薪酬管理【高級(jí)人力資源管理師考試培訓(xùn)講義】

1、薪酬管理高級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)講義1主要內(nèi)容薪酬概論薪酬管理的流程崗位評價(jià)薪酬調(diào)查薪酬制度設(shè)計(jì)薪酬控制與管理福利工程設(shè)計(jì)薪酬福利操作實(shí)務(wù)薪酬福利的相關(guān)法規(guī)2考核要點(diǎn)薪酬管理的程序企業(yè)工資制度類型計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、個(gè)人所得稅上海市“五險(xiǎn)一金的標(biāo)準(zhǔn)根本法律制度3 薪酬是什么?狹義薪酬 是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬和實(shí)物報(bào)酬的總和，這包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。廣義薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬：工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼等；非經(jīng)濟(jì)性薪酬：個(gè)人對企業(yè)及工作本身在心理上的一種感受，包括個(gè)人成長、社會(huì)地位、工作環(huán)境、興趣、挑戰(zhàn)性等。4 薪酬要素特性薪酬四分圖 工 資：高差異性、高剛性 獎(jiǎng)

2、金：高差異性、低剛性 津 貼：低差異性、低剛性 福 利：低差異性、高剛性. 獎(jiǎng)金 .工資 .津貼 .福利 剛性差異性低5 影響薪酬的因素內(nèi)部因素企業(yè)的支付能力、企業(yè)遠(yuǎn)景、薪酬政策、企業(yè)文化個(gè)人因素工作表現(xiàn)、工作技能、崗位及職務(wù)差異、年齡與工齡外部因素地區(qū)及行業(yè)差異、市場的供求關(guān)系、生活費(fèi)用和物價(jià)水平、與薪酬相關(guān)的法規(guī)6 影響薪酬的因素示意圖崗位績效市場企業(yè)支付能力7 薪酬設(shè)計(jì)模式按構(gòu)成劃分高彈性模式特點(diǎn)：薪酬主要是根據(jù)員工的績效決定，績效薪酬比例很 大，根本薪酬處于次要地位，所占比例非常低。組合：獎(jiǎng)金、津貼比重大，工資、福利比重小。優(yōu)點(diǎn)：具有較強(qiáng)的鼓勵(lì)功能。缺點(diǎn)：員工收入波動(dòng)很大，員工缺乏平安

3、感。適合：8 薪酬設(shè)計(jì)模式高穩(wěn)定模式特點(diǎn)：薪酬主要取決于工齡和企業(yè)的經(jīng)營狀況，與個(gè)人的績 效關(guān)系不大，根本薪酬所占比例很高，績效薪酬所占 比例很低。組合：工資、福利比重大，獎(jiǎng)金、津貼比重小。優(yōu)點(diǎn)：員工收入相對穩(wěn)定，員工具有平安感。缺點(diǎn)：缺乏鼓勵(lì)功能，容易導(dǎo)致員工懶惰，而且企業(yè)的人工 本錢負(fù)擔(dān)很重。適合：9 薪酬設(shè)計(jì)模式折衷模式特點(diǎn)：是一種既有鼓勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模式，薪酬主要 根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)和收益狀況進(jìn)行合理搭配，績效薪酬和 根本薪酬各占一定的合理比例；組合：既關(guān)注工資、獎(jiǎng)金，也關(guān)注福利；優(yōu)點(diǎn)：既能夠不斷地鼓勵(lì)員工提高績效，而且具有穩(wěn)定性， 給員工一種平安感，使他們關(guān)注長遠(yuǎn)目標(biāo)；缺點(diǎn)：科學(xué)合理

4、設(shè)計(jì)的難度很大。10 薪酬設(shè)計(jì)模式按主體劃分老板拍板模式特征：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者憑借自己的行政權(quán)威和管理經(jīng)驗(yàn)，硬性 地界定該企業(yè)與每一員工有關(guān)的薪酬體系。條件：老板有必要的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威老板是企業(yè)資產(chǎn)所有權(quán)或使用權(quán)的擁有者。長處：薪酬設(shè)計(jì)的直接本錢較低。短處：薪酬界定的科學(xué)性較差；可能導(dǎo)致或加深企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的矛盾；薪酬設(shè)計(jì)的間接本錢較高。適合：規(guī)模較小的、以私有產(chǎn)權(quán)為根底的企業(yè)。11 薪酬設(shè)計(jì)模式民主協(xié)商模式特征：通過企業(yè)所有員工的協(xié)商，確定企業(yè)內(nèi)每一位員工的薪酬，從而確定企業(yè)的薪酬體系。長處：在確定每一員工的薪酬及企業(yè)的薪酬體系時(shí)，能有更周全的考慮；對員工積極性的發(fā)揮產(chǎn)生較大的鼓勵(lì)力。短處：薪酬界定

