薪酬與考核(操作稿)

1、薪酬與考核評價體系薪酬與考核評價體系上海共圖企業(yè)管理咨詢有限公司 Shanghai Consulting Co.，Ltd.2007年4月華海咨詢報告之四華海咨詢報告之四1四、特殊經營者和特殊人才長期激勵方案四、特殊經營者和特殊人才長期激勵方案三、績效考核三、績效考核二、崗位評價二、崗位評價一、薪酬模式與薪酬結構設計一、薪酬模式與薪酬結構設計目目 錄錄五、工資總額確定參考方案五、工資總額確定參考方案六、附件六、附件2一、薪酬模式與薪酬結構設計一、薪酬模式與薪酬結構設計工資總額工資總額薪酬薪酬崗位評價崗位評價績效考核績效考核一個科學合理的薪酬體系應該由工資總額、崗位評價、績效考核等一個科學合理的薪

2、酬體系應該由工資總額、崗位評價、績效考核等三個方面的機制共同決定。崗位評價是評價崗位的重要性、素質要三個方面的機制共同決定。崗位評價是評價崗位的重要性、素質要求、工作量等方面要素，是對崗不對人的。績效考核是針對具體崗求、工作量等方面要素，是對崗不對人的?？冃Э己耸轻槍唧w崗位的任職者態(tài)度、業(yè)績等方面的要素，是針對人的考核。位的任職者態(tài)度、業(yè)績等方面的要素，是針對人的考核。3 實際實際年收入月收入之和年收入月收入之和+年終績效獎年終績效獎 年終績效獎年終獎基數全年考核系數年終績效獎年終獎基數全年考核系數年終獎基數崗位年薪（月崗位工資之和月技能工資之和）年終獎基數崗位年薪（月崗位工資之和月技能工資

3、之和）崗位年薪崗位評價得分崗位年薪崗位評價得分每分含金量每分含金量每分含金量公司特定工資總額每分含金量公司特定工資總額/公司所有崗位評價分之和公司所有崗位評價分之和 全年考核系數本人考核系數全年考核系數本人考核系數部門考核系數（本人全年平均部門考核系數（本人全年平均考核分考核分/部門平均考核分）（本部門經理考核分部門平均考核分）（本部門經理考核分/公司全部部門經公司全部部門經理平均考核分）理平均考核分）月收入月收入=崗位工資技能工資各種補貼崗位工資技能工資各種補貼+年功工資年功工資 1、標準薪酬模式、標準薪酬模式對于一般的管理和技術崗位，標準薪酬模式如下：對于一般的管理和技術崗位，標準薪酬模式

4、如下：4q標準：公司內工齡5元/年；公司外社會工齡3元/年q年功工資最高200元。年功工資體現一個員工隨著在公司工作年限的增加，對公司歷史貢獻的積累包括午餐補貼、通信補貼、政府規(guī)定的各種補貼、各種福利、節(jié)假日補貼等。以設計的級檔來確定。技能工資按學歷、職稱、工作經驗、特殊技能等綜合因素評定等級，是對不同素質和資歷的人擔任同樣崗位級別的補充。技能工資主要是針對管理、研發(fā)和技術工人等需要較高技能的崗位而言的，這種崗位技能越高，可能完成的工作質量也越高。對不需要高技能的崗位，技能工資為零各各種種補補貼貼技能技能工資工資崗位工資崗位工資年功年功工資工資5q對于公司高層管理者采取年薪制對于公司高層管理者

5、采取年薪制享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營管理業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬，主要適用于公司的管理職系人員，包括高層管理人員（含總裁、副總裁、總監(jiān)）和各子公司的總經理、副總經理年薪收入年薪收入= =基本年薪基本年薪+ +績效年薪績效年薪+ +年度超額獎金特殊激勵（利潤分享年度超額獎金特殊激勵（利潤分享、期權等）、期權等）基本年薪按以上標準模式，按月定期發(fā)放績效年薪納入納入經營者年度崗位責任制考核體系，占年薪的50%，根據年度考核結果發(fā)放。年度超額獎金，主要是針對公司在營業(yè)期內超額完成年度各項計劃指標所獲得的超額獎勵，具體可以在每年初制定相應的獎勵辦法。特殊激勵辦法詳見經營者及關鍵

