勞動(dòng)合同法講義

1、HR講義 新勞動(dòng)合同法1、對(duì)于企業(yè)和勞動(dòng)者雙方來(lái)說(shuō), 勞動(dòng)合同法更側(cè)重保護(hù)誰(shuí)的權(quán)益呢?勞動(dòng)合同法 是應(yīng)該向勞動(dòng)者傾斜, 還是應(yīng)該對(duì)勞動(dòng)者和用人單位雙方的權(quán)益并重平等保 護(hù),一直是充斥于立法整個(gè)過(guò)程的問(wèn)題。最終, 勞動(dòng)合同法與勞動(dòng)法相比,在“保護(hù)勞 動(dòng)者的合法權(quán)益”的地位表述順序上稍有改變。勞動(dòng)法第 1條為:“為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系,建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主 義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步,根據(jù)憲法,制定本法。 ”勞動(dòng)合同法 第 1條規(guī)定:“為了完善勞動(dòng)合同制度, 明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利 和義務(wù),保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,制定本法。 ”由

2、此可見(jiàn), 勞動(dòng)合同法 在明確勞動(dòng)者和用人單位雙方的權(quán)利義務(wù)并重規(guī)范基礎(chǔ)上, 又 特別提出了對(duì)勞動(dòng)者的合法權(quán)益予以保護(hù)。可以說(shuō),相對(duì)于勞動(dòng)法來(lái)說(shuō), 勞動(dòng)合同法作 了“有限度的讓步” 。2、 勞動(dòng)合同法的適用范圍是什么?勞動(dòng)合同法第 2條規(guī)定了該法的適用范圍:即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系,訂立、 履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同的用人單位包括以下 4種類型:(1中國(guó)境內(nèi)的企業(yè); (2個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織; (3民辦非企業(yè)單位; (4與勞動(dòng)者建 立勞動(dòng)關(guān)系的國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體。而勞動(dòng)法的適用范圍僅包括 3種類型:1、中國(guó)境內(nèi)的企業(yè); 2、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織; 3、與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)

3、團(tuán)體。可見(jiàn),在用人單位的適用范圍上, 勞動(dòng)合同法比勞動(dòng)法多了一個(gè)“民辦非企 業(yè)單位” ,顯然又比勞動(dòng)法前進(jìn)了一步。因此,不管是國(guó)家機(jī)關(guān)還是事業(yè)單位,不管是以營(yíng)利為目的的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織,還 是以非營(yíng)利為目的的社會(huì)團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位,只要與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系,就應(yīng)當(dāng)簽定 勞動(dòng)合同。而只要簽定勞動(dòng)合同,都要依照勞動(dòng)合同法執(zhí)行。3、什么是“民辦非企業(yè)單位”?所謂 “民辦非企業(yè)單位” , 根據(jù)國(guó)務(wù)院頒布的 民辦非企業(yè)單位登記管理暫行條例 規(guī)定, 它是指企業(yè)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和其他社會(huì)力量以及公民個(gè)人利用非國(guó)有資產(chǎn)舉辦的,從事 非營(yíng)利性社會(huì)服務(wù)活動(dòng)的社會(huì)組織。在我國(guó)現(xiàn)行體制下,民辦非企業(yè)單位和社

4、會(huì)團(tuán)體、基金會(huì) 一樣,其實(shí)質(zhì)均為民間組織的一種形式。因此, 勞動(dòng)合同法 實(shí)施以后, 作為民間組織的民辦非企業(yè)單位與其聘用的員工建立勞動(dòng)關(guān) 系后,必須依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同。4、事業(yè)單位在編制外招用勞動(dòng)者,必須簽勞動(dòng)合同嗎?現(xiàn)實(shí)生活中,一些事業(yè)單位在編制外招用勞動(dòng)者,經(jīng)常不與招用的勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同 或者聘用合同。因此,這些勞動(dòng)者往往既不能享受國(guó)家有關(guān)人事管理政策規(guī)定的權(quán)利,也很難 依據(jù)勞動(dòng)法維護(hù)自身權(quán)益。勞動(dòng)合同法第 2條第 2款規(guī)定:國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞 動(dòng)者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同,依照本法執(zhí)行。也就是說(shuō),今后,只要上述單位與勞動(dòng)者建

5、立了勞動(dòng)關(guān)系,就得依照本法簽訂勞動(dòng) 合同。5、用人單位訂立哪些規(guī)章制度必須要與職工協(xié)商?根據(jù)勞動(dòng)合同法第 4條規(guī)定,用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作 時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉 及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出 方案和意見(jiàn),與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中, 工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)? 有權(quán)向用人單位提出, 通過(guò)協(xié)商予以修改完善。通過(guò)以上條款可以看出,該法特別規(guī)定了職工或者工會(huì)對(duì)用人單位規(guī)章制度提出異議的權(quán)利。較之勞動(dòng)法的規(guī)定相比,不僅進(jìn)一步明

6、確和擴(kuò)大了規(guī)章制度的范圍,而且對(duì)規(guī)章制 度的制定、修改、實(shí)施都作出了明確的規(guī)定。6、勞動(dòng)者到新單位后,什么時(shí)候開(kāi)始簽勞動(dòng)合同?勞動(dòng)合同法 第 7條規(guī)定:“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。 用人單 位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。 ” 第 10條規(guī)定:“建立勞動(dòng)關(guān)系, 應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。 ” 根據(jù) 勞 動(dòng)法的規(guī)定,勞動(dòng)關(guān)系的建立以訂立勞動(dòng)合同為主要標(biāo)志。但是,在實(shí)踐中出現(xiàn)了很多用人 單位用工卻不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的現(xiàn)象。在總結(jié)實(shí)踐的基礎(chǔ)上, 勞動(dòng)合同法調(diào)整了勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定,規(guī)定用人單位自實(shí) 際用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系,并特意強(qiáng)調(diào)該勞動(dòng)合同的形式應(yīng)為“書(shū)面”的,這樣 規(guī)定有利于

7、保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。7、訂立勞動(dòng)合同的原則是什么?勞動(dòng)合同法 第 3條明確了訂立勞動(dòng)合同的原則包括以下 5方面內(nèi)容:1. 合法; 2. 公平; 3. 平等自愿; 4. 協(xié)商一致; 5. 誠(chéng)實(shí)信用。而在勞動(dòng)法第 17條,確立的勞動(dòng)合同的訂立原則 僅有以下 3方面內(nèi)容:1. 平等自愿; 2. 協(xié)商一致; 3. 不得違法。二者相比, 勞動(dòng)合同法 增加了 “公平” 、 “誠(chéng)實(shí)信用” 的規(guī)定。 這樣規(guī)定體現(xiàn)了 “公平” 對(duì)于勞動(dòng)者的現(xiàn)實(shí)意義,而“誠(chéng)實(shí)信用”對(duì)于倡導(dǎo)誠(chéng)實(shí)美德,促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立也起到 了積極作用。8、單位的規(guī)章制度必須公示才有效嗎?勞動(dòng)合同法 第 4條規(guī)定:“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞

8、動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重 大事項(xiàng)決定公示,或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。 ”因此,今后凡是沒(méi)有經(jīng)過(guò)公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者的規(guī)章制度, 就不具有規(guī)章制度應(yīng)有的法律效力。9、單位在新職工到崗后一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同可以嗎?勞動(dòng)合同法第 10條規(guī)定:“已建立勞動(dòng)關(guān)系,未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,應(yīng) 當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。上述條款強(qiáng)制性地規(guī)定:單位在建立勞動(dòng)關(guān)系之日起最遲應(yīng)在“一個(gè)月”內(nèi)訂立書(shū)面勞 動(dòng)合同。因此,這實(shí)際上是有限度地放寬了訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間要求,規(guī)定已建立勞動(dòng)關(guān)系, 未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,如果在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立了書(shū)面勞動(dòng)合同,其行為即不 違法。但如果用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月

9、不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,則 應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資 (勞動(dòng)合同法 第 82條 。 這是對(duì)用人單位在自用工之日一 個(gè)月內(nèi)未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的處罰措施。10、工會(huì)在簽訂勞動(dòng)合同中能起到什么作用?在自 2008年 1月 1日實(shí)施的勞動(dòng)合同法中,工會(huì)將發(fā)揮越來(lái)越大的作用。 勞動(dòng)合同法規(guī)定,縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政部門會(huì)同工會(huì)和企業(yè)方面代表, 建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制,共同研究解決有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的重大問(wèn)題。工會(huì)應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同,并與用人單位建 立集體協(xié)商機(jī)制,維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。11、用人單位自用工之日起超過(guò)一年仍未與勞動(dòng)者簽勞動(dòng)合同怎么辦?

10、針對(duì)不少用工單位不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的問(wèn)題, 勞動(dòng)合同法第 14條規(guī)定,用人 單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,視為用人單位已與勞 動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同, 并應(yīng)在此前的 11個(gè)月中向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。 這是對(duì) 未在“一年”內(nèi)與職工訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的用人單位的嚴(yán)厲處罰措施,是勞動(dòng)合同法的一 大亮點(diǎn), 勞動(dòng)合同法也因此有更強(qiáng)、更實(shí)用的操作性。12、勞動(dòng)者在應(yīng)聘到一家用人單位時(shí),有哪些知情權(quán)?用人單位招用勞動(dòng)者時(shí),應(yīng)當(dāng)如實(shí)向勞動(dòng)者告知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè) 危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬,以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。當(dāng)然,用人單位也有權(quán)了 解

11、勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況,勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。13、用人單位能扣押勞動(dòng)者的身份證嗎?用人單位招用勞動(dòng)者,不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件,用人單位如違反本法 規(guī)定,扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的,由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人,并依照有 關(guān)法律規(guī)定給予處罰。此外,單位也不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái) 物,如違反本法規(guī)定,以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的,勞動(dòng)行政部門可責(zé)令用人單 位限期退還勞動(dòng)者本人, 并以每人 500元以上 2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款; 給勞動(dòng)者造成損害 的,還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。14、大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生提前簽訂勞動(dòng)合同,勞動(dòng)關(guān)系從何時(shí)起

12、算?根據(jù)勞動(dòng)合同法第 10條規(guī)定:用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的,勞動(dòng)關(guān) 系自用工之日起建立。這種規(guī)定在一定程度上減少了在現(xiàn)實(shí)生活中爭(zhēng)議和糾紛的發(fā)生。比如, 即將畢業(yè)的在校大學(xué)生畢業(yè)前與用人單位提前簽訂了勞動(dòng)合同,其勞動(dòng)關(guān)系也只能從其正式上 班之日起計(jì)算。15、勞動(dòng)合同中未約定勞動(dòng)報(bào)酬怎么辦?用人單位未在用工的同時(shí)與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同,與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確 的,新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒(méi)有集體合同或者集體合同未 規(guī)定的,按照同工同酬的原則對(duì)勞動(dòng)者發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬。16、勞動(dòng)合同分為哪幾種類型?勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一

13、定工作任務(wù)為期限的 勞動(dòng)合同。固定期限勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。比如一 年、兩年、三年,期限是明確的。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞 動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。這種合同在工程建設(shè)方面比較多,工程結(jié) 束合同也就結(jié)束了。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng) 合同。這里需要說(shuō)明, “無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”并不是“鐵飯碗” 、 “終身制” 。有些用人單位不 愿意簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,認(rèn)為一旦簽了,就要對(duì)勞動(dòng)者長(zhǎng)期、終身負(fù)責(zé),如果勞動(dòng)者偷懶, 用人單位毫無(wú)辦法;有的勞動(dòng)者也認(rèn)為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同就意味著終

14、身捆綁在企業(yè)中,喪失 了選擇的機(jī)會(huì),實(shí)際上這是一種誤解。只要出現(xiàn)勞動(dòng)合同法規(guī)定的情形,不論用人單位還 是勞動(dòng)者,都有權(quán)依法解除勞動(dòng)合同。訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,可以更有利于促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系 的穩(wěn)定。17、在單位連續(xù)工作滿 10年可簽無(wú)固定期合同嗎?勞動(dòng)合同法規(guī)定,勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年后,勞動(dòng)者提出或者同意 續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的,除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合 同。同一單位連續(xù)工作十年以上具體是指勞動(dòng)者與同一用人單位簽訂的勞動(dòng)合同的期限不間 斷達(dá)到十年。如有的勞動(dòng)者在用人單位工作五年后,離職到別的單位去工作了兩年,然后又回 到這個(gè)單位工作五年。雖然累計(jì)時(shí)間

15、達(dá)到了十年,但是期限有所間斷,不符合在“該用人單位 連續(xù)工作滿十年”的條件。此外勞動(dòng)合同法還規(guī)定,用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂 立勞動(dòng)合同時(shí),勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年,可以簽訂無(wú) 固定期限勞動(dòng)合同。18、連續(xù)訂立兩次固定期勞動(dòng)合同,第三次就可簽無(wú)固定期合同嗎?勞動(dòng)合同法規(guī)定,連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同,且勞動(dòng)者沒(méi)有下列情形發(fā) 生,再續(xù)訂勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同:(1在試用期間被證明不符合錄用條件的;(2嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;(3嚴(yán)重失職,營(yíng)私舞弊,給用人單位造成重大損害的;(4 勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,

