薪酬體系設(shè)計方案

1、薪酬體系設(shè)計方案篇一 一、確定目標(biāo) 做任何事情都要先確定目標(biāo)， 做薪酬體系設(shè)計也是如此。在考慮做薪酬 體系設(shè)計之前， 我們要先考慮為什么要做薪酬體系設(shè)計？做這個工作需 要達(dá)到什么效果。先確定好目標(biāo)，我們才能去尋找達(dá)到目標(biāo)的路徑。有 些公司是之前沒有薪酬標(biāo)準(zhǔn)， 給薪酬是按照老板意愿看著感覺給的，初 創(chuàng)型公司比較適用，但是隨著公司不斷壯大，人員不斷增多，就很難做 到內(nèi)部公平， 也不利于做好成本控制。 還有的公司則是已因為公司效益 不好，員工缺乏動力，旱澇保收、一潭死水，此時也可調(diào)整薪酬體系激 發(fā)員工積極性?？傊?，在設(shè)計薪酬體系前，一定要先明確目標(biāo)。舉例說明 1：B 公司屬于研產(chǎn)銷一體的企業(yè)，每年經(jīng)

2、營狀態(tài)也比較良好，各職能分配 相對明確。公司的發(fā)展階段為成熟性企業(yè)。公司人員分為員工和管理人 員。員工實行底薪 +加班費(fèi) +績效獎金的模式。 管理人員實行崗位工資制。其中研發(fā)人員實行項目獎金制，銷售人員實行銷售提成制， 其他管理人 員會根據(jù)當(dāng)年經(jīng)營利潤發(fā)放年終獎金。 公司實行大小周工作制，提供食 宿。目前存在的主要問題為：1）管理人員實行的崗位工資制是 2012 年實施的，在當(dāng)時薪酬并不 低，但經(jīng)過四五年的發(fā)展，已經(jīng)明顯不能再適應(yīng)當(dāng)前的市場行情。2）崗位級差設(shè)定比較小，每年調(diào)薪一級加薪在兩百左右，激勵性不 足。3）基層管理人員薪酬偏低，技術(shù)人員薪酬還不如車間員工工資高， 公司內(nèi)部人員對薪酬抱怨

3、比較多，所以公司基層管理人員流動頻繁。4）整個薪酬體系工資水平偏低，雖然公司人員崗位工資加上獎金后 的綜合年收入與社會平均水平基本持平， 但每年獎金發(fā)放時間不定，另 外崗位薪酬較低，對求職者沒有吸引力，所以招聘效果不理想，為了招 聘到人員，有時會打破薪酬體系，新員工和老員工薪酬倒掛比較嚴(yán)重。5）崗位等級內(nèi)設(shè)定的薪酬等級數(shù)目較少，人員經(jīng)過一兩次調(diào)薪后， 就達(dá)到了該崗位等級的最高薪級， 導(dǎo)致后續(xù)加薪已不再完全按照崗位等 級制度，隨意性比較大。5 年達(dá)到針對以上問題，公司很有必要改革薪酬體系，并且 2016 年公司股份改 組，公司上層提出了更長遠(yuǎn)的規(guī)劃，經(jīng)營目標(biāo)需要兩年翻倍， 上市條件，屬于急速擴(kuò)張

4、期， 因此設(shè)計符合公司發(fā)展方向的薪酬體系勢 在必行。通過以前分析，本次調(diào)整薪酬體系，主要解決兩個問題： 1.提升公司整 體薪酬水平，解決對內(nèi)公平性，以及激發(fā)員工積極性； 2.設(shè)計適宜公司 發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系。二、崗位分析與薪酬調(diào)研 崗位分析與評價作為人力資源工作的基礎(chǔ)性工作， 在薪酬體系設(shè)計的過 程中，主要為我們提供基礎(chǔ)依據(jù)。崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、 任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格 條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、 工作說明書等人 力資源管理文件的過程。崗位分析一般可以通過訪談法、工作日志法、觀察法和關(guān)鍵事件法等， 這些方法各有利弊，我們