6、人才的長期激勵辦法2、特定人員的薪酬、特定人員的薪酬6q對于工勤人員采取市場工資制對于工勤人員采取市場工資制市場工資制適用于工勤崗位員工，包括駕駛員、保潔員、保安員、宿舍管理員、炊事員、打字員、接待員等勞動力市場供給充裕的一般工勤崗位。 薪酬構成=固定工資+年終獎固定工資由人力資源管理部門每年初參照當地勞動力市場的薪酬水平核定一次。年終獎占平時固定工資的510。 7q對于部分急缺高級人才，采取協(xié)議工資制：對于部分急缺高級人才，采取協(xié)議工資制： 協(xié)議工資制適用于外部招聘、臨時聘用、返聘的市場稀缺的關鍵崗位人才或企業(yè)重點吸引和留用的高級人才。聘用人員所從事的崗位必須是公司現有人力資源不能滿足的關鍵

7、性崗位，包括公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的高級技術人才、營銷人才、高級經營管理人才，行業(yè)市場競爭激烈的稀缺人才。采取協(xié)議工資制的員工的工資構成以及考核辦法可根據企業(yè)實際需要進行談判確定。采取協(xié)議工資制的員工的薪酬需要絕對保密。協(xié)議工資制總額原則上不超過公司薪酬總額的10% 8q對于操作工人：采取計件或者計時工資對于操作工人：采取計件或者計時工資薪酬構成薪酬構成= =固定工資固定工資+ +績效工資績效工資固定工資的確定可根據前面一般管理及技術崗位的崗位工資確定機制來確定。按月發(fā)放。績效工資計件（計時）工資 根據公司相關定額確定。9 3、崗位工資模式、崗位工資模式q根據華海集團實際，我們采用如表

8、1的崗位工資模式：q崗位工資模式可設計九級27檔，通過綜合考評，確定每個崗位的職級，一級1檔為最低崗位工資起點q級差的確定方法：把各級中檔的級差設定為等差數列q級檔疊交：上一級的最低一檔與下一級的最高一檔重疊。10表表1：崗位工資模擬（數字僅作參考，：崗位工資模擬（數字僅作參考，該方案較接近于華海的現狀）該方案較接近于華海的現狀）5650317003520021500247501九13001四4300313003390021150235001八11001三3500311003315021000228001七9001二28003900325002850222001六8001一崗位工資（元）檔位職

9、級崗位工資（元）檔位職級220031950217001五111、技能工資適用范圍、技能工資適用范圍 崗位級檔確定后，即確定了該崗位任職者的崗位工資，但不同知識背景、不同素質技能、不同資歷的任職者擔任同樣崗位其工作質量將大不一樣，對公司的貢獻也將不一樣，對某些崗位比如研發(fā)、專業(yè)管理等崗位，可能技能越高，工作質量也就越高。故我們設計一項“技能工資”來調節(jié)這種區(qū)別，以體現不同素質的任職者的不同貢獻。 但對于不需要很高技能的崗位比如普通操作工、后勤服務人員、門衛(wèi)等崗位，超出崗位任職要求的多余技能將不給予體現。4 4、技能工資、技能工資122、技能工資評定、技能工資評定 技能工資的評定因素主要是依據學歷

10、和職稱和特殊技能。學歷和職稱二者只取其一。對于能用職稱和學歷體現的因素，即按下表標準評定。對于不能按職稱和學歷體現的技能，主要如技工等，評價方法以車間主任（班組長）結合民主評議確定（各占權重）。 技能工資設定為12級，每級每月的技能工資為50元，即比如技能等級為8級，即技能工資為600元。13博士或副高級職稱技能等級工作年限學歷或職稱0-3年3-6年6-8年8年以上大?；蚣脊ご髮W本科或高級技工碩士或中級職稱高級職稱123423454567789109101112技能工資評定標準技能工資評定標準145、崗位工資和崗位年薪增長機制、崗位工資和崗位年薪增長機制任一華海員工，其崗位年薪和崗位工資增長機

11、制如下：q 崗位年薪的增長來自二方面：第一方面為經崗位重新評定后崗位級別的提升，崗位評價每年進行一次；第二方面來自公司效益的增長帶來的崗位得分含金量的提高。q 月崗位工資的增長來自二方面：第一方面為經崗位重新評定后崗位級別的提升。崗位評價每年進行一次；第二方面來自按照全國人均GDP每年約增長8左右的增長率的自然增長，其前提是華海的效益增長不低于全國人均GDP的增長。15崗位評價主要是通過對崗位在公司里的價值評價，確定崗位的級檔。崗位評價要綜合考察一個崗位所承擔責任的大小，工作體力和心智的付出、任職素質要求、能力和技能要求等因素。知識技能知識技能工作能力工作能力工作強度工作強度崗位評價方法和因素

