績效管理的目標設(shè)計-醫(yī)院（科室）績效管理和獎酬分配

1、談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配 主要內(nèi)容 1. 醫(yī)院(科室)績效管理概述 2. 醫(yī)院(科室)績效計量系統(tǒng) 3. 醫(yī)院(科室)績效分配應(yīng)用案例 機構(gòu)的目標管理與績效評價及管理是機構(gòu)人力資源管理的核心，也是一個難中之難的問題。思考機構(gòu)的績效評價與管理問題要有系統(tǒng)思維，要基于機構(gòu)人力資源戰(zhàn)略去建立人力資源評價體系、引入評價機制、設(shè)置評價指標、構(gòu)建評價的技術(shù)平臺。前 言誰能把小車推走？ 如果我們想站在小車里面推小車，那將是不可想象或者是異想天開的。這就是說，要改變某系統(tǒng)的狀態(tài)，站在系統(tǒng)之內(nèi)是不行的。In-outOut-in觀念決定思路思路決定方法方法決定成效誰能改變系統(tǒng)？人力資源部門的角色與責(zé)任人力資

2、源部門從權(quán)力機構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機構(gòu)，對單位人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化直線管理人員的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門、科室主管是人力資源管理和單位文化最直接的表達者，應(yīng)承擔起相應(yīng)的職責(zé)角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氣氛的營造者。高層管理者的角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來人力資源管理開展方向，倡導(dǎo)組織內(nèi)各級管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團隊的建設(shè)者、人力資

3、源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。員工自我開發(fā)與管理的責(zé)任由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團隊管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團隊跨職能的合作機構(gòu)人力資源管理責(zé)任承擔圖績效的定義“績效概念的沿革與開展完成了的工作任務(wù)“績效=“結(jié)果或“產(chǎn)出“績效=“行為“績效=“結(jié)果+“過程行為/素質(zhì)“績效=“做了什么 +“能做什么系統(tǒng)思考績效與績效管理 績效的三個縱向內(nèi)容是： 1.個體績效 要點： -個人的職責(zé)與任務(wù) -個體在團隊及組織中的角色與定位 -個人績效的決定因素 2.團隊績效 要點： -團隊績效的水平與結(jié)構(gòu)不是個體的簡單向加而是團隊的結(jié)構(gòu)與活力 -團隊的合作組織內(nèi)部的人際與合作能

4、力 3.組織績效 要點： -基于戰(zhàn)略的核心專長與技能 -戰(zhàn)略實施的工具 -組織績效的表達長期、短期績效的協(xié)調(diào) -組織目標與績效 -組織績效評價的多維度 績效考評與績效管理績效考評是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效?？冃Ч芾硎且赃@種績效考評制度為根底的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個有序的復(fù)雜的管理活動過程?？冃Ч芾淼暮x績效管理是指組織和員工之間就員工的任務(wù)、職責(zé)、工作標準進行溝通和協(xié)商的機制，也是組織通過績效方案的實施和管理，提供及時有效的行為、態(tài)度控制和調(diào)整以及反響的過程。其涉及到對員工工作結(jié)果、工作行為和態(tài)度以及投入的

5、相關(guān)要素的標準確定、評價和反響的過程。是員工和組織之間雙向表達意愿、表達承諾的過程；也是彼此衡量是否履約的過程績效管理是制度走向具體標準和操作程序的過程。績效管理的功能價值引導(dǎo)功能價值取向評價功能管理功能鼓勵功能監(jiān)督功能 溝通與示意功能參與、團隊合作最正確經(jīng)驗的挖掘防止錯誤的重復(fù)有關(guān)績效管理需要強調(diào)的三點績效管理首先是管理不是人力資源部的專利 涵蓋管理的所有職能：方案、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。績效管理是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成?？冃Ч芾聿粌H強調(diào)工作結(jié)果，而且重視達成目標的過程。績效管理是一個循環(huán)過程。在這個過程中，它不僅強調(diào)達成績效結(jié)果，更通

