怎樣建立與使用能力素質(zhì)模型

1、1勝任素質(zhì)模型構(gòu)建與應(yīng)用 講師：嚴正 2011年2月2個人簡介個人簡介-嚴正嚴正人生期許：終生學習，智慧經(jīng)營，達善社會人生期許：終生學習，智慧經(jīng)營，達善社會和邦咨詢和邦咨詢 首席顧問首席顧問著名領(lǐng)導力與人力資源管理專家著名領(lǐng)導力與人力資源管理專家20082008年年“中國十佳培訓師中國十佳培訓師”，“中國十佳中國十佳人力資源管理專家人力資源管理專家” ” 美國領(lǐng)導力研究中心美國領(lǐng)導力研究中心 認證講師認證講師前華立集團人力資源總監(jiān)、管理學院院長前華立集團人力資源總監(jiān)、管理學院院長清華大學、浙江大學總裁班客座教授清華大學、浙江大學總裁班客座教授勝任素質(zhì)（中國）發(fā)展研究院勝任素質(zhì)（中國）發(fā)展研究院

2、 副院長副院長授課及咨詢經(jīng)驗（部分）：授課及咨詢經(jīng)驗（部分）：上海電氣、華誼集團、中國銀行、中石油、中海油、UT斯達康、寶鋼集團、海信集團、百麗鞋業(yè)、北大青鳥、云南煙草、神龍汽車、中外運、神華集團、特變電工、國華浙能、中國聯(lián)通、中國移動、華海藥業(yè)等3嚴正專著 嚴老師在卓越領(lǐng)導者勝任素質(zhì)訓練、人力資源勝任素質(zhì)管理、人才評價與員工發(fā)展等領(lǐng)域進行了大量的開創(chuàng)性的研究，已出版專著五本，獲得了業(yè)界和客戶的高度認可。 出版專著：管理者勝任素質(zhì)、中國企業(yè)的藍海戰(zhàn)略、成功心態(tài)、四維領(lǐng)導力、秩序之美4目 錄 上篇：勝任素質(zhì)模型構(gòu)建上篇：勝任素質(zhì)模型構(gòu)建1 1、素質(zhì)決定績效（勝任素質(zhì)的價值意義）素質(zhì)決定績效（勝任

3、素質(zhì)的價值意義）2 2、勝任素質(zhì)模型概述、勝任素質(zhì)模型概述3 3、以、以BEIBEI為核心技術(shù)的勝任素質(zhì)模型構(gòu)建方為核心技術(shù)的勝任素質(zhì)模型構(gòu)建方法與流程（歸納法）法與流程（歸納法）4 4、勝任素質(zhì)模型演繹法構(gòu)建技術(shù)與案例分析、勝任素質(zhì)模型演繹法構(gòu)建技術(shù)與案例分析5目 錄 下篇：勝任素質(zhì)應(yīng)用下篇：勝任素質(zhì)應(yīng)用1 1、勝任素質(zhì)評價技術(shù)（常用工具與方法）、勝任素質(zhì)評價技術(shù)（常用工具與方法）2 2、勝任素質(zhì)測評在人才決策中的應(yīng)用、勝任素質(zhì)測評在人才決策中的應(yīng)用2 2、勝任素質(zhì)發(fā)展技術(shù)、勝任素質(zhì)發(fā)展技術(shù)4 4、基于勝任素質(zhì)的人才梯隊建設(shè)與人才管、基于勝任素質(zhì)的人才梯隊建設(shè)與人才管理理6關(guān)于勝任素質(zhì)課題研

4、究的緣起與感言 德魯克關(guān)于下一個社會的管理與領(lǐng)導力發(fā)展的思考與建言（尋找一個嶄新的社會） 華立的實踐與咨詢顧問的心得（聯(lián)想、中石油、中科英華、潤物控股、中信銀行、招商銀行、茂業(yè)百貨、中科智、富通地產(chǎn)、新綸科技等）7 管理者把眼光放大，以使命感和智慧來幫助人們發(fā)揮優(yōu)勢，并和組織結(jié)合成一個整體。完成管理的三大任務(wù)：1、完成組織特定的目的與使命2、使工作富有成效，使員工有成就感3、處理對社會的影響與承擔社會責任 德魯克論管理的任務(wù)德魯克論管理的任務(wù)8 德魯克寄語下一個社德魯克寄語下一個社會的中國領(lǐng)導者需要重塑會的中國領(lǐng)導者需要重塑價值信念，用創(chuàng)新與企業(yè)價值信念，用創(chuàng)新與企業(yè)家精神來驅(qū)動知識型經(jīng)濟家精

5、神來驅(qū)動知識型經(jīng)濟與下一個社會的發(fā)展，致與下一個社會的發(fā)展，致力于在經(jīng)濟和社會之間做力于在經(jīng)濟和社會之間做出貢獻，成為具有商業(yè)倫出貢獻，成為具有商業(yè)倫理和高尚使命的領(lǐng)導者。理和高尚使命的領(lǐng)導者。 德魯克榜樣的激勵：德魯克榜樣的激勵：旁觀與思考、洞察與發(fā)見旁觀與思考、洞察與發(fā)見、踐行與堅守、教練與引、踐行與堅守、教練與引導、對價值判斷的持守。導、對價值判斷的持守。德魯克寄語及其榜樣的激勵德魯克寄語及其榜樣的激勵9勝任素質(zhì)在中國企業(yè)的率先應(yīng)用：華立案例 20052005年營業(yè)收入突破110億人民幣 產(chǎn)業(yè)涉及儀表及系統(tǒng)、房地產(chǎn)、信息電子、醫(yī)藥、化工、電子材料等多個領(lǐng)域 控股國內(nèi)四家上市公司 公司網(wǎng)站

6、：http:/ 10人事管理與人才發(fā)展人事管理：4P模式（計劃、崗位、績效、薪酬）（計劃、崗位、績效、薪酬）人才發(fā)展：CAD模式（素質(zhì)建模、人才評價、員工發(fā)展）（素質(zhì)建模、人才評價、員工發(fā)展）11 種 瓜 得 瓜績績 效效勝任素質(zhì)勝任素質(zhì)勝任素質(zhì)是高績效的基因勝任素質(zhì)是高績效的基因勝任素質(zhì)與績效勝任素質(zhì)與績效12TPM全面績效管理Total Performance Management核心能力素質(zhì)核心能力素質(zhì) IN PUTIN PUT關(guān)鍵流程控制關(guān)鍵流程控制PROCESSPROCESS核心成果領(lǐng)域核心成果領(lǐng)域OUT PUTOUT PUT分解目標績效評估激勵能力素質(zhì)人才任用發(fā)展關(guān)鍵流程節(jié)點控制改

7、善任務(wù)是什么以及權(quán)重？任務(wù)是什么以及權(quán)重？如何去衡量？如何去衡量？（分解、考評、反饋）（分解、考評、反饋）為完成任務(wù)，關(guān)鍵流程為完成任務(wù)，關(guān)鍵流程節(jié)點何在？如何控制？節(jié)點何在？如何控制？為完成任務(wù)，需要什么為完成任務(wù)，需要什么能力素質(zhì)？如何獲取？能力素質(zhì)？如何獲??？13TPMTPM全面績效管理操作流程全面績效管理操作流程1 明確任務(wù)輸出明確任務(wù)輸出2 確定關(guān)鍵績效確定關(guān)鍵績效3 設(shè)定衡量標準設(shè)定衡量標準 1 績效考核評估績效考核評估 2 人事決策與激勵方案人事決策與激勵方案 3 能力發(fā)展生涯規(guī)劃能力發(fā)展生涯規(guī)劃 4 系統(tǒng)改善計劃系統(tǒng)改善計劃識別勝任素質(zhì)識別勝任素質(zhì)設(shè)定績效目標設(shè)定績效目標績效評

