企業(yè)培訓(xùn)年度規(guī)劃和體系的建立

1、企業(yè)培訓(xùn)年度規(guī)劃和體系的建立企業(yè)培訓(xùn)年度規(guī)劃和體系的建立張曉彤培訓(xùn)計(jì)劃大腕版：一定得選最難請(qǐng)最有派頭的培訓(xùn)公司 最時(shí)髦的方面來(lái)進(jìn)行培訓(xùn) 編出最煩瑣的培訓(xùn)計(jì)劃 七八百次培訓(xùn) 拓展訓(xùn)練最少也得10次 什么6頂帽子呀，NLP呀，教練技術(shù)呀 能想起來(lái)的全給他加上 還得加上七八個(gè)備注，然后再補(bǔ)充五六個(gè)條件 再把現(xiàn)成的一個(gè)調(diào)查給放在那里 空白的，特蒙人的那種 員工一打開(kāi)計(jì)劃，甭管看了還是沒(méi)看都得跟人家說(shuō) Oh, my God. What is it? (天吶！這是什么東西?) 至少讓你手開(kāi)始哆嗦 倍(兒)有面子 后面再加上人力資源計(jì)算 實(shí)施改成一周8次的 光看計(jì)劃就得半個(gè)小時(shí) 再設(shè)置幾個(gè)陷阱 隨時(shí)讓你迷糊

2、 就是一個(gè)字(兒)暈 參加培訓(xùn)怎么也得帶兩個(gè)筆記本電腦 周圍的鄰居的不是IBM的就是HP的 你要是用一個(gè)國(guó)產(chǎn)的呀 你都不好意思跟人家打招呼 你說(shuō)這樣的培訓(xùn)，你能堅(jiān)持多長(zhǎng)時(shí)間？ 我覺(jué)得怎么著也得16個(gè)小時(shí)吧 16個(gè)小時(shí) 那是做夢(mèng) 80個(gè)小時(shí)結(jié)束 你別嫌少 還加一個(gè)考試 你得研究員工的培訓(xùn)心理 愿意抽時(shí)間參加培訓(xùn)的員工 根本不在乎多少時(shí)間 什么叫成功人士 你知道嗎？ 成功人士就是不論參加什么培訓(xùn) 只參加最暈的 不參加最好的 所以，我們做培訓(xùn)計(jì)劃口號(hào)(兒)就是 不求最好 但求最暈 大多數(shù)本地的公司清楚知道培訓(xùn)是一個(gè)發(fā)展和保留人才的好方法，但不知道如何操作。 他們要知道培訓(xùn)的效果但不知道如何做培訓(xùn)需求

3、分析和評(píng)估。 培訓(xùn)可能不是高級(jí)經(jīng)理工作的首選，尤其是在費(fèi)用緊縮的時(shí)候。 把培訓(xùn)和教育混為一談。企業(yè)的培訓(xùn)體系 培訓(xùn)機(jī)制培訓(xùn)管理與實(shí)施人員培訓(xùn)課程第一講第一講 誰(shuí)是公司的誰(shuí)是公司的“CSOCSO（首席學(xué)（首席學(xué)習(xí)官）習(xí)官）”？-培訓(xùn)職責(zé)定位培訓(xùn)職責(zé)定位 企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的不同階段及戰(zhàn)略不同的發(fā)展階段采用同樣的培訓(xùn)戰(zhàn)略是危險(xiǎn)的 培訓(xùn)與員工發(fā)展怎樣給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)-培訓(xùn)的投資經(jīng)常收不回來(lái)，什麼原因？ 員工培訓(xùn)與發(fā)展中HR與部門經(jīng)理的角色分工誰(shuí)承擔(dān)著員工培訓(xùn)與發(fā)展的成??？ 不同類型的公司培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的設(shè)置企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展策略-阿什里德模式Phase ITo market people development

4、as a competitive advantage第一階段 宣傳員工發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)-離散階段Phase II To encourage mgmt to drive and carry the people development charters第二階段 經(jīng)理承擔(dān)員工發(fā)展-整合階段Phase IIITo increase employees access to learning for continuous improvement第三階段 自覺(jué)學(xué)習(xí)不斷提高-聚焦階段離散階段 培訓(xùn)與組織目標(biāo)無(wú)關(guān)聯(lián) 培被看作是一種浪費(fèi)時(shí)間或浮華 培訓(xùn)的運(yùn)作是非系統(tǒng)性的 培訓(xùn)是功利性定向的 培訓(xùn)是培訓(xùn)部的事 以純

5、粹的基礎(chǔ)培訓(xùn)為主整合階段培訓(xùn)開(kāi)始與人力資源的需求相結(jié)合培訓(xùn)與評(píng)價(jià)體系相聯(lián)系,形成了系統(tǒng)性既強(qiáng)調(diào)基礎(chǔ)知識(shí),有強(qiáng)調(diào)技能性內(nèi)容由于人力資源需求對(duì)培訓(xùn)的影響,促使企業(yè)關(guān)注發(fā)展問(wèn)題培訓(xùn)由培訓(xùn)人員承擔(dān),但由于培訓(xùn)內(nèi)容范圍的擴(kuò)展,對(duì)培訓(xùn)者的技能范圍要求擴(kuò)大了部門經(jīng)理作為評(píng)價(jià)者參與到培訓(xùn)與發(fā)展中去培訓(xùn)通常是脫產(chǎn)的，但通過(guò)事業(yè)發(fā)展,在職培訓(xùn)的價(jià)值得到了正式的認(rèn)可培訓(xùn)計(jì)劃更多地考慮個(gè)人需要聚焦階段面對(duì)迅速變化的企業(yè)環(huán)境,培訓(xùn)發(fā)展合個(gè)人的不斷學(xué)習(xí)與提高被看成是組織生存的必要條件培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略和個(gè)人目標(biāo)相聯(lián)系注重員工職業(yè)發(fā)展，這樣亦使學(xué)習(xí)成為一個(gè)完整連續(xù)的過(guò)程專家的培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋知識(shí)，技能，價(jià)值各個(gè)領(lǐng)域自行選擇培訓(xùn)課程