5、可根據(jù)公司實際情況進(jìn)行選擇。而薪酬調(diào)研一般分為內(nèi)部調(diào)研和外部調(diào)研。對內(nèi)，主要進(jìn)行薪酬滿意度 調(diào)查，了解公司員工對現(xiàn)有薪酬福利結(jié)構(gòu)、薪酬福利水平、薪酬的期望 值等。對外，主要進(jìn)行市場薪酬水平調(diào)查，包括同行同崗位、其它行業(yè) 相似崗位等的薪酬水平。 外部薪酬數(shù)據(jù)一般可通過人力資源網(wǎng)站的薪酬 數(shù)據(jù)、向同行打聽、招聘工作中的數(shù)據(jù)統(tǒng)計等方式來獲取。在獲取薪酬 數(shù)據(jù)時，我們不止要了解崗位的現(xiàn)金工資，還需了解企業(yè)提供的福利待 遇、激勵方式等，以方便我們做出更恰當(dāng)?shù)男匠牦w系。舉例說明 2通過對 B 公司內(nèi)部的崗位分析和薪酬調(diào)研發(fā)現(xiàn)： 1.公司因有很多在公司工作一二十年的老員工，有些員工已經(jīng)臨近退 休，而研發(fā)是相

6、對年輕的團(tuán)隊，對老員工來說，一直在公司工作，對崗 位比較熟悉，但相應(yīng)的缺乏創(chuàng)造性和積極性，工資相對偏低，有加薪的 訴求，但是已經(jīng)習(xí)慣公司的氛圍，處于比較被動的狀態(tài)。但對像研發(fā)團(tuán) 隊這樣的年輕人來說，一方面有薪酬訴求，另一方面還有對職位和成長 的訴求，也更看中公司的福利和團(tuán)隊建設(shè)方面。2.公司通過招投標(biāo)的方式進(jìn)行銷售，市場部雖然有 7 名營銷人員，承擔(dān) 市場公關(guān)、拓展和跟單的工作，但是在實際工作中，公司的市場關(guān)系公 關(guān)和拓展主要是由企業(yè)高層在做， 公司大部分營銷經(jīng)理主要承擔(dān)跟單工 作。這也導(dǎo)致了公司營銷經(jīng)理薪酬非常難以招聘、 并且招聘進(jìn)來后也難 以留住。3.通過對外部薪酬的數(shù)據(jù)分析，公司人員的工

7、資在加上企業(yè)經(jīng)營激勵的 情況下，與平均水平是持平的，但是企業(yè)經(jīng)營激勵往往很久才兌現(xiàn)。與 其他公司對比，員工主要不滿意的點在公司實行大小周工作制，但過年 無年會也不聚餐，無年終獎、基本無員工活動。三、根據(jù)公司戰(zhàn)略制定薪酬策略 人力資源的所有工作都是為了企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，薪酬體系設(shè)計也不例外。薪酬策略從性質(zhì)上分， 一般分為高彈性類 （以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)）高穩(wěn)定類（薪酬取決于企業(yè)整體經(jīng)營狀況）、折中類（以能力為導(dǎo)向和 以崗位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)等） 。另外還需考慮企業(yè)效益與成本的投入來 決定公司將采取何種薪酬策略。舉例說明 3： 結(jié)合 B 公司的情況，公司實行年薪制和崗位績效工資制兩種不同的薪酬 方式，

8、企業(yè)經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)層主要適用于年薪制，其他管理人員實行崗位績效 工資制。四、設(shè)計崗位體系 根據(jù)前面的崗位分析，需要將公司崗位按崗位性質(zhì)分類，之后按照崗位 評價劃分等級。舉例說明 4： 以 B 公司為例， 公司因管理人員比較少， 為了方便管理， 將崗位大致分 為兩類：管理崗位和技術(shù)崗位。又根據(jù)崗位評價結(jié)果將公司崗位分為九五、設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)可大致分為三個類別:(1 )固定薪酬類：這部分工資一般包括基本工資、崗位工資等，此部 分工資相對固定，為員工提供基本的生活保障，也體現(xiàn)崗位價值。在制定公司固定工資類別時， 如果設(shè)置比例過高， 則容易讓員工感覺過分安 逸，而設(shè)置比例過低，則在招聘市場上不容易招到人