12、設計見崗位評價方法和因素設計見附件附件2 2：華海集團崗位評價方法：華海集團崗位評價方法共圖推薦的常用評價因素企業(yè)文化塑造責任企業(yè)文化塑造責任員工素質提高責任員工素質提高責任事業(yè)開拓責任事業(yè)開拓責任成本費用控制責任成本費用控制責任指導監(jiān)督責任指導監(jiān)督責任組織協(xié)調責任組織協(xié)調責任計劃決策責任計劃決策責任工作職責工作職責溝通能力溝通能力創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力解決問題能力解決問題能力口頭表達能力口頭表達能力文字表達能力文字表達能力學歷學歷職稱職稱實踐經驗實踐經驗崗位技能崗位技能精力集中程度精力集中程度工作壓力工作壓力工作量工作量工作環(huán)境工作環(huán)境二、崗位評價二、崗位評價16因素 子因素等級劃分占分1級2級3

13、級4級5級6級7級得分工作職責企業(yè)文化塑造責任65001020304050 員工素質提高責任65001020304050 市場開拓責任65001020304050 成本費用控制責任65001020304050 指導監(jiān)督責任65001020304050 組織協(xié)調責任65001020304050 計劃決策責任65002020304050 事業(yè)開拓責任65001520304050 知識技能普通教育水平65001020304050 專業(yè)知識水平65002020304050 實踐經驗65001020304050 崗位技能65001020304050 工作能力交涉能力540010203040 創(chuàng)新能力54

14、0010203040 解決問題的能力540010203040 口頭表達能力540010203040 文字表達能力540010203040 工作強度精力集中程度65001020304050 工作壓力65001020304050 工作量65001020304050 工作環(huán)境65001020304050 總分1000 例：評分法因素和分值17 崗位評價結果應用崗位評價結果應用q按照以上1000分的崗位評價模式，評價得分可同時應用于確定崗位年薪和月崗位工資：q 應用于確定崗位年薪時，得分乘以分值的含金量即為崗位年薪，比如某崗位得分530分，每分含金量為200元，那么該崗位的年薪為10.6萬元；q 應用

15、于確定月崗位工資即首先確定崗位級檔，530分的得分對應六級3檔，對應的月崗位工資為2100分等。18等級劃分等級劃分每個崗位分數評定后，每個崗位分數評定后，根據得分結果設計九個根據得分結果設計九個職級，職級分數幅度如職級，職級分數幅度如表所示表所示301分400分四級201分300分三級101分200分二級100分以下一級分數幅度等級分數幅度等級401分500分五級601分700分七級501分600分六級八級九級701分 800分801分 900分19檔級評定及調整檔級評定及調整 若某崗位（或某職員）評定的分數落在某級的分數段內，在該段的前 分內得檔，在中間的分內得檔，在后段的后分內得檔，比如

16、評定分為526分，則該崗位為六級檔，評定分為680分,則該崗位為七級檔 處在檔的崗位在一年中有3次季考核在優(yōu)等（分-分），則可自動地調到檔。相似地，檔即調到檔。處在檔的員工必須滿一年才有可能調到上一級的檔。 級檔評定級檔評定級檔調整級檔調整級檔調整工作每年進行次，調整對象為具有調整資格的職員 按照規(guī)定在各職級的檔必須工作滿一年，才有可能向上調整檔位 在各級的檔已工作滿一年的員工，如因工作需要擔任較高級別的職務，則升到上一級的檔 “升級”和“升檔”的區(qū)別是，提高檔數，意味著工作熟練程度增強，經驗增加，而提高等級意味著承擔責任更大，難度更高需要知識技能更多的工作，所以升級時除了資歷條件之外，還須根

17、據等級標準考評 20崗位級檔參照崗位級檔參照崗位職級崗位職級董事長、總經理九級計算機開發(fā)、維護人員三五級副總經理、總經理助理八級銷售人員二五級部長七級文秘、文員二四級科長五六級后勤服務人員、工人一三級技術研發(fā)人員四七級普通管理人員、會計二六級21崗位評價程序崗位評價程序 完善公司完善公司組織結構組織結構理順各部門理順各部門功能職責功能職責公司和各部門公司和各部門定員定崗定員定崗崗位描述確定各崗崗位描述確定各崗位主要工作職責、位主要工作職責、任職資格和任職要求任職資格和任職要求 成立考成立考評小組評小組培訓并掌握考評培訓并掌握考評內容、因素和方法內容、因素和方法 熟悉被考評各崗位熟悉被考評各崗位

