融資租賃公司管理系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)方案設(shè)計2

1、融資租賃公司績效管理方案為了將公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營策略和管理目標通過科學、合理、規(guī)范、有效的績效管理體系轉(zhuǎn)化成為公司的競爭優(yōu)勢，形成公司鮮明的績效文化，從而提高公司的經(jīng)營管理水平， 推動公司各項任務(wù)的順利完成，特制定本方案。一、實施績效管理的目的1、戰(zhàn)略目的：通過績效管理，層層落實公司戰(zhàn)略及經(jīng)營管理目標，有效牽引和規(guī)范各級團隊及員工的工作行為，引導員工認同并遵循公司 的價值導向，使各級管理者和員工在工作目標、工作要求及努力方向上 達成共識，推動公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理目標的落實及實現(xiàn)。2、管理目的：通過對關(guān)鍵績效指標及關(guān)鍵任務(wù)達成情況等的持續(xù)關(guān)注，及時掌握公司經(jīng)營管理狀況，發(fā)現(xiàn)問題并予以調(diào)整改進

2、；同時，通過評價員工對公司的價值貢獻，為獎金發(fā)放、薪資調(diào)整、晉升、評優(yōu)、 干部任用及后備干部管理等工作提供重要的參考依據(jù)。3、 發(fā)展目的：通過尋找在過去工作中存在的問題和改善方案，幫助 員工提升工作績效與工作勝任力，幫助員工認識自身的優(yōu)勢和不足，促 進員工發(fā)展，同時持續(xù)改進和提升整個組織的競爭力。二、實施績效管理的原則1、價值導向、長期激勵通過評價團隊、員工對公司的價值貢獻，幫助優(yōu)秀人才脫穎而出，引導有限的資源向高績效團隊及人員傾斜；同時，將短期績效與長期績效相結(jié)合，鼓勵長期行為，抑制為了短期利益而犧牲公司價值的行為。2、目標一致、層層分解根據(jù)目標管理的思想將公司的經(jīng)營管理目標逐層分解，做到團

3、隊績 效目標是公司經(jīng)營管理目標的分解，個人績效目標是團隊績效目標的進 一步分解，使個人目標、團隊目標與公司經(jīng)營管理目標保持一致。3、共同參與、層層負責各級管理者和員工都是績效管理的主體，參與績效管理的全過程。 各級管理者在上級領(lǐng)導和人力資源部門的指導下，對下屬員工的工作績 效進行管理，并與其建立連帶負責的績效伙伴關(guān)系。4、注重結(jié)果、關(guān)注過程績效管理的依據(jù)是員工在績效管理周期內(nèi)的工作結(jié)果和行為表現(xiàn)， 公司重視與經(jīng)營管理目標一致的工作結(jié)果，同時關(guān)注員工工作過程中的 行為表現(xiàn)。5、實事求是、客觀公正 以客觀事實為依據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩，有效規(guī)避各種 評價偏誤，實現(xiàn)績效管理的程序公開、結(jié)果公

4、正。三、績效管理方案的適用范圍 績效管理方案適用于融資租賃公司全體員工。四、績效管理的內(nèi)容 所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與 的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效 目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組 織的績效。1、制定績效計劃：績效計劃是指在每一個績效管理周期的初期，在明確公司和團隊新一年績效目標的基礎(chǔ)上，組織各層級員工與直接領(lǐng)導 通過充分溝通共同確定績效目標、簽訂績效任務(wù)書的過程。原則上每年 1月底前完成簽訂。（1 ）設(shè)定績效計劃的程序：A、在對公司經(jīng)營管理目標進行層層分解的基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位職責， 確定績效指標；

5、B、確定績效指標的衡量標準和獲取評價信息的主要來源等信息；C、確定各績效指標的權(quán)重；（2）績效指標：績效指標一般分為關(guān)鍵（成果）績效指標（KPI）和綜合行為能力績效 指標（CPI）。其中：關(guān)鍵績效（成果）考核指標（KPI ）包括但不限于:經(jīng)營情況融資總額；銷售收入；利潤；財務(wù)指標目標凈收入；融資收入值；租賃凈收入值；股東收益率； 資產(chǎn)收益率；不良資產(chǎn)率；管理指標人工費用率綜合行為能力績效指標（CPI）包括但不限于：工作態(tài)度、5項核心能力（團隊合作能力、激勵能力、應(yīng)變能力、責任管理能力、戰(zhàn)略思考 能力）等。（3 ）績效指標設(shè)定的原則:A、表述要明確、具體；B、可以衡量；C、付出努力可以實現(xiàn)；D、

6、同崗位、業(yè)務(wù)需求及部門、公司的目標相關(guān)；E、有明確的時間限制。（4）確定績效指標權(quán)重的原則A、對公司經(jīng)營管理目標達成重要性高的指標權(quán)重高；B、綜合性的指標權(quán)重高；C、員工影響直接且顯著的指標權(quán)重高；D、 權(quán)重分配在同級別、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性，又兼顧每個崗位的獨特性；（5）績效計劃的修正績效計劃每半年進行一次回顧與檢視，各級組織或直接領(lǐng)導可根據(jù) 外部環(huán)境和其他客觀情況的變化，調(diào)整和改進績效計劃?？冃в媱澋恼{(diào) 整要經(jīng)過上級組織或考核者的上級批準方可進行。2 、實施績效考核：（1）考核的權(quán)限： 人力資源部負責考核融資租賃公司公司總經(jīng)理的考核。融資租賃公 司負責本公司除總經(jīng)理以外所有人員的考核