9、。2）浮動薪酬類：如績效獎金、銷售提成、年終獎、公司分紅以及其 它。這部分薪酬一般以員工績效或者組織績效結(jié)果來結(jié)算。 體現(xiàn)多勞多 得。3）福利類薪酬：福利類薪酬一般包括國家強(qiáng)制要求的五險一金，以 及公司提供的個性化福利，比如包食宿、過節(jié)費(fèi)用、免費(fèi)班車、員工活 動、旅游等，在現(xiàn)金薪酬相差不大的情況下，往往福利越多的企業(yè)越容 易吸引到優(yōu)秀的員工。一般薪酬結(jié)構(gòu)組合有：（ 1）低固定 +高浮動；（ 2）高固定 +低浮動；3）高固定 + 高浮動；（ 4）高固定 + 低浮動 +高福利；（ 5）低固定 + 低 浮動 +高福利。（備注：涉及到的高和低是相對而言） 舉例說明 5： 之前 B 公司采取的是低固定

10、+高浮動的模式，但是浮動工資這塊往往兌 現(xiàn)比較慢，對人才吸引力不足。結(jié)合公司情況，公司經(jīng)營管理高層的薪 酬與經(jīng)營業(yè)績掛鉤，采取年薪制，并按照低固定 +高浮動的模式設(shè)置薪 酬。固定薪酬占 30% ，年度績效獎金占 50% ，任期獎金占 20% ，完成 經(jīng)營利潤目標(biāo)的分紅。而對中層以下人員則采取高固定 +低浮動 +高福利的模式。固定薪酬占 60%，月底績效薪酬占 20% ，同時年度績效薪酬占 20% 。并輔以恰當(dāng) 的福利。比如增加租房補(bǔ)貼、舉辦員工活動（拓展、爬山、聚餐等）、 在節(jié)假日發(fā)放津貼等。而對市場人員，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，劃分工作職能，將市場公關(guān)和跟單職能 分開。公關(guān)團(tuán)隊采取高薪 +高提成的模式

11、，跟單團(tuán)隊則采取固定薪酬 +般提成的模式。六、確定各種薪資標(biāo)準(zhǔn) 在確定后薪酬結(jié)構(gòu)后，就需要確定每個崗級的具體薪酬，根據(jù)市場調(diào)查 結(jié)果以及內(nèi)部崗位等級， 每個薪酬等級需先確定一個中位值。此中位值 參照市場平均水平，并且要考慮后續(xù)薪酬的適用性。最后確定每個崗位的級差，基層崗位到高層崗位的級差呈遞增，意思是 基層崗位的級差設(shè)置比較小，而越到高層崗位級差越大。舉例說明 6： 根據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果，在相同規(guī)模企業(yè)，一崗崗位的薪酬市場中位值在 5500 左右，一個崗位等級內(nèi)分為 9 個薪酬等級，設(shè)定薪酬級差為 200 元。則該崗位一崗 5 等月薪為 5500 元，根據(jù)之前設(shè)定的比例，基本工 資：月度績效工資：

12、年度績效工資 =6:2:2 。最終設(shè)計的一崗 5 等薪酬設(shè)計如下表（數(shù)據(jù)只為舉例說明）：崗級1籌級圈位工資月績效工資月工資年績效工瓷9籌3780126063 W151208等366012206100U6407等354011805000141606等34201140570013680LJLJ 一岡5蒔33311005500132004等31S01060O30O127203等3oeo10205100122402等29409804900117601鋅28209W470011280七、編制薪資體系相關(guān)文件在確定了薪酬各事項后，則就要起草編制完整的薪資體系制度與操作流 程了。將薪酬設(shè)計系列標(biāo)準(zhǔn)流程進(jìn)行規(guī)

13、范下來，內(nèi)容很多，包括不限于 以下內(nèi)容:薪酬體系的目標(biāo)與原則薪酬體系的適用范圍薪酬結(jié)構(gòu)的組成與定義加班的認(rèn)定與加班工資的計算方式崗位薪酬核定薪酬調(diào)整7）薪酬結(jié)算等篇二薪酬管理體系設(shè)計1、目的 本方案為貴州上天成科技建材有限公司的員工提供了 系統(tǒng)的薪酬管理 政策及程序， 使員工在本地的薪酬系統(tǒng)中得到公平的對待。2、范圍本方案適用于本公司所有正式員工（臨時工、計件、 計時工除外）。3、責(zé)任 行政部負(fù)責(zé)本方案的執(zhí)行與管理， 總經(jīng)辦監(jiān)督本方案的執(zhí)行。4、原則4.1 按照各盡所能、 按勞分配原則， 堅持工資增長幅度不超過本公司 經(jīng)濟(jì)效益增長幅度， 職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生 產(chǎn)率增長幅度