8、估績效評估與結(jié)果運用與結(jié)果運用1 明確關(guān)鍵成果領(lǐng)域明確關(guān)鍵成果領(lǐng)域2 識別核心勝任素質(zhì)識別核心勝任素質(zhì)3 資源配置與能力發(fā)展資源配置與能力發(fā)展1、設(shè)定目標、設(shè)定目標3、流程管制、流程管制流程管制流程管制2、識別、識別勝任素質(zhì)勝任素質(zhì)4、定期改進、定期改進、反饋與指導反饋與指導5、績效、績效評估與評估與結(jié)果運用結(jié)果運用1 流程設(shè)計與培訓流程設(shè)計與培訓2 關(guān)鍵節(jié)點控制關(guān)鍵節(jié)點控制3 信息技術(shù)使用信息技術(shù)使用定期改進、定期改進、反饋與指導反饋與指導1 提供績效反饋提供績效反饋2 進行績效指導進行績效指導3 績效改進討論績效改進討論14一份對北美1000家公司的調(diào)查顯示：未將核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤

9、的公司，其三年期股東總回報為10；將核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報為14；使用將核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的人力資本管理計劃的公司，其三年股東總回報為30。一般來講，世界500強公司的股東回報每增加1，將使其市場價值增加6150萬美元。0%5%10%15%20%25%30%35%未與戰(zhàn)略掛鉤與戰(zhàn)略掛鉤與人力資源管理掛鉤三年期股東回報率勝任素質(zhì)管理與股東回報勝任素質(zhì)管理與股東回報15目 錄 上篇：勝任素質(zhì)模型構(gòu)建上篇：勝任素質(zhì)模型構(gòu)建1 1、素質(zhì)決定績效（勝任素質(zhì)的價值意義）、素質(zhì)決定績效（勝任素質(zhì)的價值意義）2 2、勝任素質(zhì)模型概述、勝任素質(zhì)模型概述3 3、以、以BEIB

10、EI為核心技術(shù)的勝任素質(zhì)模型構(gòu)建方法與為核心技術(shù)的勝任素質(zhì)模型構(gòu)建方法與流程（歸納法）流程（歸納法）4 4、勝任素質(zhì)模型演繹法構(gòu)建技術(shù)與案例分析、勝任素質(zhì)模型演繹法構(gòu)建技術(shù)與案例分析1617勝任素質(zhì)三部曲 界定任務(wù)：任務(wù)是什么，以及它們的權(quán)重如何？（組織任務(wù)、崗位任務(wù)） 識別DNA：完成以上任務(wù)，需要哪些勝任素質(zhì)（知識、技能、行為與素質(zhì)）？ 獲取DNA：如何獲取這些勝任素質(zhì)（甄選與培養(yǎng)）？18勝任素質(zhì)三部曲人人勝任素質(zhì)模型勝任素質(zhì)模型19勝任素質(zhì)的緣起 勝任素質(zhì)的應(yīng)用起源于20世紀70年代初。 越南戰(zhàn)爭以后，美國外事局國務(wù)院選拔外交官。美國國務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多

11、表面上很優(yōu)秀的人才，在實際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。 麥克里蘭 (McClelland) 博士應(yīng)邀幫助美國外事局設(shè)計一種能夠有效地預測實際工作業(yè)績的人員選拔方法。在項目過程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任素質(zhì)方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。 通過對工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個人條件。20行為分析舉例一般組一般組行為二XXXXXXXXX行為一XXXXXXXXX行為三XXXXXXXXX行為四XXXXXXXXX優(yōu)秀組優(yōu)秀組行為二YYYYYYYYY行為一YYYYYYYYY行為三YYYYYYYYY行為四YYYYYYYYY21從行為事件訪談記錄中提煉業(yè)

12、績優(yōu)秀者的關(guān)鍵素質(zhì)要項能夠很有邏輯性的用別人可能夠很有邏輯性的用別人可理解的方式表達自己的想法理解的方式表達自己的想法能有效地與不同文化和背景能有效地與不同文化和背景的人打交道的人打交道對自己的行為和錯誤勇于承對自己的行為和錯誤勇于承擔責任擔責任他先聆聽然后總結(jié)對方的談他先聆聽然后總結(jié)對方的談話要點，才發(fā)表自己的獨立話要點，才發(fā)表自己的獨立見解。見解。當進行計劃、解決問題時，當進行計劃、解決問題時，聽取不同意見和鼓勵不同觀聽取不同意見和鼓勵不同觀點。點。定期向員工反饋他們在工作定期向員工反饋他們在工作表現(xiàn)上的情況，使員工了解表現(xiàn)上的情況，使員工了解自己的長處、短處、問題所自己的長處、短處、問題

13、所在，并不斷地激勵鼓舞他們在，并不斷地激勵鼓舞他們完成最好的業(yè)績。完成最好的業(yè)績。溝通技能溝通技能適應(yīng)性適應(yīng)性誠信誠信聆聽聆聽團隊合作團隊合作輔導輔導行行 為為素素 質(zhì)質(zhì)22識別勝任素質(zhì) 通過對客觀績效優(yōu)秀與一般的在職人員的工作行為模式和個人特點的比較分析，可以得出如下模型:當前一般性當前一般性績效人員績效人員A AB B23勝任素質(zhì)的緣起與發(fā)展背景：美國外事局甄選駐外聯(lián)絡(luò)官（Foreign Service Information Officers，F(xiàn)SIO） 原因：傳統(tǒng)能力測驗預測效率低導致不公平 方法：行為事件訪談（Behavioral Event Interview，BEI） 發(fā)現(xiàn)：FS

14、IO三種核心勝任素質(zhì)（Competency） 1）跨文化的人際敏感性 2）對他人的積極期望 3）快速進入當?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò) 建議：測量勝任素質(zhì)而非智力建議：測量勝任素質(zhì)而非智力麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章標志著勝任素質(zhì)運動的開端勝任素質(zhì)的概念在企業(yè)界得到廣泛的應(yīng)用24勝任素質(zhì)勝任素質(zhì)(Competency)(Competency)是在特定企業(yè)的環(huán)境中，在具體的工是在特定企業(yè)的環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績需要的知識、技能和行為。作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績需要的知識、技能和行為。人的綜合特質(zhì)人的綜合特質(zhì)與工作績效高度相關(guān)與工作績效高度相關(guān)以行為的方式體現(xiàn)以行為的方式體現(xiàn)可持續(xù)的可持續(xù)的

15、可預測未來行為表現(xiàn)可預測未來行為表現(xiàn)勝任素質(zhì)的冰山模型勝任素質(zhì)的冰山模型(河南移動河南移動 招商銀行招商銀行)知識知識技能技能社會角色社會角色自我形象自我形象個性特點個性特點動機動機25企業(yè)勝任素質(zhì)包含的內(nèi)容（與任職資格的區(qū)別）專業(yè)勝任素質(zhì)專業(yè)勝任素質(zhì) 專業(yè)技術(shù)水平 專業(yè)知識范疇 專業(yè)經(jīng)驗符合公符合公司要求司要求的行為的行為符合公符合公司文化司文化符合行符合行業(yè)規(guī)范業(yè)規(guī)范符合社符合社會原則會原則心理勝心理勝任素質(zhì)任素質(zhì)舉例： 人際敏感性 承受力 自我控制自我認知職業(yè)素質(zhì)職業(yè)素質(zhì)舉例：廉潔自律 文化的認同公平公正 工作責任心職業(yè)道德 遵紀守法工作能力工作能力舉例：領(lǐng)導團隊 學習和創(chuàng)新協(xié)調(diào)溝通 戰(zhàn)

16、略規(guī)劃解決問題 團隊合作為挑選合適的員工放在合適的崗位確定對該崗位所要具備的專業(yè)知識和技能，以及培訓、考核指標對于心理特征采用標準心理測驗進行評估為員工職業(yè)發(fā)展提供明確的指導將能力和素質(zhì)結(jié)合，確保員工行為符合社會原則將能力和素質(zhì)與公司文化，價值觀結(jié)合，確保員工行為符合公司要求26建立卓越的績效模式-才能評鑒法 萊爾史班瑟博士在本書中介紹實務(wù)界采用超過20年的“才能評鑒法”JCA(Jobcompetence assessment)。這是一套評估人員才能高低的模式。和邦咨詢： 27根據(jù)心理素質(zhì)的勝任素質(zhì)分類成就導向重視次序、 品質(zhì)與精確主動性資訊收集成就和行動成就和行動人際了解顧客服務(wù)導向協(xié)助和服