5、的直接本錢較高；薪酬界定的科學(xué)性較差；可能會(huì)較多導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)員工之間的紛爭；薪酬設(shè)計(jì)的間接本錢也可能較大。適合：合作制集體產(chǎn)權(quán)為根底的企業(yè)。12 薪酬設(shè)計(jì)模式專家咨詢模式特征：企業(yè)委托薪酬體系設(shè)計(jì)專家，依據(jù)理性原那么確定員工的薪酬，從而確定企業(yè)的薪酬體系。長處：具有較強(qiáng)的科學(xué)性；能較好地化解員工與管理者之間的矛盾；可防止員工之間在薪酬界定上的矛盾；薪酬設(shè)計(jì)的間接本錢較低。短處：相對較高的直接本錢。適合：規(guī)模較大的企業(yè)，而不管是公有還是私有產(chǎn)權(quán)為根底。13 薪酬設(shè)計(jì)模式個(gè)案談判模式特征：由企業(yè)代表和特定員工就員工的薪酬確定展開談判，以確定員工的根本薪酬特定員工在某一較短時(shí)間內(nèi)的薪酬。長處：薪酬確定

6、的結(jié)果較充分地考慮到人力資源供求雙方的需求；薪酬的設(shè)計(jì)更為合理，更有效率。短處：可能會(huì)使企業(yè)的薪酬管理成為無序的；運(yùn)作本錢較高。適合：較大規(guī)模企業(yè)中極個(gè)別的、戰(zhàn)略人力資源薪酬的界定；或企業(yè)的規(guī)模較小或極小時(shí)。14薪酬結(jié)構(gòu)定義 是指員工薪酬的各構(gòu)成工程及各自所占的比例。一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該既有固定薪酬局部，又有浮動(dòng)薪酬局部。主要類型1、以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：員工的薪酬主要是根據(jù)員工實(shí)際工作表現(xiàn)和做出奉獻(xiàn)的大小而確定的，員工的薪酬隨勞動(dòng)績效量的不同而變化。優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)效果好。15 薪酬結(jié)構(gòu)缺點(diǎn)：使員工只重視眼前利益，不重視長期開展，沒有學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能的動(dòng)力；只重視自己的績效，不重視與人合作

7、、交流。 適用：任務(wù)飽滿、有超額工作必要的企業(yè)。2、以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：根據(jù)員工所擔(dān)任的職務(wù)或崗位的重要程度、任職要求的上下、勞動(dòng)環(huán)境對員工的影響等來決定。薪酬隨職務(wù)或崗位的變化而變化。優(yōu)點(diǎn)：激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心。16 薪酬結(jié)構(gòu)缺點(diǎn)：無法反映同一職務(wù)或崗位上工作員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的奉獻(xiàn)差異。適用：各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。3、以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來決定薪酬。優(yōu)點(diǎn)：有利于員工提高技術(shù)與能力。缺點(diǎn)：忽略了工作績效、能力的實(shí)際發(fā)揮等因素。適用：技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差異大企業(yè)；或急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。17 薪

8、酬結(jié)構(gòu)4、組合薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：將薪酬分解成幾個(gè)組成局部，分別依據(jù)績效、技術(shù)、崗位、工齡等因素確定薪酬額。優(yōu)點(diǎn)：全面考慮了員工對企業(yè)的投入。適用：各種類型的企業(yè)。5、新型薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：將短期鼓勵(lì)與長期鼓勵(lì)相結(jié)合。18 薪酬管理流程制定薪酬戰(zhàn)略明確企業(yè)的總體開展戰(zhàn)略工作分析崗位評價(jià)市場薪酬調(diào)查薪酬制度設(shè)計(jì)薪酬控制與管理確定薪酬因素選擇評價(jià)方法地區(qū)及行業(yè)調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)及標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定薪酬方案與調(diào)整職位設(shè)計(jì)、編寫職位說明書薪酬管理流程圖19 薪酬管理的原那么公平性：外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)人公平競爭性：吸引優(yōu)秀人才鼓勵(lì)性：對員工的奉獻(xiàn)給予相應(yīng)回報(bào)經(jīng)濟(jì)性：合理控制人工本錢合法性：符合國家的政策與法規(guī)20 崗