14、的原則。4.2 依據(jù) “職位測評等級 ”、“人才的市場競爭情況”、“員工工作表現(xiàn) ”、“企業(yè)內(nèi)部情況（公司的生產(chǎn)、 經(jīng)營、管理特點）”， 建立起公司規(guī)范合理的薪資分配體系。4.3 以員工崗位責(zé)任、 勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬， 適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、 有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。4.4在完善原固定報酬的同時， 引進(jìn)激勵計劃，構(gòu)造適當(dāng)薪資檔次落差，以調(diào)動公司員工積極性。5、薪資體系結(jié)構(gòu)5.1薪資標(biāo)準(zhǔn)（見表一）員工薪資標(biāo)準(zhǔn)單位： 元 /月月薪資等級部門經(jīng)理在本公司存在的崗位為:行政經(jīng)理、廠長、銷售經(jīng)理、務(wù)經(jīng)理；部門主管為車間主任、倉庫管理、前臺、成本會計;后

15、勤標(biāo)、Fl次五檔四檔二檔一檔總經(jīng)理(.JA級4500510057006300169001測總經(jīng)理B級300035004000450015000部門經(jīng)理C級200024002800320036001部門D級150018002100240027001E級12001400160018002000J員工為前文員、出納、駕駛員等。注:1、不同職級的人員月薪適用于不同的薪資段范圍,每個薪資段分成若干薪資等級，用于人員的定薪和晉級。2、以上各級職務(wù)薪資范圍的設(shè)立依據(jù)公司現(xiàn)行的薪資標(biāo)準(zhǔn)。5.1.1薪金范圍每一個職級都有最大值和最小值,此兩者之間稱為薪金范圍。在每一個薪金范圍內(nèi)又分為若干檔次,每檔對應(yīng)一個值，稱

16、為薪階。公司對每一位新員工根據(jù)其過去經(jīng)歷、經(jīng)驗、所受的培訓(xùn)及教育給付相應(yīng)的薪階。在特殊情況，如應(yīng)聘該職位者具有特殊的才能或該職位在勞動市場上難以聘到， 或該職位要求任職者具有較高的專業(yè)技術(shù)及知識， 公司將付給其任職者適宜的薪階。5.1.2 薪資標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行5.1.2.15.1.2.2公司每一職位都根據(jù)該職位的職務(wù)描述和職務(wù)名稱而定。通常新進(jìn)員工起薪都在該職位薪酬水平的最小值或接近最小值。5.1.2.3員工薪金應(yīng)在由公司行政部制定的薪酬系統(tǒng)內(nèi)被確定。5.1.2.4在得到公司總經(jīng)理的批準(zhǔn)后， 行政部可修改或建立所有新的職務(wù)級別，改動職務(wù)名稱或薪金的等級。5.2 薪資結(jié)構(gòu) 薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間

17、接薪酬。直接薪酬由基本工資、 工齡工資、 職務(wù)津貼、 固定津貼、 績效工資、 年終獎金組成 間接工資由員工福利組成5.2.1 基本薪金： 員工在其與公司的服務(wù)合同期限內(nèi)應(yīng)得的薪金 （包括薪金調(diào)整及增加）但不包括加班薪金、 年終獎金、 因特殊工作而得到的獎金， 所有的基本薪金用于計算加班薪金。 基本薪金參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)、 生活費(fèi)用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定。5.2.2 工齡薪金：員工在公司服務(wù)期滿一年以上而享有的薪金 （ 80X 服務(wù)年限）。5.2.3 職務(wù)津貼：根據(jù)所任職務(wù)的不同， 員工在與公司服務(wù)期間可享受公司給予的相應(yīng)職務(wù)的補(bǔ)貼。5.2.4 固定津貼包括： 交通津貼

