18春西南大學(xué)人力資源開(kāi)發(fā)與管理在線作業(yè)

1、單項(xiàng)選擇題1、 設(shè)置崗位的基本原則是（ ） A. 因人設(shè)崗 B. 因事設(shè)崗 C. 因任務(wù)設(shè)崗 D. 因關(guān)系設(shè)崗單項(xiàng)選擇題2、 1-5年的人力資源規(guī)劃稱(chēng)為（ ）。 A. 長(zhǎng)期規(guī)劃 B. 短期規(guī)劃 C. 中期規(guī)劃 D. 組織規(guī)劃單項(xiàng)選擇題3、 針對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)中大量存在、反復(fù)出現(xiàn)、摸索出的科學(xué)處理辦法所制定的作業(yè)處理規(guī)定是（ ）。 A. 行為規(guī)范 B. 技術(shù)規(guī)范 C. 管理制度 D. 業(yè)務(wù)規(guī)范單項(xiàng)選擇題4、 現(xiàn)代人力資源的基本職能 A. 錄用、保持、提高、晉升 B. 保持、獎(jiǎng)懲、調(diào)動(dòng)、評(píng)價(jià) C. 錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整 D. 計(jì)劃、組織、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、控制單項(xiàng)選擇題5、在使用績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵事

2、件法時(shí)，（ ）。 A. 考評(píng)者記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件 B. 關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助資料 C. 考評(píng)者無(wú)需考慮行為的情景 D. 考評(píng)者要對(duì)人不對(duì)事單項(xiàng)選擇題6、培訓(xùn)要求信息收集的（ ）是一種最原始、最基本的工具之一，其優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象親自接觸，對(duì)他們的工作有直接的了解。 A. 問(wèn)卷法 B. 觀察法 C. 訪問(wèn)法 D. 記錄法單項(xiàng)選擇題7、（ ）是了解受訓(xùn)人員受訓(xùn)效果的最直接、最公正的信息渠道。 A. 生產(chǎn)管理人員 B. 計(jì)劃管理人員 C. 培訓(xùn)管理人員 D. 崗位管理人員單項(xiàng)選擇題8、在標(biāo)準(zhǔn)化離職作業(yè)程序中，（ ）是最為重要的一環(huán)。 A. 業(yè)務(wù)交接 B. 離職面談 C.

3、監(jiān)督交接 D. 離職生效單項(xiàng)選擇題9、在人員短缺時(shí)，通常首先應(yīng)當(dāng)考慮采用（ ）的方法，實(shí)現(xiàn)人力供給與需求的合理配置。 A. 內(nèi)部調(diào)劑 B. 外部補(bǔ)充 C. 借調(diào) D. 招聘單項(xiàng)選擇題10、（ ）是招聘過(guò)程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步，難度也最大。 A. 人員選拔 B. 人員錄用 C. 招聘準(zhǔn)備 D. 招聘評(píng)估單項(xiàng)選擇題11、以下屬于考官面試目標(biāo)的是（ ）。 A. 創(chuàng)新一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛 B. 展現(xiàn)自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和工作風(fēng)范 C. 使應(yīng)聘者更清楚地了解單位和招聘崗位的信息 D. 了解應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力因素單項(xiàng)選擇題12、在下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是（ ）。 A

4、. 心理測(cè)驗(yàn)法 B. 工作實(shí)踐法 C. 典型事例法 D. 調(diào)查問(wèn)卷法單項(xiàng)選擇題13、在人員選拔中，體格檢查程序放在最后的原因是（ ）。 A. 該程序不重要 B. 符合應(yīng)聘者的意愿 C. 有利于提高體檢的準(zhǔn)確性 D. 節(jié)約費(fèi)用單項(xiàng)選擇題14、（ ）理論是美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出的。 A. 需求層次理論 B. 雙因素理論 C. 期望理論 D. 激勵(lì)強(qiáng)化理論單項(xiàng)選擇題15、生產(chǎn)工人參與計(jì)劃制定，自行決定生產(chǎn)目標(biāo)、作業(yè)程序、操作方法、檢驗(yàn)衡量工作質(zhì)量和數(shù)量，并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算。這種做法屬于（ ）。 A. 工作滿負(fù)荷 B. 橫向擴(kuò)大化 C. 職務(wù)輪換 D. 工作豐富化單項(xiàng)選擇題16、（ ）是歸納專(zhuān)家對(duì)影響組織

