企業(yè)勞動合同管理及規(guī)章制度制定與運(yùn)用技巧暨《特殊工時制》培訓(xùn)

1、主要內(nèi)容：主要內(nèi)容：第一部分第一部分 企業(yè)勞動合同管理技巧企業(yè)勞動合同管理技巧 第二部分 企業(yè)規(guī)章制度的制定與運(yùn)用技巧第三部分、第三部分、特殊工時管理規(guī)定特殊工時管理規(guī)定（征求（征求意見稿）解讀意見稿）解讀 123第一部分第一部分 企業(yè)勞動合同管理技巧企業(yè)勞動合同管理技巧 一、一、勞動合同法勞動合同法及其實施條例對單位用工及其實施條例對單位用工的影響與對策的影響與對策 二、如何降低員工招聘中的欺詐、不正當(dāng)競爭二、如何降低員工招聘中的欺詐、不正當(dāng)競爭以及雙重勞動關(guān)系風(fēng)險？以及雙重勞動關(guān)系風(fēng)險？ 三、如何通過勞動合同約定解決通知送達(dá)難問三、如何通過勞動合同約定解決通知送達(dá)難問題。題。 四、如何通過

2、有效措施規(guī)避無固定期限合同訂四、如何通過有效措施規(guī)避無固定期限合同訂立風(fēng)險立風(fēng)險 五、如何界定員工的不符合錄用條件行為并有五、如何界定員工的不符合錄用條件行為并有效利用試用期解除不合格員工。效利用試用期解除不合格員工。 六、如何依法對員工進(jìn)行崗位、工作地點和勞六、如何依法對員工進(jìn)行崗位、工作地點和勞動報酬的調(diào)整。動報酬的調(diào)整。第一部分第一部分 企業(yè)勞動合同管理技巧企業(yè)勞動合同管理技巧v七、事實勞動關(guān)系的雙倍工資風(fēng)險與應(yīng)對策略。七、事實勞動關(guān)系的雙倍工資風(fēng)險與應(yīng)對策略。v八、職工拒絕訂立合同的應(yīng)對方法八、職工拒絕訂立合同的應(yīng)對方法 。v九、長期兩不找人員和檔案關(guān)系滯留人員應(yīng)如何處九、長期兩不找人

3、員和檔案關(guān)系滯留人員應(yīng)如何處理？理？v十、如何裁掉長期泡病號人員的勞動合同。十、如何裁掉長期泡病號人員的勞動合同。v十一、處理違紀(jì)職工的主要法律依據(jù)。十一、處理違紀(jì)職工的主要法律依據(jù)。 v十二、違紀(jì)職工處理應(yīng)把握的基本原則及注意事項。十二、違紀(jì)職工處理應(yīng)把握的基本原則及注意事項。v十三、員工不辭而別該如何處理。十三、員工不辭而別該如何處理。一、一、勞動合同法勞動合同法及其實施條例對單及其實施條例對單位用工的影響與對策位用工的影響與對策.2.勞動合同法勞動合同法及及其實施條例對守法企其實施條例對守法企業(yè)是一種保護(hù)業(yè)是一種保護(hù)3.勞動合同法勞動合同法及及其實施條例對勞動密其實施條例對勞動密集型企業(yè)

4、影響特別大集型企業(yè)影響特別大4.4.企業(yè)積極企業(yè)積極轉(zhuǎn)換用工思轉(zhuǎn)換用工思想想1.勞動合同法及其實施條例符合我國現(xiàn)實情況。對策對策具體對策（七點）：具體對策（七點）：2.2.企業(yè)要學(xué)會運(yùn)用試用權(quán)企業(yè)要學(xué)會運(yùn)用試用權(quán) 1.1.企業(yè)要學(xué)會運(yùn)用知情權(quán)企業(yè)要學(xué)會運(yùn)用知情權(quán)3.3.企業(yè)要學(xué)會運(yùn)用人力資本投資受益、企業(yè)要學(xué)會運(yùn)用人力資本投資受益、商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)保密事項保商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)保密事項保護(hù)權(quán)護(hù)權(quán) 4.4.企業(yè)要學(xué)會運(yùn)用解雇權(quán)企業(yè)要學(xué)會運(yùn)用解雇權(quán) 具體對策（七點）：具體對策（七點）：6 6、企業(yè)要學(xué)會運(yùn)用勞動者違法解除勞、企業(yè)要學(xué)會運(yùn)用勞動者違法解除勞動合同的拒絕權(quán)和賠償請求權(quán)動合同的拒

5、絕權(quán)和賠償請求權(quán) 5.5.企業(yè)要學(xué)會運(yùn)用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最高額限企業(yè)要學(xué)會運(yùn)用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最高額限制制 7.7.企業(yè)要學(xué)會運(yùn)用合法使用其他用工形企業(yè)要學(xué)會運(yùn)用合法使用其他用工形式的權(quán)利。式的權(quán)利。Description of the companys sub contents二、如何降低員工招聘中的欺詐、不正當(dāng)競爭以及二、如何降低員工招聘中的欺詐、不正當(dāng)競爭以及雙重勞動關(guān)系風(fēng)險？雙重勞動關(guān)系風(fēng)險？第一、行使第一、行使“知情權(quán)知情權(quán)”需防就業(yè)歧視需防就業(yè)歧視 。2. 2. 招聘廣告中的錄用條件應(yīng)避免招聘廣告中的錄用條件應(yīng)避免出現(xiàn)就業(yè)歧視的條款出現(xiàn)就業(yè)歧視的條款3. 3. 招聘廣告中的錄用條件應(yīng)盡可能招聘