16、對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重 影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;(5 因以欺詐、 脅迫的手段或者乘人之危, 使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或 者變更勞動(dòng)合同的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;(6被依法追究刑事責(zé)任的;(7 勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷, 在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作, 也不能從 事由用人單位另行安排的工作的;(8勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的。 19、 “第三次簽合同即可簽無(wú)固定期合同”的規(guī)定是否限制用人單位的自主權(quán)? 根據(jù)上述 (第 18條 規(guī)定, 用人單位在與勞動(dòng)者簽訂一次固定期限勞動(dòng)合同后, 再次簽訂固定期限的勞動(dòng)合同時(shí),就意味著下一次只要

17、勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同,就 必須簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。企業(yè)為了避免簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同,但又能同時(shí)保持用工的穩(wěn)定性,防止因頻繁 更換勞動(dòng)力而加大用工成本,就會(huì)延長(zhǎng)每一次固定期限勞動(dòng)合同的期限,從而解決了合同短期 化的問(wèn)題。有人認(rèn)為,這一項(xiàng)規(guī)定限制了用人單位的用工自主權(quán)。這種認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的。因?yàn)閯趧?dòng)合 同是由雙方當(dāng)事人協(xié)商一致訂立的,勞動(dòng)合同的期限長(zhǎng)短、訂立次數(shù)都由雙方協(xié)商一致確定, 選擇什么樣的勞動(dòng)者的決定權(quán)仍掌握在企業(yè)手中。無(wú)固定期勞動(dòng)合同也不是“終身制”的,在法律規(guī)定的條件或是雙方協(xié)商約定的條 件出現(xiàn)時(shí),用人單位可以解除勞動(dòng)合同。20、單位一年不簽勞動(dòng)合同,就視為與勞動(dòng)者訂立

18、無(wú)固定期合同嗎?在現(xiàn)實(shí)中,一些用人單位為逃避義務(wù)經(jīng)常有不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的情況發(fā)生。因此勞 動(dòng)合同法規(guī)定,用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,視為用人單 位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。需要注意的是,雖然已經(jīng)視為用人單位與勞動(dòng)者簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,但并不代 表用人單位已經(jīng)與勞動(dòng)者簽訂了勞動(dòng)合同。實(shí)踐中很多用人單位無(wú)視法律的規(guī)定,仍然不與勞 動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。對(duì)于這種情況本法第 81條第 2款規(guī)定:“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定 期限勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍的月工資。 ”21、勞動(dòng)合同該由誰(shuí)持有?勞動(dòng)合同法 第 16條規(guī)定:“勞動(dòng)合同由用人單位與

19、勞動(dòng)者協(xié)商一致, 并經(jīng)用人單位與 勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。 ” 值得一提的是,在現(xiàn)實(shí)生活中,很多單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同后,將所簽署的兩份勞 動(dòng)合同全部收回用人單位保存, 甚至只簽訂一份勞動(dòng)合同, 勞動(dòng)合同法 用法律的形式明確了 勞動(dòng)合同文本應(yīng)由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。22、勞動(dòng)合同必須具備什么條款?根據(jù)勞動(dòng)合同法第 17條規(guī)定,勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng) 具備以下基本條款:用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼;勞動(dòng)合同期限;工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);工作時(shí)間和休息休假;勞動(dòng)報(bào)酬;社會(huì)保險(xiǎn);

20、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù);法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。23、與勞動(dòng)法相比, 勞動(dòng)合同法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款增加了哪些內(nèi)容? 勞動(dòng)合同法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款與勞動(dòng)法相比,增加了以下內(nèi)容:增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人,勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼等條款。這些內(nèi)容是勞動(dòng)關(guān)系雙方主體的基本情況,應(yīng)當(dāng) 在勞動(dòng)合同中明確。增加了工作地點(diǎn)條款。原因是實(shí)踐中勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)可能與用人單位住所地不一 致,有必要在訂立勞動(dòng)合同時(shí)予以明確。增加了工作時(shí)間和休息休假條款。原因是為了在法定標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上,進(jìn)一步明確該勞 動(dòng)者具體的工作時(shí)間和休息休假

21、安排。增加了社會(huì)保險(xiǎn)條款。強(qiáng)化了用人單位和勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)利義務(wù)意識(shí)。增加了職業(yè)危害防護(hù)的條款。 職業(yè)病防治法 規(guī)定:用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí), 應(yīng)當(dāng)將工作過(guò)程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、 職業(yè)病防護(hù)措施和待遇等如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者, 并在勞動(dòng)合同中寫明,不得隱瞞或者欺騙。 勞動(dòng)合同法增加職業(yè)危害防護(hù)的必備條款與職 業(yè)病防治法以上規(guī)定有效銜接。在現(xiàn)實(shí)生活中,勞動(dòng)者相比用人單位來(lái)說(shuō)是弱勢(shì),在簽訂合同時(shí)供勞動(dòng)者表達(dá)意見(jiàn)、進(jìn) 行選擇的空間非常小。 從這個(gè)角度來(lái)說(shuō), 勞動(dòng)合同法 增加必備條款的內(nèi)容更有利于保護(hù)勞動(dòng) 者的利益。24、除了勞動(dòng)合同法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款,雙方還可以在勞動(dòng)合同中約定

22、哪些事項(xiàng)?在用人單位與勞動(dòng)者之間簽署的勞動(dòng)合同中,除了勞動(dòng)合同法規(guī)定的必備條款外, 用人單位與勞動(dòng)者還可以在雙方協(xié)商一致的基礎(chǔ)上,在不違反法律規(guī)定的前提下,就試用期、 培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等事項(xiàng)進(jìn)行自主約定。25、與勞動(dòng)法相比, 勞動(dòng)合同法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款刪除了哪些內(nèi)容? 1. 取消了勞動(dòng)紀(jì)律條款。原因是勞動(dòng)紀(jì)律屬于用人單位規(guī)章制度, 勞動(dòng)合同法第 4條 已經(jīng)對(duì)用人單位制定、修改勞動(dòng)紀(jì)律等規(guī)章制度的程序作出了規(guī)定,沒(méi)有必要在勞動(dòng)合同中由 用人單位與勞動(dòng)者個(gè)別約定。2. 取消了勞動(dòng)合同終止的條件條款。原因是為了防止用人單位規(guī)避勞動(dòng)合同期限約束, 隨意終止勞動(dòng)合同, 勞動(dòng)合同法

23、取消了勞動(dòng)法中有關(guān)用人單位與勞動(dòng)者可以約定終止勞 動(dòng)合同的規(guī)定,明確勞動(dòng)合同終止是法定行為,只有符合法定情形的,勞動(dòng)合同才能終止。 3. 取消了違反勞動(dòng)合同的責(zé)任條款。原因是為了防止用人單位濫用違約責(zé)任條款, 勞動(dòng) 合同法規(guī)定只有在依法約定的培訓(xùn)服務(wù)期以及競(jìng)業(yè)限制條款中,用人單位才能與勞動(dòng)者約定 違約金。26勞動(dòng)合同中對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬約定不清怎么辦?勞動(dòng)合同法第 18條規(guī)定:“勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確,引 發(fā)爭(zhēng)議的,用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的,適用集體合同規(guī)定;沒(méi)有集體合同 或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的,實(shí)行同工同酬;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件 等標(biāo)準(zhǔn)的