5、發(fā)展的某一問(wèn)題一致意見(jiàn)的程序化方法。 A. 專(zhuān)家意見(jiàn)法 B. 回歸分析方法 C. 勞動(dòng)定額法 D. 轉(zhuǎn)換比率法單項(xiàng)選擇題17、職務(wù)分析的主要收集者不包括（ ）。 A. 職務(wù)分析專(zhuān)家 B. 崗位在職人員 C. 工作任職者的上級(jí)主管 D. 工作任職者的同事單項(xiàng)選擇題18、職務(wù)分析主要由兩部分組成，即職務(wù)描述和（ ）。 A. 工作崗位調(diào)查 B. 工作崗位評(píng)價(jià) C. 任職說(shuō)明書(shū) D. 工作崗位規(guī)范單項(xiàng)選擇題19、人力資源規(guī)劃中最困難、同時(shí)也是最關(guān)鍵的工作是（ ）。 A. 人力資源需求預(yù)測(cè) B. 人力資源供給預(yù)測(cè) C. 核查現(xiàn)有人力資源 D. 確定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)單項(xiàng)選擇題20、現(xiàn)代人力資源管理以（ ）為中

6、心。 A. 信息 B. 資本 C. 知識(shí) D. 人單項(xiàng)選擇題21、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（ ） A. “經(jīng)濟(jì)人” B. “社會(huì)人” C. “自我實(shí)現(xiàn)的人” D. “復(fù)雜人”單項(xiàng)選擇題22、通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪些活動(dòng)？( ) A. 人員檔案資料 B. 人力資源預(yù)測(cè) C. 行動(dòng)計(jì)劃 D. 控制與評(píng)價(jià)單項(xiàng)選擇題23、“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”體現(xiàn)在人員選拔的原則上是( ) A. 用人所長(zhǎng)原則 B. 民主集中原則 C. 因事?lián)袢嗽瓌t D. 德才兼?zhèn)湓瓌t單項(xiàng)選擇題24、招聘工作，不一定要最優(yōu)秀的人才，而應(yīng)量才錄用

7、，做到人盡其才，用其所長(zhǎng)。這遵循的是招聘中的( )原則。 A. 擇優(yōu)、全面原則 B. 能級(jí)原則 C. 寧缺勿濫原則 D. 全面考核原則單項(xiàng)選擇題25、組織文化集中體現(xiàn)組織所有者特性的核心和主體是（ ）。 A. 內(nèi)隱層次 B. 中間層次 C. 外顯層次 D. 物質(zhì)層次單項(xiàng)選擇題26、我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)年齡為( ) A. 14周歲 B. 16周歲 C. 18周歲 D. 20周歲單項(xiàng)選擇題27、目標(biāo)管理是提高工作生活質(zhì)量的精神手段之一，它的提出者是（ ）。 A. 庫(kù)克 B. 勒溫 C. 泰勒 D. 德魯克單項(xiàng)選擇題28、學(xué)習(xí)型企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)往往傾向于（ ）的結(jié)構(gòu) A. 高聳型 B. 扁平型 C

8、. 視具體企業(yè)而定 D. 金字塔型單項(xiàng)選擇題29、主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是（ ）假設(shè)的思想？ A. “社會(huì)人” B. “經(jīng)濟(jì)人” C. “自我實(shí)現(xiàn)的人” D. “復(fù)雜人”判斷題30、員工自己做決定的成分越多，績(jī)效管理就越不容易成功。A. B.判斷題31、績(jī)效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受的條件為標(biāo)準(zhǔn)A. B.判斷題32、員工的個(gè)別需求完全是出自個(gè)人發(fā)展要求，與企業(yè)發(fā)展沒(méi)有聯(lián)系時(shí)，企業(yè)也應(yīng)創(chuàng)造條件為員工安排相關(guān)培訓(xùn)。A. B.判斷題33、很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用、提拔或安排工作問(wèn)題，因此對(duì)受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)就成為調(diào)動(dòng)其積極性的有力杠桿。A. B.判斷題34、從工作能力出發(fā)設(shè)定工作