6、更加重視評(píng)估培訓(xùn)與發(fā)展活動(dòng)的效果允許失敗并將其視為學(xué)習(xí)過(guò)程的一部分職責(zé)分清，以達(dá)共贏跟培訓(xùn)有關(guān)的各層人員： 經(jīng)營(yíng)決策層 各級(jí)主管 培訓(xùn)中心 人力資源部門 體系別培訓(xùn)委員會(huì) 員工 提出企業(yè)未來(lái)的愿景與方向 提出經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，策略，組織要求 提出對(duì)人才之期待與要求 給與行動(dòng)支持 給與預(yù)算支持 主動(dòng)提出培訓(xùn)需求與建議 激發(fā)部屬參與培訓(xùn)的興趣 追蹤部屬參與培訓(xùn)后的表現(xiàn)，并提供應(yīng)用的機(jī)會(huì) 經(jīng)常實(shí)施OJT 在崗訓(xùn)練 整合企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)需求與研習(xí)計(jì)劃，貫徹教育訓(xùn)練循環(huán)PDCA的運(yùn)作 經(jīng)常與部門密切溝通，尋求支持，并給與建言 在開(kāi)發(fā)課程，教材和講師方面專業(yè)化管理 推動(dòng)正確的培訓(xùn)觀念，以激發(fā)參與和提升培訓(xùn)績(jī)效 加強(qiáng)人事

7、管理與培訓(xùn)的有效結(jié)合 建立人才資料庫(kù) 提供各項(xiàng)人事管理工具與題材，納入培訓(xùn)教材 針對(duì)各自的培訓(xùn)體系獨(dú)特的任務(wù)和挑戰(zhàn)，提出訓(xùn)練需求 提供課程大綱和講師等 提出對(duì)教材編撰的建議與參考資料 定期檢討各體系培訓(xùn)的成效，提出改善建議 有積極參與培訓(xùn)的意愿 自我充電 在培訓(xùn)后主動(dòng)加以應(yīng)用 對(duì)參與的課程提供反饋意見(jiàn)第二講第二講 其實(shí)培訓(xùn)并不難：其實(shí)培訓(xùn)并不難：一個(gè)中心，兩個(gè)基本點(diǎn)！一個(gè)中心，兩個(gè)基本點(diǎn)！ 培訓(xùn)的一個(gè)中心：培訓(xùn)對(duì)誰(shuí)好處最大？-員工還是企業(yè)？ 心理學(xué)在培訓(xùn)中的應(yīng)用 成年人的不同學(xué)習(xí)風(fēng)格 一個(gè)中心-培訓(xùn)對(duì)誰(shuí)好處最大？企業(yè)企業(yè)? ? 員工員工? ?成年學(xué)員的特點(diǎn)成年學(xué)員的特點(diǎn) 1.我們所了解的，或是

8、我們已有的經(jīng)驗(yàn)，會(huì)影響我們學(xué)習(xí)新東西以及學(xué)的好壞，這就是要讓受訓(xùn)人員盡可能多的學(xué)習(xí)一些新東西。 2.如果我們?cè)趯W(xué)習(xí)中運(yùn)用盡可能多的工具，就會(huì)學(xué)得很好，這就是為什么使用錄像帶、手把手、案例研討等工具的原因之一 3.我們想學(xué)的東西就會(huì)學(xué)得很好，我們必須要了解為什么要學(xué)習(xí)這項(xiàng)工作、任務(wù)或程序，培訓(xùn)工作的一部分就是告訴學(xué)員為什么要完成這項(xiàng)任務(wù)。 4.如果我們想知道為什么，我們也就想了解問(wèn)題的解決辦法。我們要找出解決辦法，對(duì)問(wèn)題的說(shuō)明往往可以引起他她們的興趣。 5.如果是我們親身經(jīng)歷的情況，學(xué)起來(lái)就很容易學(xué)好。因此，如果我們?cè)谂嘤?xùn)過(guò)程中讓學(xué)員做些不同的工作，就會(huì)充分調(diào)動(dòng)起他們的積極性。 6.我們希望有機(jī)

9、會(huì)對(duì)所學(xué)的知識(shí)加以練習(xí)，這樣可以使自己了解學(xué)習(xí)的結(jié)果是否滿意。作為培訓(xùn)教師可以利用這個(gè)特點(diǎn)讓學(xué)員多加“嘗試”。 7.我們希望有一個(gè)充滿樂(lè)趣的學(xué)習(xí)環(huán)境，好的交流技能可以幫助達(dá)到這個(gè)結(jié)果。管理人員可以做大量的工作以使學(xué)員所學(xué)的東西充滿趣味。挑戰(zhàn)、鼓勵(lì)以及表?yè)P(yáng)可以創(chuàng)造一個(gè)良好的培訓(xùn)環(huán)境。 8.我們對(duì)自己和他人都有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)好的培訓(xùn)課程可以利用這一點(diǎn)來(lái)提高學(xué)員更大的積極性，對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)清楚地交流，會(huì)幫助創(chuàng)造和保持一個(gè)良好的培訓(xùn)環(huán)境。 9.最后，我們想要和大家一起來(lái)交換意見(jiàn)。我們想要?jiǎng)e人承認(rèn)我們的價(jià)值，想要使自己也成為管理隊(duì)伍中的一員，盡管我們是新手。如果我們能夠受人尊敬，我們就會(huì)很高興地聽(tīng)取培訓(xùn)教師