9、位評價(jià)概念任務(wù) 為到達(dá)某一特定的目的而進(jìn)行的一項(xiàng)活動(dòng)。例如打字員打印好一份文件。崗位 在特定的組織中，在一定的時(shí)間內(nèi)，由一名員工承擔(dān)假設(shè)干項(xiàng)任務(wù)，并具有一定職務(wù)和責(zé)任權(quán)限時(shí)，就構(gòu)成一個(gè)崗位。崗位評價(jià) 它是在工作分析的根底上，對崗位本身所具有的特性(比如崗位對企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件等)進(jìn)行評價(jià)，以確定崗位相對價(jià)值的過程。 21 崗位評價(jià)作用確定職位級(jí)別的手段薪酬分配的根底不同的職位對應(yīng)相應(yīng)的薪酬；使職位與職位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的報(bào)酬支付系統(tǒng)；當(dāng)有新的崗位時(shí)，可迅速找到該職位的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。員工確定職業(yè)開展和晉升的參照系企業(yè)內(nèi)部建立起連續(xù)性的職位等級(jí)，這些等級(jí)便于員工理

10、解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。22 崗位評價(jià)原那么崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工讓員工積極的參與到崗位評估工作中來，容易讓他們對崗位評估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同崗位評估的結(jié)果應(yīng)該公開要表達(dá)公司的戰(zhàn)略開展方向要兼顧合理性和可操作性23 崗位評價(jià)步驟明確崗位評估目的與根本思路確定崗位評估的方法崗位評估的實(shí)施崗位評估結(jié)果的綜合分析、處理編制崗位等級(jí)表24 崗位評價(jià)方法常用的崗位評估方法有：崗位排列法崗位分類法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法 其中，崗位排列法、崗位分類法屬于定性評估，要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法屬于定量評估。 25 崗位排列法定義崗位排列法是通過對所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等不同層次的

11、要求進(jìn)行排序的崗位評估方法。步驟成立崗位評估小組；對企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩比照；在兩兩比照時(shí)，對價(jià)值相對較高的崗位計(jì)“1分，對另一個(gè)崗位計(jì)“0分；所有崗位兩兩比照完后，將每個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總；總分最高的崗位其崗位價(jià)值最高，依次排序，就可以評估出所有崗位的價(jià)值。26 崗位排列法續(xù)優(yōu)點(diǎn) 這種方法的好處是操作簡單，容易實(shí)行，耗用的時(shí)間和資源較少。局限性 這種方法的弊端也很明顯，就是過于主觀，不精確，缺少說服力，并且，它只能得出崗位上下順序，卻難以判斷兩個(gè)相鄰崗位之間實(shí)際差距的大小。如果工作崗位數(shù)目增多，那么每兩種工作崗位的比較次數(shù)將呈指數(shù)形式上升 。適用性 通常，這種方法適用于規(guī)模較小的公司，因?yàn)樗?/p>

12、們無力花費(fèi)更多時(shí)間和開支去開發(fā)或采用比較復(fù)雜但是相對精確的體系。 27 崗位分類法定義 又稱等級(jí)劃分法，是利用崗位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，將各個(gè)崗位劃入相應(yīng)等級(jí)的一種方法，其前提是不同等級(jí)的崗位技能和責(zé)任要求不同這一顯著特點(diǎn)根底上。 步驟收集崗位資料。掌握每一個(gè)工作崗位有關(guān)工作任務(wù)和義務(wù)的詳細(xì)說明材料。崗位分類。將企業(yè)所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等方面的不同要求，分為不同的類型，一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及市場營銷類等。28 崗位分類法續(xù)確定崗位等級(jí)。在崗位分類的根底上將各崗位系列進(jìn)一步劃分為崗位等級(jí)。首先，確定在某一崗位系列中設(shè)多少崗位等級(jí)，崗位等級(jí)的數(shù)目應(yīng)能容納已有的崗位。

13、一般說來，設(shè)置7-14個(gè)等級(jí)即可適應(yīng)大多數(shù)工作崗位。下一個(gè)問題是：比較不同崗位系列的崗位等級(jí)，以最終確定整個(gè)機(jī)構(gòu)崗位總體分類的各等級(jí)。編寫崗位等級(jí)說明。對每一個(gè)等級(jí)編寫一個(gè)簡要的說明，以便為具體決定把某一崗位劃入某一等級(jí)提供指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。崗位等級(jí)說明應(yīng)包括工作的任務(wù)、類型和特點(diǎn)。劃分崗位等級(jí)。將工作崗位概要與崗位等級(jí)的說明進(jìn)行比照，把機(jī)構(gòu)內(nèi)部所有的崗位劃入適當(dāng)?shù)牡燃?jí)中。 29 崗位分類法續(xù)優(yōu)點(diǎn) 這種方法更多地是從崗位等級(jí)的角度考慮問題，而不是從單獨(dú)的崗位方面考慮。對人事管理和工資管理相對容易一些。局限性缺乏對于各個(gè)崗位的整體評價(jià)及崗位比較的明確標(biāo)準(zhǔn)，對許多崗位確定等級(jí)比較困難，缺乏說明把某個(gè)崗位劃