18、和通訊津貼，是公司每月為每位員工提供的除職務(wù)津貼以外的補(bǔ)貼。 交通津貼從A 級到 E 級均為 100 元/月（住公司的除外） ，通訊津貼從 A 級到 E級分別為每月 300 、200、150 、 100 、 50 元。5.2.5 績效薪金： 指公司根據(jù)員工的工作績效考評來支付的工資。根據(jù)上期員工的績效評估結(jié)果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。 從 D 級到 E 級分別為每月薪資標(biāo)準(zhǔn)的 2/10 作為績效薪金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)， 所有職級中連續(xù)兩次考核為優(yōu)秀者工資晉升一檔。5.2.6 福利（包括國家法定福利和公司福利）。國家法定福利， 指公司為正式員工購買的法定的社會統(tǒng)籌保險福

19、利，包括： 養(yǎng)老金、 醫(yī)療保險、 失業(yè)保險金和工傷。 公司福利指，公司為正式員工提供工作午餐補(bǔ)貼（按員工當(dāng)月 實際出勤天數(shù)X5元/天的標(biāo)準(zhǔn)，在發(fā)薪時一次性補(bǔ)貼） 和其他福利項目。5.2.6 總薪金由直接薪金和間接薪金組成， 用于計算： 短期病假薪金；解除雇用關(guān)系或終止合同時沒有提前通知對方時的賠付；因缺勤， 無薪假而被扣薪。5.3 各職級員工薪資結(jié)構(gòu)因在薪資體系中引進(jìn)了 激勵機(jī)制， 在設(shè)計績效考核體系時，將針對各級職位設(shè)立不同的績效考核方法（績效考核辦法另行規(guī)定），因此，各職級員工的績效工資在薪資結(jié)構(gòu)上將得到不同的體現(xiàn)。同時， 考慮到薪資結(jié)構(gòu)中各項內(nèi)容的獨特作用和相互關(guān)系，在確定員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)

20、后， 合理分配薪酬結(jié)構(gòu)中各項內(nèi)容所占總薪金的比例， 力求使薪酬 系統(tǒng)的組合發(fā)揮整體效能。各職級員工薪資結(jié)構(gòu)見表二 序號 職位等級 月薪資結(jié)構(gòu) 薪資比例分配 備注 1 C （部門經(jīng)理）級以上員工 基本工資+職務(wù)津貼+固定津貼+福利基 本工資、職務(wù)津貼所占比例為： 6： 4 1、 固定津貼和福利不占薪資 標(biāo)準(zhǔn)比例， 屬公司給予員工除薪資以外的額外補(bǔ)貼。2、因績效考核周期的不同 （一年考核一次 ）， C 級以上員工在月薪資 結(jié)構(gòu)中不包括績效工資項目。2 D （部門主管） 級員工 基本工資+職務(wù) 津貼+固定津貼+績效工資 +福利基本工資、 職務(wù)津貼與績效工資所占 比例為： 5： 3： 2 1、固定津貼

21、和福利不占薪資標(biāo)準(zhǔn)比例， 屬公司 給予員工除薪資以外的額外補(bǔ)貼。3、E 級（后勤員工） 基本工資 +固定津貼 +績效工資 +福利基本工資 與績效工資的比例為： 8： 2 1、固定津貼和福利不占薪資標(biāo)準(zhǔn)比例， 屬公司給予員工除薪資以外的額外補(bǔ)貼。4、試用期員工基本工資 +職務(wù)津貼+固定津貼基本工資與職務(wù)津貼所 占比例為： 6： 4 1、試用期員工無績效工資， 但要參與績效考核， 其結(jié)果用于評定是 否轉(zhuǎn)正及薪資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。2、新員工在試用期間不享受公司給予的福利。6、薪資調(diào)整 為吸引并保留合格的人才， 公司將在與同行業(yè)企業(yè)或勞動力市場的普 遍薪酬范圍內(nèi)保持競爭力的同時， 給予員工與市場基本相符的薪