18、職責、任職資格職責、任職資格和任職要求和任職要求統(tǒng)計各崗位任統(tǒng)計各崗位任職者的得分職者的得分對對劃分級檔劃分級檔分數區(qū)間分數區(qū)間確定各崗位確定各崗位任職者的級檔任職者的級檔對被考評崗位任職者按照其崗位職責，對被考評崗位任職者按照其崗位職責，任職資格，任職者學識、經驗、任職資格，任職者學識、經驗、能力等因素參照評分標準評分能力等因素參照評分標準評分22 1、對于外資企業(yè)來說，由于凝聚力低和忠誠度差，應建立很精細、嚴格的考核；2、對于國有背景的企業(yè)，由于歷史形成的惰性，必須嚴格、精細考核。3、對于大多數民營背景的優(yōu)秀企業(yè)來說，由于凝聚力強、忠誠度高，員工工作不如意的主要原因并非是態(tài)度問題，而是專業(yè)

19、性不夠的問題。對于優(yōu)秀民營企業(yè)，應明確考核的目的，不要犯考核過度癥?？己说闹饕康氖墙o員工一個信號，公司對考核的內容有這樣的要求，促使他們做好這些工作、改進這些行為就達到目的了，很精細的考核反而會適得其反。4、由于華海的基礎管理（數據記錄等）不能支持等原因，平衡積分卡之類的考核辦法一時很難在華海實施。特此，共圖開發(fā)了一套適合華海的考核辦法，即吸取平衡積分卡的思想，采用KPI和計劃目標相結合的考核方法。1、共圖績效考核基本思想、共圖績效考核基本思想三、績效考核三、績效考核23 1、為推進優(yōu)秀的企業(yè)文化和營造人力資源優(yōu)勢,把理念滲透、團隊精 神、蕭何精神和韓信精神、培養(yǎng)下屬精神、學習型組織、行為規(guī)

20、 范等柔性因素納入到考核因素中2、剛性因素與柔性因素有機結合，任何崗位的考核都分柔性公共考核 和剛性KPI考核二部分。3、行政、管理部門以柔性因素考核為主, 經營性部門（子公司）考核 以剛性因素為主4、利用模糊數學原理, 把柔性因素進行數量化考核5、考核從時間上分為月度考核和年度考核。年度考核即為月度考核 的累積結果，即：年底考核分月度考核分之和/12 管理和技術人員月度考核分公共考核分管理和技術人員月度考核分公共考核分25KPI和計劃考核分和計劃考核分75 經營類人員經營類人員月度考核分公共考核分月度考核分公共考核分20KPI和計劃考核分和計劃考核分80 2、華?？冃Э己嘶舅悸?、華?？冃Э?/p>

21、核基本思路24因素選擇釋義（1）思想境界對公司理念體系的理解、認同感及對理念在公司滲透和共鳴的貢獻。對公司的忠誠度，是否從公司整體利益立場上考慮問題；是否主動做對公司有益但對已暫無直接好處的事；是否主動阻止對公司有害但對已暫無直接害處的事。（2）團隊合作精神是否在部門、部門間及公司內協(xié)作性地開展工作，共享信息思路和工作方法（3）學習能力和進取心是否不斷學習新思想、新觀念和新方法，不斷提高自身綜合素質、專業(yè)技能和工作能力（4）指導和培訓下屬的態(tài)度和能力是否無私地把自己的專長、學識、經驗和技巧傳授給下屬，以不斷提高下屬的素質和工作能力。（5）言行舉止言行舉止是否符合公司的行為規(guī)范，在公司內外是否處

22、處維護公司的形象。（6）工作態(tài)度和表現對職責內工作的努力履行程度和對份外的、臨時性工作的主動性和接受態(tài)度,工作是投入還是順從或應付（7）遵守制度性遵守和維護公司各項規(guī)章制度的程度。3 3、公共考核因素選擇及考核方法、公共考核因素選擇及考核方法25作為一個現代公司，以上公共考核因素都是應該培育或強化的功能，對集團內全體員工都有要求，但以上各項公共考核因素對不同崗位的員工有不同的要求，從而分數的權重也不一樣為了體現不同類型人員對公共考核的不同要求，我們還可以把所有崗位再分為中高層（包括總裁、副總裁、總經理、副總經理、部門負責人等）、行政管理和研發(fā)人員（包括主管、秘書、職員、研發(fā)人員和工程師）、基層

23、人員（包括技工、工人和服務人員等）三類。以分考核制為準，各公共考核因素在各類人員的權重分布如下頁表所示：公共考核部分因素評分標準公共考核部分因素評分標準需要說明的是，我們在崗位評價和業(yè)績考核中，在這些牽涉到員工切身利益（經濟利益）的指標設計中，都考慮了很多企業(yè)文化、精神理念方面的內容，這既是體現了共圖“義聚+利聚”的立體激勵機制的思想，也體現了華海集團追求卓越的目標。26因 素中高層分數權重 管理和研發(fā)人管理和研發(fā)人員分數權重員分數權重 基層人員分數基層人員分數權重權重思想境界301510團隊合作精神201510學習態(tài)度和進取心 151510指導和培養(yǎng)下屬的態(tài)度和能力15100言行舉止1015