9、目標(biāo)可以保證個(gè)人的工作目標(biāo)與職位要求相一致。A. B.判斷題35、企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略比較偏重于財(cái)力，中期戰(zhàn)略偏向于技術(shù)，而企業(yè)的短期戰(zhàn)略則偏重于人力資源戰(zhàn)略支持。A. B.判斷題36、自下而上法（領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法）比較貼近企業(yè)戰(zhàn)略的整體需要，當(dāng)企業(yè)處于調(diào)整狀態(tài)下或者進(jìn)行管理變革時(shí)，使用較多，能夠較好地貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略管理意圖。A. B.判斷題37、面談?dòng)捎谑枪芾碚吲c員工面對(duì)面地溝通，相比較而言其針對(duì)性更強(qiáng)，所以比較難以與員工就工作目標(biāo)達(dá)成一致。A. B.判斷題38、培訓(xùn)任務(wù)完成以后，培訓(xùn)工作就真正結(jié)束了。A. B.判斷題39、工作輪換不僅可以使接受培訓(xùn)的管理人員適應(yīng)組織各種不同的環(huán)境，還可以減輕那些處在高度

10、緊張職位上的雇員的工作壓力。A. B.判斷題40、職務(wù)分析的結(jié)果是崗位說(shuō)明書(shū)。（ ）A. B.判斷題41、人力資源供求達(dá)到供需平衡是人力資源規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測(cè)是為這一活動(dòng)服務(wù)的。（ ）A. B.判斷題42、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)勞動(dòng)條件是在國(guó)家法律法規(guī)的最低標(biāo)準(zhǔn)上由企業(yè)所有者確定的。A. B.判斷題43、為了使員工的績(jī)效計(jì)劃能夠與組織的目標(biāo)結(jié)合在一起，在制定績(jī)效計(jì)劃之前，雙方都需要重新回顧組織目標(biāo)。A. B.判斷題44、管理人員與員工之間對(duì)話的平等對(duì)溝通效果的好壞影響極大。A. B.判斷題45、崗位分析的結(jié)果是崗位說(shuō)明書(shū)。A. B.判斷題46、調(diào)整企業(yè)的薪酬管理，必須對(duì)原有

11、的薪酬體系進(jìn)行徹底的革命。A. B.判斷題47、工傷也稱(chēng)職業(yè)傷害，是指由于工作原因?qū)β毠ぴ斐傻膫?。A. B.判斷題48、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法分定性和定量預(yù)測(cè)兩類(lèi)。A. B.判斷題49、組織應(yīng)該在空缺出現(xiàn)之前的一個(gè)月左右刊登出公司的招聘廣告。這樣，才能保證空缺出現(xiàn)的時(shí)候，能及時(shí)地招聘到新員工補(bǔ)充空缺，避免因停工造成的損失。A. B.判斷題50、招募是人員招聘的主要環(huán)節(jié)之一，它的內(nèi)涵是吸引到足夠多的慕名而來(lái)的應(yīng)聘者。A. B.判斷題51、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計(jì)劃的核心。A. B.判斷題52、人力資源供求達(dá)到供需平衡是人力資源規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測(cè)是為這一活動(dòng)服

12、務(wù)的。A. B.判斷題53、有可能出現(xiàn)裙帶關(guān)系的不良現(xiàn)象，滋生組織中的小幫派小團(tuán)體，引發(fā)組織內(nèi)的政治集團(tuán)斗爭(zhēng)，削弱組織效能是外部招聘的不足。A. B.判斷題54、一般來(lái)說(shuō)，選擇招聘地點(diǎn)的規(guī)則是，在全國(guó)范圍內(nèi)招聘組織的高級(jí)管理人才或?qū)＜医淌?；在跨地區(qū)的市場(chǎng)上招聘中級(jí)管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員；在招聘單位所在地區(qū)招聘一般工作人員和技術(shù)工人。A. B.解釋題 55、 職務(wù)分析問(wèn)答題 56、簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)的含義、功能、步驟和程序。論述題 57、簡(jiǎn)述人力資源招聘的含義、意義及原則。論述題 58、論述構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉，并結(jié)合自己的工作實(shí)際分析建立學(xué)習(xí)型組織的必要性。應(yīng)用題 59、案例：某國(guó)有企業(yè)在IT產(chǎn)