10、的管理，而不會(huì)感到難看。主動(dòng)主義者“我什麼都想試一試”完全投入新的經(jīng)驗(yàn)中，毫無(wú)偏差；享受此時(shí)此刻，愿意被即刻的經(jīng)驗(yàn)所左右思想開(kāi)放，不懷疑，對(duì)任何新事物都很熱心樂(lè)于接受新體驗(yàn)而厭倦長(zhǎng)期工作是社會(huì)型的人不斷與他人交往，并設(shè)法將所有的行為圍在自己的周圍反應(yīng)者 喜歡站在后面思考體驗(yàn)，并且從不同角度觀察它們，收集數(shù)據(jù)，包括第一手的材料與來(lái)自他人的信息； 處世哲學(xué)是小心謹(jǐn)慎，低調(diào)； 行動(dòng)之前先弄清楚他人的觀點(diǎn)，行動(dòng)時(shí)面面俱到，包括了所有現(xiàn)在過(guò)去他人和自己的觀察理論主義者喜歡將觀察轉(zhuǎn)化并集成到復(fù)雜但是有邏輯的理論；完美主義者，做事有條有理，符合理性的框架；具有思維邏輯定勢(shì)；抵制任何不符合她的思維邏輯的事務(wù)；

11、經(jīng)常說(shuō)“不可能，可是，我們從前，”實(shí)用主義者 熱衷于嘗試各種思想理論和技術(shù)，以檢驗(yàn)它們?cè)趯?shí)踐中是否有效； 對(duì)沉思與開(kāi)放式討論不耐煩； 是腳踏實(shí)地的人，喜歡指定實(shí)用的政策，喜歡解決問(wèn)題； 處世哲學(xué)：行得通的就是好的第三講第三講 第一個(gè)基本點(diǎn)第一個(gè)基本點(diǎn)培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析 需求分析的四個(gè)層面(1) 戰(zhàn)略層面(2) 組織層面 (3) 工作層面(4) 員工個(gè)人層面 做培訓(xùn)需求分析的四個(gè)方法：全集團(tuán)分析；績(jī)效考核分析；突發(fā)事件分析；員工自我分析 了解需求的方法：電話訪談法；現(xiàn)場(chǎng)觀察法；問(wèn)卷調(diào)查法；面試法等等 培訓(xùn)需求來(lái)源人生發(fā)展計(jì)劃培訓(xùn)資源培訓(xùn)實(shí)施全程紀(jì)錄企業(yè)目標(biāo)組織中個(gè)人培訓(xùn)需求企業(yè)戰(zhàn)略培訓(xùn)心得

12、企業(yè)發(fā)展計(jì)劃各部門工作目標(biāo)培訓(xùn)評(píng)估信息各部門工作計(jì)劃各部門培訓(xùn)計(jì)劃人員分析決定誰(shuí)應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)v通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，分析造成差距的原因v收集和分析關(guān)鍵事件v進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容該是什么分析個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù)所需的知識(shí)，技術(shù)，行為和態(tài)度第一個(gè)基本點(diǎn)培訓(xùn)需求分析第一個(gè)基本點(diǎn)培訓(xùn)需求分析分析組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)目 的v考察組織長(zhǎng)期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃來(lái)判定知識(shí)和技術(shù)需求v將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較v制定人力資源計(jì)劃v評(píng)價(jià)組織環(huán)境具 體 方 法 舉 例培訓(xùn)需求分析的具體類型全集團(tuán)性回顧Global Review績(jī)效考核時(shí)分析Performance Mgm

13、t突發(fā)事件/主要問(wèn)題Critical incident/priority problem員工為中心自我分析Learner-centered analysisTNATNA全集團(tuán)性分析 分析短期及長(zhǎng)期的目標(biāo) 分析每一個(gè)工作類型職位特定需求 按照職位特定需求評(píng)價(jià)員工 如果有需要，即進(jìn)行培訓(xùn)長(zhǎng)處：短處：策略統(tǒng)一- 費(fèi)時(shí)在整個(gè)公司/不同部門適用- 機(jī)械化行為表現(xiàn)管理 所有員工均適用的工作標(biāo)準(zhǔn) 按照標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估表現(xiàn)-培訓(xùn)需求長(zhǎng)處：短處：嚴(yán)格與表現(xiàn)掛鉤太具體調(diào)整工資的基礎(chǔ)只在某時(shí)間段進(jìn)行培訓(xùn)部門經(jīng)理的職責(zé)突發(fā)事件/主要問(wèn)題確定出現(xiàn)的主要問(wèn)題，找出培訓(xùn)方案檢查問(wèn)題的根源治病先治根注意力集中于對(duì)公司策略目標(biāo)有關(guān)鍵影