24、20工作態(tài)度和表現51525遵守制度性51525各級人員公共考核因素與權重各級人員公共考核因素與權重27首先應先完善計劃模式。各崗位和各部門的計劃內容應包括崗位或部門職責履行情況、創(chuàng)新性工作完成情況、臨時任務完成情況等該方案按照各部門或各個崗位的月度計劃和年度計劃的完成情況進行考核對部門和崗位計劃模式標準化（見表1）考核時，既對計劃內的工作進行考核，又要對臨時性工作進行考核，并把100分的考核分分配到公共考核、崗位職責工作計劃、創(chuàng)新性和臨時性工作中去:公共考核30分，崗位職責考核50分、創(chuàng)新性和臨時性工作考核20分，然后再把分數分配到各項工作中去4 4、計劃目標考核法、計劃目標考核法為了充分激

25、勵員工的工作熱情和工作主動性，我們還設計了特別的獎罰項目28月度（年度）計劃模式月度（年度）計劃模式 姓名所在崗位崗位職責履行計劃 崗 位 職 責 本月職責履行計劃 完 成 情 況 1、2、3、4、本月創(chuàng)新性工作計劃 工作內容完成情況1、2、3、4、表129目標計劃分解考核法考核程序目標計劃分解考核法考核程序 完善公司完善公司組織結構組織結構理順各部門理順各部門功能職責功能職責 公司和各部公司和各部門定員定崗門定員定崗 崗位描述確定各崗位描述確定各崗位主要工作職崗位主要工作職責、任職資格和責、任職資格和任職要求任職要求 成立考成立考評小組評小組 培訓并掌握考評內培訓并掌握考評內容、因素和方法容

26、、因素和方法 熟悉被考評各崗熟悉被考評各崗位職責、任職資位職責、任職資格和任職要求格和任職要求 完善公司的計劃體系，并把月度完善公司的計劃體系，并把月度各部門、各崗位工作計劃標準化各部門、各崗位工作計劃標準化，把工作計劃分為崗位職責履行，把工作計劃分為崗位職責履行和創(chuàng)新性工作計劃二部分和創(chuàng)新性工作計劃二部分 每月底檢查各部門每月底檢查各部門和各崗位本月工作和各崗位本月工作計劃完成情況，并計劃完成情況，并提交下月工作計劃提交下月工作計劃 對每一崗位，按其對應的考對每一崗位，按其對應的考核表，按照本方案的考核辦核表，按照本方案的考核辦法和考核標準考核各考核因法和考核標準考核各考核因素的得分，然后匯

27、總素的得分，然后匯總 考評中心把考核結果考評中心把考核結果反饋薪酬管理員然后反饋薪酬管理員然后計算工資表計算工資表 30 5、KPI和計劃目標相結合考核模式和計劃目標相結合考核模式 （簡稱（簡稱KPI和計劃考核）和計劃考核）q基本思想：基本思想：q1、由于華海尚處在快速發(fā)展當中，崗位的職責也可能處在動態(tài)變化當中，各個崗位的KPI指標可能都不會很固定，因此單純采用KPI發(fā)展有一定的難度。q2、計劃目標考核可以克服崗位KPI指標處在經常變動的弊端，是對KPI考核的一種補充。q3、行政管理部門難以直接用數量指標來考核，但可以間接第跟數量指標掛鉤，比如對經營效益和成本降低的貢獻度等。q4、我們設置的特

28、殊獎分可以體現員工重要的臨時性工作和創(chuàng)新性工作，以及在管理上的階段性貢獻；特殊罰分可以懲戒員工的過失，以避免頻繁的直接罰款，體現人性化管理。31姓 名：所在崗位：生產副總經理定量KPI指標KPI指標權重數量考核標準及得分1、對公司銷售額完成的支持55實際銷售額/銷售計劃2、對公司利潤完成的支持1010實際利潤額/利潤計劃3、生產計劃完成情況10%10實際產值/計劃產值4、產品交貨及時率510按計劃及時交貨產值/實際產值5、生產產品質量合格率10%15實際產品合格率/99%6、制造成本15%15（前三年平均制造成本占產值比例/當年實際制造成本占產值比例）7、生產工人流失率55（流失工人人次/全年