6、過目標、輔導(dǎo)、評價、反響，重視達成結(jié)果的過程。績效管理的目標設(shè)計保證員工的能力忠誠持續(xù)開展有明確的方向，了解能力差距，得到開展支持合理的組織環(huán)境根底合理的制度環(huán)境根底激發(fā)成功的欲望探索最優(yōu)經(jīng)驗和標桿有效設(shè)別最優(yōu)經(jīng)驗和標桿促進一線的創(chuàng)新經(jīng)驗得到有效擴散保證問題不再重復(fù)、錯誤不再重復(fù) 人力總本錢較高 人力本錢與資本本錢的比值較高 研發(fā)等旨在創(chuàng)造未來收益的投入少 醫(yī)院屬于人力企業(yè)！人力企業(yè)的三大特征醫(yī)療效勞具有最復(fù)雜的運營管理全天候特征高度專業(yè)性社會公益性 突發(fā)反響性專技管理財務(wù)管理業(yè)務(wù)管理物流管理流程管理質(zhì)量管理資源管理信息管理平安管理公共管理醫(yī)院人力資源管理的特點人力主要本錢、主要動力 勞動生產(chǎn)

7、率上下決定興亡專業(yè)技能復(fù)雜 專業(yè)工種眾多 知識密集 勞動密集生產(chǎn)方式：個人、團隊 細分根底上整合趨勢公立醫(yī)院改革探索監(jiān)管機制運行機制多元化辦醫(yī)格局內(nèi)部管理機制補償機制管理體制公立醫(yī)院改革做好醫(yī)院績效與薪酬管理至關(guān)重要醫(yī)院所面臨的現(xiàn)實環(huán)境： 風(fēng)險：任何體制的醫(yī)院都有來自政策判斷、資本運營、員工雇傭等方面的風(fēng)險。 快速：競爭的步伐正以前所未有的速度邁進，醫(yī)療產(chǎn)品生命周期縮短，管理模式很快淘汰。 彈性：改變的速度太快、競爭劇烈的結(jié)果，長久不變的組織結(jié)構(gòu)，僵化的用人機制，已不再適應(yīng)環(huán)境的需要。 專注：外部環(huán)境的不確定性和資源的有限性，使得醫(yī)院必須專注于自己的所長，緊緊結(jié)合制度、流程與專長，才能于競爭中

8、脫穎而出，創(chuàng)造獨有的競爭優(yōu)勢。醫(yī)院績效管理目標設(shè)計的定位以醫(yī)院績效管理能力提升為根底我們必須有稱職的管理人員，他們的行為必須公正并且符合道德。以客戶為導(dǎo)向患者為導(dǎo)向內(nèi)部客戶為導(dǎo)向以醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量和效勞質(zhì)量持續(xù)改進為指引流程改進和流程優(yōu)化作業(yè)標準改進作業(yè)行為改進以醫(yī)院醫(yī)療平安為根本要求以員工能力忠誠提升為最終落腳點科室績效管理功能績效管理評價功能 評價個人績效 評價科室績效人員規(guī)劃功能 人力資源規(guī)劃 注重實績的人才甄選 優(yōu)勝劣汰的內(nèi)部流動激勵功能 以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的薪酬分配 反饋認可 針對性指導(dǎo)改進與培訓(xùn)科室績效管理存在的主要問題 1 科室開展目標與員工個人目標脫節(jié)。 2 科室領(lǐng)導(dǎo)忙于會議協(xié)調(diào)，缺乏標

9、準的管理流程與標準。 3 科室工程管理缺乏完善的工作流程和評估制度。 4 急于建立龐大的、完善的績效管理體系。 5 領(lǐng)導(dǎo)急、中層推、員工無所謂。 6 只有績效考核標準，沒有績效管理系統(tǒng)。 7 高、中、基層角色定位不清，認為績效管理就是人力資源部門的事。 8 缺乏有效溝通。 績效管理的根本環(huán)節(jié)計劃/指標培訓(xùn)/輔導(dǎo)計量/評估薪酬/激勵事前管理過程管理事后管理增強科室凝聚力改進管理與服務(wù)流程評估員工價值貢獻評估決策的正確性讓各層次人員“歸位”確?？剖夷繕藢崿F(xiàn)科室績效管理需要解決的問題工作量績效獎金按崗取酬按工作量取酬按工作業(yè)績?nèi)〕臧磩趧?wù)分配按效率分配按質(zhì)量分配 落實個人(職務(wù))工作量績效考核以工作量

