中國人民大學(xué)--人力資源管理

1、人力資源管理中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院付亞和人力資源管理的最高目標(biāo) 人力資源管理的最高目標(biāo)是解決組織效率問題。為此：1、組織與工作管理2、人員努力3、努力方向的一致性2、人力資源管理的四個(gè)關(guān)鍵人力資源管理始終要在動(dòng)機(jī)上解決問題人力資源管理始終努力減少組織對人的依賴性人力資源管理始終強(qiáng)調(diào)對增值過程的管理人力資源管理始終圍繞組織戰(zhàn)略實(shí)施來進(jìn)行管理一、人力資源管理的價(jià)值在任何領(lǐng)域里，觀念的改變是最偉大的！1、調(diào)查結(jié)果管理行為1.極強(qiáng)的想象能力2.薪酬與績效掛鉤3.經(jīng)常與員工溝通4.管理人員的規(guī)劃5.重視道德6.經(jīng)常與客戶溝通7.辭退不稱職員工8.獎(jiǎng)勵(lì)忠誠的員工9.保持重要的決策10.重視傳統(tǒng)98%91

2、%89%85%85%78%71%44%21%13%管理領(lǐng)域1.制定經(jīng)營管理戰(zhàn)略2.人力資源管理3.市場營銷與銷售4.財(cái)務(wù)管理5.談判技巧6.國際經(jīng)濟(jì)與政治7.科學(xué)與技術(shù)8.利用傳播媒介9.生產(chǎn)管理10.計(jì)算機(jī)技術(shù) 78%53%48%24%24%19%15%13%9%7%金融分析師認(rèn)為十大非財(cái)務(wù)變量的影響變量公司戰(zhàn)略的執(zhí)行管理層的誠信公司戰(zhàn)略質(zhì)量創(chuàng)新吸引和留住人才的能力市場份額管理技能報(bào)酬與股東權(quán)益的一致性研發(fā)領(lǐng)先主要業(yè)務(wù)流程的質(zhì)量位次12345678910人力資源管理質(zhì)量公司績效*員工流失率*每位員工的銷售額*市場價(jià)值與帳面價(jià)值比最低的10%34.09158,101美圓3.64最高的10%20

3、.87617,576美圓11.06人力資源管理質(zhì)量人力資源實(shí)踐*每一職位上合格員工的數(shù)量*基于有效選拔考試所招聘員工的百分比*由內(nèi)部充實(shí)職位的百分比*制定包括招聘、開發(fā)和接班人選拔在內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)人力資源方案的百分比*新進(jìn)員工的培訓(xùn)小時(shí)不超過一年*資深員工的培訓(xùn)小時(shí)*接受定期績效評估的員工百分比*獎(jiǎng)勵(lì)與鼓勵(lì)工資與績效掛鉤員工的百分比*從多種渠道接受績效反響的員工百分比*總薪酬的目標(biāo)百分位市場=50%*符合鼓勵(lì)工資的員工百分比*高績效與低績效員工在鼓勵(lì)性工資差異上的百分比*自我獨(dú)立、跨部門團(tuán)隊(duì)，工程團(tuán)隊(duì)等日常工作中的員工比例*外包的人力資源預(yù)算百分比*每個(gè)人力資源專業(yè)人員所效勞的員工百分比*有固定合同

4、保障的合格員工百分比最低的10%8.244.2634.904.7935.0213.4041.3123.363.9043.0727.833.6210.6413.46253.8830.00最高的10%36.5519.6761.4646.72116.8772.0095.1587.2751.6758.6783.566.2142.2826.24139.518.98429家企業(yè)樣本人力資源管理質(zhì)量人力資源結(jié)果*整個(gè)公司對戰(zhàn)略的清晰表述和完整理解程度*一般員工理解自己的工作對公司成功的奉獻(xiàn)的程度*高級管理員工為價(jià)值創(chuàng)造的源泉而非本錢最小化對象的程度*管理團(tuán)隊(duì)有遠(yuǎn)見的程度*公司努力提供工作平安感的程度即使財(cái)務(wù)

5、業(yè)績下降*公司決策風(fēng)格為參與管理的程度*公司的人力資源管理人員被普遍視為管理專家的程度*公司的人力資源管理人員被普遍視為優(yōu)秀員工的程度*公司的人力資源管理人員被一般視為變革推動(dòng)力的程度*公司的人力資源管理人員被一般視為商業(yè)伙伴的程度*直線經(jīng)理通常認(rèn)為有效的多樣化管理是一種商業(yè)慣例的程度*高層管理者所展示的對知識共享的承諾和領(lǐng)導(dǎo)的程度*公司開發(fā)和溝通財(cái)務(wù)績效的評估程度*公司開發(fā)和溝通客戶反響的評估程度*公司開發(fā)和溝通關(guān)鍵性運(yùn)作過程的評估程度*公司開發(fā)和溝通學(xué)習(xí)和成長評估的程度最低的10%3.402.803.313.022.713.023.763.693.313.192.452.993.383.0

6、23.092.26最高的10%4.214.004.214.334.113.814.564.404.124.303.654.054.634.274.133.121-6分級，6級最高雇員雇員雇主雇主如果你：*忠誠*工作努力*完成工作我們將提供：*可靠的工作*穩(wěn)定的工資增加*保險(xiǎn)如果你：*開展需要的競爭能力*有效地應(yīng)用你的能力*在工作委派中有彈性我們將：*提供技能培訓(xùn)*認(rèn)識到你的奉獻(xiàn)*公正付酬，并讓你分享 成功對等承諾與制度契約價(jià)值觀素質(zhì)描述我們深信我們首先必須對醫(yī)生、護(hù)士和病人負(fù)責(zé)，對父親、母親和所有消費(fèi)者負(fù)責(zé)。以服務(wù)為導(dǎo)向首先滿足客戶需求，其次把客戶看作從產(chǎn)品中獲益的使用者而不是產(chǎn)品的購買者。為

7、滿足他們的需求，我們所做的一切必須是一流的。以服務(wù)為導(dǎo)向關(guān)心質(zhì)量滿足客戶需求，提高產(chǎn)品質(zhì)量我們必須不斷努力降低成本，以維持合理的價(jià)格。生產(chǎn)效率盡可能高效率工作注重不斷努力改進(jìn)，以降低成本。我們的供應(yīng)商和批發(fā)商必須有機(jī)會(huì)獲得合理的利潤戰(zhàn)略思想戰(zhàn)略原則之一：在供貨環(huán)節(jié)上與其他公司合作，建立互利互惠關(guān)系。每個(gè)人都必須視為獨(dú)立的個(gè)體，我們必須尊重他們的尊嚴(yán)，認(rèn)可他們的優(yōu)點(diǎn)。人際意識每個(gè)員工都必須得到尊重。強(qiáng)生的企業(yè)文化與素質(zhì)模型強(qiáng)生的企業(yè)文化與素質(zhì)模型續(xù)員工享有提建議和意見的自由。應(yīng)付壓力對質(zhì)量的關(guān)注意識生產(chǎn)效率不斷的改進(jìn)員工必須能夠表達(dá)他們的失望。員工應(yīng)該能夠幫助改進(jìn)有資格的員工應(yīng)享有受聘、發(fā)展和晉

8、升的平等機(jī)會(huì)?？缥幕拿舾幸庾R培養(yǎng)他人每個(gè)人機(jī)會(huì)均等，不論背景如何。致力于員工的培養(yǎng)，并給有資格的人提供晉升的機(jī)會(huì)。我們必須擁有勝任的管理人員。他們辦事公正，嚴(yán)守職業(yè)道德。正直誠信勝任的管理人員授權(quán)他人確定重點(diǎn)業(yè)績管理管理人員必須辦事公正，為人正直。管理人員必須具備良好的管理能力。我們最終必須為我們的股東負(fù)責(zé)。我們的經(jīng)營必須產(chǎn)生豐厚的利潤。以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向績效管理重點(diǎn)完成財(cái)務(wù)指標(biāo)，包括最終利潤。價(jià)值觀素質(zhì)描述強(qiáng)生的企業(yè)文化與素質(zhì)模型續(xù)我們必須嘗試新思想，必須繼續(xù)研究，開發(fā)新項(xiàng)目，并彌補(bǔ)過失。創(chuàng)新能力戰(zhàn)略思維必須支持創(chuàng)新。認(rèn)識到可能產(chǎn)生錯(cuò)誤和損失，對這些錯(cuò)誤和損失必須有所準(zhǔn)備并加以彌補(bǔ)。如果我們根據(jù)