14、入某個(gè)等級(jí)而不是其他等級(jí)的證據(jù)；編寫崗位等級(jí)說明比較困難；假設(shè)據(jù)此確定報(bào)酬，這種方法還難以充分說明崗位評價(jià)和等級(jí)確定的合理性。 30 崗位分類法續(xù) 辦事員工作類別體系31 要素比較法定義 要素比較法是把崗位劃分成許多評價(jià)工程等級(jí)，然后由專門的委員會(huì)以關(guān)鍵崗位應(yīng)得報(bào)酬為根底，并與其進(jìn)行比較，得出各評價(jià)工程應(yīng)得的貨幣價(jià)值。因此，因素比較法直接確定了崗位的最后支付數(shù)額。 步驟確定薪酬要素。要素比較法一般需要三個(gè)到五個(gè)評價(jià)要素，該方法常用的五個(gè)評價(jià)要素是：心理要求、身體要求、技能要求、職責(zé)和工作條件。32 要素比較法續(xù)確定關(guān)鍵崗位。根據(jù)評價(jià)的工作規(guī)模及差異程度，通常需要確定15-25個(gè)關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗

15、位確實(shí)定是要素比較法的根底，關(guān)鍵崗位應(yīng)具有以下特征：工作內(nèi)容為人們熟知；崗位的支付率要為管理者及員工所接受；各工作間的工資級(jí)差要保持相對穩(wěn)定。關(guān)鍵崗位等級(jí)化。對每一關(guān)鍵崗位分別按不同要素逐個(gè)進(jìn)行崗位排序。按付酬要素為各關(guān)鍵崗位分配薪酬值。以每一要素對某一特定工作的重要性為根底，確定各關(guān)鍵崗位工程所應(yīng)得的支付額。根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序。33 要素比較法續(xù)確立要素比較等級(jí)表。對非關(guān)鍵待評崗位進(jìn)行評價(jià)。優(yōu)點(diǎn)所有的崗位都能按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，允許不同類型的工作按一系列相同的工程進(jìn)行比較；直接把等級(jí)轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值。局限性沒有明確的原那么指導(dǎo)評價(jià)行為，過多地依賴委員會(huì)的評判；要素比較法主要依靠關(guān)鍵崗位確

16、實(shí)定，但關(guān)鍵崗位確實(shí)定始終沒有一個(gè)明確的理論根底；分配到每一因素的貨幣價(jià)值缺乏一個(gè)實(shí)在的依據(jù)34 要素計(jì)點(diǎn)法定義 又稱因素計(jì)分法，就是選擇和定義一組評價(jià)指標(biāo)，并為每個(gè)指標(biāo)仔細(xì)定義許多等級(jí)，然后對每個(gè)崗位的每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行打分，匯總這些分?jǐn)?shù)就可以得出該項(xiàng)崗位的價(jià)值。 步驟選擇和定義評價(jià)指標(biāo) 指標(biāo)在崗位之間必須有所區(qū)別，每項(xiàng)代表整個(gè)崗位價(jià)值的一個(gè)方面，其須是影響崗位價(jià)值的共同因素。能合理地適用于一項(xiàng)評價(jià)方案的數(shù)目通常在5-10個(gè)之間。35要素計(jì)點(diǎn)法續(xù)劃分和定義指標(biāo)等級(jí) 每項(xiàng)指標(biāo)須劃分為不同等級(jí)，指標(biāo)等級(jí)必須被確切定義以保證評價(jià)人員打分的一致性。等級(jí)應(yīng)該定義得真實(shí)客觀，能夠準(zhǔn)確理解，且數(shù)目應(yīng)盡量減少。確