17、務(wù)協(xié)助和服務(wù)沖擊與影響組織知覺力關(guān)系建立沖擊和影響沖擊和影響培養(yǎng)他人命令（果斷與職位 權(quán)力的運 用）團隊合作團隊領(lǐng)導管理管理分析式思考概念式思考技術(shù)專業(yè)管理的專業(yè)知識認知認知自我控制自信心彈性組織承諾個人技能個人技能28勝任素質(zhì)詞條的完整結(jié)構(gòu) 詞條名稱 詞條定義 構(gòu)面（維度、要素） 層級 層級行為描述29勝任素質(zhì)構(gòu)面（維度）的界定（勝任素質(zhì)構(gòu)面（維度）的界定（艾默生艾默生） 為了便于理解和評價，需要將勝任素質(zhì)劃分為不同的構(gòu)面 構(gòu)面之間有內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性 但是在同一個勝任素質(zhì)中，各構(gòu)面之間卻具有相對獨立性 同一個勝任素質(zhì)中，各構(gòu)面之間不能出現(xiàn)重疊30常見的勝任素質(zhì)構(gòu)面（維度、要素）類型常見的勝任素質(zhì)

18、構(gòu)面（維度、要素）類型 在勝任素質(zhì)構(gòu)面劃分原則上，主要有兩個方向 實證方向 心理結(jié)構(gòu)方向 許多勝任素質(zhì)都有超過一個以上的構(gòu)面 維度練習（學習能力、創(chuàng)新、顧客導向等）31勝任素質(zhì)層級劃分的意義 勝任素質(zhì)層級的劃分非常重要，層級有利于評價和量化勝任素質(zhì) 勝任素質(zhì)層級對員工勝任素質(zhì)的發(fā)展具有導向性，勝任素質(zhì)層級可以不斷地提醒和激勵員工 勝任素質(zhì)層級有利于勝任素質(zhì)的自評、他評即360度評價的開展32勝任素質(zhì)層級劃分的原則 層級的高低，取決于該層級行為描述對績效與企業(yè)文化的影響程度 各層級之間的行為描述不能出現(xiàn)意義相同、程度相等的現(xiàn)象，否則會出現(xiàn)難以評分的現(xiàn)象 層級的劃分不宜過多，要保持層級之間的區(qū)分性

19、，層級過多，層級之間的區(qū)分性不明顯，一般而言，三層級、四層級、五層級的勝任素質(zhì)比較常用 層級的賦值，是根據(jù)代表該層級的行為對績效的影響程度而定。相同的行為描述，在不同的企業(yè)或崗位上，其所處的層級可能不一樣的33層級劃分案例 才能評鑒法 招商銀行 中信銀行34典型錯誤分析 典型錯誤案例舉例：把維度與層級混雜（華），其出發(fā)點也許是為了簡單，但不具有應(yīng)用價值。35案例 中信 華立績效管理辦法36編碼技術(shù)與編碼練習 才能評鑒法 編碼練習（華為的一封信），4個素質(zhì)詞條若干要素37從行為事件訪談記錄中提煉業(yè)績優(yōu)秀者的關(guān)鍵素質(zhì)要項能夠很有邏輯性的用別人可能夠很有邏輯性的用別人可理解的方式表達自己的想法理解的

20、方式表達自己的想法能有效地與不同文化和背景能有效地與不同文化和背景的人打交道的人打交道對自己的行為和錯誤勇于承對自己的行為和錯誤勇于承擔責任擔責任他先聆聽然后總結(jié)對方的談他先聆聽然后總結(jié)對方的談話要點，才發(fā)表自己的獨立話要點，才發(fā)表自己的獨立見解。見解。當進行計劃、解決問題時，當進行計劃、解決問題時，聽取不同意見和鼓勵不同觀聽取不同意見和鼓勵不同觀點。點。定期向員工反饋他們在工作定期向員工反饋他們在工作表現(xiàn)上的情況，使員工了解表現(xiàn)上的情況，使員工了解自己的長處、短處、問題所自己的長處、短處、問題所在，并不斷地激勵鼓舞他們在，并不斷地激勵鼓舞他們完成最好的業(yè)績。完成最好的業(yè)績。溝通技能溝通技能適

21、應(yīng)性適應(yīng)性誠信誠信聆聽聆聽團隊合作團隊合作輔導輔導行行 為為素素 質(zhì)質(zhì)38目 錄 上篇：勝任素質(zhì)模型構(gòu)建上篇：勝任素質(zhì)模型構(gòu)建1 1、素質(zhì)決定績效（勝任素質(zhì)的價值意義）、素質(zhì)決定績效（勝任素質(zhì)的價值意義）2 2、勝任素質(zhì)模型概述、勝任素質(zhì)模型概述3 3、以、以BEIBEI為核心技術(shù)的勝任素質(zhì)模型構(gòu)建方法與為核心技術(shù)的勝任素質(zhì)模型構(gòu)建方法與流程（歸納法）流程（歸納法）4 4、勝任素質(zhì)模型演繹法構(gòu)建技術(shù)與案例分析、勝任素質(zhì)模型演繹法構(gòu)建技術(shù)與案例分析39勝任素質(zhì)建模的兩大方向歸納法歸納法演繹法演繹法1、收集不同類型人員的行為數(shù)據(jù)，進行統(tǒng)計分析后得出關(guān)鍵素質(zhì)，并形成勝任素質(zhì)模型2、有充實的行為數(shù)據(jù)來

22、支撐勝任素質(zhì)模型的有效性、精準性和客觀性。可以針對收集到的行為數(shù)據(jù)進行多方面的分析 1、根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略進行分解、崗位任務(wù)反推，通過小組討論或者研討會的方式得出針對某類員工的關(guān)鍵素質(zhì)，并形成每個素質(zhì)的定義和層級2、所建立的勝任素質(zhì)模型能體現(xiàn)出未來戰(zhàn)略的導向性和牽引性，比較符合企業(yè)的現(xiàn)狀，可以集中反映戰(zhàn)略對人員的要求40勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的兩大方向方法操作說明優(yōu)點缺點適用范圍歸納法歸納法（BEIBEI行行為事件訪為事件訪談法）談法）通過對大批人員進行行為事件訪談，收集不同類型人員的行為數(shù)據(jù)，進行統(tǒng)計分析后得出關(guān)鍵素質(zhì)，并形成勝任素質(zhì)模型有充實的行為數(shù)據(jù)來支撐勝任素質(zhì)模型的有效性、精準性和客觀性?？梢?/p>

23、針對收集到的行為數(shù)據(jù)進行多方面的分析對技術(shù)要求較搞，投入的人力、物力較大適用于人員密集的崗位、能采集到有代表性樣本。模型的精準性對企業(yè)的運作的影響非常大時，建議采用此法演繹法演繹法（專題談（專題談?wù)摲ǎ┱摲ǎ└鶕?jù)企業(yè)的戰(zhàn)略進行分解、崗位任務(wù)反推，通過小組討論或者研討會的方式得出針對某類員工的關(guān)鍵素質(zhì)，并形成每個素質(zhì)的定義和層級所建立的勝任素質(zhì)模型能體現(xiàn)出未來戰(zhàn)略的導向性和牽引性，比較符合企業(yè)的現(xiàn)狀，可以集中反映戰(zhàn)略對人員的要求，也能在一定程度上反應(yīng)崗位要求缺乏實際的行為數(shù)據(jù)來支撐勝任素質(zhì)模型的有效性。不夠精準，受參與人員的經(jīng)驗和觀念的影響較大，具有較大的主觀性適用于人員配備較少、難以采集到有代