22、酬。公司每年將進(jìn)行一次薪酬福利調(diào)查評估以明確及決定本公司在本地區(qū) 行業(yè)及勞動市場上相同（似） 職位所能提供的薪酬福利所具有的競爭 性。由此，公司總經(jīng)辦將在總經(jīng)理的批準(zhǔn)下對 “員工薪資標(biāo)準(zhǔn)”的調(diào)整進(jìn)行考慮。 當(dāng)這種考慮被證明是必要且適宜時， 公司在對薪酬體系作 全面評估后， 對其作可能的修正以適應(yīng)公司內(nèi)部及行業(yè)、 勞動市場的 要求。6.1 薪資調(diào)整的依據(jù) ? 公司盈利狀況 ? 勞動力市場價格 ? 同行業(yè)薪酬增幅水平 ? 通貨膨脹率7、個人薪資調(diào)整公司公司7.1 基于業(yè)績突出、 工作表現(xiàn)調(diào)薪。 為了鼓勵表現(xiàn)好的員工， 會把調(diào)薪與員工的業(yè)績、 工作表現(xiàn)掛鉤， 對于表現(xiàn)差的員工， 可能不調(diào)薪。7.2

23、由于職位的變動而調(diào)薪。 職位變動包括： 晉升、 職別的調(diào)升。7.2.1 晉升： 員工晉升是職級調(diào)整至更高級別， 對其職責(zé)、 對復(fù)雜問 題的處理能力及責(zé)任度都有更高的要求。 與職別調(diào)整至更高相比， 晉 升指在工作職務(wù)，工作領(lǐng)域及其所要管理的范圍都有變化。7.2.2 職別的調(diào)升： 職別的調(diào)升指員工在原來的較低職別中積累了一定 的時間及工作經(jīng)驗后， 其現(xiàn)在的職務(wù)從較低職別上升到較高職別， 相 應(yīng)的工作技巧及責(zé)任度都要有所提高。 通常的， 職別的調(diào)升因其職務(wù) 的名稱， 工作領(lǐng)域及管理范圍的無變化而有別于職級的調(diào)升。7.3 基于能力調(diào)薪。 公司認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力會帶來調(diào)薪機(jī)會。這些專業(yè)技能應(yīng)該是公司

24、業(yè)務(wù)需要的， 公司能夠認(rèn)可的。7.4 此外， 發(fā)生一些其他的情況也會調(diào)薪。比如， 公司對崗位重新評估， 公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、 員工調(diào)派、臨時工作任務(wù)等等。8、薪資月 從每月 1 號到月底為計算薪金的時間。9、付薪日9.1 公司規(guī)定每月 15 日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放上月工資， 遇節(jié)假日適當(dāng)提前或順延。工廠9.2 公司每月在發(fā)薪日將員工上月的薪資直接存入員工工資帳號 視情況而定）。9.3 公司定期打印個人工資條， 作為月度支付清單以備核查。篇三薪酬設(shè)計的目的公司角度： 降低員工流動率， 特別是關(guān)鍵人才流動；吸引人才， 特別是吸引重要的關(guān)鍵人才(優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人隊伍、關(guān)鍵專業(yè)市場人才)降低內(nèi)部矛盾，

25、提高企業(yè)員工的滿意度。儲備發(fā)展戰(zhàn)略所需要的人才。激勵優(yōu)秀員工員工角度：1) 短期激勵： 滿足自身的生存需要；2) 長期激勵： 滿足自身的發(fā)展需要。薪酬設(shè)計依據(jù)的原則：宏觀角度：1、公平性1) 外部公平性： 薪酬在市場上與競爭對手相比具競爭性；2) 內(nèi)部公平性： 通過職位評價確定各職位相對薪酬水平；3) 個體公平性： 考慮個體年資等因素才足以戰(zhàn)勝其2、競爭性 在社會上和人才市場中， 企業(yè)的薪酬水平要有吸引力， 他企業(yè)， 招到所需人才。3、激勵性 要在內(nèi)部各類、 各級職務(wù)的薪酬水平上， 適當(dāng)拉開距離， 真正體現(xiàn) 按貢獻(xiàn)分配的原則4、經(jīng)濟(jì)性 考慮公司薪酬戰(zhàn)略1) 企業(yè)不同時間的價值取向成熟期： 管理

