人力資源管理相關(guān)理論在我國公務(wù)員考核制度改革中的應(yīng)用

1、 人力資源管理相關(guān)理論在我國公務(wù)員考核制度改革中的應(yīng)用 【內(nèi)容摘要】公務(wù)員制度的改革是對公務(wù)員實(shí)行科學(xué)管理，建立和完善我國的公務(wù)員考核制度，對公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)指出了新的更加緊迫的要求，按照管理權(quán)限全面考核公務(wù)員的德、能勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績，使公務(wù)員制度改革依法得到完善?！娟P(guān)鍵詞】公務(wù)員 考核制度 改革 國家公務(wù)員是指國家公務(wù)人員，是代表國家從事社會公共事務(wù)管理，行使行政職權(quán)，履行國家公務(wù)的人員。公務(wù)員考核是公務(wù)員制度的“中樞”。它是公務(wù)員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)，同時(shí)又可為人事決策的科學(xué)化和改進(jìn)人事制度提供指導(dǎo)?？陀^公正的考核有利于促進(jìn)公平，提高效率，保證廉潔。考核制作為

2、公務(wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環(huán)，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑。一、緒論（一）研究目的和意義人力資源管理在公務(wù)員考核制度中是重要的組成部分。任何社會、組織的發(fā)展都離不開它的保證隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,人力資源的作用越來越顯著,但僅僅有人力資源的堆積是不夠的,只有在將其合理配置之后,人力資源才能發(fā)揮出其應(yīng)有的效能其中,合理的人力資源結(jié)構(gòu),是發(fā)揮人力資源功能必不可少的條件,是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要保證根據(jù)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化設(shè)計(jì)原則,結(jié)合組織具體情況,對組織內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)比例進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和重新組合,使組織人盡其才!人事相宜,達(dá)到高滿意度!高忠誠度,從而使組織人力資源的潛能得

3、到充分發(fā)揮,提高人力資源管理工作的整體效能目前,我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展進(jìn)入了一個(gè)新的歷史時(shí)期,在新的歷史時(shí)期里,公務(wù)員制度也面臨著新的考驗(yàn),也面臨著新的任務(wù)。但是公務(wù)員管理的現(xiàn)狀卻不盡人意,在管理體制和管理效率方面還需要進(jìn)一步的改善和提高如何加強(qiáng)管理,特別是對于組織里面最重要的資源)人力資源的管理,是達(dá)成工作現(xiàn)代化這個(gè)目標(biāo)的基本保證。因此,對于如何提高公務(wù)員隊(duì)伍中人力資源管理效能的研究具有重要的戰(zhàn)略意義。本文結(jié)合公務(wù)員人力資源的特點(diǎn),對其人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行了分析和診斷,在相關(guān)理論的基礎(chǔ)上,提出海事局人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的對策和建議。（二）相關(guān)研究綜述21世紀(jì)是競爭激烈的信息時(shí)代,是科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展和廣泛應(yīng)

4、用的時(shí)代新的形勢對企事業(yè)勞動力素質(zhì)的要求越來越高同時(shí),一些深層次的問題日漸暴露出來,如勞動力數(shù)量富余與結(jié)構(gòu)性短缺的矛盾日益突出，這是由于缺乏人才需求的合理預(yù)測方法和人才結(jié)構(gòu)合理程度的評價(jià)方法,從而導(dǎo)致現(xiàn)今人才錄用和引進(jìn)具有盲目性和不均衡性，楊立峰指出,要保證企業(yè)在任何情況下都具有較好的人力資源結(jié)構(gòu)的最佳組合,避免結(jié)構(gòu)失調(diào),就必須做好企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測同時(shí)分析了影響企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的因素,應(yīng)用混合回歸方法首先對影響因子進(jìn)行了相關(guān)性分析和非線性回歸,然后從整體上進(jìn)行多元線性回歸,從而建立了多元非線性回歸模型，陳曉梅提出了一種新的人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測方法,即應(yīng)用神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)來獲取企業(yè)不同的人