17、定指標(biāo)的相對價(jià)值 各項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)在整個(gè)崗位價(jià)值中的重要性是不同的，所以要給每項(xiàng)指標(biāo)以不同的權(quán)數(shù)，并同時(shí)盡量對各指標(biāo)等級(jí)賦予具體的分?jǐn)?shù)。 進(jìn)行崗位評價(jià) 確定每個(gè)崗位在每一指標(biāo)項(xiàng)上的得分；然后，把各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)崗位的總分。 36 要素計(jì)點(diǎn)法續(xù)確定崗位等級(jí) 根據(jù)得分，按照分?jǐn)?shù)分布進(jìn)行排序、分級(jí) 。優(yōu)點(diǎn) 評價(jià)指標(biāo)和等級(jí)的明確減輕了評價(jià)錯(cuò)誤和評價(jià)中的偏見，表達(dá)了公平性和準(zhǔn)確性。局限性缺乏選擇評價(jià)指標(biāo)的明確原那么；把各工程的評分是相加還是相乘也沒有理論上或統(tǒng)計(jì)上的依據(jù)；實(shí)施復(fù)雜、周期長，所消耗的時(shí)間、費(fèi)用非常大。 37 要素計(jì)點(diǎn)法續(xù)海氏評價(jià)因素知識(shí)技能輸入為了到達(dá)崗位的要求，所必需的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能

18、的總和解決問題的能力思考過程崗位所要求的分析思維、創(chuàng)造性思維等方面的廣度和深度責(zé)任性輸出崗位所能影響到的活動(dòng)領(lǐng)域以及這種影響的程度38 四種崗位評價(jià)方法的比較崗位評價(jià)方法比較 其中，崗位排列法、崗位分類法屬于定性評估，要素比較法、因素計(jì)點(diǎn)法屬于定量評估。39 崗位評價(jià)與薪酬的關(guān)系崗位評價(jià)與薪酬的對應(yīng)關(guān)系BAM薪酬崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)40 薪酬調(diào)查定義、作用定義 薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。作用了解市場的薪酬水平和動(dòng)態(tài)；明確本公司的薪酬水平；分析各崗位薪酬水平的合理性。41 薪酬調(diào)查程序1、確定調(diào)查的目的整體薪酬水平的調(diào)整；薪酬差距的調(diào)整；薪酬晉升政策的調(diào)整

19、；具體崗位薪酬水平的調(diào)整。2、確定調(diào)查范圍調(diào)查的企業(yè)10家以上 *同行業(yè)同類型的其他企業(yè)； *有相似崗位或工作的企業(yè)； *同行業(yè)中薪酬制度具有一定影響力的企業(yè)。42 薪酬調(diào)查程序確定調(diào)查的崗位20%以上 *具有代表性的主要工作或基準(zhǔn)工作； *工作內(nèi)容容易確定； *工作重要而相對穩(wěn)定。確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的時(shí)間段3、選擇調(diào)查方式企業(yè)之間相互調(diào)查委托調(diào)查調(diào)查公開信息調(diào)查問卷43 薪酬調(diào)查程序4、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列頻率分析回歸分析制圖5、薪酬調(diào)查結(jié)果的運(yùn)用44薪酬設(shè)計(jì)確定薪酬策略 45 薪酬設(shè)計(jì)確定付酬水平工資崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)地區(qū)/行業(yè)最高工資線 企業(yè)經(jīng)崗位評價(jià)的線 企業(yè)調(diào)整后的結(jié)構(gòu)線地區(qū)/行業(yè)

20、最低工資線工資結(jié)構(gòu)線46 薪酬設(shè)計(jì)劃分薪酬等級(jí) 100 200 300 400800720640560480工資評價(jià)分?jǐn)?shù)47 薪酬設(shè)計(jì)$ 100 200 300 400 500 600 700 800崗位的分值 中位數(shù)最低值最高值Pay Policy Line48 薪酬設(shè)計(jì)確立薪酬級(jí)差和重疊幅度 薪資 (貨幣價(jià)值)等級(jí)(相對崗位價(jià)值)acbdfeg政策線或薪資線c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等級(jí)最大值某等級(jí)最小值帶寬/層寬相鄰等級(jí)的重疊某等級(jí)中位值 相鄰等級(jí)中位值級(jí)差49 薪酬設(shè)計(jì)崗位工資等級(jí)表示意圖50 薪酬控制與管理薪酬方案工作程序根據(jù)市場調(diào)查，確定各崗位的薪酬水平了解企業(yè)的財(cái)力狀

21、況了解企業(yè)的人力資源規(guī)劃繪制薪酬方案計(jì)算表預(yù)測薪酬總額準(zhǔn)備工作搜集有關(guān)資料，并對所有信息進(jìn)行分析、檢查51 薪酬控制與管理薪酬方案方案方法從下而上法 *優(yōu)點(diǎn)：比較實(shí)際、靈活，且可行性較高 *缺點(diǎn)：不易控制總體的人工本錢從上而下法 *優(yōu)點(diǎn)：容易控制總體的薪酬本錢 *缺點(diǎn)：缺乏靈活性，降低了方案的準(zhǔn)確性撰寫報(bào)告本年度的薪酬總額；人力資源規(guī)劃情況；預(yù)測下年度薪酬總額及增長率。52 薪酬控制與管理薪酬調(diào)整調(diào)整類型定級(jí)性調(diào)整考核性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整效益性調(diào)整工齡性調(diào)整物價(jià)性調(diào)整本卷須知內(nèi)部公平對外有競爭力加強(qiáng)溝通53 福利工程設(shè)計(jì)社會(huì)福利 “五險(xiǎn)一金 ：即醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住

