人力資源體系建設管理方案

1、人力資源體系建設管理方案導 讀總論 崗位 分布 薪酬 福利 源規(guī)劃 考核 鼓勵 招聘培訓職業(yè)生涯開展規(guī)劃 崗位職 責說明2022/7/7 PAGE 2人力資源體系建設的原因目的、意義為什么？ 崗位 分布 崗位職 責說明 薪酬 福利 人力資 源規(guī)劃 考核 鼓勵 不合理有些崗位缺失職責不清內(nèi)部不公平，保險福利沒有體系沒有，培訓招聘開展維一戰(zhàn)略目標要求企業(yè)文化建設盡快建立高效的、較為完善的人力資源體系是實現(xiàn)維一戰(zhàn)略目標的重要保證2022/7/7 PAGE 3人力資源體系建設導讀為什么？ 崗位 分布 薪酬 福利 人力資 源規(guī)劃 考核 鼓勵 崗位職 責說明部門設置崗位設置分布圖2022/7/7 PAGE

2、 4部門設置 房地產(chǎn)開發(fā)價值鏈分析： 工程研究-土地獲取-材料采購-工程建筑-質(zhì)量控制-營銷推 廣-銷售-物業(yè)管理-售后效勞 部門設置遵循原那么： 每一個部門的職能是一個創(chuàng)造價值的職能 內(nèi)部客戶原那么 部門之間協(xié)調(diào)越少越好，最好以產(chǎn)品形式表達出來 部門之間連接點越少越好 相同或相似職能的崗位盡可能設在同一部門 工作對象相同或相似的崗位盡可能設在同一部門 2022/7/7 PAGE 5崗位設置 崗位合并原那么：不能跨部門合并， 相關(guān)或相似職能合并原那么； 崗位分解原那么：崗位重要度，崗位工作量大?。?定 編 原那么：工作飽和 部門職能分解初步確定崗位名稱崗位合并崗位分解員工定編2022/7/7

3、PAGE 6崗位分布圖(參考)總經(jīng)理副總經(jīng)理人事行政總工程室研究籌劃財務部營銷中心工程辦公工程工程預算合同工程采購銷售部工程經(jīng)理計審信息物業(yè)公司副總經(jīng)理強電土建給排水弱電土建預算安裝預算水電預算材料采購設備采購業(yè)務經(jīng)理業(yè)務主辦商務助理資料統(tǒng)計計劃管理統(tǒng)計管理信息管理戰(zhàn)略研究項目研究總經(jīng)理特別助理銷售策劃推廣執(zhí)行技術(shù)支持主辦會計銷售按揭會計出納審計主管審計人員檔案管理薪酬考核平安員總經(jīng)理秘書司機行政主管后勤管理公共關(guān)系技術(shù)管理2022/7/7 PAGE 7人力資源體系建設導讀為什么？ 崗位 分布 薪酬 福利 人力資 源規(guī)劃 考核 鼓勵 崗位職 責說明崗位名稱崗位編號崗位定員職系所在部門直接上級直

4、接下級所轄人員本職：健全完善勞資制度和福利制度，并具體執(zhí)行薪酬管理工作，負責公司的考核工作職責與工作任務：職責一職責表述：制定公司與薪酬福利有關(guān)的各種方案工作時間百分比：15%工作任務擬定工資和獎金、福利方案，報批后執(zhí)行權(quán)力：員工薪酬調(diào)整的建議權(quán)工作協(xié)作關(guān)系：內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系,外部協(xié)調(diào)關(guān)系任職資格：教育水平,專業(yè),培訓經(jīng)歷,經(jīng)驗,知識,技能技巧其他：使用工具,設備工作環(huán)境,工作時間特征,所需記錄文檔備注：2022/7/7 PAGE 8人力資源體系建設導讀為什么？ 崗位 分布 薪酬 福利 人力資 源規(guī)劃 考核 鼓勵 崗位職 責說明原那么、目的薪酬定位薪酬結(jié)構(gòu)體系實施與修正2022/7/7 PAGE