14、響的問(wèn)題長(zhǎng)處：短處：靈活不系統(tǒng)，（市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下尤其重要）小公司更適合員工為中心 員工自己確定自己的培訓(xùn)及發(fā)展需求 不需要培訓(xùn)主管參與 受公司文化的很大影響長(zhǎng)處：短處：自我評(píng)估本身就是好的學(xué)習(xí)未必確定長(zhǎng)遠(yuǎn)需求與員工的目前需求密切相關(guān)只有成熟的組織適用培訓(xùn)需求分析的手段測(cè)評(píng)中心工作分析設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃圖核心小組個(gè)人發(fā)展計(jì)劃面試第四講第四講 第二個(gè)基本點(diǎn)第二個(gè)基本點(diǎn)培訓(xùn)效果評(píng)培訓(xùn)效果評(píng)估與反饋估與反饋 培訓(xùn)前評(píng)估的方法 培訓(xùn)中評(píng)估的方法 培訓(xùn)后評(píng)估的方法 唐納克帕屈格（Donald L. . Kirkpatrick）四階層評(píng)估模型（Kirkpatricks four-level model of ev

15、aluation）(1) 反應(yīng)層面(2) 習(xí)得層面(3) 行為層面(4) 績(jī)效層面 如何使培訓(xùn)效果最大化增進(jìn)培訓(xùn)轉(zhuǎn)移的二十個(gè)方法培訓(xùn)前的評(píng)估n我們的學(xué)員期望從培訓(xùn)中得到什么？n培訓(xùn)后學(xué)員需要知道什么及必須知道什么n需要學(xué)員具備哪些技能？有課前要求嗎？n什么工作地點(diǎn)會(huì)幫助或影響表現(xiàn)？n培訓(xùn)要達(dá)到什么效果？現(xiàn)實(shí)嗎？可衡量嗎？n我們?cè)噲D填補(bǔ)的培訓(xùn)差距有多大？n現(xiàn)有資源（人/設(shè)備等）是怎樣？n培訓(xùn)費(fèi)用和預(yù)計(jì)的培訓(xùn)效果是否相關(guān)？培訓(xùn)中的評(píng)估n培訓(xùn)中后勤保障的質(zhì)量n學(xué)員的滿意度n講師的滿意度n學(xué)員們是否按我們計(jì)劃的那樣學(xué)習(xí)？n學(xué)員們是否將培訓(xùn)內(nèi)容和工作聯(lián)系起來(lái)？n培訓(xùn)是否生動(dòng)有趣？培訓(xùn)后的評(píng)估n培訓(xùn)剛結(jié)束

16、-n課程評(píng)估表n培訓(xùn)內(nèi)容測(cè)試n培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間后-n學(xué)員多大程度符合我們期望的產(chǎn)出？n有助于或阻礙他們的表現(xiàn)的因素有哪些？n哪些方面證明培訓(xùn)和工作是最/最不相關(guān)的？n訓(xùn)前和訓(xùn)后表現(xiàn)上有哪些明顯變化？n這些變化意味的價(jià)值是什么？n培訓(xùn)費(fèi)用和表現(xiàn)改進(jìn)的價(jià)值相比是怎樣的？培訓(xùn)評(píng)估的方法-？衡量受訓(xùn)者反應(yīng) 反應(yīng)目標(biāo) 衡量受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)程度 學(xué)習(xí)目標(biāo) 衡量受訓(xùn)者的行為 行為目標(biāo) 衡量組織的投資報(bào)酬率 結(jié)果目標(biāo)根據(jù)唐納克帕屈格（Donald L. Kirkpatrick）所提出的四階層評(píng)估模型（Kirkpatricks four-level model of evaluation），訓(xùn)練的評(píng)估通常分為四個(gè)層

17、次：LEVEL ONE第一級(jí)評(píng)估評(píng)估學(xué)員對(duì)課程的反映及課程實(shí)施的計(jì)劃v收集資料：1，問(wèn)卷；2，課程結(jié)束后面談/電話；3，選定的小組；4，教室里討論v何時(shí)收集1，每個(gè)模塊結(jié)束后；2，每天結(jié)束后3，每個(gè)課程結(jié)束后；4，幾周后v只用于：只用于：根據(jù)反饋修改課程LEVEL TWO第二級(jí)評(píng)估評(píng)估學(xué)員對(duì)課程的知識(shí)掌握多少v收集資料：1，測(cè)試；2，角色扮演以測(cè)試學(xué)到的知識(shí)；v何時(shí)收集1，培訓(xùn)前及培訓(xùn)后測(cè)試；2，課程中v只用于：只用于：進(jìn)一步發(fā)展課程目標(biāo)知識(shí)技能的獲得是工作表現(xiàn)的重要方面工作中表現(xiàn)欠佳可導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失需要頒發(fā)證書(shū)LEVEL THREE第三級(jí)評(píng)估確定有多少學(xué)到的知識(shí)轉(zhuǎn)化到工作中收集資料：1，著重于