24、表性樣本的崗位。在犧牲部分精準度的條件下不影響企業(yè)的運作，可以采用此法41.調(diào)查問卷可以同時收集到大量的信息和資料，無論是采用歸納法還是演繹法建模，都可以利用調(diào)查問卷作為輔助。利用調(diào)查問卷，既可以收集到建模的原始資料，又可以在大規(guī)模的人群中對模型進行評價。勝任素質(zhì)模型構(gòu)建常用的方法行為事件訪行為事件訪談法談法專題小組討專題小組討論法論法問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法通過對大批人員進行行為事件訪談，收集不同類型人員的行為數(shù)據(jù)，進行統(tǒng)計分析后得出關(guān)鍵素質(zhì)，并形成勝任素質(zhì)模型專題小組討論在模型的構(gòu)建過程中是非常必要而且有效的。不管是對于咨詢機構(gòu)還是企業(yè)，通過專題小組討論可以加深彼此對模型的理解，也在一定程度上

25、提高模型的適用性和有效性。參與專題小組討論的人員包括企業(yè)的領(lǐng)導者、咨詢機構(gòu)的顧問、負責日后模型推廣與應(yīng)用的相關(guān)HR人員、目標崗位的部分負責人等。在建模過程中進行多次的專題小組討論，其本身也具有模型推廣與普及的作用，因為各層面的人員從理念上會逐步統(tǒng)一。42.勝任素質(zhì)模型構(gòu)建常用的工具標桿模型標桿模型勝任素質(zhì)辭典勝任素質(zhì)辭典收集戰(zhàn)略類型、價值創(chuàng)造模式、發(fā)展階段相同或相似的同行的勝任素質(zhì)模型，通過小組討論或者研討會的方式，分析標桿模型，從中挑選適合本公司的勝任素質(zhì)，作為演繹法或者歸納法所得到的模型的補充或者驗證。通用的勝任素質(zhì)詞典，可以用作BEI行為事件訪談編碼時，編寫編碼詞典時的參考和雛形，同時也

26、為專題討論提供材料和參考。43企業(yè)資源與環(huán)境調(diào)查企業(yè)資源與環(huán)境調(diào)查建模工作流程（建模工作流程（BEIBEI訪談法）訪談法）調(diào)校、驗證調(diào)校、驗證其他相關(guān)程序其他相關(guān)程序崗位職責梳理崗位職責梳理樣本選擇樣本選擇樣本訪談樣本訪談編碼構(gòu)建編碼構(gòu)建 量化權(quán)重量化權(quán)重BEI 行為事件法問卷調(diào)查專家委員會全方位評價（以BEI技術(shù)為中心）通過排序，量化可轉(zhuǎn)移權(quán)重，使建模更加有效效標編碼定義行為描述等級評定BEI訪談法建模的基本流程崗位職責梳理崗位職責梳理根據(jù)前期文化、戰(zhàn)略梳理與行業(yè)研究結(jié)果，進行崗位分析部門職責梳理核心崗位職責梳理樣本選擇樣本選擇根據(jù)職群與職群內(nèi)層級分布選擇績效水平突出的員工樣本樣本訪談樣本訪

27、談對樣本員工進行行為事件面試（BEI）進行問卷調(diào)查，利用專家委員會進行修正編碼構(gòu)建編碼構(gòu)建利用和邦勝任素質(zhì)庫進行企業(yè)勝任素質(zhì)模型編碼構(gòu)建整理原始材料，進行素質(zhì)項編碼進行行為特征定義，溝通制定初稿量化權(quán)重量化權(quán)重對編碼結(jié)果進行權(quán)重分析進行可轉(zhuǎn)移量化指標分析44定義崗位績效標準績效標準一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標準。專家小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組，就此崗位的任務(wù)、責任和績效標準以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導表現(xiàn)的勝任素質(zhì)行為和特點進行討論，得出最終的結(jié)論。如果客觀

28、績效指標不容易獲得或經(jīng)費不允許，一個簡單的方法就是采用“上級提名”。這種由上級領(lǐng)導直接給出的工作績效標準的方法雖然較為主觀，但是上級對員工比較了解的情況下，也是一種簡便可行的方法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的規(guī)模、目標、資源等條件選擇合適的績效標準定義方法。 45訪談樣本的選擇在某些組織里，由于公司政治運作的關(guān)系，要取得工作不力者的樣本根本不可能。主管堅持“沒有不好的員工”、“本醫(yī)院沒有不適任的醫(yī)師”，或者“員工不會因為績效不好而遭解雇”。有時候，研究人員要得知哪些人為“表現(xiàn)平平”的員工都很困難，如果公司說“所有員工都很稱職”，則研究人員可以禮貌性同意，接著說：“沒錯，但是一定有人特別優(yōu)秀，哪些員工最為杰

29、出?”第一步所搜集到的績效標準是非常寶貴的資料，可以協(xié)助確認好的效標樣本。盡管提名杰出的員工很多，但是您只需確認23名頂尖者。最好的方式就是確認幾項標準，然后在各項標準中甄選最佳表現(xiàn)的佼佼者，這樣就絕對可以挑出頂尖的優(yōu)秀人才。有些員工在業(yè)績等具體效標上表現(xiàn)良好，但是卻不夠敏感、也不了解組織的政治運作，所以招惹主管或同事不高興。有些人可能個性上的評價很高，但是卻不喜歡自己的工作。這些人不太可能升官，甚至連保住工作都有困難。真正的優(yōu)秀員工是在具體效標上表現(xiàn)杰出，而且讓老板覺得前途看好，同時受到同事、部屬與顧客的歡迎與尊敬。46訪談樣本的選擇 理想上，每個崗位的訪談樣本都應(yīng)該包含至少20個對象：12

30、名杰出表現(xiàn)者與8名一般表現(xiàn)者。這個數(shù)字足以做簡單的能力假設(shè)統(tǒng)計檢驗(像是杰出表現(xiàn)者與一般表現(xiàn)者能力等級平均值差異之T檢驗、x、多變量分析或區(qū)別函數(shù)分析)。 規(guī)模更小、不做統(tǒng)計分析的樣本(如6個杰出表現(xiàn)者與3位一般表現(xiàn)者)，則可以提供寶貴之質(zhì)化資料，讓我們了解某組織所要求的能力為何，比方說在某個特定工作上，“影響力”這項能力的作用為何。 對規(guī)模較小的樣本而言，在數(shù)量上，每1.5個一般表現(xiàn)者應(yīng)對應(yīng)2個杰出表現(xiàn)者。 工作才能研究的法則是，“我們從超級明星身上學到的東西最多。”47雙盲訪談 要確保主持訪談的人員不知道被訪談對象是屬于優(yōu)秀組還是一般組，這樣可以避免暗示、迎合、光環(huán)效應(yīng)等偏差 也要確保被訪

31、談人員不知道訪談的目的是什么，而且不知道自己被選出來接收訪談的標準是什么，即被訪談人員也不知道自己到底屬于優(yōu)秀組還是一般組 所謂“雙盲”就是訪談人員、被訪談人員都不知道被訪談人員屬于優(yōu)秀組還是一般組48BEI訪談大綱樣例49數(shù)據(jù)統(tǒng)計示例 平均等級分數(shù)是最有效的一個檢驗指標，通過檢驗平均等級分數(shù)就可以確定哪些勝任素質(zhì)可以區(qū)分績效優(yōu)秀和績效一般的員工 在本示例中，納入統(tǒng)計的共有團隊合作、積極主動、績效導向、培養(yǎng)下屬、制度構(gòu)建、誠實正直、商業(yè)洞察、關(guān)注客戶等8項勝任素質(zhì) 通過檢驗這8項勝任素質(zhì)的平均等級分數(shù)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，團隊合作、培養(yǎng)下屬、關(guān)注客戶這3項勝任素質(zhì)可以區(qū)分績效優(yōu)秀人員和績效一般的員工 從