29、工人平均人數）/20%8、生產安全事故的控制10每發(fā)生一次重大安全責任事故扣2分定性KPI指標工 作 內 容權重定性考核標準及得分1、審核年度和月度制造部的生產計劃，并監(jiān)督實施；2、負責制造部門、供應部門、技術部門、設備管理部門的整體協(xié)調，保證生產制造部門的有序高效運轉；3、建立、健全各項生產規(guī)章制度，推動公司生產制造系統(tǒng)管理的規(guī)范化、科學化和不斷進步；4、參與制訂公司年度和月度預算；負責分解和執(zhí)行年度生產制造部門預算，并根據市場和公司實際情況及時調整和有效控制； 5、制定生產制造系統(tǒng)年度專業(yè)培訓計劃，培訓生產技術人員，建設和管理高素質的生產技術隊伍；510555特殊獎罰特殊獎分：特殊罰分：獎

30、罰原因總分數量考核得分定性考核得分特殊獎分特殊罰分KPI和計劃目標考核相結合模式（僅作舉例）32華?？己嗽u價的管理部門為集團人力資源部。華?？己嗽u價的管理部門為集團人力資源部。 集團成立以總裁為組長，人力資源部部長為副組長，人力資源部薪酬和考評主管和集團公司個相關部門經理為組員的考評小組，對集團所有中高層管理人員進行考核。6、考評組織、考評組織33我們采取按層次逐級考核，對集團公司領導層，副總裁（包括總裁助理等）由總裁、考核小組和本人分別進行考核，總裁、考核小組和本人考核分別占考核分的20、60和20集團公司中層管理人員考核分由本人和考評小組考核分組成，本人和考核小組考核分分別占30和70基層

31、人員考核分由部門負責人和本人考核分組成，分別占80和207、考核程序、考核程序考核程序考核分由本人自查分(30%)和考核小組考核分(70%)組成部門領導對其直屬下級進行考核考核內容包括下屬的個人工作行為和個人工作效果考核分由本人自查分(20%)和上級考核分(80%)組成副總經理（包括總經理助理）考核由總經理(20%)、考核小組(60%)和本人(20%)子公司總經理和副總經理，由集團考核小組和本人進行考核由下而上地逐級考核公司領導層公司領導層中層中層基層基層35華海集團華海集團考核體系（包括集團公司和子公司）考核體系（包括集團公司和子公司） 自我考核自我考核 副總經理、總經理助理及相應級別副總經

32、理、總經理助理及相應級別 自我考核自我考核 中層（部門負責人）中層（部門負責人） 自我考核自我考核 基基 層層 考考 評評 小小 組組 考考 核核20%60% 30% 0% 70% 20% 80% 對考核結果的處理對考核結果的處理 認定和修正認定和修正 總經理總經理20%董事會或集團公司董事會或集團公司100%36華海中長期激勵的指導思想及操作原則華海中長期激勵的指導思想及操作原則1.針對高管和核心員工針對高管和核心員工2.具有較強的激勵性具有較強的激勵性3.3. 個人利益與公司長期利益相關，但同時也要個人利益與公司長期利益相關，但同時也要兼顧利益的及時兌現兼顧利益的及時兌現4.4. 內部公平

33、原則，中長期激勵能充分體現對企內部公平原則，中長期激勵能充分體現對企業(yè)的價值貢獻業(yè)的價值貢獻四、經營者和特殊人才長期激勵方案四、經營者和特殊人才長期激勵方案37華海將按照不同公司采用以下三種長期激勵方式：華海將按照不同公司采用以下三種長期激勵方式：利潤分享計劃是國外大企業(yè)運用最廣泛的一種獎金支付方法，企業(yè)通常會在其稅前利潤中提取一小部分放在一個基金中，依據每一員工的基本薪資進行分配。利潤分享計劃通常一年實施一次在實際運用中，利潤分享計劃在成熟型企業(yè)中顯得更為有效。它的好處是：它將員工的利益在同一計劃中體現，使全體員工都關注公司的利潤，公司利潤的大小直接影響員工的收益。股權類股權類期權期權類類股

34、票期權是指在一定時間內，以約定價格購買一定數量公司股份的權利。它是面向公司高級管理人員的一種長期激勵計劃股票期權的激勵作用來自于這樣的假定：即企業(yè)的股票價格在一定程度上受企業(yè)獲利能力和利潤增長的影響，而公司高級管理人員在相當程度上可以影響這些因素利潤分享類利潤分享類穩(wěn)定的核心團隊穩(wěn)定的核心團隊給予雇員可以以特定價格購買公司股票的權利公司有可能為雇員提供貸款，允許雇員分期返還為鼓勵雇員購買公司股票，公司也許會提供購買股票的折扣，或給予相應的股票紅利等獎勵措施38工工具具要點要點特點特點/ /適用條件適用條件股東價值股東價值關注幸關注幸適用適用范圍范圍激勵激勵力度力度約束約束力度力度適用條件適用條