10、及重要指標為對象實施績效考核績效驅(qū)動的理論模型努力提升醫(yī)院競爭力明確組織機能簡化作業(yè)流程高效運用資源適宜鼓勵措施激活員工潛能促進醫(yī)院開展常用的績效管理(評價)方法傳統(tǒng)績效測評法：主要依靠財務(wù)指標如收入、利潤、收益率等對績效進行評價的方法。關(guān)鍵績效法KPI法：由企業(yè)或醫(yī)院戰(zhàn)略目標開始，從上至下制定各級各組織單元假設(shè)干重要工作方面的目標和衡量目標到達程度的指標，形成目標和指標體系，由此對績效進行管理和評價的方法。平衡計分卡：分別從顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)、創(chuàng)新學(xué)習(xí)、財務(wù)四個方面制定績效目標和績效測評指標，依此對績效進行管理與評價的方法。 主要內(nèi)容 1. 醫(yī)院(科室)績效管理概述 3. 醫(yī)院(科室)績效分配應(yīng)

11、用案例 2. 醫(yī)院(科室)績效計量系統(tǒng)績效計量系統(tǒng)在醫(yī)院管理系統(tǒng)中的定位績效計量系統(tǒng)是醫(yī)院管理控制系統(tǒng)的一個有機組成局部，它與醫(yī)院戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)規(guī)劃、預(yù)算管理等均存在著密切的內(nèi)在聯(lián)系。有效的績效計量系統(tǒng)可以填補醫(yī)院期望和科室績效之間的“差距，將醫(yī)院各部門的行動方案納入醫(yī)院戰(zhàn)略的統(tǒng)一軌道?？剖铱冃в嬃肯到y(tǒng)的衡量標準基于對醫(yī)院開展關(guān)鍵戰(zhàn)略驅(qū)動因素的理解；融入醫(yī)院的整體流程；科室績效管理的考察維度應(yīng)與醫(yī)院目標相適應(yīng)；能與其他部門充分溝通及協(xié)作，有助于科室自身業(yè)務(wù)管理和員工素質(zhì)的提高；具有極高的鼓勵效果。有效的科室績效計量系統(tǒng)體現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標準確衡量業(yè)績和支持薪酬全面引導(dǎo)科室建設(shè)有效激勵員工發(fā)展有效的績效

12、計量系統(tǒng)醫(yī)院和管理人員的支持良好的管理基礎(chǔ)有力的技術(shù)支持簡潔有效的KPI體系有效交流和定期追蹤衡量標準必要支持績效計量系統(tǒng)中KPI權(quán)重確實定 在績效計量系統(tǒng)中，賦予各關(guān)鍵績效指標以不同權(quán)重，主要是反映醫(yī)院(科室)的經(jīng)營管理理念和管理上的不同側(cè)重點，醫(yī)院(科室)認為對實現(xiàn)戰(zhàn)略目標重要的KPI，將會被賦予較大的權(quán)重，相反那么權(quán)重相對較小。為使KPI權(quán)重確定更為客觀、合理，更能與實現(xiàn)醫(yī)院(科室)戰(zhàn)略目標相匹配，一般通過專家評分法確定KPI的權(quán)重。專家評分確定KPI權(quán)重的根本流程 (1) 聘請諳熟醫(yī)院業(yè)務(wù)的外部專家和非常了解醫(yī)院營運的內(nèi)部管理者組成專家組，內(nèi)部專家的品格和處事的公平性必須能夠得到大多數(shù)