32、而可以確定，對于這個崗位而言，團隊合作、培養(yǎng)下屬、關(guān)注客戶就是該崗位勝任素質(zhì)模型所包含的勝任素質(zhì)項目50關(guān)于統(tǒng)計 統(tǒng)計用到的相關(guān)知識術(shù)語包括：平均數(shù)、標準差、t分數(shù)等，具體可參考教育與心理統(tǒng)計學 Spss統(tǒng)計軟件及其用法，和邦咨詢可以提供安裝軟件和電子教程 建模數(shù)據(jù)的具體統(tǒng)計操作，在項目輔導的時做進一步的輔導51目 錄 上篇：勝任素質(zhì)模型構(gòu)建上篇：勝任素質(zhì)模型構(gòu)建1 1、素質(zhì)決定績效（勝任素質(zhì)的價值意義）、素質(zhì)決定績效（勝任素質(zhì)的價值意義）2 2、勝任素質(zhì)模型概述、勝任素質(zhì)模型概述3 3、以、以BEIBEI為核心技術(shù)的勝任素質(zhì)模型構(gòu)建方法與流程（歸為核心技術(shù)的勝任素質(zhì)模型構(gòu)建方法與流程（歸納法

33、）納法）4 4、勝任素質(zhì)模型演繹法構(gòu)建技術(shù)與案例分析、勝任素質(zhì)模型演繹法構(gòu)建技術(shù)與案例分析52勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的戰(zhàn)略分析法企業(yè)的核心勝任素質(zhì)模型是對企業(yè)全體人員的勝任素質(zhì)要求，它是企業(yè)的戰(zhàn)略、愿景與價值觀在每個人身上的體現(xiàn)。領(lǐng)導者勝任素質(zhì)模型是對企業(yè)高層領(lǐng)導者的勝任素質(zhì)要求，這種要求超越了崗位、專業(yè)乃至單個職能，它主要是反映企業(yè)宏觀運營對高層領(lǐng)導者的勝任素質(zhì)要求。利用古典建模法來構(gòu)建核心勝任素質(zhì)模型和領(lǐng)導者勝任素質(zhì)模型反而不太精準，因為績效標準不好定義、樣本不好選擇（特別是高層領(lǐng)導者的人數(shù)相對較少）。所以，在古典建模法之前加入“戰(zhàn)略氣質(zhì)分析”，目的是為核心勝任素質(zhì)模型、領(lǐng)導者勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建

34、打下基礎(chǔ)，主要是從戰(zhàn)略的角度來構(gòu)建核心勝任素質(zhì)模型和領(lǐng)導者勝任素質(zhì)模型。然后借助其他輔助工具對模型進行驗證。53勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的戰(zhàn)略分析法勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的戰(zhàn)略分析法 54企業(yè)戰(zhàn)略、核心競爭力與核心勝任素質(zhì)企業(yè)核心競爭力企業(yè)核心競爭力公司戰(zhàn)略和目標公司戰(zhàn)略和目標如何競爭如何競爭? ?勝任素質(zhì)勝任素質(zhì)明確了的企業(yè)核心競爭力將是人員勝任素質(zhì)設(shè)計的重要輸入。明確了的企業(yè)核心競爭力將是人員勝任素質(zhì)設(shè)計的重要輸入。高效運作型高效運作型產(chǎn)品領(lǐng)先型產(chǎn)品領(lǐng)先型客戶親密型客戶親密型在哪里競爭在哪里競爭? ?55企業(yè)資源與環(huán)境調(diào)查企業(yè)資源與環(huán)境調(diào)查建模工作流程建模工作流程調(diào)校、驗證調(diào)校、驗證其他相關(guān)程序其他相關(guān)

35、程序文化梳理文化梳理（企業(yè)共有價值觀、使命等）行業(yè)標桿行業(yè)標桿研究研究收集行業(yè)資料，明晰企業(yè)發(fā)展所處的階段導入素質(zhì)建模戰(zhàn)略澄清戰(zhàn)略澄清（行業(yè)研究，企業(yè)成長階段）企業(yè)資源與環(huán)境調(diào)查企業(yè)資源與環(huán)境調(diào)查戰(zhàn)略澄清戰(zhàn)略澄清行業(yè)研究與調(diào)查企業(yè)成長階段分析企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境分析戰(zhàn)略進一步梳理明晰，明確目標企業(yè)文化梳理企業(yè)文化梳理 根據(jù)訪談進行企業(yè)文化梳理企業(yè)文化問卷調(diào)研尋找核心價值觀與文化素質(zhì)要項行業(yè)標桿研究行業(yè)標桿研究行業(yè)標桿對照分析行業(yè)成長要素分析行業(yè)發(fā)展動態(tài)進一步梳理明晰56戰(zhàn)略模式價值創(chuàng)造模式匹配性分析戰(zhàn)略模式價值創(chuàng)造模式匹配性分析產(chǎn)品領(lǐng)先型產(chǎn)品領(lǐng)先型客戶親密型客戶親密型高效運作型高效運作型典型公

36、典型公司司耐克耐克GOOGLEGOOGLE微軟微軟招商銀行招商銀行海底撈海底撈和邦咨詢和邦咨詢戴爾戴爾沃爾瑪沃爾瑪聯(lián)邦快遞聯(lián)邦快遞文化文化自由的文化，強調(diào)運作的自治和員工的獨立。大力支持創(chuàng)造文化深入人心、具有靈活性、強調(diào)對客戶和員工的回應(yīng)、選擇合適的人才、社會化以及決策下放嚴格、以效益為中心；注重效率、順序和程序人員能人員能力要求力要求不斷學習、共享信息、好奇品牌: 品牌與產(chǎn)品聯(lián)動、創(chuàng)造性、團隊解決問題、突破性思維、預見性建立關(guān)系、傾聽、快速解決問題、獨立行動、積極主動、合作、注重質(zhì)量、理解激勵程序控制、持續(xù)改進、團隊協(xié)作、分析、對財務(wù)運作的理解、注重細節(jié)、注重實效57與戰(zhàn)略相聯(lián)系的領(lǐng)導者勝任

37、素質(zhì) 這些因素的每種戰(zhàn)略組合對領(lǐng)導力的要求均不相同。這些因素的每種戰(zhàn)略組合對領(lǐng)導力的要求均不相同。相關(guān)的領(lǐng)導力：相關(guān)的領(lǐng)導力：愿景、速度、主動性、勇于冒險、變革管理、推動銷售相關(guān)的領(lǐng)導力相關(guān)的領(lǐng)導力: :速度、主動性、流程管理、勇于冒險、規(guī)劃、重視執(zhí)行相關(guān)的領(lǐng)導力：相關(guān)的領(lǐng)導力：愿景、決策、財務(wù)敏銳性、變革管理、風險管理、成本控制相關(guān)的領(lǐng)導力：相關(guān)的領(lǐng)導力：風險管理、流程管理、財務(wù)敏銳性、成本控制、規(guī)則導向、重視執(zhí)行增長戰(zhàn)略增長戰(zhàn)略根本變革根本變革漸進式變革漸進式變革回報戰(zhàn)略回報戰(zhàn)略58勝任素質(zhì)演繹法某商業(yè)銀行卡中心案例勝任素質(zhì)演繹法某商業(yè)銀行卡中心案例管理系列管理系列技術(shù)系列技術(shù)系列市場系列

38、市場系列事務(wù)系列事務(wù)系列工人系列工人系列高層高層中層中層基層基層59勝任素質(zhì)模型構(gòu)建計劃與組織計劃與組織通過設(shè)定目標以及預測需求與優(yōu)先性，根據(jù)組織的需求有效的組織與計劃通過設(shè)定目標以及預測需求與優(yōu)先性，根據(jù)組織的需求有效的組織與計劃工作工作達成成果達成成果對個人處理好事情保持高度的責任感。對個人處理好事情保持高度的責任感。政策、步驟與流政策、步驟與流程程遵循組織的工作程序與指導達成目標遵循組織的工作程序與指導達成目標. .團隊工作與協(xié)作團隊工作與協(xié)作朝著共同的目標高效的工作并與他人協(xié)作。朝著共同的目標高效的工作并與他人協(xié)作。管理他人管理他人指導并領(lǐng)導他人共同實現(xiàn)組織目標。指導并領(lǐng)導他人共同實現(xiàn)