13、業(yè)高速發(fā)展的2005年前后提出了在5到10年時(shí)間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由2004年的2500人急速擴(kuò)大為2011年的5500人。但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場(chǎng)空間逐步縮小，產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴(yán)重。一方面一線生產(chǎn)人員和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員冗員嚴(yán)重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí)技工卻嚴(yán)重不足。盡管2012年以來(lái)IT產(chǎn)業(yè)開(kāi)始復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑的問(wèn)題。問(wèn)題：（1）解決人力資源供給過(guò)剩時(shí)的平衡方法有哪些？（2）簡(jiǎn)要說(shuō)明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟。（3）人力

14、資源需求預(yù)測(cè)常用的方法有哪些？應(yīng)用題 60、案例二：李強(qiáng)是長(zhǎng)虹水泥廠的供應(yīng)科科長(zhǎng)，廠里同事乃至外廠的同行們都知道他心直口快，為人熱情，尤其對(duì)新主意、新發(fā)明、新理論感興趣，自己也常在工作里搞點(diǎn)新名堂。前一階段，常聽(tīng)見(jiàn)李科長(zhǎng)對(duì)人嚷嚷說(shuō)：“咱廠科室工作人員的那套獎(jiǎng)金制度，是徹底的大鍋飯平均主義，我看，到了非改不可的地步了。獎(jiǎng)金總額不跟利潤(rùn)掛鉤，每月按工資總額拿出5當(dāng)獎(jiǎng)金，這5是固定死了的，一共才那么一點(diǎn)錢(qián)。說(shuō)是具體每人分多少，由各單位領(lǐng)導(dǎo)按每人每月工作表現(xiàn)去確定，要體現(xiàn)多勞多得原則，還要求搞什么重賞重罰，承認(rèn)差距哩?？墒钦労稳菀?，巧婦難為無(wú)米之炊呀！總共就那么一點(diǎn)點(diǎn)，還玩得出什么花樣？照說(shuō)這獎(jiǎng)金也不

15、多，有啥好計(jì)較的？可要是一個(gè)錢(qián)不給，他就認(rèn)為這簡(jiǎn)直是侮辱，存心丟他的臉。唉，難辦！一個(gè)是咱廠窮，獎(jiǎng)金撥的就少；二是咱中國(guó)人平均主義慣了，愛(ài)犯紅眼病?！弊罱?，李科長(zhǎng)卻跟人們談起了他的一段有趣的新經(jīng)歷。他說(shuō)：“改革科室獎(jiǎng)金制度，我琢磨好久了，可就是想不出啥好點(diǎn)子來(lái)。直到上個(gè)月，廠里派我去市管理干部學(xué)院參加一期中層管理干部培訓(xùn)班。有一天，他們不知打哪兒請(qǐng)來(lái)一位美國(guó)教授，聽(tīng)說(shuō)還挺有名，他給咱們作了一次講演?！薄澳墙淌谡f(shuō)，美國(guó)有位學(xué)者，提出一個(gè)新見(jiàn)解，說(shuō)是企業(yè)對(duì)職工的管理，不能太依靠高工資和獎(jiǎng)金，那叫啥保健因素。又說(shuō)：錢(qián)并不能真正調(diào)動(dòng)人的積極性。你說(shuō)怪不？什么都講金錢(qián)萬(wàn)能的美國(guó)，這回倒說(shuō)起錢(qián)不那么靈了。