13、員工認可； (2) 專家組首先要根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標、經(jīng)營理念和總體工作安排，對科室業(yè)務(wù)、財務(wù)指標、營運管理、學(xué)科建設(shè)和員工開展等大類指標進行打分； (3) 按“指標大類A權(quán)數(shù)=專家對該指標大類的評分總分/專家對每個指標大類的評分總分公式計算各大類指標的權(quán)重； (4) 專家組接下來根據(jù)公司情況和自身專業(yè)經(jīng)驗，針對每大類指標的KPI打分； (5) 按“某KPI權(quán)重=(專家對該指標的評分總分/專家對該大類每個指標的評分總分)指標大類權(quán)數(shù)公式計算各KPI的權(quán)重。關(guān)鍵績效指標的制定流程 除了要確定KPI內(nèi)容體系及合理權(quán)重外，標準科學(xué)的KPI制定程序，也是保證KPI真正切合醫(yī)院特點的必要條件。KPI制定流程

14、一般包括草擬、檢驗、確定目標值和細化方案等幾個重點環(huán)節(jié)。 選擇績效指標的原那么 代表性好：即指標能充分反映分目標完成程度。 確定性好：即指標確定性好，各個指標的判定客觀、準確。 靈敏度高：即指標值應(yīng)有一定的波動范圍。 獨立性好：即入選指標體系的各項指標都應(yīng)具有獨立的信息，相互不能代替。 實用性強：指標在實際應(yīng)用中應(yīng)簡明，可操作性強。選擇評估指標主要的工作80/20原理付出時間多執(zhí)行數(shù)量大與工作職責(zé)攸關(guān)鼓勵開展方向可量化的工程資料取得較簡單的工程爭議較少的工程及時性正確性有效性可控性客觀性衡量頻率制定績效制度本卷須知符合醫(yī)院經(jīng)營策略鼓勵目標明確績效方法簡單易行符合公平公開原那么掌握部門間平衡適時

15、修正善用增量科室績效管理的主要指標 工作效率指標：工作效率指標表示科室業(yè)務(wù)工作的負荷程度，用以評價科室工作效率的上下。主要指標有人均門診業(yè)務(wù)量、人均出院業(yè)務(wù)量、病床使用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、病床工作日、出院者平均住院日等。 醫(yī)療質(zhì)量指標：醫(yī)療質(zhì)量指標表示醫(yī)療質(zhì)量水平，用以反映科室醫(yī)療質(zhì)量的上下。主要指標有診斷符合率、治愈率、死亡率、院內(nèi)感染率、并發(fā)癥等。 財務(wù)狀況指標：財務(wù)狀況指標表示科室運營效益、資產(chǎn)運營水平，用以評價科室的收益狀況。包括科室收入、科室支出、人均收入、人均凈收益、診次收入、床日收入、人均費用等指標舉例：某醫(yī)院經(jīng)濟管理和本錢費用評價指標及權(quán)重一級指標權(quán)重序號二級指標權(quán)重經(jīng)營成本指標

16、0.251管理費用占總費用比率0.20 2人員經(jīng)費占總支出比率0.173總成本費用利潤率0.194萬元業(yè)務(wù)收入衛(wèi)生材料支出0.155藥品收入占業(yè)務(wù)收入比率0.166檢查收入占業(yè)務(wù)收入比率0.13經(jīng)濟效益指標0.197萬元固定資產(chǎn)業(yè)務(wù)收入0.418經(jīng)費自給率0.269總資產(chǎn)收益率0.33運營效率指標0.2110每職工平均業(yè)務(wù)量0.3911每職工平均業(yè)務(wù)收入0.2512病床使用率0.36病人費用指標0.20 13平均門診人次費用0.1914平均門診人次藥費0.2515平均住院床日費用0.3216平均住院床日藥費0.24發(fā)展能力指標0.1517固定資產(chǎn)增值率0.3718收支結(jié)余增長率0.4119資產(chǎn)