39、組織目標。輔導和發(fā)展他人輔導和發(fā)展他人為他人提供建議、幫助、指導與反饋，鼓舞他人進行與工作相關(guān)的為他人提供建議、幫助、指導與反饋，鼓舞他人進行與工作相關(guān)的勝任素質(zhì)的開發(fā)以及長遠的職業(yè)生涯發(fā)展。勝任素質(zhì)的開發(fā)以及長遠的職業(yè)生涯發(fā)展。關(guān)系管理關(guān)系管理與工作團隊之外的人員發(fā)展并保持積極的關(guān)系。與工作團隊之外的人員發(fā)展并保持積極的關(guān)系。沖突管理沖突管理管理人與人之間的沖突，有效處理敏感問題。管理人與人之間的沖突，有效處理敏感問題。人際溝通人際溝通與組織內(nèi)外的人清晰、有效交流。與組織內(nèi)外的人清晰、有效交流。專業(yè)技能專業(yè)技能* *具備必要的技能、知識與能力，以便在特定的工作職能中有效工作。具備必要的技能、

40、知識與能力，以便在特定的工作職能中有效工作。 關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)模型范例- 生產(chǎn)主管定義成功、構(gòu)建勝任素質(zhì)模型60勝任素質(zhì)模型構(gòu)建勝任素質(zhì)模型構(gòu)建計計劃劃與與組組織織 定義:通過設(shè)定目標以及預測需求與優(yōu)先性，根據(jù)組織的需求有效的組織與計通過設(shè)定目標以及預測需求與優(yōu)先性，根據(jù)組織的需求有效的組織與計劃工作劃工作具備計劃與組織能力的人能有效管理他們的時間以及他人的時間，能有具備計劃與組織能力的人能有效管理他們的時間以及他人的時間，能有效處理多種需求與時間期限。他們識別目標，開發(fā)計劃，預測時間框架效處理多種需求與時間期限。他們識別目標，開發(fā)計劃，預測時間框架并追蹤進度。并追蹤進度。 代表行為:確立可行

41、目標并控制目標實現(xiàn)的進程確立可行目標并控制目標實現(xiàn)的進程確定、運用優(yōu)良的管理工作程序及步驟確定、運用優(yōu)良的管理工作程序及步驟針對預測可能碰到的困難制定相應(yīng)計劃針對預測可能碰到的困難制定相應(yīng)計劃有效利用時間有效利用時間定義成功、構(gòu)建勝任素質(zhì)模型 關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)模型范例-生產(chǎn)主管-計劃與組織61技能人員的技能評價維度 知識要素（應(yīng)知） 心應(yīng)技能（應(yīng)會） 情感技能（資料的交流、工作的配合、內(nèi)部客戶導向、職場秩序）621、分析關(guān)鍵崗位勝任能力和要求2、分解每項職責應(yīng)具備的知識要素和技能要素3、制作知識、技能要素匯總表4、明確關(guān)鍵崗位知識能力要求的等級與標準5、評估現(xiàn)有人員的知識技能水平與差距，并明確

42、能力差距重點6、根據(jù)員工能力差距重點來編排崗位課程體系與年度培訓重點關(guān)鍵崗位技能制定方法63第一步：確定主要崗位職責 1、14項業(yè)務(wù)（開戶、過戶、更換SIM卡等）受理 2、處理客戶業(yè)務(wù)咨詢 3、新業(yè)務(wù)推廣（短信、移動秘書、移動夢網(wǎng)、GPRS、信息點播、彩信MMX等）范例分析：中國移動營業(yè)廳營業(yè)員范例分析：中國移動營業(yè)廳營業(yè)員64第二步：各項職責知識技能要素分解職責知識要素技能要素受 理業(yè)務(wù)公司產(chǎn)品、網(wǎng)絡(luò)、計費等；不同類型手機特點、使用方法；十四項業(yè)務(wù)受理流程和服務(wù)標準；客戶滿意理念與公司的服務(wù)政策；計算機和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)使用；商務(wù)禮儀；基本溝通技能；十四項業(yè)務(wù)受理技能和相關(guān)設(shè)備使用；客戶滿意技巧驗鈔

43、；范例分析：中國移動營業(yè)廳營業(yè)員65 職責知識要素技能要素處理業(yè)務(wù)咨詢公司產(chǎn)品、功能、網(wǎng)絡(luò)、計費等；不同類型手機特點、使用方法；十四項業(yè)務(wù)受理流程和服務(wù)標準；手機使用常見問題及處理方法；競爭對手網(wǎng)絡(luò)、服務(wù)、計費對比；公司內(nèi)部相關(guān)部門職能、相關(guān)負責人和聯(lián)系辦法；基本商務(wù)禮儀基本溝通技能電話溝通技能客戶滿意技巧新業(yè)務(wù)推廣各新業(yè)務(wù)功能、使用方法、辦理流程、收費方式；競爭對手的相應(yīng)業(yè)務(wù)特點；各項新業(yè)務(wù)的目標客戶和客戶利益;客戶購買心理；不同類型客戶特點和需求；基本銷售流程；基本溝通技能（介紹和聆聽）基本商務(wù)禮儀；激發(fā)購買欲望技巧；促成交易技巧；處理異議技巧；范例分析：中國移動營業(yè)廳營業(yè)員66第三步：制

44、作知識技能要素匯總表 知識要素：1、公司知識： 傳統(tǒng)業(yè)務(wù)知識：（全球通、神州行、本地通等）功能、使用方法、網(wǎng)絡(luò)、計費等 新業(yè)務(wù)知識：各項新業(yè)務(wù)（短信、移動秘書、移動夢網(wǎng)、GPRS、彩信MMX等）功能、使用方法、辦理方法、收費方式 公司相關(guān)業(yè)務(wù)部門職能、負責人、聯(lián)系辦法等2、競爭對手（聯(lián)通和小靈通）知識： 服務(wù)項目、網(wǎng)絡(luò)、功能、收費等3、手機的知識：手機使用、不同類型手機特點、手機使用常用問題和處理方法4、客戶知識： 客戶購買心理、不同類型客戶特點和需求、客戶滿意理念等5、業(yè)務(wù)受理知識： 十四項業(yè)務(wù)受理流程和標準范例分析：中國移動營業(yè)廳營業(yè)員67第三步：制作知識技能要素匯總表技能要素： 1、基本

45、技能：計算機和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)使用、商務(wù)禮儀、基本溝通技能、電話溝通技能、優(yōu)質(zhì)服務(wù)技巧、驗鈔等 2、受理業(yè)務(wù)技能： 十四項業(yè)務(wù)受理技能和相應(yīng)的設(shè)備使用技能 3、業(yè)務(wù)推廣技能： 激發(fā)購買欲望技巧、促成交易技巧、處理異議技巧范例分析：中國移動營業(yè)廳營業(yè)員68第第4-64-6步步 崗位技能差距分析結(jié)果崗位技能差距分析結(jié)果該崗位所需能力/知識 該崗位所需水平 被考核人現(xiàn)有水平 差距 重要性排序1、知識要素公司知識 4 4 0競爭對手知識 3 2 1產(chǎn)品知識 5 2 3 1客戶知識 3 2 1業(yè)務(wù)受理知識 4 4 12、技能要素微機技能 5 4 1商務(wù)禮儀 2 3 基本溝通技能 3 2 1電話溝通技巧 3 2