22、房公積金；法定假日加班報(bào)酬：工作日加班、法定假日加班。集體福利經(jīng)濟(jì)性福利：住房、交通、飲食、培訓(xùn)、保健、假期、旅游、津貼、補(bǔ)貼、補(bǔ)充保險(xiǎn)。非經(jīng)濟(jì)性福利：咨詢性效勞、保護(hù)性效勞、工作環(huán)境保護(hù)。個(gè)體福利補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。54 薪酬福利操作實(shí)務(wù)工資統(tǒng)計(jì)工資總額統(tǒng)計(jì)工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工 資+特殊情況下支付的工資平均工資統(tǒng)計(jì)平均工資=工資總額/員工平均人數(shù)工資效益統(tǒng)計(jì)每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量=產(chǎn)品產(chǎn)量/工資總額百元每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值=產(chǎn)品產(chǎn)值/工資總額百元每百元工資利潤額=實(shí)現(xiàn)利潤總額/工資總額百元55 薪酬福利操作實(shí)務(wù)編制工資表 實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-應(yīng)扣款不同工

23、資形式的計(jì)算方法計(jì)時(shí)工資小時(shí)工資制：實(shí)際工資=小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際工資小時(shí)日工資制： 實(shí)際工資=日工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際工資天數(shù)月工資制計(jì)件工資實(shí)際計(jì)件工資=(WiPi) 56 薪酬福利操作實(shí)務(wù)所得稅的計(jì)算和統(tǒng)計(jì) 個(gè)人所得稅=(AiBi) Ai-是指在Bi段稅率下的應(yīng)納稅所得額； Bi-是指在應(yīng)納所得額范圍內(nèi)的對應(yīng)稅率；社會(huì)保險(xiǎn)和公積金的繳納57 薪酬福利的相關(guān)法規(guī)工資支付工資應(yīng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)值證券替代貨幣支付；工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付，且至少每月支付一次；用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資；勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，依法享受休假，非因勞動(dòng)者

24、原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資；用人單位依法破產(chǎn)時(shí)，勞動(dòng)者有權(quán)獲得其工資；用人單位不得克扣工資，但可以代扣勞動(dòng)者的工資；用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)最低的生活費(fèi)用、社會(huì)平均工資水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率、就業(yè)狀況、地區(qū)經(jīng)濟(jì)開展水平的差異。58 薪酬福利的相關(guān)法規(guī)工作時(shí)間每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)，每月制度工日數(shù)20.92天；安排勞動(dòng)者在工作日延長勞動(dòng)時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；雙休日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300

25、%的工資報(bào)酬；計(jì)件工資制度綜合計(jì)算工時(shí)工作制不定時(shí)工時(shí)制度59 薪酬福利的相關(guān)法規(guī)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償因勞動(dòng)者原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照約定要求其補(bǔ)償經(jīng)濟(jì)損失；用人單位有以下行為的，應(yīng)向勞動(dòng)者支付賠償金用人單位克扣或無故拖欠勞動(dòng)者工資以及拒不支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬的；用人單位支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹蜆?biāo)準(zhǔn)的；由用人單位解除勞動(dòng)合同的；第一種情況的補(bǔ)償金為工資報(bào)酬的25%；后兩種情況的補(bǔ)償金為：根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但最多不超過12個(gè)月。60 薪酬管理寬帶薪酬寬帶管理的產(chǎn)生現(xiàn)行職等寬級(jí)制度寬帶制度職位個(gè)人61 薪酬管理寬帶薪酬