18、技能方面的問(wèn)卷；2，面試員工，同事及經(jīng)理3， 工作中觀察v何時(shí)收集1，幾個(gè)月內(nèi)衡量工作中的技能；2，小組學(xué)習(xí)（比較兩組）v只用于：只用于：培訓(xùn)和行為表現(xiàn)/公司目標(biāo)相連時(shí)客戶想確認(rèn)所學(xué)技能轉(zhuǎn)為工作實(shí)踐培訓(xùn)的結(jié)果可由工作中的技能衡量培訓(xùn)費(fèi)用很高且對(duì)組織來(lái)說(shuō)價(jià)值很大LEVEL FOUR第四級(jí)評(píng)估確定培訓(xùn)對(duì)公司運(yùn)作的影響v收集資料：1，問(wèn)卷；2，操作結(jié)果分析v何時(shí)收集1，有選擇的小組學(xué)習(xí)；2，費(fèi)用-回報(bào)分析v只用于：只用于：培訓(xùn)和行為表現(xiàn)/公司目標(biāo)相連時(shí)，第三級(jí)的評(píng)估結(jié)果被跟蹤操作結(jié)果分析出于其他商業(yè)目的被跟蹤培訓(xùn)費(fèi)用很高且對(duì)組織來(lái)說(shuō)價(jià)值很大什么使培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化？ 會(huì)用（質(zhì)量）：確保內(nèi)容針對(duì)性 適用（方

19、向）：有效的學(xué)習(xí)管理 愿用（數(shù)量）：營(yíng)造有利的轉(zhuǎn)化環(huán)境起止時(shí)間起止時(shí)間內(nèi)內(nèi) 容容跟跟 進(jìn)進(jìn)9月28日 - 10月7日初選并確定改善課題對(duì)未參訓(xùn)人員進(jìn)行輔導(dǎo)；收齊需改善的課題XX公司人力資源部9月 28日 - 30日收齊參訓(xùn)職員需改善的課題XX公司人力資源部10月8日 - 15日擬定出改善課題,南航統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)公司題目考察；卓域與陳總溝通培訓(xùn)公司 / XX公司管理層 / 學(xué)員 管理層與學(xué)員溝通,確定每人改善主題10月15-20日制定個(gè)人改善計(jì)劃XX公司參訓(xùn)職員寫出個(gè)人改善計(jì)劃（ 以SMART、PDCA為指導(dǎo)思想）培訓(xùn)班學(xué)員公司管理層10月22日 止陳總對(duì)各職員的個(gè)人計(jì)劃進(jìn)行最終審核某航空公司下屬電子

20、商務(wù)公司某航空公司下屬電子商務(wù)公司-內(nèi)訓(xùn)后的學(xué)員行動(dòng)計(jì)劃內(nèi)訓(xùn)后的學(xué)員行動(dòng)計(jì)劃看個(gè)小案例：610月25日 起改善行動(dòng)啟動(dòng)會(huì)議啟動(dòng)會(huì)議 (第一次全體會(huì)議)XX公司各部門 根據(jù)時(shí)間安排，培訓(xùn)公司可酌情參加部分會(huì)議小組會(huì)議（選出組長(zhǎng)）7每三周一次小結(jié)交流總結(jié)會(huì)議組與組會(huì)議 （各小組之間進(jìn)行改善經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)議）組長(zhǎng)會(huì)議 （于三周一次小組會(huì)議后，召開(kāi)各小組長(zhǎng)交流會(huì)議）8總結(jié)大會(huì)完成以上全部工作后，所有人員召開(kāi)總結(jié)大會(huì)培訓(xùn)后學(xué)員改善活動(dòng)小組及交流培訓(xùn)后學(xué)員改善活動(dòng)小組及交流培訓(xùn)效果評(píng)估后續(xù)三部曲 包含三步曲：培訓(xùn)反饋表（培訓(xùn)結(jié)束當(dāng)天）、行動(dòng)計(jì)劃實(shí)施情況（培訓(xùn)結(jié)束后一個(gè)月內(nèi)）、年底培訓(xùn)審核（當(dāng)年年底）。一個(gè)月內(nèi)

21、對(duì)員工的訪談表: 針對(duì)您的行動(dòng)計(jì)劃，您有哪些具體實(shí)施? 比較您參加培訓(xùn)前后的技能差別， 在您實(shí)施的過(guò)程中，您感覺(jué)課程中所學(xué)的東西對(duì)您有多大程度的幫助? 您有哪些成功的應(yīng)用案例? 您希望此門培訓(xùn)有哪些可改進(jìn)的地方?一個(gè)月內(nèi)對(duì)部門經(jīng)理的訪談: 您覺(jué)得您的員工在培訓(xùn)結(jié)束后有哪些具體應(yīng)用? 比較他參加培訓(xùn)前后的技能差別，這些應(yīng)用對(duì)他本人的工作或您部門的工作有多大程度的幫助? 您覺(jué)得他有哪些成功的應(yīng)用案例可以與別人分享的? 在他應(yīng)用的過(guò)程中，您為他提供了哪些指導(dǎo) 您希望此門培訓(xùn)有哪些可改進(jìn)的地方?如何進(jìn)行年度培訓(xùn)審核？ 年底培訓(xùn)審核：連同工作目標(biāo)。 除員工參加完每次培訓(xùn)后都與部門經(jīng)理溝通自己的行動(dòng)計(jì)劃、

22、人力資源部跟蹤實(shí)施情況外，年底部門經(jīng)理與員工審核工作目標(biāo)完成情況的同時(shí)，同樣要審核員工的個(gè)人培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施情況，從而再次為人力資源部提供培訓(xùn)效果的評(píng)估。 評(píng)估后HR 做什么？三個(gè)循環(huán)往復(fù)的過(guò)程：針對(duì)反饋表的三天內(nèi)改進(jìn)針對(duì)行動(dòng)計(jì)劃的兩個(gè)月內(nèi)的改進(jìn)針對(duì)年底審核的年度改進(jìn) 如何針對(duì)反饋表進(jìn)行改進(jìn)？課程結(jié)束后3天內(nèi)，針對(duì)課程反饋表，培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師組成3人質(zhì)量改進(jìn)小組，針對(duì)其中得分較低的部分，分析原因，提出改進(jìn)辦法 如何針對(duì)行動(dòng)計(jì)劃進(jìn)行改進(jìn)？課程結(jié)束后2個(gè)月內(nèi)，針對(duì)行動(dòng)計(jì)劃實(shí)施情況的跟蹤過(guò)程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師、員工代表、經(jīng)理代表組成質(zhì)量改