24、,適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定。 ”由此可以看出, 如果因勞動(dòng)合同的關(guān)鍵條款約定不明引發(fā)了爭(zhēng)議, 勞動(dòng)合同法 還提出 了指引性的解決辦法。這在一定程度上也減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁、訴訟解決壓力,無(wú)論對(duì)于勞動(dòng) 者權(quán)益的保障,還是緩解司法部門因訟累造成的工作壓力方面,都是大有裨益的。27、單位只簽一年勞動(dòng)合同,試用期三個(gè)月可以嗎?解答:這是不對(duì)的,如果單位只簽一年勞動(dòng)合同,試用期不能超過(guò)二個(gè)月。根據(jù)勞動(dòng)合同法第 19條規(guī)定,勞動(dòng)合同期限不同,試用期的長(zhǎng)短也不同:勞動(dòng)合同 期限三個(gè)月以上不滿一年的,試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的,試 用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同,試

25、用期不得超過(guò)六個(gè)月。 勞動(dòng)合同法同時(shí)規(guī)定,同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。而且在以 完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同中或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的,不得約定試用期。 28、試用期是否包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)?解答:試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動(dòng)合同期限。現(xiàn)實(shí)生活中,有些用人單位往往對(duì)于試用期內(nèi)的勞動(dòng)者不簽訂正式的勞動(dòng)合同,而 經(jīng)常會(huì)等到勞動(dòng)者“轉(zhuǎn)正”以后,再簽訂勞動(dòng)合同。首先,用人單位的這種做法是錯(cuò)誤的;其次,即使在試用期內(nèi)不簽訂勞動(dòng)合同,試 用期的期限仍然是計(jì)入勞動(dòng)合同期限內(nèi)的。29、勞動(dòng)者試用期的工資有最低標(biāo)準(zhǔn)嗎?解答:勞動(dòng)合同法 首

26、次對(duì)試用期的工資進(jìn)行了規(guī)范:勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于 本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的 80%,并不得低于用人單位所在地的最低 工資標(biāo)準(zhǔn)。30、在試用期內(nèi),用人單位能隨意解除勞動(dòng)合同嗎?解答:在試用期中,除非勞動(dòng)者發(fā)生以下情形之一,否則,用人單位不得解除勞動(dòng) 合同:(1在試用期間被證明不符合錄用條件的;(2嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;(3嚴(yán)重失職,營(yíng)私舞弊,給用人單位造成重大損害的;(4 勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系, 對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重 影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;(5 因以欺詐、 脅迫的手段或者乘人之危, 使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或

27、 者變更勞動(dòng)合同的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;(6被依法追究刑事責(zé)任的;(7 勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷, 在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作, 也不能從 事由用人單位另行安排的工作的;(8勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的。 此外,即使勞動(dòng)者符合上述情形之一,用人單位需要在試用期與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合 同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。31、試用期期間單位應(yīng)該給職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)嗎?解答:單位應(yīng)當(dāng)為試用期內(nèi)的勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)。根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定,試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。既然試用期屬于勞動(dòng)合同期 限的范圍,員工就有權(quán)享受各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn),即養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等等。如果單位沒(méi)

28、有在職工試用期期間繳納社會(huì)保險(xiǎn),可以在正式簽訂勞動(dòng)合同之后為職 工補(bǔ)繳。32、什么是勞動(dòng)者的服務(wù)期?答:用人單位出資培訓(xùn)勞動(dòng)者是現(xiàn)代企業(yè)的普遍做法。為了保障用人單位的合法權(quán)利, 防止勞動(dòng)者通過(guò)專門培訓(xùn)獲得專業(yè)知識(shí)和技能后“跳槽”以獲得更高的收入, 勞動(dòng)合同法第 22條規(guī)定:用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與該勞動(dòng)者 訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。勞動(dòng)法沒(méi)有關(guān)于服務(wù)期的約定, 勞動(dòng)合同法第一次規(guī)定了服務(wù)期。服務(wù)期是指勞動(dòng)者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務(wù)的最短期 限。 只要用人單位出資培訓(xùn)勞動(dòng)者, 受訓(xùn)勞動(dòng)者就有義務(wù)為用人單位最少服務(wù)一定年限。 所以,

29、勞動(dòng)者接受用人單位付費(fèi)在職培訓(xùn)后,用人單位可以與勞動(dòng)者約定接受專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)以后的服 務(wù)期。33、服務(wù)期的年限怎樣確定?答:關(guān)于接受培訓(xùn)的職工簽訂服務(wù)期的年限, 勞動(dòng)合同法沒(méi)有具體規(guī)定,應(yīng)當(dāng)理解為 服務(wù)期的長(zhǎng)短可以由勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人協(xié)議確定。但是,用人單位在與勞動(dòng)者協(xié)議確定服務(wù) 期年限時(shí)要遵守兩點(diǎn):第一,要體現(xiàn)公平合理的原則,不得濫用權(quán)利;第二,需要注意的是, 用人單位與勞動(dòng)者約定的服務(wù)期較長(zhǎng)的,用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期 間的勞動(dòng)報(bào)酬。34、單位提供什么樣的培訓(xùn)才能與職工簽訂服務(wù)期條款?答:可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期的培訓(xùn)是有嚴(yán)格的條件的。1. 用人單位提供專項(xiàng)培

30、訓(xùn)費(fèi)用。這筆專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的數(shù)額應(yīng)當(dāng)是比較大的,這個(gè)數(shù)額到 底多高,勞動(dòng)合同法沒(méi)有規(guī)定一個(gè)具體的數(shù)額,將來(lái)可由各地方予以細(xì)化。2. 對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行的是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。包括專業(yè)知識(shí)和職業(yè)技能。比如從國(guó)外引進(jìn)一條生 產(chǎn)線、一個(gè)項(xiàng)目,必須有能夠操作的人,為此,把勞動(dòng)者送到國(guó)外去培訓(xùn),回來(lái)以后干這個(gè)活, 這個(gè)培訓(xùn)就是本條所指的培訓(xùn)。3. 培訓(xùn)的形式可以是脫產(chǎn)的,半脫產(chǎn)的,也可以是不脫產(chǎn)的。不管是否脫產(chǎn),只要用人 單位在國(guó)家規(guī)定提取的職工培訓(xùn)費(fèi)用以外,專門花費(fèi)較高數(shù)額的錢送勞動(dòng)者去進(jìn)行定向?qū)I(yè)培 訓(xùn)的,就可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。35、單位對(duì)職工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)可以約定服務(wù)期嗎?答:用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行