5、力資源比重與相關(guān)影響因素間的關(guān)系,并用遺傳算法優(yōu)化結(jié)構(gòu)的初始權(quán)值,建立混合智能預(yù)測模型,從而用于企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的預(yù)測，劉娜!趙永樂等利用遺傳算法的全局尋優(yōu)能力,構(gòu)造了人力資源結(jié)構(gòu)的遺傳神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型,對人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行了預(yù)測，陳新軍、周應(yīng)棋運(yùn)用灰色關(guān)聯(lián)和灰色預(yù)測法來對沿海省市的海洋漁業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析,并對人力資源發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行了預(yù)測。二、理論基礎(chǔ)同素異構(gòu)原理同素異構(gòu)原理一般是指事物的成分因在空間關(guān)系上的變化而引起不同的結(jié)果,發(fā)生質(zhì)的變化同素異構(gòu)原理移植到人力資源管理中,指同樣數(shù)量的人采用不同的組織結(jié)構(gòu),可以取得不同的效果圈例如,在群體成員的組合上,同樣數(shù)量和素質(zhì)的一群人,由于排列組

6、合不同,會產(chǎn)生不同的效應(yīng)在生產(chǎn)過程中,其勞動效率也不同好的組織結(jié)構(gòu)可以有效地發(fā)揮整體功能大于個(gè)體功能之和的優(yōu)勢合理的組織結(jié)構(gòu),可以充分地發(fā)揮人力資源的潛力,發(fā)揮組織的系統(tǒng)功能?；パa(bǔ)增值原理互補(bǔ)增值原理指將各種差異的群體,通過個(gè)體間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)該理論的啟示是在目標(biāo)一致的前提下,充分利用互補(bǔ)增值原理,往往可以收到事半功倍之效，互補(bǔ)的內(nèi)容主要包括五個(gè)方面，知識互補(bǔ)在一個(gè)集體中,若個(gè)體在知識領(lǐng)域，廣度和深度上實(shí)現(xiàn)互補(bǔ),那么整個(gè)集體的知識結(jié)構(gòu)就比較全面合理，能力互補(bǔ)。在一個(gè)集體中,若個(gè)體在能力類型!大小方面實(shí)現(xiàn)互補(bǔ),各種能力的互補(bǔ)就能形成優(yōu)勢,使組織的能力結(jié)構(gòu)更加合理，性格互補(bǔ)

7、一個(gè)集體中,每個(gè)個(gè)體都具有不同的性格特點(diǎn),而且具有互補(bǔ)性,這樣易于整個(gè)組織形成良好的人際關(guān)系和勝任處理各類問題的良好的性格結(jié)構(gòu)，年齡互補(bǔ)。一個(gè)集體根據(jù)其承擔(dān)任務(wù)的性質(zhì)和要求,需要有一個(gè)合適的人員年齡結(jié)構(gòu),這樣既可以在體力!智力、經(jīng)驗(yàn)!心理上形成互補(bǔ),又可以有效地實(shí)現(xiàn)人力資源新陳代謝,使組織煥發(fā)出持久的活力關(guān)系互補(bǔ)每個(gè)人都有自己特殊的社會關(guān)系,如果在一個(gè)群體中,各人的社會關(guān)系重合不多,具有較強(qiáng)的互補(bǔ)性,那么從整體上看,就易于形成集體的社會關(guān)系優(yōu)勢。動態(tài)適應(yīng)原理動態(tài)適應(yīng)原理指隨著時(shí)間的推移,員工個(gè)體狀況!組織結(jié)構(gòu)，外部環(huán)境等也會發(fā)生變化,人力資源管理要適時(shí)予以調(diào)整,以適應(yīng)各種變化員工個(gè)人狀況的變化