5、9薪酬體系設立要綜合考慮各種因素得到一個持續(xù)、全面反映個人對企業(yè)奉獻的補償方案員工績效職務技能上下工作環(huán)境企業(yè)價值觀工齡企業(yè)齡企業(yè)負擔能力地區(qū)與行業(yè)薪酬勞動力市場崗位外在因素內(nèi)在因素薪酬的實質(zhì)是企業(yè)對員工奉獻的一種補償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對企業(yè)的各種奉獻，即包含兩局部內(nèi)容：員工所處的崗位本身對企業(yè)的價值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值。2022/7/7 PAGE 10薪酬制度設計的原那么三、鼓勵性原那么：以增強工資的鼓勵性為導向，通過工資晉級或鼓勵性工資結(jié)構(gòu)激發(fā)員工工作積極性，進而培育員工對公司的忠誠度，培養(yǎng)員工的歸屬感二、競爭性原那么：以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向在充分

6、調(diào)查競爭對手、長沙市不同層次企業(yè)工資水平的根底上確定薪酬水平，使工資薪酬水平對外具有競爭力一、公平性原那么：表達工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導向，在確定員工薪酬時以崗位特點、個人能力、工作業(yè)績及長沙市社會平均工資水平、同行業(yè)平均工資水平為依據(jù)2022/7/7 PAGE 11 薪酬定位：領(lǐng)先策略 根本工資對照表參考一檔二檔三檔四檔高管級職位（A類）7000550048004000部門經(jīng)理級職位(B類)3600300025002100主管級職位（C類）2000180015001200職員級職位（D類）1000800600500領(lǐng)先策略是取得競爭優(yōu)勢、吸引優(yōu)秀人才、迅速打造品牌美譽度的有效途

7、徑2022/7/7 PAGE 12未來將采取一種當期與長期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動結(jié)合、崗位與技能結(jié)合的系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu)月收入=收入+年底獎金固定工資+績效工資根本工資+其他補貼+基金+保險40%*根本工資加大當期收入，及時對員工的奉獻做出補償引進浮開工資，加大考核力度，浮開工資與考核結(jié)果掛鉤以崗位為根底，考慮員工技能因素+其他獎勵特殊奉獻獎司齡工資+學歷職稱工資+2022/7/7 PAGE 13鼓勵不同職系人員專精所長，在自己本職工作領(lǐng)域努力進取，而不是為了加薪去爭取管理職位公司員工的職位由人力資源部歸口管理和考核，最終決定權(quán)在總經(jīng)理。工程技術(shù)職系職位確定以公司聘任職稱為準。 崗位分類表參考職系崗位

8、行政管理職系工程技術(shù)職系營銷職系高級職位A類總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理特別助理、子（分）公司總經(jīng)理、高級顧問總工程師、教授級高級工程師、高級工程師部門經(jīng)理級職位B類子（分）公司副總經(jīng)理、項目經(jīng)理、財務部經(jīng)理、計審信息部經(jīng)理、人事行政部經(jīng)理工程師會計師經(jīng)濟師營銷中心經(jīng)理研究策劃部經(jīng)理戰(zhàn)略研究項目研究主管級職位C類主辦會計、各部門主管項目部（分公司）下各部室主管計劃管理、統(tǒng)計管理助理工程師助理會計師助理經(jīng)濟師銷售主管、銷售策劃、策劃推廣與執(zhí)行、技術(shù)支持、公共關(guān)系管理職員級職位D類后勤管理、檔案管理、資料統(tǒng)計、材料設備管理、會計、出納、司機、總經(jīng)理秘書技術(shù)員業(yè)務主辦2022/7/7 PAGE 14營銷