31、必要的職業(yè)培訓(xùn)不可以約定服務(wù)期,也就是說(shuō)不包括職業(yè)培 訓(xùn)。 勞動(dòng)法 規(guī)定, 用人單位應(yīng)當(dāng)建立職業(yè)培訓(xùn)制度, 按照國(guó)家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi), 根據(jù)本單位實(shí)際,有計(jì)劃地對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)。從事技術(shù)工種的勞動(dòng)者,上崗前必須經(jīng)過(guò) 培訓(xùn)。勞動(dòng)者有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利。法律之所以規(guī)定服務(wù)期,是因?yàn)橛萌藛挝皇箘趧?dòng)者接受培訓(xùn)的目的,在于勞動(dòng)者回來(lái)后 為單位提供勞動(dòng),勞動(dòng)者服務(wù)期未滿離職,使用人單位期待落空。通過(guò)約定服務(wù)期,可以平衡 雙方利益。36、勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定要支付違約金嗎?答:勞動(dòng)合同法第 22條規(guī)定,勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位 支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位

32、提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違 約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定違約金主要包含兩層意思:第一,勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定應(yīng)當(dāng)向 用人單位支付違約金,體現(xiàn)了合同中的權(quán)利義務(wù)對(duì)等原則。第二,用人單位與勞動(dòng)者約定違約 金時(shí)不得違法,即約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。勞動(dòng)者違 約所支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用,這體現(xiàn)了該法對(duì)勞動(dòng)者 的保護(hù)。37、什么是商業(yè)秘密?用人單位可以與勞動(dòng)者簽訂“保密協(xié)議”嗎?解答:根據(jù)我國(guó)反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法規(guī)定, “商業(yè)秘密”是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利 人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性并

33、經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。在我國(guó),法律允許勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間通過(guò)合同約定有關(guān)保守商業(yè)秘密的權(quán)利和義務(wù)。 勞動(dòng)合同法 第 23條第一款也規(guī)定, 用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位 的商業(yè)秘密與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。因此,勞動(dòng)者與用人單位之間的保密約定,既可以以保密條款的形式寫入勞動(dòng)合同,也 可以單獨(dú)訂立一份保密協(xié)議。兩種形式的效力是相同的。38、什么是“競(jìng)業(yè)限制”?解答:勞動(dòng)合同法第 23條第二款規(guī)定:“對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者,用人單位可以在 勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款。 ” 該條款將勞動(dòng)者的保密義務(wù)延續(xù)到了勞 動(dòng)合同終結(jié)后。所謂競(jìng)業(yè)限制,亦稱

34、“競(jìng)業(yè)禁止” 、 “競(jìng)業(yè)避止” ,是指負(fù)有特定義務(wù)的員工在離開(kāi)崗位后一定期 間內(nèi)不得自營(yíng)或?yàn)樗私?jīng)營(yíng)與其所任職的企業(yè)同類的經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目。這一制度的設(shè)置目的就是預(yù)防和解決存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同業(yè)互挖墻腳,高端人才帶走 商業(yè)秘密所引發(fā)的糾紛。39、用人單位要求勞動(dòng)者簽訂“競(jìng)業(yè)限制”的相關(guān)協(xié)議,必須給予補(bǔ)償嗎?解答:單位與勞動(dòng)者簽訂“競(jìng)業(yè)限制”協(xié)議以后,賦予了勞動(dòng)者在“競(jìng)業(yè)限制”方面的義務(wù), 因此,單位應(yīng)對(duì)簽訂了“競(jìng)業(yè)限制”條款的勞動(dòng)者給予一定的補(bǔ)償。根據(jù)勞動(dòng)合同法第 23條第二款規(guī)定:單位與勞動(dòng)者簽訂“競(jìng)業(yè)限制”條款的同時(shí), 要約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后,在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。補(bǔ)償金的數(shù)

35、額由雙方約定。用人單位未按照約定在勞動(dòng)合同解除后向勞動(dòng)者支付競(jìng) 業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?競(jìng)業(yè)限制條款失效。40、勞動(dòng)者違反“競(jìng)業(yè)限制”約定要支付違約金嗎?解答:勞動(dòng)者一旦違反“競(jìng)業(yè)限制”約定,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。 勞動(dòng)合同法 第 23條第二款規(guī)定, 用人單位要與勞動(dòng)者約定, 在解除或者終止勞 動(dòng)合同后,在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。同時(shí),勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。41、什么人可以簽訂“競(jìng)業(yè)限制”協(xié)議?解答:根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定,競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)主體只能是用人單位的高級(jí)管 理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員,用人單位不得與上述人員以外的其

36、他勞動(dòng) 者約定競(jìng)業(yè)限制,否則該約定就是無(wú)效的。在“競(jìng)業(yè)限制”協(xié)議中,競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定, 競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。42、 “競(jìng)業(yè)限制”的期限最長(zhǎng)幾年?解答:按照勞動(dòng)合同法規(guī)定,在解除或者終止勞動(dòng)合同后,符合簽訂競(jìng)業(yè)限制條件 的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位,或者 自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限,最長(zhǎng)不得超過(guò)兩年。而且該 期限應(yīng)是連續(xù)計(jì)算的。43、勞動(dòng)者在哪些情況下需要承擔(dān)違約責(zé)任?解答:違約金作為承擔(dān)違約責(zé)任的主要形式,一向是用人單位綁住勞動(dòng)者的“緊箍 咒” 。但按照勞動(dòng)合同法的

37、規(guī)定,在用人單位和勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同約定中,嚴(yán)格限定了違 約金的約定條件,規(guī)定單位只有在“培訓(xùn)服務(wù)期”和“競(jìng)業(yè)限制”這兩種情形下,才能設(shè)定違 約金。也就是說(shuō),除非勞動(dòng)者在約定的培訓(xùn)服務(wù)期滿前離職,或違反了保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限 制的約定,否則勞動(dòng)者無(wú)需向單位支付任何違約金。因此,明年 1月 1日勞動(dòng)合同法實(shí)施之后,如果在不屬于勞動(dòng)合同法規(guī)定的需 承擔(dān)違約責(zé)任的兩種情況下,勞動(dòng)者提出辭職,是無(wú)需向用人單位支付違約金的,想炒老板魷 魚(yú)的勞動(dòng)者盡可以“揮一揮衣袖不留下一分血汗錢了” 。44、什么樣的勞動(dòng)合同無(wú)效?解答:勞動(dòng)合同法規(guī)定,下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效:1. 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對(duì)方