9、這些原則運(yùn)作，我們的股東將得到合理的回報(bào)。有遠(yuǎn)見卓識的領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)信條沒有把對股東的回報(bào)作為主要目標(biāo)，而是說明了一個(gè)道理：如果我們樹立了更遠(yuǎn)大的目標(biāo)，公司將獲得足夠的贏利。這個(gè)道理是建立在相互信任和信義的基礎(chǔ)上的。價(jià)值觀素質(zhì)描述探索核心競爭力 2021年推動(dòng)競爭優(yōu)勢的主要因素:1、與供給商和客戶的聯(lián)系 2、人力資源 3、核心競爭力 4、有彈性的組織結(jié)構(gòu) 5、高生產(chǎn)率 6、技術(shù) 7、新產(chǎn)品/效勞 8、低生產(chǎn)本錢 9、開放的新市場10、采辦與供給鏈管理 11、財(cái)務(wù)工程人力資本的有效管理41.5% 1靈活性/速度36% 2領(lǐng)導(dǎo)能力25% 3過程管理25% 4技術(shù)管理17% 5要 素百分比重要程度在未來3

10、5年組織必須開發(fā)的核心能力和成功要素要 素百分比重要程度學(xué)習(xí)與開發(fā)47% 1高組織承諾的工作環(huán)境34% 2吸引/甄選/維系人才29% 3管理繼承人的儲(chǔ)備21% 4績效管理/薪酬設(shè)計(jì)20% 5人的因素：與組織核心競爭優(yōu)勢和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素2、人力資源管理的重要性是人而不是企業(yè)在進(jìn)行創(chuàng)新、作出決策、開發(fā)和生產(chǎn)新產(chǎn)品、開拓新市場、更有效地為顧客效勞。因此，人力資源問題通常是實(shí)施戰(zhàn)略的核心問題。企業(yè)在競爭中制勝的重大差異：由于客戶越來越根據(jù)人的表現(xiàn)得如何而不是產(chǎn)品表現(xiàn)得如何來進(jìn)行選擇，因此人力資源管理成為差異的主要來源。 強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)在于雇員每時(shí)每刻滿足顧客需求的能力、技能和工作表現(xiàn)。2、人力

11、資源管理的重要性續(xù)所有企業(yè)問題都有人力資源的內(nèi)涵。發(fā)生在一個(gè)企業(yè)的任何變化對人都有影響，無論是要減低本錢還是重構(gòu)、新技術(shù)、業(yè)務(wù)擴(kuò)張、業(yè)務(wù)重組。成功地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的變革，要求有效解決人力資源管理問題。同樣，所有有關(guān)人力資源的問題都是企業(yè)問題，因?yàn)樗瞧髽I(yè)競爭中獲勝的能力。變革的本質(zhì)是改變?nèi)耍?、人力資源管理的重要性續(xù) 有限的資源和時(shí)間必須產(chǎn)生最大的企業(yè)利益，而效勞、人員開發(fā)和保持、組織績效將把我們與競爭對手相區(qū)別，從而產(chǎn)生競爭優(yōu)勢。優(yōu)勢可能來自組織中人所具有的特色能力！二、人力資源管理的戰(zhàn)略功能在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，85%的公司價(jià)值基于無形資產(chǎn)的價(jià)值。然而有意思的是：最重要的資產(chǎn)卻最不被了解和重視，因而對管

12、理也最不敏感！1、什么是戰(zhàn)略性資源戰(zhàn)略性資源 一系列難以交易和難以模仿的、稀缺的、專有的，能夠給公司帶來競爭優(yōu)勢的特殊資源和能力。 人力資源：維持和開展組織持續(xù)競爭力的戰(zhàn)略性資源。知識整合人力資本客戶資本組織資本核心競爭力促成組織為客戶提供獨(dú)特價(jià)值與利益的技能與技術(shù)的集成能力。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲得的學(xué)習(xí)能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德）人力資源管理實(shí)踐招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、參與、報(bào)酬、評價(jià)等系統(tǒng)知識創(chuàng)造智力資本戰(zhàn)略能力人力資源知識轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)與創(chuàng)新轉(zhuǎn)換存量變革整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場變革甚至是創(chuàng)造市場變革的運(yùn)作能力。更新價(jià)值性稀缺性難模仿性有組織性 戰(zhàn)略性人力資源管理模

13、型懷特，達(dá)恩福特與斯奈爾，20022、人力資源管理的重要性人力資源的戰(zhàn)略性價(jià)值正在浮出水面，其根本原因在于無形資產(chǎn)和智力資本在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中不斷增強(qiáng)核心作用。持續(xù)卓越的經(jīng)營業(yè)績要求公司不斷打磨它的核心競爭力。員工行為的重要性由崗位其對執(zhí)行公司戰(zhàn)略的重要性所決定。 3、競爭對等與競爭優(yōu)勢 競爭對等 競爭優(yōu)勢常規(guī)的報(bào)酬活動(dòng) 鼓勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)文化人力資源信息 管理人員重視并解決關(guān)鍵問題雇員援助 更加迅速地溝通和行動(dòng)多樣化管理 真正杰出的創(chuàng)新工作生活創(chuàng)新質(zhì)量 管理變化的能力彈性工作時(shí)間 團(tuán)隊(duì)協(xié)作與靈活、高效的組織遵守法律和規(guī)章 與學(xué)校系統(tǒng)的合作關(guān)系人員重置管理 明顯的本錢優(yōu)勢，高生產(chǎn)率雇員選拔 效勞質(zhì)量福利

14、本錢控制政策 高超的雇員技能雇員引導(dǎo)國際人力資源管理4、人力資源戰(zhàn)略1在企業(yè)中實(shí)施人員管理的方式必須與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來，這種結(jié)合的手段就是人力資源戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略是人力資源管理的方向性規(guī)劃，它說明與人相關(guān)的重要的企業(yè)問題。2只有說明了這個(gè)戰(zhàn)略管理框架中的人力資源管理問題，管理人員和人力資源職能人員才會(huì)共同支持和開展企業(yè)所必須的成果。3人力資源戰(zhàn)略是為管理變化而制定的一種方向性行動(dòng)方案，它提供一種通過人力資源管理獲得和保持競爭優(yōu)勢的企業(yè)行動(dòng)思路：即在變化的環(huán)境中將重點(diǎn)放在對人的管理上。4、人力資源戰(zhàn)略續(xù)4人力資源戰(zhàn)略有助于確定、調(diào)動(dòng)和引導(dǎo)所以人力資源管理活動(dòng)都圍繞對企業(yè)具有最直接影響的問題展開

15、。它是一種粘合劑，能將所以的人力資源活動(dòng)連在一起，并使管理人員了解它的意義。5人力資源戰(zhàn)略也是管理思想與行動(dòng)的連接體。6人力資源戰(zhàn)略要解決的人力資源管理問題，是現(xiàn)實(shí)與理想或需要的差距，也就是人力資源管理對實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的奉獻(xiàn)所在。7制定與實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的過程與企業(yè)戰(zhàn)略一致的人力資源管理過程是一個(gè)管理過程。人力資源戰(zhàn)略是管理戰(zhàn)略，是管理人員和人力資源管理職能人員按相同的方式制定和實(shí)施的。5、為什么需要人力資源戰(zhàn)略1界定實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的機(jī)遇與障礙；2促使對問題產(chǎn)生新思路；引導(dǎo)和教育參與者并提供比較開闊的視野3檢測管理行動(dòng)投入程度；開創(chuàng)一種把資源分配給具體方案和活動(dòng)的過程4培育一種緊迫感和積極行動(dòng)精神5建