23、進(jìn)小組，針對(duì)實(shí)施過(guò)程中遇到的普遍問(wèn)題，分析原因，提出改進(jìn)辦法 如何針對(duì)年底審核進(jìn)行改進(jìn)？年底針對(duì)審核過(guò)程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理討論本年度整體培訓(xùn)改進(jìn)辦法，經(jīng)理辦公會(huì)上交給所有部門經(jīng)理討論，總經(jīng)理批準(zhǔn)。 第五講第五講 培訓(xùn)體系的概述培訓(xùn)體系的概述 1.1. 培訓(xùn)計(jì)劃的制定培訓(xùn)計(jì)劃的制定計(jì)計(jì)劃工作做失敗了，就劃工作做失敗了，就是計(jì)劃著失敗是計(jì)劃著失敗計(jì)劃制定的原則，步驟及常用方式培訓(xùn)預(yù)算的確定計(jì)劃的實(shí)施控制2, 2, 培訓(xùn)的組織管理培訓(xùn)的組織管理培訓(xùn)前培訓(xùn)中培訓(xùn)后3, 3, 培訓(xùn)課程的設(shè)置培訓(xùn)課程的設(shè)置先抓重點(diǎn)再普及！先抓重點(diǎn)再普及！培訓(xùn)分類培訓(xùn)方式4 4內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍內(nèi)訓(xùn)

24、師隊(duì)伍內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的組建內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的管理內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的激勵(lì)1 1，培訓(xùn)計(jì)劃的制定，培訓(xùn)計(jì)劃的制定計(jì)劃工作計(jì)劃工作做失敗了，就是計(jì)劃著失敗做失敗了，就是計(jì)劃著失敗計(jì)劃制定的原則，步驟及常用方式培訓(xùn)預(yù)算的確定計(jì)劃的實(shí)施控制：承襲上年度的經(jīng)費(fèi)，再加上一定比例的變動(dòng)。這種方法簡(jiǎn)單，核算成本低，但是按此法預(yù)算的邏輯假設(shè)是上年度的每個(gè)支出項(xiàng)目均為必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延續(xù)的必要，只是需在其中的人工和項(xiàng)目等成本方面有所調(diào)整而已。 每次開(kāi)始作預(yù)算時(shí)，往往會(huì)以上年實(shí)際支出為基礎(chǔ)，再增加一筆金額，巧妙掩飾后，作為新計(jì)劃提交高層領(lǐng)導(dǎo)審批 主持審批的領(lǐng)導(dǎo)，明知預(yù)算里有“水分”，但因不能透徹了解情況，

25、只好不問(wèn)青紅皂白砍掉一半再說(shuō)，隨后開(kāi)始一個(gè)討價(jià)還價(jià)的過(guò)程 有經(jīng)驗(yàn)的人員有意把預(yù)算造得大大超過(guò)實(shí)際需要，以便“砍一刀”后還能滿足需要，而那些老老實(shí)實(shí)者則叫苦不迭，只好明年跟著“學(xué)壞” ，鼓勵(lì)下級(jí)欺騙上級(jí) 終于預(yù)算確定了下來(lái)，但幾乎人人都不滿意關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算：關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算：先由美國(guó)德州儀器公司的彼得菲爾于1970年提出，然后由喬治亞州政府采用，取得了很好的成效，其后廣為企業(yè)界所應(yīng)用。那么究竟什么是零基預(yù)算法呢？ 在每個(gè)預(yù)算年度開(kāi)始時(shí)，將所有還在進(jìn)行的管理活動(dòng)都看作重新開(kāi)始，即以零為基礎(chǔ)，根據(jù)組織目標(biāo)，重新審查每項(xiàng)活動(dòng)對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意義和效果，并在費(fèi)用-效益分析的基礎(chǔ)上，重新排出各項(xiàng)管理活動(dòng)的優(yōu)先次

26、序。資金和其它資源的分配是以重新排出的優(yōu)先次序?yàn)榛A(chǔ)的，而不是采取過(guò)去那種外推的辦法。 零基預(yù)算法要求在編制前回答以下一些問(wèn)題：公司的目標(biāo)？培訓(xùn)要達(dá)到的目標(biāo)？各項(xiàng)培訓(xùn)課題能獲得什么收益？這項(xiàng)培訓(xùn)是不是必要的？可選擇的培訓(xùn)方案有那些？有沒(méi)有比目前培訓(xùn)方案更經(jīng)濟(jì)、更高效的方案？各項(xiàng)培訓(xùn)課題的的重要次序是什么？從實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的角度看到底需要多少資金？ 零基預(yù)算的優(yōu)勢(shì)在于：有利于管理層對(duì)整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行全面審核，避免內(nèi)部各種隨意性培訓(xùn)費(fèi)用的支出。有利于提高主管人員計(jì)劃，預(yù)算，控制與決策的水平 利于將組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和培訓(xùn)目標(biāo)以及要實(shí)現(xiàn)的培訓(xùn)效益三著有機(jī)的結(jié)合起來(lái)。培訓(xùn)預(yù)算的提留 按照銷售額 按照銷售利潤(rùn)