8、包括他們的年齡結(jié)構(gòu)!知識結(jié)構(gòu)!身體狀況等組織結(jié)構(gòu)包括機(jī)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)!人才組織結(jié)構(gòu)!崗位組織結(jié)構(gòu)!生產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)等外部環(huán)境包括科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步!競爭的加劇等人與事的不適應(yīng)是絕對的,適應(yīng)只是相對的,從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動中實(shí)現(xiàn)的,是一個(gè)動態(tài)的適應(yīng)過程人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化也是一個(gè)動態(tài)的優(yōu)化過程,隨著港航事業(yè)的迅猛發(fā)展以及國家相關(guān)法律政策的更新,對人力資源的要求也會不斷變化,任何時(shí)候的人力資源結(jié)構(gòu)都不可能達(dá)到最優(yōu),只有不斷地對其進(jìn)行調(diào)節(jié),才能使其更好地適應(yīng)外部環(huán)境的變化。系統(tǒng)優(yōu)化原理系統(tǒng)優(yōu)化原理是指在對人力資源的開發(fā)與管理中,系統(tǒng)經(jīng)過組織、運(yùn)行、控制,使其整體功能獲得最優(yōu)績效的過程，內(nèi)容包括系統(tǒng)的整體功能不是

9、簡單地等于部分功能的代數(shù)和系統(tǒng)的整體功能必須達(dá)到最大系統(tǒng)的內(nèi)部消耗必須達(dá)到最小系統(tǒng)內(nèi)人員狀態(tài)必須達(dá)到最佳系統(tǒng)對外的競爭能力必須最強(qiáng)，在人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過程中,部門人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化并不能代表組織整體人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化同樣,人力資源各子結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化也不代表人力資源總體結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的目的是整體和部分都達(dá)到最合理的狀態(tài),因此在優(yōu)化部分的時(shí)候需要以整體優(yōu)化作為前提。競爭協(xié)作原理競爭協(xié)作原理是指在人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過程中,既要引進(jìn)競爭機(jī)制,以激發(fā)組織成員的進(jìn)取心,培養(yǎng)他們的創(chuàng)新精神和開拓能力,發(fā)揮其在促進(jìn)人力資源開發(fā)與管理方面的積極作用又要強(qiáng)化協(xié)作機(jī)制,以克服片面競爭造成的系統(tǒng)內(nèi)耗等消

10、極作用,最終達(dá)到全面提高人力資源綜合效益的目的，引入競爭機(jī)制,激勵(lì)員工不斷提高自身的學(xué)歷水平!專業(yè)知識水平!能力水平,通過組織內(nèi)部人員的個(gè)人努力來使人力資源結(jié)構(gòu)得到調(diào)整同時(shí),協(xié)作機(jī)制能夠在組織內(nèi)部營造出互相幫助!互相學(xué)習(xí)的氛圍,進(jìn)而使人員的業(yè)務(wù)知識，能力水平得到提高,組織人力資源的軟結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，在不借助外力的情況下,競爭協(xié)作機(jī)制能使組織通過自身調(diào)節(jié)來優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。三、現(xiàn)狀分析(一) 考核中流于形式和極端民主化的現(xiàn)象同時(shí)并存考核中流于形式和極端民主化的現(xiàn)象同時(shí)并存，影響著公務(wù)員考核制度的健康發(fā)展?？己巳藛T中有的認(rèn)為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項(xiàng)復(fù)雜艱巨的任務(wù)，沒有充足的人力、物力和

11、財(cái)力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業(yè)技術(shù)知識，素質(zhì)低下，難以勝任此項(xiàng)工作，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。而被考核者素質(zhì)不高，敷衍了事，表現(xiàn)為寫個(gè)人總結(jié)和述職報(bào)告時(shí)三言兩語。一些單位和部門對考核工作認(rèn)識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把公務(wù)員考核等同于過去的年終評先進(jìn)，優(yōu)秀等次實(shí)行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。結(jié)果使一些政績突出而平時(shí)不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀。(二)考核結(jié)果等次偏少，激勵(lì)作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮考核結(jié)果等次偏少，致使公務(wù)員考核的激勵(lì)作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮。公務(wù)員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀

12、、稱職、不稱職三個(gè)等次。實(shí)際的考核操作中，有些單位為了“圖方便”，為了照顧到大小不同部門，不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)，有指標(biāo)就可評優(yōu)，挫傷了公務(wù)員的積極性；二是四舍五入使人數(shù)少的部門獲得的評優(yōu)機(jī)會，反而比人數(shù)多的部門多，使得相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較好的公務(wù)員和德才表現(xiàn)和工作實(shí)績比較差的公務(wù)員，都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵(lì)作用。(三)考核的結(jié)果難以兌現(xiàn)，不能充分利用考核的結(jié)果難以兌現(xiàn)，不能充分利用。公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制，首先就是通過公務(wù)員的考核結(jié)果，對公務(wù)員進(jìn)行獎勵(lì)或懲罰，晉升或降職，激發(fā)公務(wù)員的行為的機(jī)制。而當(dāng)前我國公務(wù)員的考核結(jié)果往往不能體現(xiàn)獎懲分明

13、的激勵(lì)機(jī)制。如年度考核中被確定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實(shí)際上沒有多少區(qū)別。而對平時(shí)工作態(tài)度不認(rèn)真、工作成績不理想的公務(wù)員，大多礙于情面，只口頭進(jìn)行談話，給予警告，很少在考核上給予“不稱職”的評價(jià)。這樣的考核結(jié)果無法與公務(wù)員的晉升、培訓(xùn)、獎懲等環(huán)節(jié)掛鉤，使考核失去了真正的意義。不公平的考核既無法幫助行政首長發(fā)現(xiàn)機(jī)關(guān)工作中存在的缺點(diǎn)和管理制度上的漏洞，也不能幫助公務(wù)員了解自己工作中的缺陷和不足，并及時(shí)改進(jìn)和補(bǔ)救，更不能鼓勵(lì)公務(wù)員之間相互比較，公平競爭，提高工作效率。所有這些，都無益于公務(wù)員制度作用的發(fā)揮。如果任其發(fā)展，不僅公務(wù)員制本身權(quán)威性會受到損

14、害，而且黨和政府的形象也會受到影響。四、方案優(yōu)化現(xiàn)階段是中國經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的重要時(shí)期，公眾對政府的行政效率和公共服務(wù)水平也有著越來越高的企盼和要求。這些都對公務(wù)員管理、對公務(wù)員考核制度建設(shè)提出了新的更加緊迫的要求。針對我國公務(wù)員考核制度在推行中存在的問題, 借鑒發(fā)達(dá)國家先進(jìn)經(jīng)驗(yàn), 順應(yīng)客觀發(fā)展趨勢,探討如何改進(jìn)考核制、調(diào)動公務(wù)員的積極性，進(jìn)一步完善我國的公務(wù)員考核制度:這對進(jìn)一步完善公務(wù)員制度，有積極的意義。 （一）對策1學(xué)歷結(jié)構(gòu)優(yōu)化對策學(xué)歷結(jié)構(gòu)的合理化要求組織中不同學(xué)歷水平的人員有一個(gè)較為合理的比例,以避免人才浪費(fèi)或者人才匾乏海事局人員學(xué)歷水平普遍較高,大都具有本科以上學(xué)歷,存在的問題主要有