16、這倒要留心聽(tīng)聽(tīng)?！?“那教授繼續(xù)說(shuō)，能影響人積極性的因素很多，按其重要性，他列出了一長(zhǎng)串單子。我記不太準(zhǔn)了，好像是，最要緊的是工作的挑戰(zhàn)性這個(gè)洋名詞。照他解釋?zhuān)褪侵腹ぷ鞑荒芴?jiǎn)單，輕而易舉地就完成了；要艱巨點(diǎn)，得讓人動(dòng)點(diǎn)腦筋，花點(diǎn)力氣，那活才有干頭。再就是工作要有趣，要有些變化，多點(diǎn)花樣，別老一套，太單調(diào)。他說(shuō)，還要給自主權(quán)，給責(zé)任，要讓人家感到自己有所成就，有所提高。還有什么表?yè)P(yáng)啦，跟同事們關(guān)系友好融洽啦，勞動(dòng)條件要舒服安全啦什么的，我也記不準(zhǔn)、記不全了?？捎幸粭l我是記準(zhǔn)了：工資和獎(jiǎng)金是擺在最后一位的，也就是說(shuō)，最無(wú)關(guān)緊要?！薄澳阆胂?，錢(qián)是無(wú)關(guān)緊要的！聞所未聞，乍一聽(tīng)都不敢相信?？墒俏壹?xì)想

17、想，覺(jué)得這話是有道理的，所有那些因素對(duì)人說(shuō)來(lái)，可不都還是蠻重要的嗎?我于是對(duì)那獎(jiǎng)金制度不那么擔(dān)心了，還有別的更有效的法寶呢。”“那教授還說(shuō)，這理論也有人批評(píng)，說(shuō)那位學(xué)者研究的對(duì)象全是工程師、會(huì)計(jì)師、醫(yī)生這類(lèi)高級(jí)知識(shí)分子，對(duì)其他類(lèi)型的人未見(jiàn)得合適。他還講了一大堆新鮮事?？傊?，我這回可是大開(kāi)眼界啦。”“短訓(xùn)班辦完，回到科里，正趕上年末工作總結(jié)講評(píng)，要發(fā)年終獎(jiǎng)金了。這回我有了新主意。我那科里，論工作，就數(shù)小李子最突出：大學(xué)生，大小也算個(gè)知識(shí)分子，聰明能干，工作積極又能吃苦，還能動(dòng)腦筋。于是我把他找來(lái)談話。”“別忘了我如今學(xué)過(guò)點(diǎn)現(xiàn)代管理理論了。我于是先強(qiáng)調(diào)了他這一年的貢獻(xiàn)，特別表?yè)P(yáng)了他的成就，還細(xì)致討

18、論了明年怎么能使他的工作更有趣，責(zé)任更重，也更有挑戰(zhàn)性瞧，學(xué)來(lái)的新詞兒，馬上用上啦。我們甚至還確定了考核他明年成績(jī)的具體指標(biāo)，最后才談到這最不要緊的年終獎(jiǎng)金。我說(shuō)，這回年終獎(jiǎng)，你跟大伙兒一樣，都是那么多。我心里挺得意：學(xué)的新理論，我馬上就用到實(shí)際里來(lái)了?！薄翱墒?，小李子竟發(fā)起火來(lái)了，真的火了。他蹦起來(lái)說(shuō)：什么？就給我那一點(diǎn)？說(shuō)了那一大堆好話，到頭來(lái)我就值那么一點(diǎn)？得啦，您那套好聽(tīng)的請(qǐng)收回去送給別人吧，我不稀罕。表?yè)P(yáng)又不能當(dāng)飯吃！”“這是怎么一回事?美國(guó)教授和學(xué)者的理論聽(tīng)起來(lái)那么有道理，小李也是知識(shí)分子，怎么就不管用了呢?把我搞糊涂了。”問(wèn)題：（1）試回答案例中美國(guó)教授提到的激勵(lì)理論是什么理論？