26、問題制約企業(yè)發(fā)展， 管 理類人才所得最高2) 企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略企業(yè)發(fā)展階段 基本薪資 獎金 福 利成熟期 具有競爭力 具有競爭力 具有競爭力5、合法性 企業(yè)薪酬制度必須符合國家的政策與法律。微觀角度：1、薪酬確定 薪酬的確定原則上不考慮年功、 資歷與家庭負(fù)擔(dān)； 主要考慮員工承擔(dān) 某一職位所需具備的條件、 在工作中所表現(xiàn)出來的能力，努力在統(tǒng) 的架構(gòu)下， 依靠科學(xué)的價值評價， 對各職種、 職層人員的任職角色、 績效進(jìn)行客觀公正的評價， 給貢獻(xiàn)者以回報。2、薪酬調(diào)整 將薪酬與任職資格水平和績效密切結(jié)合， 依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水 平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。3、薪酬結(jié)構(gòu) 通過建立在任職資格基礎(chǔ)上

27、的薪酬結(jié)構(gòu)， 增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈 活性， 強(qiáng)化薪酬的激勵機(jī)制。中間層和4、薪酬差距 薪酬的水平要充分拉開差距， 要有利于形成和穩(wěn)定核心層、 骨干層隊伍。 薪酬要向關(guān)鍵職位、 核心人才傾斜。適用范圍本企業(yè)所有員工。四、 薪酬構(gòu)成 企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別， 實行分類管理， 著重體現(xiàn)崗位或職位) 價值和個人貢獻(xiàn)。 鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)， 共同致力 于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展， 同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。工資結(jié)構(gòu)： 基本工資 + 崗位工資 + 獎金 + 工齡工資 1 、 企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成1 ) 企業(yè)高層薪酬構(gòu)成 = 基本年薪 + 年終效益獎 + 股權(quán)激勵 + 福利2) 員工

28、薪酬構(gòu)成 = 崗位工資 + 績效工資 + 工齡工資 + 各種福利 + 津貼或補(bǔ)貼 + 獎金2、試用期員工薪酬構(gòu)成 企業(yè)一般員工試用期為 3 個月 ， 員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的 70%80% ,試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類補(bǔ)貼。高層管它是由個人資理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定 1 、 基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源， 歷和職位決定的。 該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的 30%40% 。2、高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。般以貨幣3、年終效益獎 年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵， 的形式

29、于年底支付， 該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的 1 5% 25% 。4、股權(quán)激勵 這是非常重要的一種激勵手段。 股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、 虛擬股票 和限制 企業(yè)正式員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定 1 、 基本工資（基本生活費(fèi)）： 是為保障員工最低生活需要而支付的 工資， 數(shù)值上接近公司所在地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。2、崗位工資： 根據(jù)員工崗位工作性質(zhì)、 學(xué)歷要求、 所需專業(yè)知識、 技能、 工作難度及行為對公司的影響程度和貢獻(xiàn)而支付的工資。3、獎金： 是根據(jù)員工工作業(yè)績的優(yōu)良程度和公司經(jīng)濟(jì)效益情況而支 付的工資， 用于鼓勵員工提高工作質(zhì)量和效率， 既與企業(yè)效益有關(guān)， 又與個人績效有關(guān)。4、工齡工資： 員工在公司工作

30、每滿 1 年增加工齡公司 1 0 元，最 多不超過 100 元。五、 薪酬設(shè)計依據(jù)的指標(biāo)體系 指標(biāo)體系主要有四種： 1 、 360 度考評法 五、 員工福利 福利是在基本工資和績效工資以外， 為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。六、社會保險社會保險是企業(yè)按照國家和地方相關(guān)法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、 業(yè)、 醫(yī)療、 工傷和生育保險。七、條法定節(jié)假日法定企業(yè)按照勞動法 和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。假日共 1 1 天， 具體如下。元旦（ 1 月 1 日） 1 天 春節(jié)（正月初一） 3 天勞動節(jié)（ 5 月 1 日）1 天清明節(jié)（ 4 月 5 日）1 天端午節(jié)（五月初五）1 天中秋節(jié)（八月十五）1 天國慶節(jié)（ 1 0 月 1 日1 0月 3 日） 3 天八、帶薪年假員工在企業(yè)工作滿一年可享受 5 個工作日的帶薪休假