46、1優(yōu)質(zhì)服務(wù)技巧 4 2 2 3受理業(yè)務(wù)技能 5 2 3 2激發(fā)購買技巧 4 2 2 促進成交技巧 5 4 1處理異議技巧 3 4 1范例分析：中國移動營業(yè)廳營業(yè)員69圖表圖表 類型類型技術(shù)人員的勝任素質(zhì)模型樣本技術(shù)人員的勝任素質(zhì)模型樣本 任務(wù)任務(wù) 衡量方式衡量方式 標準標準知識和技能知識和技能 1.0 對程序、設(shè)備進行安裝、設(shè)計、調(diào)試和運行 任務(wù)任務(wù)1.1 配置和調(diào)試設(shè)備（10）1.2 根據(jù)特殊的維護要求改裝設(shè)備（7） 1.3 對設(shè)備進行升級，提高設(shè)備的可用性、能力和產(chǎn)量（8）1.4 將設(shè)備和電腦控制系統(tǒng)相連接（20）1.5 通過電腦系統(tǒng)對設(shè)備進行安裝和調(diào)試（20）1.6 保持、甚至提高程序的

47、質(zhì)量（13）1.7 配置和操作PM（4、5）1.8使用電腦設(shè)計一些設(shè)備部件（23） 1.0 績效衡量（三級）：在安裝、成立、布置任務(wù)方面經(jīng)過認證運行通過認證方法正確質(zhì)量保持對程序的控制cp/Cpk不同設(shè)備產(chǎn)出的一致性設(shè)備正常運行 經(jīng)營業(yè)績衡量（四級）：產(chǎn)量單位成本 1.0達到程序規(guī)格到達極好的環(huán)境規(guī)格達到安全規(guī)格對業(yè)績沒有負面要求達到部門和領(lǐng)域的目標達到賣方的規(guī)格達到績效要求達到客戶對設(shè)備的要求達到生產(chǎn)成本目標達到質(zhì)量目標1.0分析解決問題的能力（7，8，10）熟悉設(shè)備（運作、內(nèi)部功能、參數(shù)和結(jié)果）（7、8、10、13）熟悉程序（配置規(guī)格、調(diào)控使用的參數(shù)、以及參數(shù)如何影響最后的結(jié)果）（8、10

48、、13）了解安全生產(chǎn)步驟解讀技術(shù)文檔（工具書、電器和機械原理圖、程序、規(guī)格）（7、8、12、35）解讀測試結(jié)果（2、7、8、10）了解基本的數(shù)理和統(tǒng)計知識（8、10）具備機械和電子方面知識和技能（7、8、10、4、5）熟悉電子和機械檢驗設(shè)備的使用（2、7、8、9、10）熟悉統(tǒng)計過程控制（8、9、10、13）熟悉電腦程序，使用和數(shù)據(jù)處理（20）熟悉電腦驅(qū)動和電路的連接協(xié)議（20）熟悉設(shè)備SECS-1 和GEM連接協(xié)議（20） 70管理勝任素質(zhì)詞典中國第一本勝任素質(zhì)詞典管理者勝任素質(zhì)作者:嚴正71根據(jù)管理功能分類解析力決斷力戰(zhàn)略思維判斷力規(guī)劃力解難力制度構(gòu)建情報分析系統(tǒng)思考制定計劃計劃實行時間管理

49、戰(zhàn)略制定市場解析前沿創(chuàng)新市場重心遠見概念性思考演繹力歸納力計劃計劃全局意識組織能力專業(yè)精神團隊工作顧客導向執(zhí)行行動力業(yè)務(wù)支持團隊整合協(xié)調(diào)能力創(chuàng)造性配置資源解疑能力技術(shù)能力抗壓能力創(chuàng)新能力主持會議會議主動組織思維影響力服務(wù)觀念組織獻身 精神組織組織追求成就感召能力領(lǐng)導力委派工作鼓勵他人教育培養(yǎng)任務(wù)下達誠信情緒控制移情能力自控能力彈性掌控社交能力統(tǒng)率力開放的經(jīng)驗驅(qū)動動機信賴度洞察力危機處理能力演講能力領(lǐng)導領(lǐng)導用人適當指導幫助包容能力人本精神交流能力口頭表達聆聽能力以己度人交往能力團隊合作文字能力建立關(guān)系理解能力人事人事重視績效成本控制重視細節(jié)質(zhì)量意識安全意識強調(diào)結(jié)果制度完善監(jiān)督能力信息反饋應(yīng)變能力

50、沖突管理客戶重心控制控制集體認同自我管理生涯規(guī)劃自我提升責任感自我反省敬業(yè)主動積極自信持續(xù)改善堅持不懈商業(yè)思維基礎(chǔ)基礎(chǔ)72領(lǐng)導力發(fā)展 我們所有工作的一個關(guān)鍵前提假設(shè)是人們能夠?qū)W習、成長和改變，而且這種學習和個人成長的確能夠促進領(lǐng)導的有效性。四維領(lǐng)導力四維領(lǐng)導力73四維領(lǐng)導力四維領(lǐng)導力74明道、真知也，彰顯企業(yè)價值取向取勢、遠見也，指明企業(yè)發(fā)展方向優(yōu)術(shù)、實效也，使工作富有成效四維領(lǐng)導力四維領(lǐng)導力樹人、發(fā)展也，開啟人才梯隊的建設(shè)7576目 錄 下篇：勝任素質(zhì)應(yīng)用下篇：勝任素質(zhì)應(yīng)用1 1、勝任素質(zhì)評價技術(shù)（常用工具與方法）、勝任素質(zhì)評價技術(shù)（常用工具與方法）2 2、勝任素質(zhì)測評在人才決策中的應(yīng)用、勝

51、任素質(zhì)測評在人才決策中的應(yīng)用3 3、勝任素質(zhì)發(fā)展技術(shù)、勝任素質(zhì)發(fā)展技術(shù)4 4、基于勝任素質(zhì)的人才梯隊建設(shè)與人才管理、基于勝任素質(zhì)的人才梯隊建設(shè)與人才管理77建立以勝任素質(zhì)為核心的人力資源管理體系 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃招聘招聘績效管理績效管理薪資薪資職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展培訓培訓領(lǐng)導能力領(lǐng)導能力培養(yǎng)培養(yǎng) 繼任計劃繼任計劃領(lǐng)導勝任能力模型以勝任能力為基礎(chǔ)的培訓發(fā)展活動勝任能力評估工具以勝任能力為基礎(chǔ)的工資提升勝任能力與目標結(jié)合職位實例訪談問題組織差距分析以勝任能力為基礎(chǔ)的職業(yè)發(fā)展階段專業(yè)序列勝任素質(zhì)模型專業(yè)序列勝任素質(zhì)模型全員核心勝任素質(zhì)模型全員核心勝任素質(zhì)模型領(lǐng)導力領(lǐng)導力模型模型78通過人力資源管

52、理實踐獲取競爭優(yōu)勢人力資源管理實踐以雇員為中心的結(jié)果以組織為中心的結(jié)果競爭優(yōu)勢挑選前的實踐人力資源規(guī)劃工作分析勝任素質(zhì)模型勝任素質(zhì)模型招聘、選拔培訓開發(fā)績效評估報酬生產(chǎn)率改進方案勞資關(guān)系、工會/安全與健康、國際化挑選中的實踐挑選后的實踐受外部因素影響的實踐能力動機工作相關(guān)的態(tài)度產(chǎn)出員工保留遵守法律公司形象成本領(lǐng)先產(chǎn)品差異等企業(yè)核心能力的形成79評價管理體系（評價管理體系（E E化平臺）化平臺）評價理論體系評價理論體系評價方法體系評價方法體系評價題庫體系評價題庫體系評價反饋體系評價反饋體系評價專家體系評價專家體系評價標準體系評價標準體系1.1.勝任素質(zhì)理論勝任素質(zhì)理論2.2.人才測評理論人才測評