19、該理論內(nèi)涵是什么？論述該理論并分析李科長(zhǎng)在運(yùn)用該理論的過(guò)程中存在哪些問(wèn)題？（2）根據(jù)案例提到的激勵(lì)理論，你認(rèn)為應(yīng)如何解決“長(zhǎng)虹水泥廠”的獎(jiǎng)金激勵(lì)問(wèn)題？單項(xiàng)選擇題1、 設(shè)置崗位的基本原則是（ ） A. 因人設(shè)崗 B. 因事設(shè)崗 C. 因任務(wù)設(shè)崗 D. 因關(guān)系設(shè)崗單項(xiàng)選擇題2、 1-5年的人力資源規(guī)劃稱(chēng)為（ ）。 A. 長(zhǎng)期規(guī)劃 B. 短期規(guī)劃 C. 中期規(guī)劃 D. 組織規(guī)劃單項(xiàng)選擇題3、 針對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)中大量存在、反復(fù)出現(xiàn)、摸索出的科學(xué)處理辦法所制定的作業(yè)處理規(guī)定是（ ）。 A. 行為規(guī)范 B. 技術(shù)規(guī)范 C. 管理制度 D. 業(yè)務(wù)規(guī)范單項(xiàng)選擇題4、 現(xiàn)代人力資源的基本職能 A. 錄用、保持、提高

20、、晉升 B. 保持、獎(jiǎng)懲、調(diào)動(dòng)、評(píng)價(jià) C. 錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整 D. 計(jì)劃、組織、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、控制單項(xiàng)選擇題5、在使用績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵事件法時(shí)，（ ）。 A. 考評(píng)者記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件 B. 關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助資料 C. 考評(píng)者無(wú)需考慮行為的情景 D. 考評(píng)者要對(duì)人不對(duì)事單項(xiàng)選擇題6、培訓(xùn)要求信息收集的（ ）是一種最原始、最基本的工具之一，其優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象親自接觸，對(duì)他們的工作有直接的了解。 A. 問(wèn)卷法 B. 觀察法 C. 訪問(wèn)法 D. 記錄法單項(xiàng)選擇題7、（ ）是了解受訓(xùn)人員受訓(xùn)效果的最直接、最公正的信息渠道。 A. 生產(chǎn)管理人員 B. 計(jì)劃

21、管理人員 C. 培訓(xùn)管理人員 D. 崗位管理人員單項(xiàng)選擇題8、在標(biāo)準(zhǔn)化離職作業(yè)程序中，（ ）是最為重要的一環(huán)。 A. 業(yè)務(wù)交接 B. 離職面談 C. 監(jiān)督交接 D. 離職生效單項(xiàng)選擇題9、在人員短缺時(shí)，通常首先應(yīng)當(dāng)考慮采用（ ）的方法，實(shí)現(xiàn)人力供給與需求的合理配置。 A. 內(nèi)部調(diào)劑 B. 外部補(bǔ)充 C. 借調(diào) D. 招聘單項(xiàng)選擇題10、（ ）是招聘過(guò)程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步，難度也最大。 A. 人員選拔 B. 人員錄用 C. 招聘準(zhǔn)備 D. 招聘評(píng)估單項(xiàng)選擇題11、以下屬于考官面試目標(biāo)的是（ ）。 A. 創(chuàng)新一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛 B. 展現(xiàn)自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和工作風(fēng)范 C. 使應(yīng)聘者更

22、清楚地了解單位和招聘崗位的信息 D. 了解應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力因素單項(xiàng)選擇題12、在下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是（ ）。 A. 心理測(cè)驗(yàn)法 B. 工作實(shí)踐法 C. 典型事例法 D. 調(diào)查問(wèn)卷法單項(xiàng)選擇題13、在人員選拔中，體格檢查程序放在最后的原因是（ ）。 A. 該程序不重要 B. 符合應(yīng)聘者的意愿 C. 有利于提高體檢的準(zhǔn)確性 D. 節(jié)約費(fèi)用單項(xiàng)選擇題14、（ ）理論是美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出的。 A. 需求層次理論 B. 雙因素理論 C. 期望理論 D. 激勵(lì)強(qiáng)化理論單項(xiàng)選擇題15、生產(chǎn)工人參與計(jì)劃制定，自行決定生產(chǎn)目標(biāo)、作業(yè)程序、操作方法、檢驗(yàn)衡量工作質(zhì)量和數(shù)量，并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算。這種做法屬于（ ）。 A. 工作滿負(fù)荷 B. 橫向擴(kuò)大化 C. 職務(wù)輪換 D. 工作豐富化單項(xiàng)選擇題1