9、職系的收入要做到使方案透明公開，拿的人安心，其他人放心一：營銷職系包括市場籌劃部、銷售部所有人員均拿提成，但提成比例要適當縮小，營銷職系內(nèi)部各類人員提成比例要有差距。二：收入重心向營銷職系傾斜，從而顯示工作重心向銷售中心轉(zhuǎn)移。針對營銷職系進行團隊鼓勵，提高整個營銷職系工作績效。三： 財務部銷售按揭人員在工程銷售期考慮到工作特殊性，可考慮在特定時期制訂相應鼓勵措施與回款金額掛鉤四：前期籌劃人員由于其工作成果要待銷售時才能實現(xiàn)，為表達及時鼓勵原那么，可在前期工作完成時，給予一定比例的獎勵，進入銷售時在提成中扣抵2022/7/7 PAGE 15年終獎的發(fā)放一、年終獎根據(jù)公司年度實現(xiàn)的效益，結(jié)合員工個

10、人的 工作業(yè)績和工作表現(xiàn)確定，是一種與員工年度績效考核掛鉤的獎勵形式。公司設立總經(jīng)理獎勵基金，年終獎在總經(jīng)理獎勵基金中列支。二、計算方法為：年終獎根本工資效益系數(shù)個人年度綜合考核系數(shù)員工本年度實際工作月數(shù)/12 效益系數(shù)：根據(jù)董事會對經(jīng)營者的綜合考核系數(shù)確定 個人年度綜合考核系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定。 員工本年度實際工作月數(shù)由人力資源部根據(jù)員工實際情況確定 2022/7/7 PAGE 16工程獎金發(fā)放需要考慮工程預期效益、部門績效和個人表現(xiàn)，分公司的獎金發(fā)放參考總公司發(fā)放方法確定工程獎金總額 核定各部門工程獎金總額根據(jù)工程整體預期利潤保守毛利階段個人績效考核系數(shù)各部門獎金個人獎金個人獎金個人獎金核

11、定個人獎金個人工資總額個人階段考核系數(shù) 個人工資總額個人階段考核系數(shù)部門獎金總額=各部門獎金總額部門考核系數(shù)部門貢獻系數(shù)部門考核系數(shù)部門貢獻系數(shù)=核定各高管級、部門經(jīng)理級獎金總額2022/7/7 PAGE 17人力資源體系建設導讀為什么？ 崗位 分布 薪酬 福利 人力資 源規(guī)劃 考核 鼓勵 崗位職 責說明目的及意義原那么考核范圍方式依據(jù)考核標準要素權(quán)重考評溝通結(jié)果運用2022/7/7 PAGE 18考核驅(qū)動著整個人力資源管理流程的運行，對人力資源管理的順利進行有重大意義招聘個人發(fā)展職責任命績效評估招聘的類型和人數(shù) 進行必要的職位 重組以滿足晉升 或解聘的目標 依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效工資 使直線主

12、管能更好地提供指導員工 使員工能更好的挖掘自身的培訓需求 對人力和現(xiàn)有的職責/任 務進行評估 找出有潛力的員工 薪酬組織設計2022/7/7 PAGE 19考核體系設計的原那么結(jié)果導向原那么務實實用原那么公平合理原那么多角考核原那么針對性原那么 公司實行目標管理，以員工完成目標的結(jié)果為考核依據(jù)考核應是切合維一實際的，可操作性強的。對所有職員的考核表達公平、公正，考核標準公開 實行自評、互評、上級對下級的考評等 多角度的考核對于不同職位、不同部門的考核對象，各考核主體上級、同級、自身評價結(jié)果權(quán)重不同，各考核要素態(tài)度、能力、業(yè)績所占比例不同2022/7/7 PAGE 20整個公司從上而下建立起全面