17、負債率0.22 主要內(nèi)容 1. 醫(yī)院(科室)績效管理概述 2. 醫(yī)院(科室)績效計量系統(tǒng) 2. 醫(yī)院績效計量系統(tǒng) 3. 醫(yī)院(科室)績效分配應(yīng)用案例醫(yī)院內(nèi)局部配的核心 醫(yī)院內(nèi)局部配，首先必須建立起科學(xué)合理的分配原那么和鼓勵機制，而確立醫(yī)院內(nèi)部崗位價值體系是醫(yī)院內(nèi)局部配的核心。 醫(yī)院應(yīng)區(qū)別“核心人力和“一般員工，并對“核心人力建立具有鼓勵性的分配機制，表達鼓勵和尊重或區(qū)別對待相結(jié)合的原那么。醫(yī)院應(yīng)設(shè)立核心人力資源績效獎1、醫(yī)療效勞的開展空間和醫(yī)院競爭的時代背景要求 據(jù)美國麥肯錫咨詢管理公司報告：“今后20年，中國城市家庭消費支出增長率中，醫(yī)療保健12%、住房11.7%、通信10%、娛樂教育9.7

18、%。其中醫(yī)療保健增長率最高。?中國經(jīng)濟時報? 醫(yī)療競爭的核心是人才競爭，吸引、留住和鼓勵人才成為醫(yī)院管理的關(guān)鍵所在。2、管理經(jīng)典理論的運用帕累托“二八理論： 企業(yè)20%的員工創(chuàng)造公司80%的利潤； 企業(yè)80%的利潤來自于20%的良好客戶； 企業(yè)80%的核心技術(shù)被20%的員工掌握； 個人80%的 源自20%的發(fā)話人； 個人80%的看所時間花在20%的版面3、醫(yī)院20%的員工創(chuàng)造了80%的價值，他們決定醫(yī)療未來，其余80%的員工只創(chuàng)造20的價值，他們決定醫(yī)院穩(wěn)定。 美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉.詹姆士認為：缺乏鼓勵，員工僅能發(fā)揮實際工作能力的20-30%，鼓勵充分，其潛力可發(fā)揮至80-90%案例1：華

19、西醫(yī)院人事分配制度改革實踐 醫(yī)護分開，劃分職系 梳理隊伍，明確目標 科學(xué)設(shè)崗，促進開展 二級分配，自主管理 績效獎酬，表達鼓勵 (1)管理的現(xiàn)狀及其弊端 規(guī)模擴大與人事編制的矛盾 人事結(jié)構(gòu)的不合理影響工作質(zhì)效 新人缺乏標準分類培養(yǎng)，數(shù)量嚴重缺乏 培養(yǎng)成長中缺乏競爭淘汰機制 同一年資、資歷人員進院終生定貴賤(2)管理改革的目標 單位人 社會人 單位崗位 社會崗位 恢復(fù)正三角人力結(jié)構(gòu) 為新型薪酬制度奠定根底 建立畢業(yè)后職業(yè)技能培訓(xùn)體系根本層：在培訓(xùn)中工作，在工作中培訓(xùn) 按培訓(xùn)年資同工同酬同福利 擴大基數(shù)，引入競爭，畢業(yè)分流骨干層：決定工作質(zhì)量效率的骨干 以各系列各科室工作規(guī)律所決定的勞動生 產(chǎn)率效

20、率、質(zhì)量、本錢和社會影響力核心層：學(xué)科、學(xué)術(shù)及科室?guī)ь^人、管理者 以學(xué)科開展或科室管理量化考核 以職業(yè)技能上下，決定崗位層次(3)管理改革的思路根本層：最初級、臨時合同 基數(shù)大、易流動 按崗、歷、位、年付酬中間層：初、中級 定期合同 相當基數(shù) 定期篩選 按崗付酬 定級定額骨干層：中副正高 編制管理 總編控制 掛鉤職稱 級別系數(shù) 績效付酬核心層：局部正高、管理關(guān)鍵崗位 學(xué)術(shù)學(xué)科帶頭人 個人業(yè)績 + 組織業(yè)績 個人績效 + 崗位津貼小 結(jié)：依靠中、基層的人員流動 全院形成正三角人力結(jié)構(gòu) 八小時內(nèi)講苦勞與成長 八小時外講功績與水平住院醫(yī)師、低級?？漆t(yī)師培養(yǎng)制度執(zhí)業(yè)護士培養(yǎng)制度技師培養(yǎng)制度?？泼貢?、專

