與質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。4、預(yù)測(cè)人力資源的供給 根據(jù)收集的信息，預(yù)測(cè)人力資源的供給情況，分為內(nèi)部人力資源供給和外部人力資源供給。11人力資源規(guī)劃的根本程序(續(xù))5、制定人力資源規(guī)劃 在預(yù)測(cè)的根底上制定人力資源人力資源開發(fā)與管理的總體規(guī)劃，根據(jù)總體規(guī)劃制定各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)方案及相應(yīng)的人事政策，以便各部門貫徹執(zhí)行。6、實(shí)施人力資源規(guī)劃 將人力資源的總體規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)方案付諸實(shí)施，實(shí)現(xiàn)原先確定的人力資源目標(biāo)。7、評(píng)估與

5、反響 根據(jù)實(shí)施的結(jié)果進(jìn)行人力資源規(guī)劃的評(píng)估，并及時(shí)將評(píng)估結(jié)果進(jìn)行反響。12不同人員在制定人力資源規(guī)劃中的作用人力資源規(guī)劃的工程 高層管理者 職能經(jīng)理 人力資源部門 專家制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo) 制定人力資源目標(biāo) 收集信息 預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源需求 分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀 預(yù)測(cè)外部人力資源供給 預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源供給 制定戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃 制定戰(zhàn)術(shù)人力資源方案 實(shí)施人力資源規(guī)劃 收集實(shí)施反響信息 13影響人力資源規(guī)劃效果的因素人力資源規(guī)劃者與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財(cái)務(wù)等各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理之間的工作關(guān)系。有關(guān)部門間信息溝通的難易程度決策者對(duì)人力資源規(guī)劃的重視程度，以及決策者對(duì)人力資源規(guī)劃

6、中提出的預(yù)測(cè)結(jié)果、行動(dòng)方案和建議的利用程度。14三、人力資源需求預(yù)測(cè)方法1、德爾菲法1在問(wèn)題明確以后，要求每個(gè)專家通過(guò)填寫精心設(shè)計(jì)的問(wèn)卷，來(lái)提出解決問(wèn)題的方案，2每個(gè)專家匿名并獨(dú)立地完成第一份問(wèn)卷；3把第一次問(wèn)卷的結(jié)果整理出來(lái)；4把整理和調(diào)整的結(jié)果分發(fā)給每個(gè)人一分；5每個(gè)專家看完整理結(jié)果以后，要求他們?cè)俅翁岢鼋鉀Q問(wèn)題的方案。6如有必要，重復(fù)步驟4和步驟5，直到找到大家意見一致的解決方法。 15人力資源需求預(yù)測(cè)的方法2、工作負(fù)荷法 按照歷史數(shù)據(jù)，先算出對(duì)某一特定工作每單位時(shí)間如每天的每人工作負(fù)荷如產(chǎn)量，再根據(jù)未來(lái)的生產(chǎn)量目標(biāo)計(jì)算出要完成的總工作量，然后根據(jù)前一標(biāo)準(zhǔn)折算出所要的人力資源數(shù)。16工作

7、負(fù)荷法例如假設(shè)某廠生產(chǎn)一件產(chǎn)品平均需要0.5小時(shí)，方案每天要生產(chǎn)10000件產(chǎn)品，每人每天工作8小時(shí)，按2%的平均缺勤率計(jì)算，該廠需要多少工人？每人每天生產(chǎn)：80.5=16 10000 16=625所需總?cè)藬?shù)： 625(1+2%)=637.5=63817人力資源需求預(yù)測(cè)的方法3、總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法 總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法可用一下公式表示： NHR= P + C T NHR未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)需要的人力資源 P現(xiàn)有人力資源 C未來(lái)一段時(shí)間需要增加的人力資源 T由于技術(shù)進(jìn)步或設(shè)備改進(jìn)而節(jié)省的人力資源18人力資源需求預(yù)測(cè)的方法4、人力資源本錢分析預(yù)測(cè)法 人力資源本錢分析預(yù)測(cè)法是從本錢的角度進(jìn)行預(yù)測(cè)，其

8、公式為： TBS+BN+W+O1+% TNHRNHR未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)需要的人力資源TB未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)人力資源預(yù)算總額S目前每人的平均工資 BN目前每人的平均獎(jiǎng)金W目前每人的平均福利，O目前每人的其它支出%企業(yè)方案每年人力資源本錢增加的百分?jǐn)?shù)T未來(lái)的一段時(shí)間19人力資源本錢分析預(yù)測(cè)法例如某公司三年后人力資源預(yù)算總額為300萬(wàn)元/月，目前人平均工資是1000元/月，獎(jiǎng)金200元/月，福利720元/月，其他支出80元/月，公司方案人力資源本錢平均每年增加5%，求三年后公司所需人力資源總量。 20三年后所需人力資源總量 TBS+BN+W+O1+% TNHR 30000001000+200+720+801