27、 按照員工年平均工資 按照以往培訓(xùn)紀(jì)錄的人均天數(shù)和費(fèi)用，增加或者減少培訓(xùn)預(yù)算的使用 如果包括企業(yè)內(nèi)部人員的費(fèi)用在內(nèi)：30%內(nèi)部有關(guān)人員的工資、福利及其其他費(fèi)用30%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)30%派遣員工參加外部培訓(xùn)10%作為機(jī)動(dòng) 如果不包括企業(yè)內(nèi)部人員的費(fèi)用在內(nèi)：50%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)40%派遣員工參加外部培訓(xùn)10%作為機(jī)動(dòng) 培訓(xùn)的組織管理流程研究培訓(xùn)戰(zhàn)略實(shí)施培訓(xùn)技巧講師培訓(xùn)反饋制定培訓(xùn)計(jì)劃控制培訓(xùn)場(chǎng)面學(xué)員培訓(xùn)評(píng)估了解培訓(xùn)需求配合培訓(xùn)講師培訓(xùn)跟進(jìn)課程策劃培訓(xùn)項(xiàng)目與管理層溝通設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程建立跟進(jìn)機(jī)制作出培訓(xùn)安排提供跟進(jìn)工具培訓(xùn)的培訓(xùn)的“漢堡漢堡”體體系系核心能力課程核心能力課程新員工入職培訓(xùn)新員工入職培訓(xùn)銷銷售

28、售管管理理系系列列市市場(chǎng)場(chǎng)營(yíng)營(yíng)銷銷系系列列財(cái)財(cái)務(wù)務(wù)管管理理系系列列人人力力資資源源系系列列客客戶戶服服務(wù)務(wù)系系列列行行政政管管理理系系列列技技術(shù)術(shù)開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)系系列列生生產(chǎn)產(chǎn)作作業(yè)業(yè)管管理理物物流流管管理理系系列列中、高級(jí)經(jīng)理者培訓(xùn)中、高級(jí)經(jīng)理者培訓(xùn)初級(jí)經(jīng)理人培訓(xùn)初級(jí)經(jīng)理人培訓(xùn)決策者與領(lǐng)導(dǎo)者課程決策者與領(lǐng)導(dǎo)者課程管理技能管理技能基本技能基本技能崗位技能崗位技能3 3，培訓(xùn)課程的設(shè)置，培訓(xùn)課程的設(shè)置先抓重點(diǎn)再普及先抓重點(diǎn)再普及課程舉例：銷售人員培訓(xùn)階梯銷售/市場(chǎng)專員電話銷售技巧專業(yè)銷售技巧主動(dòng)行銷人際關(guān)系行銷優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)一線人員的客戶服務(wù)時(shí)間管理溝通技巧呈現(xiàn)技巧銷售/市場(chǎng)主管增值型銷售技巧大客戶管理

29、大單銷售技巧全面客戶滿意銷售預(yù)測(cè)渠道管理客戶關(guān)系營(yíng)銷銷售談判技巧商務(wù)談判技巧經(jīng)銷商管理技巧媒體管理項(xiàng)目銷售銷售/市場(chǎng)經(jīng)理高階市場(chǎng)管理產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)管理客戶服務(wù)策略銷售財(cái)務(wù)管理國(guó)際商務(wù)溝通區(qū)域管理價(jià)格策略項(xiàng)目管理銷售團(tuán)隊(duì)管理策略分析市場(chǎng)調(diào)研分析銷售/市場(chǎng)總監(jiān)經(jīng)營(yíng)遠(yuǎn)景與經(jīng)營(yíng)理念戰(zhàn)略市場(chǎng)營(yíng)銷經(jīng)營(yíng)規(guī)劃解決問(wèn)題與成功決策卓越領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 財(cái)務(wù)控制摘抄自某知名培訓(xùn)公司摘抄自某知名培訓(xùn)公司員工商業(yè)意識(shí)與職業(yè)行為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)時(shí)間管理商務(wù)禮儀溝通技巧呈現(xiàn)技巧團(tuán)隊(duì)精神初級(jí)管理層人際關(guān)系管理新經(jīng)理管理技巧任務(wù)及工作管理項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)管理與領(lǐng)導(dǎo)力員工指導(dǎo)技巧高效率的會(huì)議普通心理學(xué)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程課

30、程舉例：管理人員培訓(xùn)階梯摘抄自某知名培訓(xùn)公司摘抄自某知名培訓(xùn)公司高級(jí)管理層知識(shí)管理情商管理選材技巧領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與風(fēng)范績(jī)效評(píng)估與考核目標(biāo)管理供應(yīng)鏈管理提升領(lǐng)導(dǎo)力授權(quán)管理員工激勵(lì)技巧非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)管理非人力資源經(jīng)理的人力資源管理普通心理學(xué)戰(zhàn)略管理層全方位戰(zhàn)略管理組織策略與組織發(fā)展企業(yè)資源規(guī)劃變革管理解決問(wèn)題與成功對(duì)策管理層團(tuán)隊(duì)建設(shè)人力資源管理長(zhǎng)期投資管理企業(yè)內(nèi)部控制4 4內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍 內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的組建培訓(xùn)師選擇培訓(xùn)師的勝任素質(zhì) 內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的管理認(rèn)證 評(píng)價(jià) 內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的激勵(lì)經(jīng)濟(jì)手段激勵(lì)非經(jīng)濟(jì)手段激勵(lì)第六講第六講 培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)分享培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)分享以及誤區(qū)的避免以及誤區(qū)的避免 1. 招聘與培訓(xùn)體系的對(duì)接2

