人力資源管理課件第六章公共部門工作分析與職位

1、1第六章 公共部門工作分析與職位評價2工作分析的含義工作分析的含義 組織采取一系列測量方法，了解、獲取組織采取一系列測量方法，了解、獲取與組織特定的詳細信息，評價其內涵與性質，與組織特定的詳細信息，評價其內涵與性質，在此基礎上，對特定職務的工作內容和職務在此基礎上，對特定職務的工作內容和職務規(guī)范進行描述和研究的過程。規(guī)范進行描述和研究的過程。3工作分析的功能和作用工作分析的功能和作用o明確了組織不同職位的職責和任務范圍。明確了組織不同職位的職責和任務范圍。o有助于加強組織的精細化管理，促進職位間有助于加強組織的精細化管理，促進職位間職能的平滑銜接。職能的平滑銜接。o塑造了公平薪酬、同工同酬的組

2、織文化。塑造了公平薪酬、同工同酬的組織文化。o形成了崗位編制設定的標準，并為組織診斷、形成了崗位編制設定的標準，并為組織診斷、發(fā)現組織人力資源問題奠定基礎。發(fā)現組織人力資源問題奠定基礎。o是所有人力資源管理活動的起點。是所有人力資源管理活動的起點。4工作分析的基本要素工作分析的基本要素工作標識工作標識工作規(guī)范工作規(guī)范工作概要工作概要工作關系工作關系工作職責5工作分析的基本要素工作分析的基本要素o工作描述：對崗位的要求n工作標識：識別崗位的最基本信息n工作概要：最簡潔的語言表達工作性質n工作范圍：該工作的活動范圍和邊界n工作職責：對工作內容的進一步細化n工作權限：n操作步驟或程序：針對最基層人員

3、的描述n績效標準：n工作關系n工作條件和工作環(huán)境o工作規(guī)范：崗位對人的要求，包括知識、能力、技能、教育程度、態(tài)度、工作經驗。6工作分析的實施環(huán)節(jié)o確定收集信息的類型o確定工作分析信息的來源o確定工作分析信息收集的來源和手段7確定收集信息的類型確定收集信息的類型o組織圖組織圖o工作流程圖工作流程圖o相近崗位已有的工作說明o技術手冊o匯報關系：該職位與其他職位之間的匯報關系和權限關系。8組織結構圖示例9工作流程圖示例政府采購工作流程圖政府采購工作流程圖10確定工作分析信息的來源確定工作分析信息的來源o現有的書面資料o現有任職者的書面報告或描述o同事的報告與描述o分析人員的直接觀察o其他來源：如顧客

4、、服務對象11確定工作分析信息的方法確定工作分析信息的方法o觀察法觀察法o訪談法訪談法o問卷法問卷法o工作日志法工作日志法12觀察法o通過實地觀察、與任職者交流和直接操作等方法收集工作信息的過程。主要適用于重復性較強的工作，一般為基層員工。如一線窗口人員。行政服務中心行政服務中心13觀察法的優(yōu)缺點o優(yōu)點：n全面深入了解工作情況n提供了最直接的一手資料n分析人員與任職者的面對面交流，為以后的訪談打下基礎。o缺點n任職者在觀察壓力的情況下，工作業(yè)績會反常n觀察結果會流于表面，只能描述外在行為，不能刻畫內心。14訪談法o 分析人員就某一職位通過與任職者、主分析人員就某一職位通過與任職者、主管、專家等

5、人面對面的交流，了解他們對工管、專家等人面對面的交流，了解他們對工作的意見和看法?？煞譃閭€人訪談和群體訪作的意見和看法?？煞譃閭€人訪談和群體訪談。談。15訪談法的優(yōu)缺點o優(yōu)點n能深入了解信息，如工作態(tài)度、價值觀等n收集信息準確度較高o缺點n需要專門技巧，比較費時費力，成本較高n訪談人員易受任職者個人影響，導致信息失真n訪談者容易夸大工作難度，以提高自己重要性16問卷法o結構化問卷：問卷遵循嚴格的邏輯展開，分析結果可通過信息的統(tǒng)計分析加以量化，具有較高的信度和效度。o半結構化問卷：對結構化和開放式的結合。o開放式問卷：項目的設置和安排沒有嚴格的結構形式，所調查的問題是開放式的，被調查者可以根據自