38、在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變 更勞動(dòng)合同的;2. 用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的;3. 違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。勞動(dòng)合同部分無(wú)效,不影響其他部分效力的,其他部分仍然有效。45、合同期內(nèi)“不得結(jié)婚、不得生育”的約定有效嗎?解答:林女士大學(xué)畢業(yè)后被某公司聘用。 公司要求她簽訂一份為期 5年的勞動(dòng)合同, 其中有一條約定,她在合同期內(nèi)不得生育,否則公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。當(dāng)時(shí)林女士求職心切,雖然心里不滿意,可還是在合同上簽字了。后來(lái)她在合同期 內(nèi)懷孕了并打算要孩子,公司以其違反勞動(dòng)合同為由將其辭退。該公司的做法顯然是錯(cuò)誤的。根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定,違反法律的規(guī)定無(wú)效, 勞 動(dòng)法第

39、18條也規(guī)定,違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同無(wú)效。該公司限制林女士 5年內(nèi)不得生育違反了婚姻法的規(guī)定,所以是無(wú)效的,對(duì)合 同雙方均沒(méi)有約束力,所以該公司不能以其違反此條約定為由將其辭退。此外,有的單位規(guī)定員工在合同期內(nèi)不能結(jié)婚,這也是無(wú)效的條款。46、與合同法相比, 勞動(dòng)合同法在對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效的認(rèn)定方面有哪些不同?解答:根據(jù)合同法規(guī)定,以欺詐、脅迫的手段訂立合同,只有在損害國(guó)家利益 的情況下,才認(rèn)定為合同無(wú)效。一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的合同, 受損害方可以請(qǐng)求法院或者仲裁機(jī)構(gòu)變更或者撤銷,并非直接認(rèn)定為無(wú)效,而勞動(dòng)合同法 則認(rèn)定無(wú)效。可見(jiàn)

40、勞動(dòng)合同法擴(kuò)大了合同無(wú)效的認(rèn)定情形,更切實(shí)地保護(hù)了勞動(dòng)者的基本權(quán) 益。47、勞動(dòng)合同無(wú)效后,單位還應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬嗎?解答:對(duì)于勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效被認(rèn)定以后的處理, 勞動(dòng)法 并沒(méi)有進(jìn)一步 做出明確的規(guī)定。勞動(dòng)合同法則明確規(guī)定,勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效后,勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的,用人 單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額,參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。48、無(wú)效勞動(dòng)合同由誰(shuí)確認(rèn)?解答:所謂無(wú)效勞動(dòng)合同,是指所訂立的勞動(dòng)合同不符合法定條件,不能發(fā)生當(dāng)事 人預(yù)期的法律后果的勞動(dòng)合同。按照勞動(dòng)法的規(guī)定,勞動(dòng)合同的無(wú)效應(yīng)由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者法院確認(rèn)。 此前勞動(dòng)部在關(guān)于貫徹

41、執(zhí)行 <中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法 >若干問(wèn)題的意見(jiàn)中規(guī)定“勞動(dòng) 合同的無(wú)效由法院或勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)確認(rèn),不能由合同雙方當(dāng)事人決定” 。按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定,在用人單位和勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效 有爭(zhēng)議的,交由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。而對(duì)于雙方無(wú)爭(zhēng)議的無(wú)效合同或者無(wú)效的合同條款, 是否必須由上述機(jī)關(guān)進(jìn)行確認(rèn), 勞動(dòng)合同法并未作出明確的、強(qiáng)制性的規(guī)定。49、勞動(dòng)者遭欠薪有快速解決途徑嗎?解答:勞動(dòng)合同法對(duì)保障勞動(dòng)者及時(shí)足額取得勞動(dòng)報(bào)酬作出了強(qiáng)制規(guī)定:“用人單位 應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定, 向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。 ” 而且規(guī)定 “用人單位拖 欠或者未足額支

42、付勞動(dòng)報(bào)酬的,勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令,人民法院應(yīng)當(dāng)依 法發(fā)出支付令。 ”申請(qǐng)支付令是勞動(dòng)合同法的一大亮點(diǎn),為勞動(dòng)者討薪提供了更便捷、快速的途 徑。50、什么是“支付令”?解答:“支付令”一詞來(lái)源于我國(guó)的民事訴訟法 ,該法第 189條規(guī)定:債權(quán)人請(qǐng)求債 務(wù)人給付金錢、有價(jià)證券,符合兩個(gè)條件就可以向有管轄權(quán)的基層人民法院申請(qǐng)支付令。 這兩個(gè)條件是:1、債權(quán)人與債務(wù)人沒(méi)有其他債務(wù)糾紛; 2、支付令能夠送達(dá)債務(wù)人。 “支付令申請(qǐng)書(shū)”應(yīng)當(dāng)寫明請(qǐng)求給付金錢或者有價(jià)證券的數(shù)量和所根據(jù)的事實(shí)、證 據(jù)。 “支付令”是債權(quán)人向法院申請(qǐng)討回債務(wù)的最簡(jiǎn)便的方法。對(duì)于一些事實(shí)清楚的欠薪案件,勞動(dòng)者申請(qǐng)支

43、付令解決,較之通過(guò)傳統(tǒng)的途徑 申請(qǐng)仲裁、起訴、上訴等,既提高了效率又節(jié)省了司法資源。勞動(dòng)合同法賦予勞動(dòng)者申請(qǐng)支付令的權(quán)利,相比勞動(dòng)法更具操作性,將更 有力地維護(hù)勞動(dòng)者的工資報(bào)酬權(quán)。51、支付令申請(qǐng)書(shū)向誰(shuí)提交?解答:支付令申請(qǐng)書(shū)應(yīng)向有管轄權(quán)的基層人民法院提交。具體而言, 關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬的支付令申請(qǐng)書(shū), 應(yīng)向用人單位所在地的基層人民法院提交 (這 里“用人單位所在地”應(yīng)為用人單位注冊(cè)登記所在地,而非與注冊(cè)登記地不一致的實(shí)際經(jīng)營(yíng)、 辦公所在地 。52、支付令多長(zhǎng)時(shí)間能“送達(dá)”欠薪單位?解答:根據(jù)民事訴訟法第 190條規(guī)定:債權(quán)人提出申請(qǐng)后,人民法院應(yīng)當(dāng)在 5日內(nèi) 通知債權(quán)人是否受理。人民法院受理申請(qǐng)后

44、,經(jīng)審查債權(quán)人提供的事實(shí)、證據(jù),對(duì)債權(quán)債務(wù)關(guān)系明確、合法的, 應(yīng)當(dāng)在受理之日起 15日內(nèi)向債務(wù)人發(fā)出支付令;申請(qǐng)不成立的,裁定予以駁回。勞動(dòng)者因薪水被拖欠申請(qǐng)支付令,也適用上述期限的規(guī)定。53、欠薪單位收到支付令后提出異議怎么辦?解答:按照民事訴訟法規(guī)定:債務(wù)人應(yīng)當(dāng)自收到支付令之日起 15日內(nèi)清償債務(wù), 或 者向人民法院提出書(shū)面異議。人民法院收到債務(wù)人提出的書(shū)面異議后,應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)督促程序,支付令自行失效。至 此,關(guān)于通過(guò)支付令償還債務(wù)的督促程序全部結(jié)束,債權(quán)人只能通過(guò)另行向法院起訴,來(lái)維護(hù) 自己的權(quán)益?！皶?shū)面異議”是否合理法院并沒(méi)有審查義務(wù),只要債務(wù)人從“形式”上提出了書(shū)面 異議,法院就必須