31、. 績(jī)效考核與培訓(xùn)體系的對(duì)接3. 培訓(xùn)體系和人才梯隊(duì)管理體系的對(duì)接4. 企業(yè)大學(xué)的建立5. “入模子”新員工培訓(xùn)吸引戰(zhàn)略吸引戰(zhàn)略l以豐厚薪酬吸引人才，形成穩(wěn)定的高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)l常用薪酬制度包括：利潤(rùn)分享計(jì)劃、獎(jiǎng)勵(lì)政策、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、附加福利l嚴(yán)格控制員工數(shù)量，多吸引技能高度專業(yè)化、招聘和培訓(xùn)費(fèi)用較低的員工，以控制人工成本l相互為單純利益交換關(guān)系投資戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略l通過(guò)聘用數(shù)量較多的員工形成備用人才庫(kù)，儲(chǔ)備多種專業(yè)技能人才l注重員工開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)，注意培育良好的勞動(dòng)關(guān)系l管理人員要確保員工得到所需的資源、培訓(xùn)和支持，擔(dān)負(fù)了較重的責(zé)任l企業(yè)對(duì)員工是投資招聘戰(zhàn)略不同，培訓(xùn)戰(zhàn)略即不同招聘戰(zhàn)略不同，培訓(xùn)戰(zhàn)略即不同1，

32、招聘與培訓(xùn)體系的對(duì)接知識(shí)知識(shí)技能技能知道怎么做知道怎么做會(huì)做，能做會(huì)做，能做很重要，所以做很重要，所以做是我該做的是我該做的我要做我要做生來(lái)就是做這種事生來(lái)就是做這種事張飛可以被培訓(xùn)成劉備那樣嗎？2，培訓(xùn)與績(jī)效的對(duì)接設(shè)立目標(biāo)設(shè)立目標(biāo)打分及績(jī)效面談打分及績(jī)效面談個(gè)人發(fā)展個(gè)人發(fā)展技能評(píng)估技能評(píng)估績(jī)效管理績(jī)效管理技能評(píng)估 Skill evaluation程序化技能程序化技能（ Process skillsProcess skills）和專業(yè)技能和專業(yè)技能（Professional skillsProfessional skills） 知識(shí)的掌握及能力的運(yùn)用 通用的技術(shù)，方法和工具的知識(shí)，如：？ 公司

33、特有的產(chǎn)品，系統(tǒng)，服務(wù)或程序的知識(shí)，如：？基于價(jià)值觀基礎(chǔ)上的基于價(jià)值觀基礎(chǔ)上的“軟軟”技能技能（Value based Value based skillsskills） 源于公司的價(jià)值觀 反應(yīng)了每個(gè)員工應(yīng)引以為行為準(zhǔn)則的公司經(jīng)營(yíng)之道如：？程序化技能和專業(yè)技能新手新手創(chuàng)新者創(chuàng)新者指導(dǎo)者指導(dǎo)者完全勝任者完全勝任者初步勝任者初步勝任者1 12 23 34 45 5基于價(jià)值觀基于價(jià)值觀基礎(chǔ)上的技能基礎(chǔ)上的技能符合要求符合要求有待提高有待提高3，培訓(xùn)體系與職業(yè)生涯規(guī)劃的對(duì)接 確保個(gè)人在組織中的進(jìn)步，其表現(xiàn)和潛力符合組織的需要 確保組織中有合格的經(jīng)理以滿足組織的近期發(fā)展及長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃1. 組成一個(gè)項(xiàng)目小組，

34、組員有：HR負(fù)責(zé)人員，總經(jīng)理，總監(jiān)及外聘的心理測(cè)評(píng)顧問(wèn)。2. 各部門根據(jù)當(dāng)年的績(jī)效考評(píng)結(jié)果及平時(shí)的觀察，確定出各部門的人才梯隊(duì)的候選人。3. 進(jìn)行360度反饋4. 組織心理測(cè)評(píng)，包括情景模擬，文件筐測(cè)評(píng)，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論，及性格測(cè)試，主要目的是看這些候選人的工作方式，價(jià)值取向，興趣（是否愿意做管理工作），管理方式預(yù)測(cè)等5. 外聘顧問(wèn)或HR面談：解釋測(cè)評(píng)及反饋結(jié)果，指出長(zhǎng)短處6. 選定候選人，列名單。7. 項(xiàng)目小組對(duì)這些名單討論審核調(diào)配。8. 針對(duì)這些候選人的短處為他們量身定做培訓(xùn)課程，推薦書(shū)籍，指派教練等，幫助他們彌補(bǔ)不足。9. 至少半年左右的時(shí)間再面談及測(cè)評(píng)一次。10.替換（如無(wú)機(jī)會(huì)替換可考慮掛副職鍛煉）影響職業(yè)選擇的因素- 技術(shù)/功能型 TECHNICAL/FUNCTIONAL 領(lǐng)導(dǎo)能力MANAGERIAL COMPETENCE 創(chuàng)造性CREATIVITY 自主獨(dú)立AUTONOMY & INDEPENDENCE 安全感SECURITY 4,您需要建立企業(yè)商學(xué)院?jiǎn)幔?企業(yè)商學(xué)院在美國(guó)的加速增長(zhǎng)1995 8001997 1,20