21、科經(jīng)營助理培養(yǎng)制度臨床藥師培養(yǎng)制度以職業(yè)技能需要，建立技能培養(yǎng)制度(4)分系、分類、分層管理 醫(yī)療、教學(xué)、科研、管理 專職管理80%，兼職20% 工勤系列1. 五系列：80%工作時間劃分2. 按崗位特點分類： 醫(yī)生、護士、技術(shù) 教師、教輔：教輔、技輔 研究、技術(shù) 秘書、助理、管理 技工、普工3. 按能力、作用分層管理 核心層、骨干層、中間層、根本層第一類：教職工faculty 1、在編在職在崗的編制內(nèi)教職工老人 2、引進一、二、三、層次人才及配偶學(xué)歷、專業(yè)、 崗位 3、到達我院副高標準的調(diào)入人員 4、博士后出站留院人員 5、協(xié)和畢業(yè)生回院者 6、由聘用制高級員工晉升我院副高者待遇：國家工資、科

22、室獎酬、教學(xué)休假、院內(nèi)退休及保障 一次性住房補助第2、3、4類第二類：員工staff 1、高級員工Senior Staff 標準化醫(yī)、技、護培訓(xùn)選留者 過度期內(nèi)博士、碩士、選留者 管理、工程技術(shù)、財務(wù)、后勤選留者 (大學(xué)本科以上) 2、標準培訓(xùn)員工Training Staff 各種標準培訓(xùn)者醫(yī)師、技師、護士 3、普通員工General Staff 大學(xué)本科以下的工勤人員待遇：高級員工、標準培訓(xùn)員工 國家工資標準起薪 普通員工 按院內(nèi)合同標準起薪 高級員工 科內(nèi)獎酬 標準培訓(xùn)員工 醫(yī)院統(tǒng)一獎酬 普通員工 視情況決定獎酬、薪酬 統(tǒng)一執(zhí)行工休假 合同聘用制，合同長短需研討 社會退休、社會保險建立合理

23、人事結(jié)構(gòu)，有效控制人力本錢 醫(yī)院的人員實行總量和比例控制、結(jié)構(gòu)調(diào)整、適度增長的政策，在人事分配管理改革中采取擴大根本層、控制骨干層、嚴把核心層的作法； 優(yōu)化法人治理結(jié)構(gòu)，整合業(yè)務(wù)功能，減少行政編制，防止職能交叉，提高行政效能； 將人員配備、設(shè)施運轉(zhuǎn)、空間占用、運行本錢等作為重要監(jiān)測工程納入管控，促使各科室自覺科學(xué)高效制定人力規(guī)劃，盡力壓縮和控制空閑多余人員； 在總務(wù)后勤等支持保障部門采取業(yè)務(wù)整合、人員歸口、核定崗位、量化考核、定編定酬等措施，使全院后勤保障部門的人力費用得到較好控制。案例2：某科績效分配方案原那么：堅持同工同酬、縮小差距和團塊管理的前提下，實施職稱年資計酬、崗位層級計酬和績效量

24、化計酬的分配原那么，分配時突出績效和獎勤罰懶。 對象：按照醫(yī)院醫(yī)護分開，教學(xué)、科研另行分配的二級分配指導(dǎo)原那么，本方案只用于臨床醫(yī)師和治療師。護士、教學(xué)、科研和門診酬金不在此列，按照醫(yī)院相關(guān)規(guī)定另行分配。案例2：某科績效分配方案員工的獎酬金=年資職稱獎+崗位層級獎+業(yè)績量化獎+科室管理崗位獎和其他獎勵。在編醫(yī)護人員獎金發(fā)放按年資職稱30%，崗位層級30%，業(yè)績量化40%分配。案例2：某科績效分配方案醫(yī)療績效量化酬勞采用醫(yī)師績效量化系數(shù)方法：平均住院日系數(shù)出院病人系數(shù)工作量化系數(shù)治療量化系數(shù)治療前移量化計算法住院總醫(yī)師三年級研究生、四年級住院醫(yī)師，二年級住院治療師 未管床醫(yī)師全職返聘教授 科室兼