13、考核的觀念，健全各項考核制度，完善各層次人員的考核職能合理授權(quán)，推動考核制度建立制定具體制度，組織考核的執(zhí)行直線主管高層領(lǐng)導人力資源部積極配合人事部門，貫徹本部門的考核工作設定目標執(zhí)行考核普通員工認真對待和執(zhí)行考核有效反響人事決策改進建議2022/7/7 PAGE 21不同考核對象的考核主體與考核頻率上級考核同級考核自我考評總經(jīng)理100%高管級職員（不含總經(jīng)理）60%20%20%部門經(jīng)理級職員60%20%20%主管級職員70%20%10%職員級70%20%10%月度：主管級、職員級加強考核，及時反響季度：高管級、部門經(jīng)理級工作連續(xù)性年度考核：全體獎金發(fā)放、晉升、晉級職務說明書，工作方案考核依據(jù)

14、月度、季度與年度考核結(jié)合2022/7/7 PAGE 22不同考核對象、不同要素的指標權(quán)重考核總體要素工作能力考核工作業(yè)績考核工作態(tài)度考核從工作過程中展現(xiàn)的能力表達從工作結(jié)果表達從工作過程角度表達要基于不同崗位的特點設置指標的權(quán)重2022/7/7 PAGE 23總經(jīng)理董事會考評業(yè)務領(lǐng)導主要維度：績效業(yè)務績效、管理績效能力注：任務績效中的財務指標是否決性指標權(quán)重：100%考核結(jié)果應用：與各項待遇掛鉤考核頻率：每年考核一次總經(jīng)理由董事會考核2022/7/7 PAGE 24對中高層管理者總經(jīng)理除外的評價采取多角度的考評方法，考核主體的考核要素及權(quán)重各有不同相關(guān)部門副總/部門經(jīng)理相關(guān)部門自我評定上級業(yè)務

15、配合業(yè)務配合考評考評考評業(yè)務領(lǐng)導主要因素：任務績效、周邊績效、能力權(quán)重：60%主要因素：周邊績效權(quán)重：20%主要因素：能力、周邊績效、任務績效權(quán)重：20%考核結(jié)果應用：季度業(yè)績考核與每月績效工資掛鉤，年底整體考核與晉升/晉級和培訓開展掛鉤考核頻率：每季一次，年底一次2022/7/7 PAGE 25對主管級C類、職員級D類考核方法，考核主體的考核因素及權(quán)重各有不同同級人員被考評人員上級業(yè)務協(xié)作考評考評業(yè)務領(lǐng)導主要因素：業(yè)績數(shù)量、質(zhì)量、本錢、時限，態(tài)度考勤、紀律性、效勞態(tài)度、合作精神，能力專業(yè)知識技能權(quán)重：70%主要因素：態(tài)度效勞態(tài)度、合作精神權(quán)重：20%考核結(jié)果應用：月度績效考核與每月績效工資掛

16、鉤，整體考核年底獎金與職稱評定、晉升/晉級掛鉤考核頻率：每月一次，年底一次自我評估主要因素：態(tài)度權(quán)重：10%2022/7/7 PAGE 26考核結(jié)果確實定上級考核分數(shù)=考核結(jié)果+權(quán)重同級考核分數(shù)+權(quán)重自我評定分數(shù)權(quán)重能力指標+權(quán)重態(tài)度指標+權(quán)重業(yè)績指標權(quán)重各考核要素均分為A、B、C、D四等，分別表示超出目標，到達目標，低于目標，遠低于目標2022/7/7 PAGE 27考核結(jié)果作為確定員工績效工資的依據(jù)月季度考核結(jié)果月收入=收入+年底獎金固定工資+績效工資年度考核結(jié)果 主要表達在崗位價值和技能上+工程獎銷售獎階段 考核結(jié)果2022/7/7 PAGE 28考核的結(jié)果作為人員變動的根本依據(jù)可明確地