45、裁定終結(jié)督促程序,此前簽發(fā)的支付令也就自行失效。54、如果欠薪單位收到支付令既不提出異議又不履行怎么辦?解答:如債務(wù)人收到支付令超過(guò) 15日, 既不提出異議也不履行支付令的, 債權(quán)人則可以 向人民法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行(關(guān)于申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行的規(guī)定,參照我國(guó)民事訴訟法關(guān)于執(zhí)行程序 的規(guī)定 。同樣,如果欠薪單位收到支付令既不提出異議又不履行,勞動(dòng)者就可以向法院申請(qǐng) 執(zhí)行。55、支付令失效后勞動(dòng)者可以直接起訴到法院?jiǎn)?解答:根據(jù)最高人民法院于 2006年 10月 1日施行的關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律 若干問(wèn)題的解釋(二 (法釋 2006 6號(hào)第三條規(guī)定:“勞動(dòng)者以用人單位的工資欠條為證 據(jù)直接向人民法院起訴

46、,訴訟請(qǐng)求不涉及勞動(dòng)關(guān)系其他爭(zhēng)議的,視為拖欠勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h,按照 普通民事糾紛受理。 ”由此可見(jiàn),如果申請(qǐng)的支付令一旦因用人單位提出書(shū)面異議而失效,只要?jiǎng)趧?dòng)者手 里有欠條,就可以直接向人民法院起訴,而不用在此前先去申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。56、單位能強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班嗎?解答:勞動(dòng)合同法第 31條規(guī)定:用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn),不得強(qiáng) 迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。此外, 勞動(dòng)法第 41條規(guī)定:用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要,經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié) 商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間,一般每日不得超過(guò) 1小時(shí)。因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的,在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每 日不得超過(guò) 3小時(shí),但是每月不得超過(guò) 36小時(shí)

47、。勞動(dòng)法第 38條規(guī)定:用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。對(duì)企業(yè)違反法律、法規(guī)強(qiáng)迫勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的,勞動(dòng)者有權(quán)拒絕。57、加班費(fèi)怎么計(jì)算?解答:勞動(dòng)合同法第 31條規(guī)定:用人單位安排加班的,應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定 向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。北京市工資支付規(guī)定 第 14條規(guī)定, 用人單位依法安排勞動(dòng)者在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以 外工作的,應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者加班工資:1. 在日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的, 按照不低于小時(shí)工資基數(shù)的 150%支付加 班工資;2. 在休息日工作的,應(yīng)當(dāng)安排其同等時(shí)間的補(bǔ)休,不能安排補(bǔ)休的,按照不低于日 或者小時(shí)工資基數(shù)的 200%支付加班工資;3. 在法定休假日工

48、作的,應(yīng)當(dāng)按照不低于日或者小時(shí)工資基數(shù)的 300%支付加班工 資。58、補(bǔ)休代替加班費(fèi)合法嗎?解答:職工正常工作時(shí)間為每日工作 8小時(shí),每周工作 40小時(shí)。勞動(dòng)法 規(guī)定, 休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的, 支付不低于工資 200%的工資報(bào)酬。由此可見(jiàn),休息日安排勞動(dòng)者工作,企業(yè)可以首先安排補(bǔ)休。在無(wú)法安排補(bǔ)休時(shí),才支付不低于工資 200%的加班費(fèi)。休息日一般是指雙休日。 當(dāng)企業(yè)能夠安排職工補(bǔ)休時(shí),職工應(yīng)當(dāng)服從。這既保護(hù)了勞動(dòng)者的休息權(quán),又利于 職工的身體健康,也使職工及時(shí)恢復(fù)體力投入新的工作,有利于安全生產(chǎn)。法定節(jié)假日加班,不能安排倒休,單位必須按照日工資基數(shù)的 300%支付加班工資。

49、59、加班費(fèi)應(yīng)以什么為基數(shù)計(jì)算?解答:根據(jù)規(guī)定,加班費(fèi)應(yīng)以在崗職工的工資總額為基數(shù)計(jì)算。有些單位僅以職工 基本工資來(lái)計(jì)算加班費(fèi)是不正確的。工資總額包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等所有勞動(dòng)者的收入。60、未經(jīng)批準(zhǔn)自愿加班能索要加班費(fèi)嗎?解答:根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定,企業(yè)可以制訂與國(guó)家法律不相抵觸的加班制度,對(duì)符 合加班制度的加班情況支付不低于法定標(biāo)準(zhǔn)的加班工資?？梢?jiàn),用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn) 工作時(shí)間以外工作” ,勞動(dòng)者自愿加班的,用人單位依據(jù)以上規(guī)定可以不支付加班工資。61、加班工資年底扎堆結(jié)算行嗎?解答:加班工資年底結(jié)算是不合法的。根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定,工資應(yīng)

50、以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人,不得克扣或無(wú)故拖欠 勞動(dòng)者工資。工資包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬及 特殊情況下的工資等。所以,加班工資應(yīng)按月支付給勞動(dòng)者本人。62、職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)能包含加班費(fèi)嗎?解答:職工的最低工資標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)包含加班費(fèi)。勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒布的最低工資規(guī)定規(guī)定:“在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下,用 人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者的工資在剔除下列各項(xiàng)以后,不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn):(一 延長(zhǎng)工 作時(shí)間工資;”據(jù)此,延長(zhǎng)工作時(shí)間工資(即加班費(fèi)不能作為最低工資的組成部分。 63、對(duì)于管理人員違章指揮,勞動(dòng)者有權(quán)拒絕嗎?解答:在生活中,有一些用人單位違章指揮操作

51、,從而導(dǎo)致勞動(dòng)者遭到人身傷害,尤其 是在建筑工程領(lǐng)域時(shí)有發(fā)生。因此,安全的勞動(dòng)環(huán)境和條件對(duì)勞動(dòng)者非常重要。在勞動(dòng)安全環(huán)境和條件方面, 勞動(dòng)合同法第 32條明確了勞動(dòng)者的兩項(xiàng)權(quán)利, 以及行 使這兩項(xiàng)權(quán)利的法律后果:1. 勞動(dòng)者如果拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè),而不予相應(yīng)工作和 勞動(dòng)時(shí),該行為不視為違反勞動(dòng)合同,其后果仍然由用人單位承擔(dān)。2. 勞動(dòng)者對(duì)危害生命安全和身體健康的勞動(dòng)條件,有權(quán)對(duì)用人單位提出批評(píng)、檢舉 和控告。64、對(duì)于口頭違章指揮行為如何舉證?解答:勞動(dòng)者應(yīng)盡可能要求負(fù)責(zé)人留下文字性的指揮措施。 如果無(wú)法留下書(shū)面文件, 則應(yīng)注意尋求他人證人證言。當(dāng)然,對(duì)于大型生產(chǎn)型企業(yè)