15、少數(shù)部門學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，個(gè)別年齡段學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理以及研究生學(xué)歷的配比問題。要解決局部的學(xué)歷結(jié)構(gòu)失衡問題,一方面可以通過部門間的人員交流和調(diào)配來實(shí)現(xiàn),另一方面,建立合適的教育培訓(xùn)體系,重視中老年骨干員工的進(jìn)修深造,形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，關(guān)于是否高學(xué)歷人員越多越有利于海事局的發(fā)展,并無定論，解決問題的關(guān)鍵在于,應(yīng)該根據(jù)海事局戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)變化,進(jìn)行科學(xué)的人力資源供求預(yù)測,包括數(shù)量的預(yù)測,也包括對學(xué)歷結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等方面的規(guī)劃,兼顧中期和長期的人力資源配置的要求，為此,首先要做好人力資源管理的基礎(chǔ)工作,根據(jù)每階段職能配置的需要設(shè)立崗位,進(jìn)行比較全面的工作分析，在此基礎(chǔ)上,進(jìn)行部門學(xué)歷結(jié)構(gòu)的調(diào)

16、整,逐步實(shí)現(xiàn)全局學(xué)歷結(jié)構(gòu)的合理化以及高學(xué)歷人才的優(yōu)化配置。2年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)化對策對于年齡結(jié)構(gòu)的優(yōu)化,本質(zhì)上是要建立一個(gè)老年、中年、青年人才比例合理的綜合體,并使之處于不斷發(fā)展的動態(tài)平衡之中，合理的人才年齡結(jié)構(gòu),有利于發(fā)揮處于老、中、青三個(gè)年齡階段人才的各自優(yōu)勢,取得最佳的合成效能的年齡結(jié)構(gòu)整體情況良好,最根本的是通過科學(xué)的人力資源供求預(yù)測,做好短期、中期和長期的規(guī)劃。3專業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化對策專業(yè)結(jié)構(gòu)對于任何組織而言都是十分重要的,為了實(shí)現(xiàn)各部門職能,必須對專業(yè)人才進(jìn)行合理的配置,以使他們能夠相互協(xié)作、相互配合、共同努力, 發(fā)揮出最大的整體效能。對于部分專業(yè)人才不足,部分崗位人員的專業(yè)背景與崗位要求不相匹

17、配等問題, 通過引進(jìn)、錄用合適的專業(yè)人才來實(shí)現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)在專業(yè)上的合理化。(一) 措施1 澄清思想，促使公務(wù)員轉(zhuǎn)變觀念澄清思想，促使公務(wù)員轉(zhuǎn)變觀念。我國兩千多年的封建專制主義的歷史塑造了政府高高在上和官員當(dāng)官做老爺?shù)膫鹘y(tǒng)。這種觀念如果得不到轉(zhuǎn)變，那么公務(wù)員就不可能為公眾提供滿意的服務(wù),考核也就失去了它的根本意義。因此, 各級公務(wù)員要充分認(rèn)識到只有根據(jù)職責(zé)要求做好本職工作, 為公眾提供高效的服務(wù)才是通過考核的唯一途徑。另外, 公務(wù)員不僅要盡職盡責(zé), 而且要勇于接受競爭, 敢于承受優(yōu)勝劣汰的局面。為此, 公務(wù)員要樹立公平競爭、優(yōu)勝劣汰的觀念。2提高認(rèn)識，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)提高認(rèn)識，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。近年來，考核中存在

18、的問題，與考核者對考核工作不夠重視、工作失誤、領(lǐng)導(dǎo)不力有很大關(guān)系。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進(jìn)一步提高認(rèn)識，把考核工作提高到公務(wù)員制度的核心地位，只有把對考核的重視提高到推動和促進(jìn)人事制度改革的高度來認(rèn)識，考核才能進(jìn)一步深化和完善，為此首先要加強(qiáng)考核者的再教育，把考核的有關(guān)規(guī)定和措施作為考核者任職學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容；并對被考核者進(jìn)行思想政治教育，讓他們深刻認(rèn)識到考核關(guān)系到每個(gè)人的工作和前途，增強(qiáng)他們的責(zé)任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)范疇中，從機(jī)制和制度的高度來加強(qiáng)他們對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，并堅(jiān)決有力地貫徹執(zhí)行。 3 加強(qiáng)公務(wù)

