工資分配或股權(quán)分配方法的比較與創(chuàng)新實用教案

1、1以理論創(chuàng)新來引導實踐，而不是被動地等實踐中產(chǎn)生了創(chuàng)新再來改進理論，是管理理論研究者的至高境界(jngji)，也是理論研究的最大魅力。第1頁/共23頁第一頁，共24頁。2 問：什么樣的分配方案是更好的？問：什么樣的分配方案是更好的？ 1、激勵約束相結(jié)合、激勵約束相結(jié)合 （1分）分） 2、短長期效果并具、短長期效果并具 （1分）分） 3、多方、多方(dufng)利益兼顧利益兼顧 （1分）分） 4、形成激勵與約束的系統(tǒng)效應(yīng)（、形成激勵與約束的系統(tǒng)效應(yīng)（1分）分）第2頁/共23頁第二頁，共24頁。3下面，請各位嚴格按照前述“四分評價法”，積極進行自己的頭腦風暴吧，這最重要的幾步千萬不要按照自己的知識

2、庫存(kcn)想當然跨越哦！第3頁/共23頁第三頁，共24頁。41 1、按職位、按職位(zhwi)(zhwi)或技能的等級來分；或技能的等級來分；2 2、按當年的指定業(yè)績來分；、按當年的指定業(yè)績來分；3 3、按工作以來指定的總業(yè)績分；、按工作以來指定的總業(yè)績分；4 4、按工作以來指定的加權(quán)平均業(yè)績分；、按工作以來指定的加權(quán)平均業(yè)績分；5 5、按近、按近N N年指定的總業(yè)績來分；年指定的總業(yè)績來分；6 6、按近、按近N N年指定的加權(quán)平均業(yè)績分；年指定的加權(quán)平均業(yè)績分；第4頁/共23頁第四頁，共24頁。5 7 7、結(jié)構(gòu)工資制：切塊分若干塊蛋糕分配 （本處工資指廣義） （有崗位工資蛋糕、工齡工資蛋

3、糕、業(yè)績(yj)(yj)工資蛋糕、激勵工資蛋糕等，各分塊再選按各不同的單一分配標準進行分配，方法如前1-61-6各方案） 8 8、傳統(tǒng)分配方案的一代創(chuàng)新方案 適用于職位工資、技能工資與股權(quán)。 第5頁/共23頁第五頁，共24頁。6技技 能能等等 級級不同績效水平的小時工資率（元不同績效水平的小時工資率（元/ /小小時時) )差差一般一般好好1 1級電工級電工2 2級電工級電工3 3級電工級電工4 4級電工級電工5 5級電工級電工05.505.705.705.955.955.756.006.006.306.306.606.606.856.856.256

4、.256.726.727.257.257.757.758.258.25第6頁/共23頁第六頁，共24頁。7 比如，左邊用N-1年指定加權(quán)平均業(yè)績分，右邊用當年指定加權(quán)業(yè)績分。1）不結(jié)合崗位 的傳統(tǒng)創(chuàng)新的方法 有短期激勵和約束效果(xiogu)，也有長期效應(yīng)。 因為當年業(yè)績自次年始也要參與左邊分配，有效期是N-1年（或期）。第7頁/共23頁第七頁，共24頁。82 2） 的傳統(tǒng)的傳統(tǒng)(chuntng)(chuntng)創(chuàng)新方法創(chuàng)新方法第8頁/共23頁第八頁，共24頁。9 在傳統(tǒng)職位(zhwi)或技能等級工資體系的框架下，通過引進業(yè)績因素實施改良，并做切塊分配以達到更綜合的實施效果：在崗津貼：按近N

5、年累計或平均業(yè)績的考核情況確定等級，每年動態(tài)調(diào)整。業(yè)績津貼：與當期業(yè)績考核掛鉤，工作量全部完成足額計發(fā)，否則按完成比例和不同項目種類的權(quán)重進行加權(quán)折算計發(fā)。第9頁/共23頁第九頁，共24頁。103 3）用）用 創(chuàng)新創(chuàng)新(chungxn)(chungxn)的方法的方法 Rn動態(tài)分配比例(bl) = Rn + (Pn /Pn-Rn)r = Rn (1-r) + (Pn /Pn )r第10頁/共23頁第十頁，共24頁。11該方法在決定分配上有兩個分配要素(yo s)要同時具備： 1、個人業(yè)績因素（本期發(fā)生額） 2、人力資本價值 A.由崗位和任職所決定的初始價值； B.崗位和任職變化所新增的動態(tài)價值；