16、立一種針對今后兩三年重點(diǎn)問題的長期行動(dòng)方針6提出企業(yè)和企業(yè)管理人員開發(fā)的戰(zhàn)略要點(diǎn)。 人力資源戰(zhàn)略提出了企業(yè)成功所必須的人力資源活動(dòng)/方案的焦點(diǎn)。戰(zhàn)略失敗一般不是錯(cuò)誤，而是怠惰的結(jié)果6、 人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)涵* 對成長和變化的管理：1人員配置：招聘企業(yè)必須的人才；2改變組織和人員管理方式；3變化的技能要求：確保競爭精神和企業(yè)家精神；4重新配置和培訓(xùn)不符合需要的人員：5吸引和留住關(guān)鍵人才：設(shè)計(jì)新的報(bào)酬方案* 適應(yīng)新技術(shù)引入：人力資源問題從根本上說是更新全體人員的技能。人力資源戰(zhàn)略一般都要說明需要在招聘、教育和培訓(xùn)、協(xié)同配合與技術(shù)轉(zhuǎn)讓、組織與人員配備、工程管理與跨學(xué)科整合、個(gè)人技能與開發(fā)需求評價(jià)等方面

17、的變革。6、 人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)涵續(xù)* 實(shí)現(xiàn)并保持低本錢：控制和降低與人員有關(guān)的本錢，精簡機(jī)構(gòu)和人員保持適宜規(guī)模、消除不必要的工作，降低福利費(fèi)用，實(shí)施按績效付酬的方案，改進(jìn)生產(chǎn)率和效率，防止有訴訟和調(diào)整產(chǎn)生的費(fèi)用。* 提高質(zhì)量：嚴(yán)格的績效標(biāo)準(zhǔn)，努力持久地改進(jìn)產(chǎn)品和質(zhì)量，強(qiáng)化包括供給商和分銷商的內(nèi)在價(jià)值鏈。改進(jìn)組織效益是人力資源管理的最重要的問題。* 戰(zhàn)略手段：包括調(diào)整工作結(jié)構(gòu)和方式結(jié)構(gòu)、授權(quán)、活動(dòng)，加強(qiáng)績效和效勞或質(zhì)量管理，吸引和保持必須的人才，改進(jìn)團(tuán)隊(duì)效益，培養(yǎng)雇員參與意識和奉獻(xiàn)精神，使之擁護(hù)企業(yè)原景和價(jià)值觀。7、人力資源戰(zhàn)略選擇工作分析與工作設(shè)計(jì)少數(shù)任務(wù) 多數(shù)任務(wù)？簡單任務(wù) 復(fù)雜任務(wù)？少量技

18、能 大量技能？具體描述 一般描述？7、人力資源戰(zhàn)略選擇續(xù)招聘與甄選外部來源 內(nèi)部來源？有限社會(huì)化 充分社會(huì)話？特定技能評價(jià) 一般技能評價(jià)？狹窄職業(yè)通道 寬廣職業(yè)通道？7、人力資源戰(zhàn)略選擇續(xù)培訓(xùn)與開發(fā)當(dāng)前技能 未來技能？個(gè)人導(dǎo)向集體導(dǎo)向？少量員工 所有員工？隨機(jī)無方案 系統(tǒng)有方案？7、人力資源戰(zhàn)略選擇續(xù)績效管理行為標(biāo)準(zhǔn) 結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)？開發(fā)導(dǎo)向 管理導(dǎo)向？短期標(biāo)準(zhǔn) 長期標(biāo)準(zhǔn)？個(gè)人導(dǎo)向 群體導(dǎo)向？7、人力資源戰(zhàn)略選擇續(xù)薪酬、獎(jiǎng)金與福利以薪酬福利為重 以獎(jiǎng)金為重？短期獎(jiǎng)勵(lì) 長期獎(jiǎng)勵(lì)？強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平 強(qiáng)調(diào)外部公平？個(gè)人鼓勵(lì) 群體鼓勵(lì)？7、人力資源戰(zhàn)略選擇續(xù)勞動(dòng)關(guān)系集體談判 個(gè)人談判？自上而下決策 參與式?jīng)Q策？

19、正規(guī)預(yù)定程序無正規(guī)預(yù)定程序？將員工看成費(fèi)用將員工看成財(cái)富？關(guān)鍵人力資源管理績效從戰(zhàn)略角度界定人與企業(yè)的關(guān)系*取得與保持本錢優(yōu)勢：人事費(fèi)用、人員精簡率、人員利用率、取消不必要的工作；*通過效勞與產(chǎn)品質(zhì)量取得競爭差異：生產(chǎn)率、顧客滿意度、全面質(zhì)量因素；*支持與執(zhí)行組織重構(gòu)和兼并收購：*增加授權(quán)和授責(zé)：調(diào)整批準(zhǔn)程序、增加雇員參與、按風(fēng)險(xiǎn)/回報(bào)付酬、授權(quán)行動(dòng)；*提高組織效益：團(tuán)隊(duì)建設(shè)、共同愿景與價(jià)值觀文化、橫向關(guān)系協(xié)調(diào)等；*開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力：人員配置、人員保持、鼓勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)、開發(fā)、溝通與參與、工作生活質(zhì)量問題。三、人力資源管理的職能與模型人力資源是直線而非職能部門。彼德.德魯克1、人力資源的根本特征人力資源

20、活的資源人力資源 創(chuàng)造價(jià)值和利潤的資源人力資源 因知識開發(fā)的無限性而成為可以無限開發(fā)的資源人力資源 現(xiàn)代社會(huì)的智力資本，企業(yè)在使用一種不屬于自己的資源2、人的價(jià)值是不相同的 Benefits VALUE 價(jià)值= - Costs收益本錢人對組織的價(jià)值：取決于他對組織核心能力的奉獻(xiàn)！人的社會(huì)價(jià)值：勞動(dòng)力市場決定研發(fā)操作人員 Distribution 市場/銷售市場/銷售 TMT客戶效勞HR研發(fā)Rapids財(cái)務(wù)客戶效勞操作人員研發(fā)R&DPartnersCore Knowledge核心知識Low VALUE highLow UNIQUE highRapidsScott A. Snell, Cornel

21、l UniversityHR法律MISBiologicals財(cái)務(wù)質(zhì)量TMT事務(wù)知識Compulsory KnowledgeIdiosyncratic Knowledge特殊知識輔助知識Ancillary Knowledge唯一性價(jià)值低高低高3、人力資源管理的職責(zé)傳統(tǒng)人力資源管理部門的職責(zé)政策的產(chǎn)生與形成：服從于高層管理人員的一致意見；咨詢：對直線管理人員就人力資源管理領(lǐng)域進(jìn)行咨詢和提供忠告；效勞：從事如招聘、考核、培訓(xùn)等方面的工作；控制：監(jiān)督所有部門，以保證執(zhí)行規(guī)定的人力資源政策。3、人力資源管理的職責(zé)人力資源管理的兩類活動(dòng)的演變維持和開展組織的管理活動(dòng)日常例行的管理活動(dòng)戰(zhàn)略性的管理活動(dòng)技術(shù)性

22、的管理活動(dòng)人員日常管理活動(dòng)現(xiàn)代人力資源管理部門的活動(dòng)參與組織戰(zhàn)略開展決策，并提供有效的人力資源管理政策和策略方案的支持；為直線管理人員提供人力資源管理技術(shù)方面的支持；監(jiān)督、控制、反響和調(diào)整組織的人力資源管理活動(dòng)，整合組織的管理功能。3、人力資源管理的職責(zé)續(xù) 20世紀(jì)80年代 20世紀(jì)90年代 21世紀(jì)技術(shù)專家和建議者 商業(yè)伙伴 改革代理人 人力資源專家效勞者 建議者 商業(yè)伙伴 改革代理人人力資源角色的改變*商業(yè)伙伴：具備商業(yè)知識、領(lǐng)悟商業(yè)前景的人力資源管理者*改革代理者：改革的本質(zhì)是改變?nèi)?，改革是持續(xù)不變的*人力資源管理的開展趨勢：戰(zhàn)略性；商業(yè)定位；面向用戶；價(jià)值驅(qū)動(dòng)；大膽預(yù)見“理想的人力資源