52、,如果可以確定“違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)” ,并且可以對(duì)此 予以一定程度的固化,那么為了職工自身安全,職工有權(quán)拒絕單位的該項(xiàng)指揮。對(duì)于單位危害生命安全和身體健康的勞動(dòng)條件,勞動(dòng)者對(duì)用人單位提出檢舉、控告,有 利于自己身心健康、安全的保護(hù)。不過(guò)該條規(guī)定的落實(shí)要靠勞動(dòng)監(jiān)察部門認(rèn)真處理勞動(dòng)者的檢 舉、控告,并且主動(dòng)、積極地予以調(diào)查,而不是單純要求勞動(dòng)者提供充足的證據(jù),這也是需要 在將來(lái)的相關(guān)實(shí)施細(xì)則中不斷完善的問(wèn)題之一。65、用人單位有強(qiáng)迫勞動(dòng)等行為要承擔(dān)什么后果?解答:用人單位有強(qiáng)迫勞動(dòng)和違章指揮、冒險(xiǎn)作業(yè)行為,危及勞動(dòng)者人身安全的,依法 給予行政處罰;構(gòu)成犯罪的,依法追究刑事責(zé)任;給勞動(dòng)者造成損害

53、的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 66、被強(qiáng)迫勞動(dòng),勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同嗎?解答:勞動(dòng)合同法第 38條規(guī)定, 用人單位以暴力、 威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng) 迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的,或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的,勞動(dòng)者可以 立即解除勞動(dòng)合同,不需事先告知用人單位。這一條不僅肯定了勞動(dòng)者有拒絕強(qiáng)迫勞動(dòng)的權(quán)利,而且明確了勞動(dòng)者在遇到強(qiáng)迫勞動(dòng)、 違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)情況并危及自身人身安全時(shí),可以行使立即解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。 在實(shí)踐中,一些由于被強(qiáng)迫勞動(dòng)而受到人身?yè)p害的勞動(dòng)者因?yàn)楹ε戮芙^勞動(dòng)后單位 就不發(fā)工資或者因此失去工作,往往不敢理直氣壯地提出合法、合理要求。而上述規(guī)定就會(huì)打消

54、這些勞動(dòng)者的顧慮,勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的不利后果由用人單 位承擔(dān)。67、單位名稱變更影響勞動(dòng)合同繼續(xù)履行嗎?解答:勞動(dòng)合同的變更實(shí)際上就是特殊情形下勞動(dòng)合同的履行,指的是在勞動(dòng)合同 履行期間,勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人協(xié)商一致后改變勞動(dòng)合同的內(nèi)容。勞動(dòng)合同法第 35條規(guī)定:“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以變更勞動(dòng)合同約定的 內(nèi)容。 ”由于勞動(dòng)合同必備條款中的用人單位名稱、 法定代表人、 主要負(fù)責(zé)人等內(nèi)容發(fā)生了變更, 用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)從形式上變更勞動(dòng)合同。但是,即使沒(méi)有從形式上變更勞動(dòng)合同,也并 不影響原勞動(dòng)合同的效力。關(guān)于這一點(diǎn),勞動(dòng)合同法明確規(guī)定:“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人 或者投

55、資人等事項(xiàng),不影響勞動(dòng)合同的履行。 ”68、單位合并或者分立,勞動(dòng)合同能繼續(xù)履行嗎?解答:勞動(dòng)合同法第 34條規(guī)定,如果用人單位發(fā)生合并或者分立等情況,原勞 動(dòng)合同繼續(xù)有效,勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。勞動(dòng)合同簽訂后,用人單位的基本情況有可能發(fā)生變化,比如用人單位的名稱、法定代 表人、投資人發(fā)生變化或者單位發(fā)生合并、分立,這些變化都不影響勞動(dòng)合同的履行。因?yàn)橛萌藛挝坏倪@些情況發(fā)生變化后,能夠與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系、簽訂勞動(dòng)合同的用 工實(shí)體仍然存在,因此,變更后的用工單位仍應(yīng)繼續(xù)與勞動(dòng)者履行此前簽訂的勞動(dòng)合同。 69、協(xié)商一致可以變更勞動(dòng)合同內(nèi)容嗎?解答:勞動(dòng)合同法第 35條規(guī)定

56、:用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以變更勞動(dòng)合同約 定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本應(yīng)當(dāng)由用人單位和勞動(dòng) 者各執(zhí)一份。這一條是關(guān)于勞動(dòng)合同變更的條件和形式的規(guī)定。勞動(dòng)合同變更的條件為雙方協(xié)商 一致,即勞動(dòng)合同變更應(yīng)遵循意思自治的原則。勞動(dòng)合同變更的形式與簽訂勞動(dòng)合同一樣,都需要采用書(shū)面形式,將變更后的內(nèi)容 固定下來(lái),且經(jīng)雙方簽字或蓋章后生效。70、什么是“勞動(dòng)合同的解除”?解答:所謂勞動(dòng)合同的解除,根據(jù)關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問(wèn)題的 意見(jiàn)第 26條規(guī)定, 是指勞動(dòng)合同訂立后, 尚未全部履行以前, 由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方 或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的

57、法律行為。勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。 勞動(dòng)合同法第 36條規(guī)定:用人 單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以解除勞動(dòng)合同。這就是約定解除。勞動(dòng)合同的解除,只對(duì)未履行的部分發(fā)生效力,不涉及已履行的部分。71、協(xié)商解除勞動(dòng)合同,由誰(shuí)先提出?解答:勞動(dòng)合同法第 36條規(guī)定,用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以解除勞動(dòng)合 同。協(xié)商解除勞動(dòng)合同的條件同變更勞動(dòng)合同的條件一樣,只要雙方協(xié)商一致就可以提 前解除勞動(dòng)合同。但是,哪一方首先提出解除的請(qǐng)求后果完全兩樣,勞動(dòng)者首先提出解除請(qǐng)求的,用人單 位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;用人單位首先提出解除勞動(dòng)合同的,要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 72、勞動(dòng)者有辭職自主權(quán)嗎?解答:勞動(dòng)合同法第 37條規(guī)定:勞動(dòng)者提前 30日以書(shū)面形式通知用人單位,可 以解除勞動(dòng)合同。這里,勞動(dòng)者是否需要合適的理由沒(méi)有明確規(guī)定。也就是說(shuō),該條規(guī)定實(shí)際上確認(rèn)了勞 動(dòng)者合法的自主辭職權(quán)。勞