9、+5% 31304人21人力資源需求預(yù)測(cè)的方法5、轉(zhuǎn)換比率分析法 首先估計(jì)組織中需要的關(guān)鍵技能的員工的數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量估計(jì)秘書、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等其他人員的數(shù)量。人力資源數(shù)量企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模人均生產(chǎn)率假設(shè)考慮到生產(chǎn)率變變化對(duì)員工需求的影響，可用一下公式預(yù)測(cè)關(guān)鍵技能的員工數(shù)量：?jiǎn)T工數(shù)量目前業(yè)務(wù)量 + 方案企業(yè)務(wù)增加量目前人均業(yè)務(wù)量1+生產(chǎn)率增長(zhǎng)量22人力資源需求預(yù)測(cè)的方法6、回歸分析預(yù)測(cè)法 回歸分析法是指用數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，其根本思想是，首先確定與組織中勞動(dòng)力數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系最大的因素，如產(chǎn)量或業(yè)務(wù)量，然后研究在過(guò)去組織中的員工數(shù)量隨著這種因素變化而變化的規(guī)律，

10、得到業(yè)務(wù)規(guī)模的變化趨勢(shì)和生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)，再根據(jù)這種趨勢(shì)對(duì)未來(lái)的人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)。1簡(jiǎn)單回歸分析 Y= a + bX2多元回歸分析 Y= a + b1X1 + b2X2 23根據(jù)工作分析結(jié)果確定崗位編制和人員配置進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合崗位資格要求將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論，該結(jié)果為現(xiàn)實(shí)人力資源需求根據(jù)企業(yè)開展規(guī)劃，確定各部門的工作量根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門還需增加的職位及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，該統(tǒng)計(jì)結(jié)果為未來(lái)人力資源需求對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。這兩項(xiàng)統(tǒng)計(jì)結(jié)果的匯總為未來(lái)人力資源的流

11、失數(shù)。將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求、未來(lái)人力資源流失進(jìn)行匯總，得到企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)值。借鑒人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟24四、人力資源的供給預(yù)測(cè)人力資源供給的來(lái)源內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)25人力資源的內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法1、技能清單法 技能清單是一個(gè)用來(lái)反響員工工作能力特征的列表，這些特征包括培訓(xùn)背景、以前的經(jīng)歷、持有的證書、已通過(guò)的考試、主管的能力評(píng)價(jià)等。技能清單是對(duì)員工競(jìng)爭(zhēng)力的反映，可以用來(lái)幫助人力資源的方案人員估計(jì)現(xiàn)有員工調(diào)換工作崗位的可能性的大小，決定哪些員工可以補(bǔ)充當(dāng)前的空缺。 26人力資源的內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法2、人員替代法 人員替代法又叫職位置換卡，它記錄各個(gè)管理人員的工作

12、績(jī)效、晉升的可能性和所需要的訓(xùn)練等內(nèi)容，由此來(lái)決定有哪些人員可以補(bǔ)充企業(yè)的重要職位空缺。 制定這以方案的過(guò)程是：確定方案包括的工作崗位范圍、確定每個(gè)關(guān)鍵職位上的接替人選、評(píng)價(jià)接替人選目前的工作情況和是否到達(dá)提升要求、確定職業(yè)開展需要，并將個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合。27人力資源的內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法3、人員繼承法 人員繼承法實(shí)際上是人員替代法的開展，兩者沒有本質(zhì)上的差異，所不同的是前者較后者預(yù)測(cè)的時(shí)間更長(zhǎng)一些，也更靈活一些。這一方法的特點(diǎn)是，職位候選人不一定來(lái)自于本單位或本部門，其績(jī)效也不一定最正確，但他卻具有勝任改工作的能力或潛力。28人力資源的內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法4、馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣法1馬爾科

13、夫分析是一種可用來(lái)進(jìn)行組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法，它的根本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)。2它的根本假設(shè)是：組織內(nèi)部的員工流動(dòng)模式與流動(dòng)比率會(huì)在未來(lái)大致重復(fù)。3馬爾科夫分析法的步驟： A、制作一個(gè)人員變動(dòng)矩陣表，表中每一個(gè)元素表示一定時(shí)期內(nèi)在兩個(gè)工作之間調(diào)動(dòng)的員工數(shù)量的歷史平均百分比。 B、將方案初期每種工作人員數(shù)量與其變動(dòng)比率相乘，然后縱向相加，就可以得到組織內(nèi)部未來(lái)勞動(dòng)力的凈供給量。29馬爾科夫分析法舉例某公司各個(gè)層次員工的流動(dòng)概率矩陣初始人數(shù) A B C D 離職40 A 0.8 / / / 0.280 B 0.1 0.7 / / 0.2120 C / 0