23、職能和角色對企業(yè)成功和獲取競爭優(yōu)勢的意義？ 職能和角色百分比重要程度業(yè)務(wù)合作伙伴30% 1與戰(zhàn)略密切相關(guān)的人力資源實(shí)踐29% 2與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的培訓(xùn)與開發(fā)24% 3提供與“人”相關(guān)的咨詢服務(wù)22% 4甄選最優(yōu)秀的人才13% 54、人力資源管理的層面高層管理當(dāng)局對人力資源管理政策的形成和對人力資源管理活動(dòng)的行政支持人力資源管理部門對人力資源管理活動(dòng)的策略支持和技術(shù)支持直線管理人員對人力資源管理活動(dòng)的理解和日常運(yùn)做5、人力資源管理的系統(tǒng)平臺(tái)建設(shè)企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)核心競爭力關(guān)鍵KPIs員工能力開展體系績效評估系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)關(guān)鍵人員開展方案員工成長通道員工資格體系年度經(jīng)營方案能力提升子系統(tǒng)績效改善子系統(tǒng)目

24、標(biāo)與指標(biāo)體系過程控制體系績效評估與考核以績效為導(dǎo)向的人力資源管理模型理論與改革實(shí)踐的矛盾實(shí)踐檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)！1、政黨與企業(yè)政黨：向下負(fù)責(zé)80% ：20%法那么企業(yè)：向上負(fù)責(zé)20% ：80%法那么效率與公平：誰的利益最大化公平優(yōu)先兼顧效率效率優(yōu)先兼顧公平2、主人翁與勞動(dòng)者的關(guān)系觀念上的生產(chǎn)資料，不是產(chǎn)生主人翁意識的可靠根底；主人意識是擁有意識而不是責(zé)任意識；勞動(dòng)合同制決定勞動(dòng)者與企業(yè)的關(guān)系是勞動(dòng)契約關(guān)系。勞動(dòng)者屬于全社會(huì)，不屬于企業(yè)；按勞分配的原那么與勞動(dòng)力的市場分配原那么同屬于商品交換原那么3、主人與仆人的關(guān)系主人與仆人的關(guān)系是封建社會(huì)的人身隸屬關(guān)系，不是商品經(jīng)濟(jì)社會(huì)人與人的關(guān)系；主人與仆

25、人的關(guān)系顛倒了管理主體與管理客體的關(guān)系；非所有權(quán)的主人意識，是懶惰和貪婪的根源；誰負(fù)責(zé)，誰決策；長期主人意識的灌輸，使人習(xí)慣了安靜的、沒有競爭的、隨意的、不受威脅生活，喪失了競爭向上的天性。4、人才與人才價(jià)值定位尊重知識，尊重人才的本質(zhì)，是成認(rèn)勞動(dòng)者自身勞動(dòng)能力的價(jià)值；勞動(dòng)力的商品特征決定，要求遵循等價(jià)交換的原那么；知識、經(jīng)驗(yàn)、技能等一系列心智的投入是要求回報(bào)的；尊重知識，尊重人才，就是尊重商品經(jīng)濟(jì)的根本規(guī)那么，就是尊重人的根本權(quán)利。五、系統(tǒng)的思考方法思想表達(dá)了根本的用人理念；政策和原那么固化了用人的思想；制度細(xì)化了政策和原那么；方法保障了制度的可操作性。六、人力資源管理的五大難題1、個(gè)人與組

26、織利益的平衡；2、主動(dòng)與控制的平衡；3、維護(hù)規(guī)章制度與照顧個(gè)人需求的平衡；4、集體準(zhǔn)那么與個(gè)人自由的平衡；5、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)與變革標(biāo)準(zhǔn)的平衡。企業(yè)文化的重塑文化是價(jià)值觀文化是習(xí)慣文化是全員的素質(zhì)一、文化的維度1、個(gè)人主義集體主義：描述一個(gè)人與其他人之間的關(guān)系強(qiáng)度，即作為一個(gè)獨(dú)立的個(gè)人而表示一個(gè)集體成員的程度2、權(quán)利距離：一個(gè)社會(huì)能夠接受權(quán)力不平等分布的程度3、風(fēng)險(xiǎn)躲避：社會(huì)對不確定性的接受程度或?qū)深A(yù)見性、穩(wěn)定性偏好的程度4、陽性陰性：反映了對競爭性、物質(zhì)性或?qū)ι钯|(zhì)量陰性的偏好程度5、短期長期取向：社會(huì)著眼于過去、現(xiàn)在還是未來一、文化的維度續(xù)美國德國日本法國香港俄國中國韓國臺(tái)灣權(quán)力距離40L383

27、5L4254M3668H68H1595H80H60H2758M30個(gè)人主義91H167H1545M2271H25L3750M20L18L4317L44陽性62H1566H1095H143H57H1840L50M39L4145M32風(fēng)險(xiǎn)躲避46M4365H2992H786H29L5090H60M85H166926長期取向29L31M80H30L96H10L118H？指數(shù)/排序不同國家的人力資源最高目標(biāo)加拿大*商務(wù)方向、問題、方案的溝通*因?yàn)轭櫩吞峁┬谂c質(zhì)量好而獎(jiǎng)勵(lì)員工*促使雇員參與*及早確認(rèn)高潛力的員工*要求繼續(xù)培養(yǎng)*要求雇員具有靈活性職業(yè)、定位德國*及早確認(rèn)高潛力的員工*商務(wù)方向、問題、方案

28、的溝通*為技術(shù)創(chuàng)造和創(chuàng)造而獎(jiǎng)勵(lì)員工*因?yàn)轭櫩吞峁┬谂c質(zhì)量好而獎(jiǎng)勵(lì)員工*要求雇員具有靈活性職業(yè)、定位*強(qiáng)調(diào)完善管理和技術(shù)培訓(xùn)日本*商務(wù)方向、問題、方案的溝通*及早確認(rèn)高潛力的員工*重視人生價(jià)值和個(gè)人行為*要求雇員自我檢查和改進(jìn)*為商業(yè)利潤增加與生產(chǎn)率提高獎(jiǎng)勵(lì)員工*為技術(shù)創(chuàng)造和創(chuàng)造獎(jiǎng)勵(lì)員工法國*及早確認(rèn)高潛力的員工*商務(wù)方向、問題、方案的溝通*因?yàn)轭櫩吞峁┬谂c質(zhì)量好而獎(jiǎng)勵(lì)員工*要求雇員具有靈活性職業(yè)、定位*重視人生價(jià)值和個(gè)人行為*要求雇員自我檢查和改進(jìn)美國*因?yàn)轭櫩吞峁┬谂c質(zhì)量好而獎(jiǎng)勵(lì)員工*商務(wù)方向、問題、方案的溝通*為商業(yè)利潤增加與生產(chǎn)率提高獎(jiǎng)勵(lì)員工*為技術(shù)創(chuàng)造和創(chuàng)造獎(jiǎng)勵(lì)員工*實(shí)施薪酬體系

29、以促進(jìn)利潤共享*及早確認(rèn)高潛力的員工*墨西哥*為技術(shù)創(chuàng)造和創(chuàng)造獎(jiǎng)勵(lì)員工*因?yàn)轭櫩吞峁┬谂c質(zhì)量好而獎(jiǎng)勵(lì)員工*及早確認(rèn)高潛力的員工*促使雇員參與*商務(wù)方向、問題、方案的溝通*要求繼續(xù)培養(yǎng)工作態(tài)度的文化差異滿足以下情況的人員百分比 美國 歐盟 日本對工作非常滿意對本公司的產(chǎn)品和效勞感到驕傲對報(bào)酬感到滿意相信管理層老實(shí)和通情達(dá)理認(rèn)為他們對公司有很多奉獻(xiàn)相信事業(yè)成功非常有助于實(shí)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)認(rèn)為公司管理層關(guān)注家庭需要力爭在第一次就把事情作好 認(rèn)為工作時(shí)間太長不擔(dān)憂被解雇436544406053356721562837262633651940315617351516273121333350二、企業(yè)文化