26、典型寬帶式薪酬架構(gòu)42.035.031.031.428.030.025.020.050%20.0最小42.0傳統(tǒng)帶寬層級(jí)A最大110%62 薪酬管理趨勢寬帶薪酬寬帶管理的設(shè)計(jì)思想崗位人組織結(jié)構(gòu)和策略根本薪資結(jié)構(gòu)策略 功能 由上至下 高架式 層次減少 以程序?yàn)閷?dǎo)向 以團(tuán)隊(duì)為根底 扁平結(jié)構(gòu) 以知識(shí)為根底 自我管理團(tuán)隊(duì) 傳統(tǒng)崗位評估/等級(jí)結(jié)構(gòu) 以任務(wù)和崗位為根底的 強(qiáng)化知識(shí)的范圍和深度 強(qiáng)化晉升 寬級(jí)設(shè)計(jì) 以級(jí)別和功能為根底 知識(shí)/能力的深度和廣度 寬帶架構(gòu) 以職業(yè)生涯階段為根底 由對企業(yè)增值所決定 注重員工的職業(yè)生涯角色63 薪酬管理寬帶薪酬特點(diǎn)與作用支持扁平型組織結(jié)構(gòu)引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能和能力的

27、提高有利于職位的輪換有利于推開工作績效的改進(jìn)問題64 薪酬管理彈性福利類型附加性彈性福利方案核心加選擇性福利方案彈性支用帳戶套餐型福利選高擇低型65 薪酬管理彈性福利66一、北京市2006年7月1日起：1、全日制：640元/月、3.82元/小時(shí)。 2、非全日制：7.9元/小時(shí)、法定節(jié)假日18元/小時(shí)。二、上海市2006年9月1日起：750元/月、6.5元/小時(shí)。從8月1日起，城鎮(zhèn)居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)320元。三、天津市2006年4月1日起：一類：元/月：市區(qū)；二類：元/月：寶坻區(qū)、武清區(qū)、寧河縣、靜?？h和薊縣；非全日制元/小時(shí)。四、重慶市2006年9月1日起：一檔580元/月；二檔480元/月

28、；三檔440元/月。67四、遼寧省2006年 8月1日起：一類地區(qū)590元/月、6元/小時(shí)；二類地區(qū)480元/月、4.8元/小時(shí)；三類地區(qū)420元/月、3.5元/小時(shí)。大連市2006年8月1日起：一檔500元/月、二檔600元/月、三檔700元/月。五、山東省2006年10月1日起：一類：元/月；二類：元/月；三類：元/月；四類元/月；五類：元/月。 六、山西省2006年10月1日起：一類550元/月、3.3元/小時(shí)；二類510元/月、3.05元/小時(shí)；三類470元/月、2.8元/小時(shí)；四類430元/月、2.6元/小時(shí)。非全日制用工：一類6.5元/小時(shí)、二類6元/小時(shí)、三類5.5元/小時(shí)、四類

29、5元/小時(shí)。七、河南省2006年10月1日：一檔；480元月、7元小時(shí)；二檔：400元月、6元小時(shí)；三檔：320元月、5元小時(shí)。八、江蘇省2006年10月1日：一類：750元/月、6.3元/小時(shí)； 二類：620元/月、5.2元/小時(shí)； 三類：520元/月、4.4元/小時(shí)。 68九、浙江省2006年9月1日：一檔750元/月、6.4元/小時(shí)非全日制，下同；二檔670元/月、5.7元/小時(shí)；三檔620元/月、5.3元/小時(shí)；四檔540元/月、4.6元/小時(shí)。臺(tái)州市區(qū)、臨海市、溫嶺市、玉環(huán)縣最低月工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為670元，非全日制工作的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為5.7元；天臺(tái)縣、仙居縣、三門縣最低月工資標(biāo)

30、準(zhǔn)調(diào)整為620元，非全日制工作的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為5.3元。十、福建省2006年8月1日起一檔650元/月：廈門思明區(qū)、湖里區(qū)；二檔600元/月：廈門集美區(qū)、海滄區(qū)，泉州鯉城區(qū)、豐澤區(qū)、洛江區(qū)、石獅市、晉江市、南安市；三檔570元/月：福州鼓樓區(qū)、臺(tái)江區(qū)、倉山區(qū)、馬尾區(qū)、晉安區(qū)；四檔550元/月：福清市、長樂市，廈門同安區(qū)、翔安區(qū)，漳州薌城區(qū)、龍文區(qū)、龍海市，泉州泉港區(qū)、惠安縣，莆田城廂區(qū)、涵江區(qū)、荔城區(qū)、秀嶼區(qū)；五檔480元/月：閩侯縣，安溪縣、永春縣、德化縣，三明梅列區(qū)、三元區(qū)、永安市、沙縣，南平延平區(qū)，龍巖新羅區(qū)，寧德蕉城區(qū)、福安市、福鼎市，云霄縣、漳浦縣、詔安縣、長泰縣、東山縣、南