6、 C.以往各期業(yè)績不斷新增或抵減所積累的個人總凈貢獻即期初余額）(如何具體計量?)第11頁/共23頁第十一頁，共24頁。12人力資本價值人力資本價值(jizh)可用人力資本可用人力資本股的比例來計量。人力資本價值股的比例來計量。人力資本價值(jizh)賬戶（初始值，期初余額，賬戶（初始值，期初余額，本期發(fā)生額，期末余額）。本期發(fā)生額，期末余額）。本期發(fā)生額如何計量？只計量本企業(yè)本期發(fā)生額如何計量？只計量本企業(yè)相對數(shù)。相對數(shù)。第12頁/共23頁第十二頁，共24頁。13新增的優(yōu)點：1、管理思想(sxing)更先進2、利益更兼顧 第13頁/共23頁第十三頁，共24頁。14從過去各不同的主流分配方案所

7、采取的單純重業(yè)績或重崗位或重技能的管理思想切實轉(zhuǎn)變(zhunbin)(zhunbin)到“所有人均有人力資本價值”及“以人力資本的價值和現(xiàn)實的業(yè)績貢獻為分配之本”上來。另外，就是在分配方案中的一些關(guān)鍵性的設(shè)計對于能否有效貫徹這種更先進的分配思想也至關(guān)重要。第14頁/共23頁第十四頁，共24頁。15從三個角度看利益兼顧：從三個角度看利益兼顧： A. A.從全局看，實現(xiàn)個人的長期貢獻與從全局看，實現(xiàn)個人的長期貢獻與短期貢獻的平衡；短期貢獻的平衡； B. B.從局部看，考慮崗位是對長期貢獻從局部看，考慮崗位是對長期貢獻和歷史地位的肯定，使改革獲得和歷史地位的肯定，使改革獲得(hud)(hud)更多的

8、支持，符合人性需要和更多的支持，符合人性需要和管理規(guī)律的要求。管理規(guī)律的要求。 C. C.促進了團隊成員彼此的利益和諧。促進了團隊成員彼此的利益和諧。第15頁/共23頁第十五頁，共24頁。16第16頁/共23頁第十六頁，共24頁。17第17頁/共23頁第十七頁，共24頁。18“動態(tài)動態(tài)(dngti)(dngti)股權(quán)激勵模股權(quán)激勵模型型”理論所理論所主張的實虛主張的實虛股雙動態(tài)股雙動態(tài)(dngti)(dngti)的股權(quán)調(diào)節(jié)的股權(quán)調(diào)節(jié)機制的原理機制的原理第18頁/共23頁第十八頁，共24頁。19再結(jié)合前面(qin mian)的四分評價法，思考至此指導思想是否貫徹，目標是否達到？第19頁/共23頁

9、第十九頁，共24頁。20 通過對不同分配方案的比較，通過對不同分配方案的比較，得出了一種得出了一種(y zhn)相對更相對更為優(yōu)良的管理方案，可適用于為優(yōu)良的管理方案，可適用于對傳統(tǒng)薪酬管理與股權(quán)激勵模對傳統(tǒng)薪酬管理與股權(quán)激勵模式的改良，亦可對其進行取代。式的改良，亦可對其進行取代。第20頁/共23頁第二十頁，共24頁。21 用上述所講的優(yōu)秀分配方案的四分評價標準法來評價近些年我國人力資源管理領(lǐng)域的創(chuàng)新成果，包括： 1、動態(tài)股權(quán)制 2、價值中國網(wǎng)博客動態(tài)股權(quán)激勵機制 3、期股制 4、薪點工資制 你會如何評價？對其不足(bz)該如何改進？第21頁/共23頁第二十一頁，共24頁。22第22頁/共23頁第二十二頁，共24頁。http:/ （1分）。8、傳統(tǒng)分配方案的一代創(chuàng)新方案。適用于職位工資、技能工資與股權(quán)。有短期激勵和約束效果，也有長期效應(yīng)。業(yè)