30、1、共同的價(jià)值觀念和根本的行為準(zhǔn)那么2、在人員的更新中具有延續(xù)性和保持性3、差異性金錢萬能、技術(shù)革命、團(tuán)隊(duì)4、對改革的抵抗性5、文化的來源：* 創(chuàng)始人的傾向性和假設(shè)* 第一批成員從自己經(jīng)驗(yàn)中領(lǐng)悟到的東西1、我們希望成為最具競爭力的公司2、我們的目標(biāo)是為我們的顧客提供最優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和效勞3、我們員工的創(chuàng)造性和動(dòng)機(jī)構(gòu)成了公司成功的根底 4、我們希望成功地實(shí)現(xiàn)每一年的高利潤來保證公司的成長5、我們希望與我們的顧客在相互信任和理解的根底上建立長期的、富有建設(shè)性的關(guān)系企業(yè)目標(biāo)宣言公司的文化透視 對顧客的承諾 對供給商的承諾 *滿足各種需求 *相互利益 *技術(shù)革新 *友好合作 *顧客問題解決 *雙贏觀念 市

31、場的領(lǐng)導(dǎo)者 對股東的承諾 對政府的承諾 *成功的合作 *對政府政策的支持 *有活力的增長 *對國民建設(shè)與進(jìn)步 *投資的合理回報(bào) 的支持 對員工的承諾 *與員工的建設(shè)性與合作氣氛 *具有挑戰(zhàn)性和高報(bào)酬的工作 *個(gè)人與公司間的贊揚(yáng)與信任 *人力資源開發(fā) *優(yōu)秀的公司制度高層管理人員必須傳播一個(gè)愿景：* 但是，一個(gè)輝煌的愿景并不能動(dòng)搖一種文化，除非有行動(dòng)的支持。*管理制度必須被放在適當(dāng)?shù)奈恢?，然后必須根?jù)管理制度來實(shí)行管理。*文化不是管理人員直接可以改變的東西，相反，它是每天以各種方式進(jìn)行一致而積極管理的結(jié)果。實(shí)踐的啟示人力資源管理的文化背景一、管理模式日本：抬神轎美國：劃艇比賽中國：變通二、宗教信

32、仰與價(jià)值觀念： 一神論與泛神論 宗教對人性的假設(shè)三、責(zé)任主體美國： 我；日本：我們；中國：我我們；四、是非觀與決策美國：是非明確，少數(shù)服從多數(shù)日本：是非模糊，多數(shù)協(xié)調(diào)少數(shù)中國：是非模糊，少數(shù)不愿服從多數(shù)，主張圓滿大于是非五、中國人的管理特征1、變通性：不執(zhí)著，連信仰也是如此，但適應(yīng)性強(qiáng)；2、含蓄性；好面子，重人際關(guān)系，但管理難度高；3、理的絕對性；難以溝通人力資源規(guī)劃一、為什么要制定人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 在預(yù)測未來組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)與滿足這些要求而提供人員的過程。兩種觀點(diǎn)A、把必要數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力，安排到組織的各個(gè)崗位上組織利益的觀點(diǎn)；B、在保持組織和個(gè)人利益的

33、相對平衡條件下，使組織擁有與其工作任務(wù)相稱的人力平衡組織與個(gè)人利益的觀點(diǎn)。二、人力資源規(guī)劃必要性 確保組織在開展過程中對人力的需求 在穩(wěn)態(tài)情況下，人力資源規(guī)劃并非必要，但是當(dāng)人力資源的供給與需求不能自動(dòng)平衡的時(shí)候，就需要有目的、有意識地通過方案平衡供給與平衡的關(guān)系。工齡 職務(wù)結(jié)構(gòu) 工齡 職務(wù)結(jié)構(gòu) 人員經(jīng)驗(yàn)結(jié)構(gòu) 人數(shù)a迅速開展的組織 b停滯開展幾年的組織*年輕、經(jīng)驗(yàn)缺乏的人多； *高資歷、有經(jīng)驗(yàn)的人多；*人工本錢低； *人工本錢高；*晉升時(shí)機(jī)多； *晉升時(shí)機(jī)少；*士氣高； *士氣低；*高能力人流失少； *高能力人流失多；*吸引能力強(qiáng)； *吸引能力弱； 職務(wù)系列A 職務(wù)系列B 職務(wù)系列C A1 3

34、 脫離1 2 晉升 1 A2 1 B1 C1 5 3 1平調(diào) 4 4 3 5 晉升 2 A3 B2 C2 9 5 12 招聘2 9 1 6 111 三、人力資源預(yù)測實(shí)用技術(shù) 簡單的替換技術(shù) 職務(wù)名稱：工程塑料部經(jīng)理 現(xiàn) 任： 王 大 力 可提升為： 副總經(jīng)理 預(yù)計(jì)提升時(shí)間：2年后 職務(wù)名稱：工塑部審計(jì)主任 職務(wù)名稱：工塑部方案主任 現(xiàn) 任：張和平 現(xiàn) 任：孫亮 年 齡：42 年 齡：38 預(yù)計(jì)提升時(shí)間：2年后 預(yù)計(jì)提升時(shí)間：1年半后 較為復(fù)雜的替換技術(shù) 西北分部經(jīng)理 *劉 青 銷售主任 生產(chǎn)主任 客戶效勞主任 王 竭 *許效良 待定3個(gè)月培訓(xùn) 3個(gè)月培訓(xùn) 3個(gè)月培訓(xùn)合同管理 領(lǐng)導(dǎo)/鼓勵(lì) 授權(quán)管

35、理指導(dǎo)下屬 質(zhì)量控制 潛在職位 潛在職位 潛在職位 西北分部經(jīng)理行政經(jīng)理副總經(jīng)理可能替換人選 可能替換人選 可能替換人選李立 A1 2021 趙名 B2 2007如：替換單法 A：可以晉升 1：優(yōu) B：需要培訓(xùn) 2：良 C：不適合該 3：一般 崗位 4：較差 1號A 13號B 26號B 15號B 22號A 14號C 3薪酬設(shè)計(jì)戰(zhàn)略問題薪酬技巧戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)部一致性外部競爭力員工的奉獻(xiàn)薪酬管理體系工作分析工作說明書工作評價(jià)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)市場界定市場調(diào)查政策線薪酬結(jié)構(gòu)年功定酬績效定酬鼓勵(lì)指導(dǎo)鼓勵(lì)方案規(guī)劃預(yù)算溝通評價(jià)一、薪酬戰(zhàn)略與模型1、薪酬目標(biāo)比較麥卓尼公司*支持目標(biāo)：支持日益復(fù)雜的商業(yè)活動(dòng)*最大限度減

36、少固定本錢增加*以可變的薪酬和股票來強(qiáng)調(diào)業(yè)績*競爭力與財(cái)務(wù)業(yè)績掛鉤： 50%的業(yè)績就給50%的勞動(dòng)市場薪酬 75%的業(yè)績就給75%的勞動(dòng)市場薪酬惠普公司*有助于惠普公司繼續(xù)吸納具有創(chuàng)造力和富有熱情的雇員，為公司成功做出奉獻(xiàn)*管理者之間的薪酬*反映公司每一單位、部門和分公司之間的相對奉獻(xiàn)*公開且易于理解*確保公平待遇*創(chuàng)新、競爭、可比性2、整體薪酬的戰(zhàn)略角度微軟惠普麥卓尼目標(biāo)內(nèi)部一致性外部競爭力員工奉獻(xiàn)薪酬管理*支持經(jīng)營目標(biāo)*支持招聘、鼓勵(lì)和維系優(yōu)秀人才*支持核心價(jià)值觀*價(jià)值觀組成局部*支持嘲笑推動(dòng)方案*以經(jīng)營/技術(shù)為根底的組織設(shè)計(jì)*整體薪酬領(lǐng)先*根本工資滯后策略*獎(jiǎng)金和期權(quán)領(lǐng)先*獎(jiǎng)金與期權(quán)以個(gè)

37、人績效為根底*公開、透明的交流*集權(quán)管理*管理軟件支持*能夠持續(xù)吸納具有創(chuàng)造性和激情的人才*確保人人時(shí)機(jī)平等*反映員工的相對奉獻(xiàn)*反映惠普之道*支持跨職能的協(xié)調(diào)*支持惠普的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)*對公司長期的責(zé)任*領(lǐng)先水平的薪酬*惠普之道的組成局部*優(yōu)效加薪和利潤分享*以個(gè)人績效為根底*公開的交流*支持經(jīng)營任務(wù)和戰(zhàn)略*表現(xiàn)核心價(jià)值觀*吸納、維系、鼓勵(lì)高級人才*反映經(jīng)營彌補(bǔ)*職位與績效一致*緊密聯(lián)系財(cái)務(wù)業(yè)績*50%的業(yè)績就給50%的勞動(dòng)市場薪酬；75%的業(yè)績就給75%的勞動(dòng)市場薪酬*支持績效和所有權(quán)文化*強(qiáng)調(diào)以績效為根底的獎(jiǎng)金、期權(quán)和所有權(quán)*簡潔、易懂、*輕松管理*公開，員工可以選擇3、薪酬對戰(zhàn)略的支持經(jīng)