35、件股權類股權類以特定價格（一般以優(yōu)惠價）購買公司股票；公司幫助員工融資；高全體員工一般強公司法人治理結構完善，運作規(guī)范嚴格的資產評估公司盈利性好期權類期權類一定時間內，以約定價格購買公司股份的權利（可買可不買）收益=經營性增值+資本性增值較高高管/關鍵員工高較強較適用于上市公司，股票市場價格能體現經營業(yè)績公司有較大發(fā)展?jié)摿痉ㄈ酥卫斫Y構完善，運作規(guī)范利潤利潤( (收益收益) )分享類分享類將企業(yè)當期利潤或超額利潤的一部份與員工分享，即期或延期支付；員工利益和公司利益保持一致；通過延期支付達到中期激勵的目的；較高高管/核心員工高較強公司財務運作規(guī)范公司盈利性較好中長期激勵工具及特點中長期激勵工

36、具及特點鑒于華海的主要部分即將上市，有條件采用期權激勵，鑒于華海的主要部分即將上市，有條件采用期權激勵，共圖建議在股份公司可以采共圖建議在股份公司可以采取期權激勵方式，而在其他為上市的部分采取利潤分享的方式，條件成熟時逐漸轉取期權激勵方式，而在其他為上市的部分采取利潤分享的方式，條件成熟時逐漸轉變到以期權激勵的方式。變到以期權激勵的方式。391、利潤分享方式、利潤分享方式有兩種方式有兩種方式種類種類要點要點優(yōu)劣勢優(yōu)劣勢/ /適用條件適用條件股東價值股東價值關注性關注性優(yōu)點優(yōu)點劣勢劣勢適用條件適用條件以利潤作以利潤作為分享基為分享基礎礎將公司當期利潤的一部份與高管及核心員工分享，即期或延期支付；

37、但一般都要設置最低保本線一般具有較高的保障性，起到穩(wěn)定核心員工對股東價值和資本成本關注度不高公司盈利性好，但不是很穩(wěn)定公司財務運作規(guī)范以超額利以超額利潤作為分潤作為分享基礎享基礎將超過公司目標利潤的部分與高管及核心員工分享，即期或或延期支付；較高超額利潤分享更能將中長期激勵與核心員工團隊的績效緊密相關保障性不強，會使員工會有不穩(wěn)定感公司盈利性較好，且比較穩(wěn)定計劃預算基礎較好40華海利潤分享計劃參與人員和支付方式如下：華海利潤分享計劃參與人員和支付方式如下：分享類型分享類型參與分享人員參與分享人員利潤利潤分配方法分配方法支付方式支付方式分享對象分享對象核算方式核算方式公司利潤分享公司部門經理以上

38、管理人員以及部分關鍵員工公司年度利潤q年度財務決算q設定目標利潤,低于底線值則取消利潤分享q參與分享人員按職位重要性確定崗職分享比例;根據年度個人業(yè)績確定個人利潤分享額q以獎金庫方式每年支付1/341利潤分享比例制定的參考原則利潤分享比例制定的參考原則分享比例確定原則及參考因素分享比例確定原則及參考因素 激勵性原則激勵性原則：利潤分享能充分激勵受惠人，具有較強的競爭性中國企業(yè)非上市公司高管的中長期激勵的收入占總報酬的比例平均為38%* 確保股東權益：確保股東權益：分享比例設定必需確保股東收益底線，一般以資本成本或行業(yè)平均投資回報率計算，設定基準利潤 公司利潤分享水平：公司利潤分享水平：建議企業(yè)

39、可采用拿出整體稅前利潤的5%10%作為中長期激勵的份額42一、適用范圍一、適用范圍 公司中高層管理人員及部分核心員工；二、前提條件二、前提條件 每年12月前由總理理接合歷史業(yè)績以及董事長辦公室要求，分別制定下年度目標利潤底線值； 若公司年度利潤低于底線值，則取消利潤分享；三、分享對象三、分享對象 公司當年度稅前利潤； 利潤按權責發(fā)生制核算；四、分配原則及方法四、分配原則及方法 根據職位重要性確定崗職分享比例； 利潤分享與個人年度業(yè)績關聯(lián)； 個人利潤分享額個人利潤分享額= =當年度公司稅前利潤崗職分享比例個人績效考當年度公司稅前利潤崗職分享比例個人績效考核系數核系數* *個人績效考核系數：根據個