53、理論3.3.業(yè)績評價理論業(yè)績評價理論1.1.管理與領(lǐng)導勝任素質(zhì)管理與領(lǐng)導勝任素質(zhì)2.2.專業(yè)與技能勝任素質(zhì)專業(yè)與技能勝任素質(zhì)3.3.核心勝任素質(zhì)核心勝任素質(zhì)1.1.評價方法與工具評價方法與工具2.2.評價評價E E化平臺化平臺3.3.評價報告撰寫評價報告撰寫1.1.內(nèi)部評價師內(nèi)部評價師2.2.外聘專家外聘專家3.3.評價委員委會評價委員委會1.1.管理者評價題庫管理者評價題庫2.2.專業(yè)技能評價題庫專業(yè)技能評價題庫3.3.核心素質(zhì)評價題庫核心素質(zhì)評價題庫1.1.崗位適應(yīng)性評價崗位適應(yīng)性評價2.2.發(fā)展性建議發(fā)展性建議3.3.教練教練(coaching)(coaching)與輔導與輔導勝任素質(zhì)評

54、價管理體系80 勝任素質(zhì)評估的基本模式SQRMJOS輸入信息或刺激（引起特定反應(yīng)）Q心理素質(zhì)（根據(jù)理論抽象的假設(shè)）R輸出信息或反應(yīng)（一般是行為樣本）M測評標準或常模（兩類參照系）J分析、比較與評價O測評結(jié)果81勝任素質(zhì)測評方法的效度比較82勝任素質(zhì)測評方法與工具選擇83勝任素質(zhì)包含的內(nèi)容專業(yè)勝任素質(zhì)專業(yè)勝任素質(zhì) 專業(yè)技術(shù)水平 專業(yè)知識范疇 專業(yè)經(jīng)驗符合公符合公司要求司要求的行為的行為符合公符合公司文化司文化符合行符合行業(yè)規(guī)范業(yè)規(guī)范符合社符合社會原則會原則心理勝心理勝任素質(zhì)任素質(zhì)舉例： 人際敏感性 承受力 自我控制自我認知職業(yè)素質(zhì)職業(yè)素質(zhì)舉例：廉潔自律 文化的認同公平公正 工作責任心職業(yè)道德 遵

55、紀守法工作能力工作能力舉例：領(lǐng)導團隊 學習和創(chuàng)新協(xié)調(diào)溝通 戰(zhàn)略規(guī)劃解決問題 團隊合作為挑選合適的員工放在合適的崗位確定對該崗位所要具備的專業(yè)知識和技能，以及培訓、考核指標對于心理特征采用標準心理測驗進行評估為員工職業(yè)發(fā)展提供明確的指導將能力和素質(zhì)結(jié)合，確保員工行為符合社會原則將能力和素質(zhì)與公司文化，價值觀結(jié)合，確保員工行為符合公司要求841）專業(yè)勝任能力的內(nèi)容與評價方式p 專業(yè)勝任能力是根據(jù)職位要求而設(shè)定的知識和技能要求內(nèi)容內(nèi)容評價方式評價方式專業(yè)知識和技能從事某項工作必須具備的基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識，例如：財務(wù)知識，人力資源知識，IT知識，工程知識等知識考試操作演練專業(yè)經(jīng)驗在該領(lǐng)域工作的時間、工

56、作過程個人社會履歷績效要求在該領(lǐng)域工作中所取得的工作成就或在本領(lǐng)域的知名度等組織的認同社會的認同852）心理勝任能力的內(nèi)容與評價方式p 心理勝任能力是個體行為表現(xiàn)的內(nèi)在心理基礎(chǔ)，它包括：個性、動機、行 為風格、自我認知等部分。內(nèi)容及舉例內(nèi)容及舉例評價方式評價方式個性個性是指一個人的思想、情感及行為的統(tǒng)合，如固執(zhí)、外向等。加州性格問卷（CPI）16項性格測試（16PF）動機決定行為的自然而穩(wěn)定的思想，（如總想把事情辦、控制影響別人、讓別人喜歡自己等）社會愿望量表動機類型測驗行為風格一個人在工作生活中經(jīng)常表現(xiàn)的行為習慣，（如善于傾聽他人、謹慎、做事持之以恒等等）MBTI行為風格測試工作風格測試（F

57、iroB）自我認知對自己身份的認識或知覺（如將自己視為權(quán)威或教練）箱式投射測驗箱（KENNO）863）工作能力的內(nèi)容與評價方式p 工作能力是指員工所共有的個人特征，這些特征是導致績效結(jié)果的關(guān)鍵因素，同時，他們是可觀察、可測量的。團隊領(lǐng)導能力遠景領(lǐng)導建立高績效團隊溝通和信息共享舉例舉例：某集團通用管理勝任素質(zhì)模型個人領(lǐng)導能力建立穩(wěn)固的商業(yè)關(guān)系培養(yǎng)人才結(jié)果導向戰(zhàn)略領(lǐng)導能力戰(zhàn)略性的思考和行動商業(yè)敏感性合理、高影響力的決策評價方式評價方式角色扮演 公文框 360反饋 小組討論 結(jié)構(gòu)面談874）職業(yè)操守素質(zhì)的內(nèi)容與評價方式職業(yè)情感愛崗敬業(yè)職業(yè)觀念職業(yè)作風組織忠誠工作風格關(guān)愛員工班子團結(jié)公平公正廉潔自律誠

58、實守信遵紀守法是一種精神力量是人的內(nèi)在的、自覺的約束是軟性的規(guī)范由公司的文化所決定可以列入公司業(yè)績考核的范圍是一種外在強制力是最基礎(chǔ)的行為準則，若不實行就會損害他人的利益、公司利益，直至國家利益是剛性的規(guī)范由公司對員工進行考核88勝任素質(zhì)解構(gòu)示例(創(chuàng)造力)追求成就追求成就要素要素行為指標行為指標成就渴求成就渴求有符合社會和企業(yè)利益的理想抱負對成功具有強烈的渴求對出色完成任務(wù)、取得工作成果有強烈的渴望不滿足于現(xiàn)狀設(shè)置目標設(shè)置目標總是給自己和他人設(shè)定較高目標喜歡完成具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)毫不畏懼地為自己和組織設(shè)定挑戰(zhàn)性的目標克服障礙克服障礙經(jīng)常要求自己克服障礙能夠承受困難與挫折甚至犧牲眼前利益敢于冒險付

59、出心力付出心力對工作熱情投入來源于做好工作本身所帶來的樂趣對人對事有比較嚴格的要求驅(qū)動自己和他人為了做得更好而繼續(xù)努力開發(fā)和調(diào)動潛能89確定每項指標的測評方法和題目要素要素行為指標行為指標測量方法測量方法測量題目示例測量題目示例成就成就渴求渴求有符合社會和企業(yè)利益的理想抱負訪談法1.您對自己的職業(yè)生涯發(fā)展有什么規(guī)劃？2.假設(shè)您是一家企業(yè)的老板，請用簡短的話闡明您對這家企業(yè)的期望對成功具有強烈的渴求訪談法1.您是如何定義成功的？談?wù)勛屇阌∠笞钌畹囊淮纬晒Γ?.您讀過哪些成功學方面的書籍？請談?wù)勀阕钆宸囊晃怀晒θ耸俊?.你常常工作時是否經(jīng)常忘記時間對出色完成任務(wù)、取得工作成果有強烈的渴望訪談法1

60、.你是一家公司的管理人員，你有了一個開發(fā)新產(chǎn)品的好主意，但是收集有關(guān)潛在投資信息和作可行性分析需要一段很長的時間，但是時間的延長意味這成功機會的失去，你會怎么辦？不滿足于現(xiàn)狀訪談法、觀察法1.查閱履歷2.在您的職業(yè)發(fā)展中，有過哪些讓您印象深刻的變動，這些變動的原因是什么？3.您對自己現(xiàn)在的生活狀況是如何評價的？您對未來的生活有哪些設(shè)想？設(shè)置設(shè)置目標目標總是給自己和他人設(shè)定較高目標訪談法1.您之前在同類崗位上的最高業(yè)績記錄是什么？您認為自己今后能達到這一業(yè)績水平的概率有多高？超越這一業(yè)績水平的概率有多高？2.您的下屬或同事有沒有抱怨過，說你下達或設(shè)定的任務(wù)難以完成？如果有，你是如何應(yīng)對這些抱怨的