38、營戰(zhàn)略商業(yè)反響人力資源配合薪酬制度創(chuàng)新者：*提高產(chǎn)品復(fù)雜性*縮短產(chǎn)品上市周期？本錢控制者：*注重效率關(guān)注顧客：*提高顧客期望*產(chǎn)品的領(lǐng)導(dǎo)地位*轉(zhuǎn)向群眾化生產(chǎn)和創(chuàng)新*周期*操作精確*尋求節(jié)約本錢的方法*密切與顧客的關(guān)系*售后效勞*對市場反映迅速*靈敏、有冒險(xiǎn)精神、富有創(chuàng)新意識的人*少用人，多辦事*取悅顧客，超過顧客期望*獎(jiǎng)勵(lì)對產(chǎn)品創(chuàng)新和對生產(chǎn)過程的改革*薪酬以市場為根底*靈活的工作描述*重視競爭對手的勞動(dòng)本錢*提高可變工資*重視生產(chǎn)力*重視系統(tǒng)控制和勞動(dòng)分工*以顧客滿意為根底的工資*以與顧客的交往為評價(jià)工作和技能4、最正確薪酬選擇共享伙伴關(guān)系*薪酬以外部市場為依據(jù)，而不是一內(nèi)部一致性為依據(jù)*可變

39、的績效工資，而不是年功工資*共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的伙伴關(guān)系，而不是權(quán)利責(zé)任關(guān)系*奉獻(xiàn)時(shí)機(jī)靈活，沒有固定晉升路線*雇傭靈活性，沒有就業(yè)保障*重視團(tuán)隊(duì)，而不是個(gè)人奉獻(xiàn)高度忠誠感*高薪：你付出多少就得到多少*保障工作穩(wěn)定*采用鼓勵(lì)工資；利益共享而不承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)*員工所有制*參與和授權(quán)*以團(tuán)隊(duì)而不是以個(gè)人為單位*縮小薪酬差距*內(nèi)部晉升*招聘要求嚴(yán)格*企業(yè)范圍內(nèi)信息共享*培訓(xùn)、跨部門培訓(xùn)、技能開發(fā)都很重要*象征性的平均主義為企業(yè)增加價(jià)值*長期戰(zhàn)略重要*評估很重要5、交易收益與關(guān)聯(lián)收益交易收益：薪酬高低關(guān)聯(lián)收益：責(zé)任上下高低高高薪低責(zé)任雇傭軍所羅門兄弟公司低薪低責(zé)任商品式勞動(dòng)力高薪高責(zé)任宗教式微軟低薪高責(zé)任家庭式星巴

40、克二、薪酬設(shè)計(jì)原那么1、公平性原那么：公平性報(bào)酬工作對核心能力的奉獻(xiàn)*內(nèi)部公平性 每一個(gè)工作在組織內(nèi)的 相對價(jià)值*外部公平性 每一個(gè)工作的市場價(jià)值根本工資薪酬的內(nèi)部公平性薪酬戰(zhàn)略：內(nèi)部公平性*支持工作流程*符合公平原那么*促進(jìn)員工行為與組織目標(biāo)相符合影響內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的因素*外部因素：文化與風(fēng)俗習(xí)慣*外部因素：市場競爭力*外部因素：政府政策、法律和法規(guī)*組織因素：工作設(shè)計(jì)*組織因素：人力資源政策*內(nèi)部勞動(dòng)市場：把內(nèi)外部因素統(tǒng)一*雇員接受程度：決定薪酬的關(guān)鍵因素薪酬結(jié)構(gòu)差異*薪酬等級*薪酬級差*薪酬結(jié)構(gòu)確定標(biāo)準(zhǔn)：以人或崗薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略選擇*簡單或復(fù)雜結(jié)構(gòu)*平等或嚴(yán)格等級結(jié)構(gòu)薪酬研究的啟示*公平理論

41、*競賽理論*制度模型最適合組織的薪酬內(nèi)部一致性的效果*效率：競爭優(yōu)勢*公平90 p75 p50 p25 p10 p最好10%上1/3中1/3下1/3最差10%勞動(dòng)力市場薪酬水平勞動(dòng)力市場資格水平薪酬水平確實(shí)定企業(yè)時(shí)機(jī)主義個(gè)人時(shí)機(jī)主義38520 36000 321001969716585深圳行政助理2003北京高科技企業(yè)2003現(xiàn)金收入 人力資源高科技2003現(xiàn)金收入 不同職位深度的薪酬水平90 p75 p50 p25 p10 p最好10%上1/3中1/3下1/3最差10%勞動(dòng)力市場薪酬水平企業(yè)薪酬水平定位企業(yè)薪酬水平確實(shí)定38520 36000 321001969716585深圳行政助理200

42、375 p50 p25 p10 p業(yè)績工資根本工資二、薪酬設(shè)計(jì)原那么續(xù)2、鼓勵(lì)性原那么：鼓勵(lì)性報(bào)酬個(gè)人對組織業(yè)績的奉獻(xiàn)度*與業(yè)績相關(guān)*與個(gè)人努力相關(guān)業(yè)績工資二、薪酬設(shè)計(jì)原那么續(xù)3、效率性原那么：以生產(chǎn)率為根底與行業(yè)的平均效率為參照*單車人工本錢或人均產(chǎn)量的行業(yè)水平4、企業(yè)的支付能力*在行業(yè)平均利潤空間下的價(jià)格競爭力二、薪酬設(shè)計(jì)原那么續(xù)5、符合勞動(dòng)特征工資水平工資水平工作時(shí)間經(jīng)驗(yàn)知識與技術(shù)的操作與熟練的職位的縱向深度6、文化價(jià)值傾向?qū)π匠暾叩挠绊?主導(dǎo)價(jià)值 公司特征 薪酬策略 典型國家高個(gè)人主義程度低*個(gè)人成就*自私*獨(dú)立*個(gè)人奉獻(xiàn)*自我控制*相信自我掌握命運(yùn)*與員工的功利主義關(guān)系*公司無需對

43、員工的所有福利負(fù)責(zé)*員工追求個(gè)人利益*必需有明確的控制體制來保證員工的服從，并防止對公的準(zhǔn)那么嚴(yán)重背離*業(yè)績導(dǎo)向*回報(bào)個(gè)人成就*強(qiáng)調(diào)外在公平*外在的回報(bào)是個(gè)人*成就的重要標(biāo)志*盡量區(qū)分個(gè)人奉獻(xiàn)*重視短期目標(biāo)*美國*英國*加拿大*新西蘭*集體成就*為他人犧牲*依靠社會(huì)*集體奉獻(xiàn)*外在控制*相信命運(yùn)天定*以道德指導(dǎo)人際關(guān)系*公司承諾對員工的個(gè)人生活高度關(guān)心*非常強(qiáng)調(diào)對公司的忠誠*標(biāo)準(zhǔn)化的而不僅僅是正規(guī)的控制體制，以保證對公司的服從*集體業(yè)績是重要的準(zhǔn)繩*資歷導(dǎo)向*強(qiáng)調(diào)內(nèi)在回報(bào)*指導(dǎo)薪酬政策的關(guān)鍵在于內(nèi)部平等*個(gè)人需要影響所得如子女?dāng)?shù)量 *新加坡*韓國*印尼*日本獎(jiǎng)勵(lì)有為顧客效勞意識的員工 87%美