14、.05 0.8 0.05 0.1160 D / / 0.15 0.65 0.230馬爾科夫分析法舉例各個(gè)層次員工的內(nèi)部供給初始人數(shù) A B C D 離職40 A 32 0 0 0 880 B 8 56 0 0 16120 C 0 6 96 6 12160 D 0 0 24 104 32合計(jì) 40 62 120 110 6831影響人力資源外部供給的因素1、本地區(qū)人口總量與人力資源率2、本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成3、本地區(qū)經(jīng)濟(jì)開展水平4、本地區(qū)教育水平5、本地區(qū)同一行業(yè)勞動(dòng)力平均價(jià)格 與外地相比相對(duì)價(jià)格、物價(jià)指數(shù)6、勞動(dòng)力擇業(yè)心態(tài)與模式、價(jià)值觀7、地理位置對(duì)外地勞動(dòng)力的吸引力8、外來(lái)勞動(dòng)力的數(shù)量與

15、質(zhì)量9、本地區(qū)同行業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求10、本地區(qū)外的其它因素32人力資源供給預(yù)測(cè)的步驟進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀分析企業(yè)的崗位調(diào)整和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例；向各部門的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況，據(jù)此得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)值分析影響外部人力資源供給的地域性因素及全國(guó)性因素，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)值將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)值和外部人力資源供給預(yù)測(cè)值匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)值借鑒33五、人力資源規(guī)劃的編制人力資源規(guī)劃根底性人力資源規(guī)劃業(yè)務(wù)性人力資源規(guī)劃34根底性人力資源規(guī)劃與組織的總體規(guī)劃有關(guān)的人力資源人力資源規(guī)劃目標(biāo)、任務(wù)的說(shuō)明；有關(guān)人力資源管理

16、的各項(xiàng)政策策略及有關(guān)說(shuō)明；內(nèi)部人力資源供給與需求預(yù)測(cè)，外部人力資源情況與預(yù)測(cè)；人力資源凈需求，包括按部門劃分的人力資源凈需求和按人力資源類別劃分的凈需求。35人力資源短缺時(shí)的政策制定1、使其它崗位的充裕人員轉(zhuǎn)崗；2、培訓(xùn)員工，使之能勝任人員 短缺的重要崗位3、鼓勵(lì)員工加班加點(diǎn)4、提高員工效率5、聘用一些兼職人員6、聘用一些臨時(shí)性的全職人員7、聘用一些正式工8、把一局部工作轉(zhuǎn)包給其它公司9、減少工作量10、增添設(shè)備，以彌補(bǔ)人員缺乏上策中策下策36人力資源充裕時(shí)的政策制定1、擴(kuò)大業(yè)務(wù)量；2、培訓(xùn)員工積極政策中性政策3、提前退休4、降低工資5、減少福利6、鼓勵(lì)員工辭職7、減少每個(gè)人的工時(shí)間8、臨時(shí)下

17、崗9、辭退員工10、關(guān)閉一些子公司消極政策37業(yè)務(wù)性人力資源方案1、招聘方案2、升遷方案3、人員減裁方案4、員工培訓(xùn)方案5、管理與組織開展方案6、人力資源保存方案7、生產(chǎn)率提高方案38六、人力資源規(guī)劃的實(shí)施與評(píng)價(jià)一建立人力資源信息系統(tǒng) 1、人力資源新系統(tǒng)的概念 人力資源信息系統(tǒng)是組織進(jìn)行有關(guān)人力資源管理工作信息的收集、保存、分析和報(bào)告的過(guò)程。 小型組織少于250人中使用人工的檔案管理和索引卡片系統(tǒng)較為有效，大型組織中那么必須采用計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)，記錄工作經(jīng)驗(yàn)代碼、產(chǎn)品知識(shí)、行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)、訓(xùn)練課程、外語(yǔ)能力、調(diào)職意愿限制、前程抱負(fù)和績(jī)效評(píng)估結(jié)果等。39人力資源規(guī)劃的實(shí)施與評(píng)價(jià)2、人力資源信息系統(tǒng)的用途 1為人力資源規(guī)劃建立人事檔案 2通過(guò)人事檔案為人力資