40、人年度績效考核結果，參加本報告第二部分公司利潤分享方案公司利潤分享方案要點要點43根據職位的重要性確定利潤分享的比例根據職位的重要性確定利潤分享的比例崗位分享比例確定辦法崗位分享比例確定辦法由于職位的年收入規(guī)劃反映了該職由于職位的年收入規(guī)劃反映了該職位的重要性和在職人員的經驗能力位的重要性和在職人員的經驗能力，因而可結合年收入規(guī)劃確認比例，因而可結合年收入規(guī)劃確認比例說明：新就職高管可設定一年適崗期，適崗期間按授予比例的50%分享，適崗期結束后，若任職者滿足崗職要求（以繼續(xù)任職為標準），經董事長辦公室批準，則按授予比例100%分享具體中長期激勵參與人員由董事長辦公室確定，分享比例也需要人員薪酬

41、對位后確定，計算方法參見上述辦法（舉例）公司利潤分享比例（舉例）公司利潤分享比例個人崗職分享系數個人崗職分享系數個人年收入個人年收入/公司中長期激勵參與人公司中長期激勵參與人員總年薪員總年薪X100%公司利潤分享比例10%假設參與人員是總經理、子公司經理、技術中心經理、銷售公司經理個人崗職分享比例個人崗職分享比例個人崗職分享系數個人崗職分享系數X公司利潤分公司利潤分享比例享比例職位職位年收入（元）年收入（元）總經理200,00033%3.3%子公司經理150,00025%2.5%技術中心經理150,00025%2.5%銷售公司經理100,00017%1.7%10%個人崗職分享個人崗職分享系數系

42、數公司利潤分公司利潤分享比例享比例個人崗職個人崗職分配比例分配比例44第第1 1年年第第2 2年年第第3 3年年第第4 4年年當期獲得的年終獎額度601000133+期初獎金庫余額0306532.5=可付的獎金庫余額6013065165.5x支付比例 %50%50%50%50%=支付獎金306532.582期末獎金庫余額 306532.583.5意義：意義：把一定數量的獎金保留在獎金庫中，平滑項目或業(yè)績風險；保留核心員工；采用獎金庫方式支付利潤分享采用獎金庫方式支付利潤分享舉例舉例注：獎金庫中獎金屬個人所有，公司代持。按自愿原則，個人可用個人獎金庫參與公司的投注：獎金庫中獎金屬個人所有，公司代

43、持。按自愿原則，個人可用個人獎金庫參與公司的投資項目，獲取投資收益。也可在未來時機成熟時用獎金庫中的獎金購買公司股權。資項目，獲取投資收益。也可在未來時機成熟時用獎金庫中的獎金購買公司股權。45一、正常離職一、正常離職定義：定義：-勞動合同期滿，不再續(xù)約的員工；-退休、經營性裁員；-死亡/傷殘；支付方法：支付方法：-獎金庫余額分三年按30%、30%、40%支付；二、非正常離職二、非正常離職定義定義-勞動合同期未滿，員工主動離職，獎金庫余額按X%比例，分三年按30%、30%、40%支付；三、開除三、開除獎金庫沒收；員工退出時獎金庫支付原則員工退出時獎金庫支付原則46 2、期權激勵模式、期權激勵模

44、式q參看參看華海咨詢報告附件華海咨詢報告附件6：期權激勵方案：期權激勵方案47 3、特殊經營人才長期激勵模式、特殊經營人才長期激勵模式 針對具有特殊經營能力的經營者（特別是事業(yè)部和分子公司的總針對具有特殊經營能力的經營者（特別是事業(yè)部和分子公司的總經理）和特殊人才，平時除了按照上面的方式獲得收入外，還可采經理）和特殊人才，平時除了按照上面的方式獲得收入外，還可采用經營股權分紅和核心技術股權分紅等補充激勵方式。即：用經營股權分紅和核心技術股權分紅等補充激勵方式。即： 年收入年薪基數年收入年薪基數年度綜合考核系數經營股權分紅核年度綜合考核系數經營股權分紅核心技術股權分紅心技術股權分紅 總經理的年薪基數確定按經營目標責任制進行?？偨浝淼哪晷交鶖荡_定按經營目標責任制進行。48q經營股權分紅經營股權分紅是對于具有特殊經營管理能力的經營者分配的補充。q經營股權的標準和條件如下：q條件條件1、新建設項目在3年內達到如下業(yè)績者可得相當于該實體注冊資金23的經營股權：q （1）銷售額達到1億元q （2）銷售利潤率達到20q （3）資本投資回報率達到2