44、國3項(xiàng)與薪酬相關(guān)交流經(jīng)營方向、問題和方案 85%獎(jiǎng)勵(lì)具有經(jīng)營意識和生產(chǎn)效率高的員工 84%百分比重要程度，75%以上被調(diào)查經(jīng)理確認(rèn)獎(jiǎng)勵(lì)有創(chuàng)新和創(chuàng)造的員工 83%完善薪酬制度，鼓勵(lì)利潤分享 79%早日發(fā)現(xiàn)具有潛力的員工 76%意大利競爭優(yōu)勢國際比較X對所列各項(xiàng)沒有75%經(jīng)理達(dá)成一致96% 早日發(fā)現(xiàn)有潛力的員工德國所有工程都很重要93% 交流經(jīng)營方向、問題和方案90% 獎(jiǎng)勵(lì)有創(chuàng)新性和創(chuàng)造的員工89% 獎(jiǎng)勵(lì)有為顧客效勞意識和效勞高質(zhì)量的員工 84% 員工的靈活性82% 重視管理技能開發(fā)和技術(shù)培訓(xùn)81% 獎(jiǎng)勵(lì)具有經(jīng)營意識和生產(chǎn)效率高的員工82% %重視名校招聘81% 靈活的矩陣式管理78% 強(qiáng)調(diào)鼓勵(lì)和

45、個(gè)人績效觀念77% 全員參與日本交流經(jīng)營方向、問題和方案 83%早日發(fā)現(xiàn)具有潛力的員工 78%強(qiáng)調(diào)鼓勵(lì)和個(gè)人績效觀念 75%培訓(xùn)費(fèi)用工資、獎(jiǎng)金、福利、保險(xiǎn)招聘費(fèi)用福利保險(xiǎn)根本工資業(yè)績工資7、薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)不同開展階段的薪酬策略不同成長階段公司的薪酬體系特點(diǎn) 創(chuàng)始期 公司范例l Homel Yahool Excite現(xiàn)金薪酬l 給副總裁及經(jīng)理級人員發(fā)最低根本工資l 競爭性質(zhì)的獎(jiǎng)金長期鼓勵(lì)方案l 所有員工享有持股特權(quán)l(xiāng) 股票數(shù)量根據(jù)總股數(shù)的百分比來定福利l 有限度地提供福利待遇l 有限度的退休福利高速成長期公司范例l 微軟/康柏/英特爾l 3COMl Cisco系統(tǒng)現(xiàn)金薪酬l 高于平均水平工資l 給

46、副總裁及經(jīng)理級人員發(fā)競爭性的獎(jiǎng)金l 大范圍的獎(jiǎng)金長期鼓勵(lì)方案l 大多數(shù)員工享有持股特權(quán)l(xiāng) 雇員級別不同實(shí)際授予額度也不同l 解決增長減緩問題福利l 提供福利的目的是為滿足日前的需要l 更有價(jià)值、范圍更廣的福利待遇l 提高了的退休福利以及增加節(jié)假日成熟期公司范例l ATTl SBC通訊公司l 朗訊現(xiàn)金薪酬l 平均水平的根本工資l 副總裁及關(guān)鍵技術(shù)人員享受較高的根本工資l 發(fā)放較高的具有競爭力的獎(jiǎng)金長期鼓勵(lì)方案l 有競爭力的長期鼓勵(lì)方式僅限于副總裁和一些關(guān)鍵員工l 長期鼓勵(lì)方式包括持股持權(quán)方案及股票福利l 考慮應(yīng)用所有雇傭方案l 提供福利的目的是為了滿足目前及將來的需要l 退休福利非常豐厚l 多種

47、福利方案三、工作評價(jià)公平性報(bào)酬方案工作的價(jià)值是衡量出來的1、責(zé)任2、知識和技能3、努力程度：精力與體力4、環(huán)境工作評價(jià)技術(shù)一技能模塊工作任務(wù)重要程度評估評價(jià)人標(biāo)準(zhǔn)差1234567平均16、按照職業(yè)安全與衛(wèi)生法規(guī)以及公司的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行日常的安全生產(chǎn)程序6665466557078740、執(zhí)行安全生產(chǎn)程序并卻在出現(xiàn)緊急情況的時(shí)候作出迅速反映666636655711348、檢驗(yàn)零、部件規(guī)格的一致性6645465514090025、遵守ISO質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、公司質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)以及部門質(zhì)量保證標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定55663555、00100024、對零件進(jìn)行再加工45662564861464工作任務(wù)重要性評估0=不執(zhí)行該任務(wù)1=有

48、點(diǎn)重要:失敗會(huì)導(dǎo)致輕微或和忽略的后果2=一般重要3=比較重要4=很重要5=非常重要6=極其重要:失敗會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重后果技術(shù)一級(學(xué)徒)37、運(yùn)用升降機(jī)和其他必要運(yùn)輸車輛轉(zhuǎn)移原材料和機(jī)器，并通知適當(dāng)人員(管理活動(dòng))2.5722、利用計(jì)時(shí)器和條形碼系統(tǒng)來報(bào)告出勤率和工時(shí)數(shù)量(管理活動(dòng))2.2936、輸入維護(hù)工作單2.2916、按照職業(yè)安全與衛(wèi)生法規(guī)以及公司的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行日常的安全生產(chǎn)程序2.299、讀游動(dòng)卡尺2.1431、閱讀派工表2.1440、執(zhí)行安全生產(chǎn)程序并卻在出現(xiàn)緊急情況的時(shí)候作出迅速反映(管理活動(dòng))212、記錄所要求的數(shù)據(jù)23、檢查材料是否準(zhǔn)備好1.8617、參與轉(zhuǎn)子的定位1.712、確認(rèn)刀具和

49、量具的可用性1.434、清洗并裝備好在裝配線上需要使用的零部件1.4313、完成常規(guī)的清潔任務(wù)（比如清掃、清洗活動(dòng)以及保管清潔劑等等）1技術(shù)二級(熟練工人)6、在生產(chǎn)暗合備上進(jìn)行流水操作3.1426、積極參與生產(chǎn)流程改進(jìn)小組的活動(dòng)(管理活動(dòng))3.145、幫助制定團(tuán)隊(duì)標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范(管理活動(dòng))3.148、檢驗(yàn)零、部件規(guī)格的一致性321、維護(hù)機(jī)器設(shè)備（以及機(jī)器設(shè)備專用冷卻劑和油料的類型）342、運(yùn)用企業(yè)要求的系統(tǒng)訂購測量儀器、原材料和刀具343、安排生產(chǎn)日程并編制派工表311、在團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行積極的溝通(管理活動(dòng))2.8625、遵守ISO質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、公司質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)以及部門質(zhì)量保證標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定2.7128、使用精

50、確的衡量儀器和手工工具2.7115、檢查液壓位和設(shè)備是否準(zhǔn)備就緒2.71技術(shù)三級(技術(shù)專 家）24、對零件進(jìn)行再加工4.5714、在審查生產(chǎn)流程時(shí)向同事提供反饋信息4.431、積極參與團(tuán)隊(duì)活動(dòng)(管理活動(dòng))4.1432、在團(tuán)隊(duì)中協(xié)助完成沖突管理(管理活動(dòng))433、檢查機(jī)器設(shè)備故障420、參與群體動(dòng)力學(xué)培訓(xùn)(管理活動(dòng))4工作評價(jià)技術(shù)二計(jì)點(diǎn)法1. 評價(jià)因素的選擇與分值： 按照一般慣例并根據(jù)本公司的實(shí)際情況，選取以下評價(jià)因素： 1責(zé)任要素； 500分 2知識、經(jīng)驗(yàn)與技能要素； 500分 3努力程度要素； 400分 4工作環(huán)境要素。 100分 2. 總評價(jià)分?jǐn)?shù)：1500分。 3. 評價(jià)表見附表 一、責(zé)任

51、要素500分1. 本錢控制責(zé)任 。10% - 50分定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽可能造成的 本錢、費(fèi)用、利息等額外損失方面所承擔(dān)的責(zé) 任，責(zé)任大小由可能造成損失的大小作為判斷 基準(zhǔn)。分值：50分評價(jià)等級012345等級分0515253550等級說明：0、無本錢控制責(zé)任1、本錢控制責(zé)任輕微；2、本錢控制責(zé)任較小；3、本錢控制責(zé)任一般；4、本錢控制責(zé)任較大；5、本錢控制責(zé)任重大。 評價(jià)指導(dǎo)：A、銷售費(fèi)用控制不當(dāng)造成的銷售本錢上升；B、采購價(jià)格過高，造成的價(jià)格損失；C、質(zhì)量問題造成產(chǎn)品報(bào)廢；工藝控制問題造成產(chǎn)品報(bào)廢；D、研究配方、工藝不良導(dǎo)致產(chǎn)品因質(zhì)量問題報(bào)廢；E、因設(shè)計(jì)問題導(dǎo)致包裝、廣告等