25、職崗位酬勞及其他獎勵案例2：某科績效分配方案扣獎及其他：1、病事假3天者當月無獎，病事假3天以內(nèi)按照均數(shù)扣除；遲到早退每次按 元次扣獎。2、發(fā)生醫(yī)療過失者：如能積極妥善解決、病人未投訴，酌情扣除獎金；如病人投訴、按醫(yī)院缺陷管理處分外，自負相應(yīng)民、刑事責(zé)任。3、其他扣獎事項按醫(yī)院缺陷管理條理處理執(zhí)行。4、外出進修學(xué)習(xí)一月以上按職稱給予補貼：高級、中級、初級按不同標準兌現(xiàn)。案例3：華西醫(yī)院住院結(jié)算處績效考核模式 醫(yī)院住院結(jié)算處是病員入出院辦理、款項收付、賬目審核、費用結(jié)算的承辦機構(gòu)，其效勞質(zhì)量和工作效率直接影響病員流轉(zhuǎn)速度、病員滿意度和醫(yī)院聲譽，而構(gòu)建科學(xué)標準、公平公開、突出質(zhì)效、獎優(yōu)罰劣、表達鼓

26、勵、便于實施的員工績效考核模式，對于有效整合住院結(jié)算處人力資源，激發(fā)職工的責(zé)任心和進取心，調(diào)動職工的積極性和主動性，減少工作中的推諉扯皮和病員“排長隊現(xiàn)象將起到重要作用。 案例3：華西醫(yī)院住院結(jié)算處績效考核模式 傳統(tǒng)獎酬管理方法暴露的問題表現(xiàn)為：獎酬發(fā)放標準模糊，績效考核流于形式，工作效率與獎金水平關(guān)聯(lián)度差，工作多少與收入不成正比，導(dǎo)致員工缺乏責(zé)任心和主動性，怠工怠崗，出工不出力。 醫(yī)院要求：在現(xiàn)有人員配置條件下，注重優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，提高人員工作效率，開發(fā)個人潛能，滿足醫(yī)院規(guī)模化開展需求，做到“增量不增員 。 案例3：華西醫(yī)院住院結(jié)算處績效考核模式設(shè)訂目標： 總體目標:要在現(xiàn)有人員配額標準下滿足

27、醫(yī)院業(yè)務(wù)量增長的需求，為病人提供優(yōu)質(zhì)便捷的結(jié)算效勞，盡量使病人隨到隨辦，減少因擁擠排隊發(fā)生糾紛，同時杜絕過失發(fā)生，保障病人和醫(yī)院雙方利益。 科學(xué)標準、公平公開、突出質(zhì)效、獎優(yōu)罰劣、表達鼓勵、便于實施職能組目標 :保證單套業(yè)務(wù)辦理效率最高、過失率最低 個人目標:實現(xiàn)醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標和員工個人開展的平衡，既要堅持科學(xué)標準、客觀公正原那么，也要表達量化管理、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、拉開擋次的精神，使員工期望和獎酬分配結(jié)果達成統(tǒng)一。 案例3：華西醫(yī)院住院結(jié)算處績效考核模式方案設(shè)計： 合理分工設(shè)崗 業(yè)績量化：量化管理、質(zhì)效掛鉤、按勞分配、鼓勵競爭、表達鼓勵、兼顧公平，變“要我做為“我要做。 流程優(yōu)化：清晰明了、操作性強、漏洞少、效率高、本錢低，該簡那么簡，該繁那么繁，既防止重復(fù)多余程序，更必須保證流程沒有缺陷。 方案實施前公布與溝通：使員工充分認識進行績效管理的目的不是單方面監(jiān)督和控制，而是對雙方的鼓勵