31、靖縣、平和縣、華安縣，仙游縣；六檔400元/月：連江縣、羅源縣、閩清縣、永泰縣、平潭縣，邵武市、武夷山市、建甌市、建陽市、順昌縣、浦城縣、光澤縣、松溪縣、政和縣，大田縣、尤溪縣、將樂縣、泰寧縣、明溪縣、清流縣、寧化縣、建寧縣，長汀縣、永定縣、上杭縣、武平縣、連城縣、漳平市，霞浦縣、古田縣、屏南縣、壽寧縣、周寧縣、柘榮縣。非全日制用工小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)：6.80元/小時(shí)：廈門市思明區(qū)、湖里區(qū)、泉州市；5.50元/小時(shí)：福州市；5.00元/小時(shí)：漳州市、莆田市；4.50元/小時(shí)：三明市、南平市、龍巖市、寧德市。十一、廣東省2006年9月1日起：一類元月，適用于廣州；二類為元，適用于珠海、佛山、東莞、

32、中山；三類元、四類元、五類元。深圳市2006年7月1日起：特區(qū)內(nèi)：元月、元小時(shí)；寶安、龍崗區(qū)：元月、元小時(shí)。69十二、廣西區(qū)2006年9月1日起：一類標(biāo)準(zhǔn)為：最低月工資標(biāo)準(zhǔn)元，最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)元。適用地區(qū)為南寧市、柳州市、桂林市、梧州市、北海市。二類標(biāo)準(zhǔn)為：最低月工資標(biāo)準(zhǔn)元，最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)元。適用地區(qū)為防城港市、欽州市、貴港市、玉林市、百色市、賀州市、河池市、來賓市、崇左市。三類標(biāo)準(zhǔn)為：各縣級(jí)市，最低工資標(biāo)準(zhǔn)每月元，最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)元。四類標(biāo)準(zhǔn)為：各縣、自治縣，最低月工資標(biāo)準(zhǔn)為元，最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)元。十三、海南省2006年7月1日：一類地區(qū)：580元/月、5.2元/小時(shí)，適用于海口市、三亞市

33、、洋浦經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)；二類地區(qū)：480元/月，4.3元/小時(shí)，適用于瓊海市、儋州市；三類地區(qū)：430元/月，3.9元/小時(shí)，適用于文昌市、五指山市、萬寧市、東方市、定安縣、屯昌縣、澄邁縣、臨高縣、樂東黎族自治縣、瓊中黎族苗族自治縣、保亭黎族苗族自治縣、陵水黎族自治縣、白沙黎族自治縣、昌江黎族自治縣。十四、湖南省2006年7月1日起：一檔600元/月、6.5元/小時(shí)；二檔500元/月、6元/小時(shí)；三檔480元/月、5.5元/小時(shí)；四檔450元/月、5元/小時(shí)；五檔420元/月、4.5元/小時(shí)；六檔400元/月、4元/小時(shí)。十五、 云南省2006年7月1日起：一類地區(qū) 540 (元/月)、5.0 (元

34、/小時(shí)) 昆明市所轄各區(qū)(東川區(qū)除外)和安寧市。二類地區(qū) 480 (元/月) 、4 (元/小時(shí)) 昆明市所轄各縣及東川區(qū)；各州、市政府所在地的市(縣、區(qū))及玉龍縣；其他設(shè)市城市。三類地區(qū) 420(元/月)、9 (元/小時(shí)) 其他各縣。70十六、貴州省2006年10月1日：一類區(qū)：550元/月、6.3元/小時(shí)；二類區(qū)：500元/月、5.7元/小時(shí)；三類區(qū)：450元/月、5.1元/小時(shí)。十七、河北省2006年10月1日起檔次1，全日制月標(biāo)準(zhǔn)580元，非全日制小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)6.6元，實(shí)行地區(qū)：石家莊市、保定市、廊坊市、唐山市含高新區(qū)、港口開發(fā)區(qū)、南堡開發(fā)區(qū)、蘆臺(tái)開發(fā)區(qū)、漢沽管理區(qū)、曹妃甸管理委員會(huì)、秦皇島市市區(qū)及郊區(qū)；涿州市、遷安市、遵化市。檔次2，全日制月標(biāo)準(zhǔn)540元，非全日制小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)6.2元，實(shí)行地區(qū)：邯鄲市不含馬頭生態(tài)工業(yè)城、邢臺(tái)市、衡水市、滄州市、承德市、張家口市不含塞北區(qū)、察北區(qū)市區(qū)及郊區(qū)；正定縣、鹿泉市、藁城市、高碑店市、定州市、安國市、 霸州市、三河市、 遷西縣、玉田縣、樂亭縣、灤縣、灤南縣、唐?？h、昌黎縣、撫寧縣、盧龍縣、武安市、黃驊市