19、員考核的制度化建設(shè) 加強(qiáng)公務(wù)員考核的制度化建設(shè)，各級政府及有關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識到考核在公務(wù)員管理中的重要意義，通過考核，對公務(wù)員的勞動和貢獻(xiàn)作出公平合理的評價(jià)，做到功過、是非分明，既是識人、用人的基礎(chǔ)和依據(jù)，也能鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，增強(qiáng)公務(wù)員的責(zé)任感。為此,要建立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)體系。一要建立目標(biāo)管理體系，二要進(jìn)一步健全崗位責(zé)任制。把考核與實(shí)行崗位目標(biāo)責(zé)任制結(jié)合起來，在實(shí)行目標(biāo)化管理過程中，根據(jù)公務(wù)員崗位目標(biāo)完成的情況來確定考核的等次。最后是要增加考核標(biāo)準(zhǔn)的針對性。按不同的工作和業(yè)務(wù)分類考核，體現(xiàn)職位性質(zhì)和業(yè)務(wù)要求, 考核標(biāo)準(zhǔn)要數(shù)量化, 將德、能、勤、績四個(gè)方面分配合適分值。一旦考核標(biāo)準(zhǔn)量化

20、后, 在考核中既容易掌握, 又便于分出高低，也可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。4 提高考核的功用，充分發(fā)揮激勵(lì)競爭機(jī)制在考核中的作用提高考核的功用，充分發(fā)揮激勵(lì)競爭機(jī)制在考核中的作用。目前我國公務(wù)員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的，這在一定程度上發(fā)揮了激勵(lì)競爭的功用。但如果我們只是出于激勵(lì)公務(wù)員的積極性和提高行政管理效率的需要，出于對公務(wù)員的工作及其行為控制的需要，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。在考核中要充分注意到公務(wù)員作為人的社會價(jià)值追求和高層次的精神需求，要從公務(wù)員自身的需要來制定考核的政策與標(biāo)準(zhǔn)，把公務(wù)中的潛能

21、開發(fā)，績效提高與個(gè)性發(fā)展引入考核目的中來，即把考核結(jié)果公開用于滿足公務(wù)員個(gè)人需要的各個(gè)方面，最大限度地發(fā)揮激勵(lì)競爭機(jī)制在考核中的功用。5加強(qiáng)群眾對公務(wù)員考核的參與加強(qiáng)群眾對公務(wù)員考核的參與。目前, 我國公務(wù)員考核主要在政府內(nèi)部開展, 這使公務(wù)員沒有把滿足公眾的公共需求、提供優(yōu)質(zhì)高效的公共服務(wù)放到首位, 造成了“政府本位”“、服務(wù)異化”等問題的出現(xiàn), 因此完善公務(wù)員考核制度的關(guān)鍵在于引入社會大眾的參與。應(yīng)采用科學(xué)的調(diào)查方法, 每年組織關(guān)于民眾對政府上一年各方面施政情況的滿意程度的調(diào)查, 并根據(jù)該調(diào)查的結(jié)果確定政府組成人員年度考核和本級黨委書記黨內(nèi)年度考核的一半分值; 再根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)的評分和轄下民眾的評分之和, 合理、明確地規(guī)定不稱職、基本不稱職、稱職、基本優(yōu)秀、優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn), 厲行賞罰升降, 勵(lì)精圖治。因此, 在考核制度的推行中, 我們應(yīng)該及時(shí)找出客觀需要與實(shí)際結(jié)果之間的差距, 總結(jié)經(jīng)驗(yàn), 制定針對性的措施, 保證考核制度的健康發(fā)展, 以推動整個(gè)公務(wù)員制度走向完善。五、 結(jié)束語利用人力資源管理中的理論和方法對公務(wù)員考核制度的不斷完善，可以不斷加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)