7、。（2）績效考核的方式：根據(jù)考核區(qū)間的不同， 績效考核可以分為月 /季度考核、 年度考核以 及其它不定期考核；根據(jù)員工發(fā)展規(guī)劃，績效考核可以分為實習期考核、試用期考核、 合同簽訂考核、轉(zhuǎn)崗考核等。 （該項考核詳見員工管理制度 ）（ 3）月/季度績效考核： 副總考核副總經(jīng)理月度工資參與月 / 季度績效考核，月/季度績效考核主要以CPI為主，綜合行為能力績效指標（ C P I ）包括但不限于：工作態(tài)度、 5 項核 心能力（團隊合作能力、激勵能力、應(yīng)變能力、責任管理能力、戰(zhàn)略思 考能力）等。 中層 /員工績效考核：各部門員工月 /季度績效考核依據(jù)每月 /季度員工個人業(yè)績進行考 核，具體體現(xiàn)為按照年初

8、設(shè)定的目標業(yè)績分解到各月，業(yè)務(wù)提成按照毛 利的 3.5%（ 含 2% 業(yè)務(wù)招待費用 ）由部門進行分配，每季度末，無業(yè)績按 照 60% 進行工資的倒扣。（4）年度績效考核： 年薪制人員： 各公司執(zhí)行年薪制人員的范圍由各公司根據(jù)企業(yè)實際經(jīng)營情況上報 股份公司批準后執(zhí)行。年薪制人員根據(jù)年度績效計劃確定的關(guān)鍵（成果 ）績效指標（KPI）和綜合行為能力績效指標（CPI）作為重要考核指標。各項指標權(quán)重如下：項目工作業(yè)績（KPI）工作態(tài)度五項核心能力權(quán)重80%10%10%其中，關(guān)鍵績效指標考核數(shù)據(jù)指的是業(yè)務(wù)總額達成率，年初公司設(shè) 定年度業(yè)績總額目標，主要包括融資目標總額、融資利率、租賃業(yè)務(wù)目 標總額，根據(jù)年

9、度設(shè)定的各項指標，根據(jù)完成率進行考核。副總經(jīng)理工作業(yè)績指標針對績效獎金進行考核，根據(jù)年初制定的目 標業(yè)績分解情況，結(jié)合實際業(yè)務(wù)，自第二季度開始，進行考核，第二三 四季度分別發(fā)放績效獎金額的40%，30%，30%。部門經(jīng)理按照業(yè)績法進行考核，根據(jù)分解后的業(yè)績目標， 結(jié)合實際業(yè)務(wù)數(shù)額，業(yè)務(wù)提成獎金總額按照毛利率的 3.5%進行計算，基數(shù)是基準利 率上浮10%后的，其中整個部門的業(yè)務(wù)招待費為毛利的 2.5%，此2.5%包含 在業(yè)務(wù)提成總額中。非年薪制人員：員工年度績效考核以員工個人業(yè)績等績效計劃為依托進行個人年 終考評，得到員工考核得分。原則上員工考核分兩層主管進行評價，即 直接主管和間接主管。員工

10、考核指標及權(quán)重：考核指標權(quán)重個人關(guān)鍵業(yè)績指標80%工作能力10%工作態(tài)度10%員工本年度服務(wù)月數(shù)：員工實際考勤月數(shù)合計，員工服務(wù)月數(shù)自員 工入職之日算起，不足一月按一個月算。服務(wù)月數(shù)中非因公休假天數(shù)大 于等于 10 天的，取消當月獎勵支付。（5）閃光點、失敗點： 部門主管副總，在考核期內(nèi)，針對部門中層的表現(xiàn)，給予部門領(lǐng)導 閃光點與失敗點的評價；部門領(lǐng)導，在考核期內(nèi)，針對部門員工的標準，給予部門員工閃光 點與失敗點的評價；（6）績效考核的申訴： 員工如果對評價結(jié)果有異議， 應(yīng)先與直線領(lǐng)導和更上一層領(lǐng)導溝通， 部門內(nèi)溝通解決。如果不能達成共識，可在申訴期（一般為收到考核結(jié) 果后一周內(nèi)）書面向人力資

11、源部提出申訴，人力資源部將會同相關(guān)部門 及領(lǐng)導提出處理意見。如果申訴被認可，應(yīng)及時改正其績效評價結(jié)果。（7）績效考核結(jié)果的應(yīng)用：A、績效考核結(jié)果除作為績效獎金發(fā)放依據(jù)外，還可作為薪資調(diào)整、 晉升、干部任用、后備干部選拔、年度評優(yōu)、培訓和勞動關(guān)系管理等人 力資源管理工作的重要依據(jù)。B、嚴格執(zhí)行考核淘汰機制。季度或年度績效考核中處于末位的 15% 或績效評價等級為“需改善”及以下的員工，視為不能勝任工作，要對 其工作進行培訓指導。經(jīng)培訓仍不能勝任工作的或連續(xù)兩次處于末位的15% 或績效評價等級為 “需改善” 及以下的員工， 公司將對其進行降職、 降級或解除勞動合同處理。處于末位的 5%或績效評價等級為“不勝任” 的員工，公司將對其直接進行降職、降級或解除勞動合同處理。3、績效結(jié)果的反饋：績效反饋是績效管理的重要環(huán)節(jié)之一，績效評價結(jié)束后，相關(guān)領(lǐng)導 應(yīng)就績效評價結(jié)果及時與員工進行溝通反饋，肯定員工在績效年度內(nèi)表 現(xiàn)突出之處，找出問題和不足，幫助其分析績效目標達成差距的原因， 明確績效提升的方向。五、實施績效管理的要求1、績效管理是各級管理者提高管理水平， 強化管理意識的手段。 因 此，各級管理者必須高度重視，認真對待，積極主動，不斷推進公司績 效管理工作的順利進行。2、各級管理