17、包括諸如領(lǐng)導能力、智力等特有品質(zhì) 基于業(yè)績考核得分， 強調(diào)結(jié)果/成就高表現(xiàn)尚可者考慮開展中低業(yè)績不佳者給予警告，提供有針對性的開展支持失敗者淘汰出局表現(xiàn)一般者保存原位低中高中堅力量: 進入下一個開展時機中堅力量:方案提拔，并特殊指導超級明星: 多方向快速提升業(yè)績能力潛力2022/7/7 PAGE 29月度考核流程圖 1、上個月考核評分2. 2、直接上級和下級討論本月 工作方案、考核指標和權(quán)重每周，上級和下級討論任務完成情況，調(diào)整指標及權(quán)重本月考核結(jié)束月度初啟動考核人力資源部組織匯總統(tǒng)計相關(guān)評分，得到個人考核系數(shù)人力資源部報考核統(tǒng)計結(jié)果給考核管理委員會審批； 1、月度結(jié)束，上級和下級討論方案完成

18、情況，上級給下級評分 2、月度結(jié)束，同級評自我評分人力資源部把經(jīng)審批后的考核結(jié)果反響給各被考核人N 考核申 訴流程Y 被考核 人接受考核結(jié)果送交財務部核發(fā)績效工資對每位員工的考核資料歸檔管理2022/7/7 PAGE 30申訴流程圖提交申訴書人力資源部調(diào)查情況是否受理是能否進行協(xié)調(diào)解釋原因上報考核管理委員會處理否是否協(xié)調(diào)解決員工不滿考核結(jié)果2022/7/7 PAGE 31人力資源體系建設導讀為什么？ 崗位 分布 薪酬 福利 人力資 源規(guī)劃 考核 鼓勵 招聘培訓職業(yè)生涯開展規(guī)劃 崗位職 責說明2022/7/7 PAGE 32人力資源體系中各個組成局部要有機結(jié)合在一起人力資源規(guī)劃招聘考核培訓開展外

19、部供給內(nèi)部供給薪酬晉升鼓勵內(nèi)部需求2022/7/7 PAGE 33人力資源規(guī)劃的出發(fā)點是制定人力差距補足方案以適應公司戰(zhàn)略業(yè)務開展所需分析目前人力資源狀況，清楚目前人員存量的優(yōu)勢和劣勢制定未來開展規(guī)劃，考察當前人力狀況與未來需求的人力狀況之間的關(guān)系如果存在差距，那么制定一個有效的方案來彌補這種差距短缺過剩招聘裁員人力資源規(guī)劃通過定崗定編來實現(xiàn)2022/7/7 PAGE 34根據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合公司目前人力狀況、戰(zhàn)略開展需求開展招聘工作原那么“公開、“平等、“高效、“擇優(yōu) “先內(nèi)后外招聘需求現(xiàn)有職位的空缺業(yè)務擴大的需要公司對組織機構(gòu)有所調(diào)整的需要 調(diào)整不合格的員工隊伍為確保公司開展所需的人才儲

20、藏急需的外來資深人士突發(fā)的人員需求招聘形式內(nèi)部招聘競聘外部招聘競爭對手處挖人、校園招聘、人員推薦、獵頭公司與人才市場2022/7/7 PAGE 35內(nèi)部招聘流程發(fā)布內(nèi)部招聘信息應聘者前來應聘人力資源部初步篩選合格主管領(lǐng)導/經(jīng)理辦審批面試甄選小組面試按崗位要求評估必要測試 合格不進行人事調(diào)動否是 同意否是公布人事調(diào)動名單辦理調(diào)動手續(xù)否是是2022/7/7 PAGE 36外部招聘流程發(fā)布招聘信息應聘者前來應聘合格者主管領(lǐng)導/經(jīng)理審批面試小組復試按崗位評估辦理入職手續(xù)、確定試用目標試用期考察辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)不合格者勉強合格者人力資源部初試是否接受決定錄用輸入外來人才儲藏庫否是否是人力資源部初步篩選不錄用體檢合格合格者勉強合格者不合格者不合格者合格者必要測試2022/7/7 PAGE 37培訓的原那么系統(tǒng)性原那么 主動性原那么 多樣性原那么 員工培訓是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系