52、報(bào)廢；F、財(cái)務(wù)本錢控制；G、其它. 責(zé)任要素責(zé)任要素2、風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任。10%50分 定義：指為保證生產(chǎn)、銷售、管理等工作的順利進(jìn)行，并維 持企業(yè)合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任,責(zé)任的大小：由失誤后 損失影響的大小作為判斷基準(zhǔn)。 分值：50分評價(jià)等級012345等級分0515253550責(zé)任要素3、籌劃與綜合方案的責(zé)任。12%60分 定義：指為保證工作有序、效果良好并提高工作效率所擔(dān)負(fù)的制 訂規(guī)劃，方案及行動(dòng)方案的責(zé)任，責(zé)任的大小由因無規(guī) 劃、方案等導(dǎo)致的無序、混亂，效果不良所造成影響的 大小作為判斷根底。 分值：60評價(jià)等級012345等級分0515304560責(zé)任要素4、控制跨度與層次：8%40分 定

53、義：指由本崗位管理的人數(shù)和垂直控制的層次，以人數(shù)的多 少及控制層次的數(shù)量作為判斷根底。 分值：40等級說明 0、不管理任何人，不控制任何層次; 1、管理的人數(shù)8，或垂直控制一個(gè)層次； 2、8管理的人數(shù)15，或垂直控制二個(gè)層次； 3、管理的人數(shù)超過15， 或垂直控制超過二個(gè)層次。評價(jià)等級 0123等級分052040責(zé)任要素5、協(xié)調(diào)的責(zé)任。10%50分 定義：指為保證工作的順利進(jìn)行所需承擔(dān)的與人溝通，交往的責(zé) 任。責(zé)任的大小以所需協(xié)調(diào)的范圍大小為判斷依據(jù)的。 分值：50評價(jià)等級022345等級分0515253550評價(jià)要素評分等級合計(jì)012345得分責(zé)任(400分) 1、 成本控制的責(zé)任 (15%

54、-60分)05153045 602、 風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任 (15%-60分)05153045603、 策劃與綜合計(jì)劃的責(zé)任(15%-60分)05153045604、 協(xié)調(diào)的責(zé)任(10%-40分)05101525405、 對他人安全的責(zé)任(15%-60分)05153045606、 財(cái)產(chǎn)安全責(zé)任(20%-80分)010204060807、 信息處理責(zé)任(10%-40分)0510152540因素計(jì)點(diǎn)法工作評價(jià)表知識技能(600分)1、 最低學(xué)歷(10%-60分)05153045602、 知識多樣性(10%-60分)05153045603、 專業(yè)知識的深度(10%-60分)05153045604、 經(jīng)驗(yàn)的

55、多樣性(10%-60分)05153045605、 工作復(fù)雜性(10%-60分)05153045606、 工作多樣性(20%-120分)0204060801207、 專業(yè)的熟練期(25%-150分)03050801101508、 人際交往(5%-30分)0510152030評價(jià)要素評分等級合計(jì)012345得分努力程度(300分)1、 體力努力(45%-135分)A.體能消耗(20%-60分)0515304560 B。單項(xiàng)作業(yè)時(shí)間的持續(xù)性(25%-75分)010254055752、 精神努力(55%-165分)A.工作的緊張程度(30%-90分)01530507090B.工作壓力(25%-75分)

56、01025405575工作環(huán)境(200分)1、 危害、危險(xiǎn)程度(30%-60分)05153045602、 作業(yè)場所（70%-140分）0204070100140評價(jià)要素評分等級合計(jì)012345得分管理的職能 備注 人際責(zé)任輕微或不相關(guān)的 相關(guān)的 一體的 廣泛的 基本的 重要的 關(guān)鍵的 基本的 重要的 關(guān)鍵的 基本的 重要的 關(guān)鍵的 基本的 重要的 關(guān)鍵的 工作的復(fù)雜性和難度 基本業(yè)務(wù)的工作輕微的 300350400400450500500550610610680760中等的 390440490490540590590640700700770850重大的 48053058058063068068

57、0730790790860940初等業(yè)務(wù)的工作 輕微的 480530580580630680680730790790860940中等的 5706206706707207707708208808809501030重大的66071076076081086086091097097010401120中等業(yè)務(wù)的工作輕微的 66071076076081086086091097097010401120中等的 75080085085090095095010001060106011301210重大的85090095095010001050105011001160116012301300高等業(yè)務(wù)的工作 輕微的 8

58、5090095095010001050105011001160116012301300中等的 95010001050105011001150115012001260126013301400重大的 106011101160116012101260126013101360136014301500工作評價(jià)技術(shù)三附表一：職位等級薪酬體系職等職級表附表二：職位等級薪酬體系一覽注：表中數(shù)據(jù)僅作為說明示意，各系列起始位置由工作評價(jià)結(jié)果確定。四、鼓勵(lì)性報(bào)酬方案的策略 鼓勵(lì)性報(bào)酬方案的導(dǎo)入，需要考慮公司的開展階段和企業(yè)現(xiàn)行的管理體制。同時(shí)，在導(dǎo)入鼓勵(lì)性報(bào)酬方案時(shí)，也要考慮組織和員工的價(jià)值傾向。例如：一現(xiàn)場生產(chǎn)員

59、工的鼓勵(lì)1、差額計(jì)件工資制：給那些超過標(biāo)準(zhǔn)的員工更高的工資率在質(zhì)量比數(shù)量更重要、技術(shù)變化頻繁和培養(yǎng)多面手員工的情況下不適用2、集體差額計(jì)件制：1具有差額計(jì)件制同樣的優(yōu)點(diǎn)2有自主壓縮定員的傾向3、其他單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度二銷售人員鼓勵(lì)性報(bào)酬方案1、直接傭金方案：如總額=2%*參照銷售額+4%*超過參照標(biāo)準(zhǔn)的銷售額問題：1強(qiáng)調(diào)銷售額而非利潤額2顧客效勞可能被無視3在銷售淡旺季之間的收入差距波動(dòng)大，淡季時(shí)已獲得培訓(xùn)的銷售人員流動(dòng)率高4銷售人員竭力想獲得讓價(jià)授權(quán)2、工資傭金聯(lián)合方案：關(guān)鍵在于控制工資與傭金之間的比率比率杠桿1恰當(dāng)?shù)谋嚷士梢园l(fā)揮工資和傭金的優(yōu)點(diǎn)2提供了更大的靈活性，有助于幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤最大化3

60、必須根據(jù)銷售額確定最有利的銷售費(fèi)用比率4除了銷售額外，銷售人員必須有動(dòng)力去實(shí)現(xiàn)公司特定的市場營銷目標(biāo)其他約束指標(biāo)二銷售人員鼓勵(lì)性報(bào)酬方案續(xù)提成底薪提成底薪打市場守江山三產(chǎn)品開發(fā)人員的鼓勵(lì)性報(bào)酬方案1、與內(nèi)部技術(shù)職稱相關(guān)的等級工資，提薪與技術(shù)職稱提升相關(guān)，而與年度無關(guān)；2、與工程開發(fā)相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)制度；3、專利轉(zhuǎn)讓制度一次性提取、與銷售掛鉤按一定年度提取、或采取企業(yè)股權(quán)置換方式等。 四中高層管理人員鼓勵(lì)方案1、協(xié)議薪酬制度，采取年薪方式，每年進(jìn)行協(xié)商根本年薪；2、與年度工作業(yè)績、目標(biāo)達(dá)成有關(guān)的短期獎(jiǎng)勵(lì)方案業(yè)績年薪；3、與長期績效目標(biāo)有關(guān)的長期獎(jiǎng)勵(lì)方案，包括期權(quán)、獎(jiǎng)金銀行等獎(jiǎng)勵(lì)年薪；4、設(shè)立特別福利方