6、己的意愿發(fā)表意見和觀點。17工作分析問卷示例18工作日志法o是在規(guī)定時間內，任職者實地、實時地準確記錄工作活動與工作任務的一種信息搜集方法。19職位評價o 也稱工作評價，是指在工作分析的基礎也稱工作評價，是指在工作分析的基礎上，通過專門的程序和技術，對職位進行系上，通過專門的程序和技術，對職位進行系統(tǒng)的比較，從而確定職位在組織中的相對價統(tǒng)的比較，從而確定職位在組織中的相對價值或次序的過程。值或次序的過程。20職位評價的方法o排序法：職位評價人員按照自己的主觀判斷，將職位按照其責任輕重、復雜程度等相對價值，由高到低排列出來進行評價的方法。適用于小型組織。o分等法o評分法o因素比較法21分等法o將

7、工作職位分成若干等級o在每一等級內選出一兩個關鍵職位，附上工作說明和工作規(guī)范。o將每一職位與關鍵職位進行比較，相似的編為同一等級。o最后排列出各等級高低。22要素計點法要素計點法l確定報酬要素：各個職位都具有的對職位價值起影響作用的因素。一般包括：工作責任、工作技能、努力程度和工作條件。l把每個報酬要素劃分成不同等級并對每個等級進行清晰界定l確定每個報酬要素及其內部各等級點值l進行評價23確定報酬要素確定報酬要素要素類別要素名稱工作責任戰(zhàn)略控制責任風險控制責任指導監(jiān)督責任溝通協調責任 工作條件工作傷害工作環(huán)境舒適度24對每個報酬劃分等級并定義：等級劃分取決于企業(yè)內部各對每個報酬劃分等級并定義：

8、等級劃分取決于企業(yè)內部各職位在該要素上的差異性程度職位在該要素上的差異性程度要素名稱：指導監(jiān)督責任要素名稱：指導監(jiān)督責任要素定義：任職者在正常的權力范圍內所承擔的正式指導、監(jiān)督、要素定義：任職者在正常的權力范圍內所承擔的正式指導、監(jiān)督、評價等方面的責任。責任的大小根據任職者直接指導和監(jiān)督的人評價等方面的責任。責任的大小根據任職者直接指導和監(jiān)督的人員數量及其層次進行判斷員數量及其層次進行判斷等級等級說明1不指導任何人、只對自己的工作負責2指導、監(jiān)督指導、監(jiān)督2名以下普通員工名以下普通員工3指導監(jiān)督3-6名普通員工或1-2名基層管理人員4指導監(jiān)督7名以上普通員工或3-4名基層管理人員5指導監(jiān)督5名

9、以上基層管理人員25確定各等級點值o確定總點數：可任意確定，但總點數越大，越容易職責差異性o確定各報酬要素在總點數的權重：可以通過可以通過經驗或統(tǒng)計方法得出。經驗或統(tǒng)計方法得出。o將各個報酬要素的點數分配到各等級中去：可任意分配，但一般要按照一定規(guī)律性分配?？扇我夥峙?，但一般要按照一定規(guī)律性分配。26對職位進行評價對職位進行評價l對照職位說明書，按照標準確定被評價職位在各報酬要素的上的對照職位說明書，按照標準確定被評價職位在各報酬要素的上的等級，將等級對應點數加總，可以得到該職位最終評價點數。等級，將等級對應點數加總，可以得到該職位最終評價點數。要素名稱所處等級對應點數戰(zhàn)略實現責任5125風險控制責任4100指導監(jiān)督責任460溝通協調責任375工作傷害118工作環(huán)境舒適性236點數合計40