6、廣告中的錄用條件應(yīng)盡可能具體明確，可量化，避免用定性化指具體明確，可量化，避免用定性化指標(biāo)考核，并事先告知勞動者標(biāo)考核，并事先告知勞動者二、如何降低員工招聘中的欺詐、不正當(dāng)競爭以及二、如何降低員工招聘中的欺詐、不正當(dāng)競爭以及雙重勞動關(guān)系風(fēng)險？雙重勞動關(guān)系風(fēng)險？第二、把好錄用審查關(guān)。第二、把好錄用審查關(guān)。 2.2.時機(jī)：應(yīng)該安排在面試結(jié)束后與時機(jī)：應(yīng)該安排在面試結(jié)束后與上崗之前的間隙，或者在試用期內(nèi)上崗之前的間隙，或者在試用期內(nèi)進(jìn)行。進(jìn)行。 3.3.最好將此期間的背景調(diào)查內(nèi)容事先最好將此期間的背景調(diào)查內(nèi)容事先設(shè)置為錄用條件，或者勞動合同的條設(shè)置為錄用條件，或者勞動合同的條款或附件，以保證勞動合同

7、單方解除款或附件，以保證勞動合同單方解除權(quán)的安全行使。權(quán)的安全行使。1.1.背景調(diào)查內(nèi)容：身份戶口、家庭住址、背景調(diào)查內(nèi)容：身份戶口、家庭住址、工作經(jīng)歷、目前職業(yè)、學(xué)歷水平、健康狀工作經(jīng)歷、目前職業(yè)、學(xué)歷水平、健康狀況、職業(yè)技能、競業(yè)禁止等。況、職業(yè)技能、競業(yè)禁止等。二、如何降低員工招聘中的欺詐、不正當(dāng)競爭以及二、如何降低員工招聘中的欺詐、不正當(dāng)競爭以及雙重勞動關(guān)系風(fēng)險？雙重勞動關(guān)系風(fēng)險？第三、及時辦理入職手第三、及時辦理入職手 2.2.勞動合同法對建立勞動勞動合同法對建立勞動關(guān)系的時間以實際用工時間為關(guān)系的時間以實際用工時間為準(zhǔn)，不是以勞動合同簽訂時間準(zhǔn)，不是以勞動合同簽訂時間為準(zhǔn)。為準(zhǔn)。1

8、.1.在核實勞動者相關(guān)情況之后，應(yīng)在核實勞動者相關(guān)情況之后，應(yīng)當(dāng)在其正式上班的當(dāng)天簽訂勞動合當(dāng)在其正式上班的當(dāng)天簽訂勞動合同，辦理社會保險手續(xù)，切不可先同，辦理社會保險手續(xù)，切不可先上崗，后簽合同。上崗，后簽合同。二、如何降低員工招聘中的欺詐、不正當(dāng)競爭以及二、如何降低員工招聘中的欺詐、不正當(dāng)競爭以及雙重勞動關(guān)系風(fēng)險？雙重勞動關(guān)系風(fēng)險？1、為什么要及時辦理入職手續(xù)，簽訂勞動合同？、為什么要及時辦理入職手續(xù)，簽訂勞動合同？ 原因原因 及時簽訂勞動合同，約定試用期，如果勞動者試及時簽訂勞動合同，約定試用期，如果勞動者試用不合格，可以在試用期內(nèi)經(jīng)考核予以辭退，不用不合格，可以在試用期內(nèi)經(jīng)考核予以辭退

9、，不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；如果沒有及時簽訂勞動合需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；如果沒有及時簽訂勞動合同，則按照同，則按照勞動合同法勞動合同法解除事實勞動關(guān)系的解除事實勞動關(guān)系的方式處理，需要提前方式處理，需要提前30日通知勞動者，而且要支日通知勞動者，而且要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。80%90%30%55%B. Description of the contentsC. Description of the contents三、如何通過勞動合同約定解決通知送達(dá)難問題。三、如何通過勞動合同約定解決通知送達(dá)難問題。個別勞動者（裸辭）個別勞動者（裸辭）“自動離職自動離職”、不辭而別；不辭而別； 勞動者涉嫌違

10、法犯罪被限制人身自勞動者涉嫌違法犯罪被限制人身自由等等由等等 。解決通知送達(dá)問題主解決通知送達(dá)問題主要有以下兩大類員工：要有以下兩大類員工：80%90%30%55%A. Description of the contentsB. Description of the contents三、如何通過勞動合同約定解決通知送達(dá)難問題。三、如何通過勞動合同約定解決通知送達(dá)難問題。個別勞動者（裸辭）個別勞動者（裸辭）“自動離職自動離職”、不辭而、不辭而別，為了解決送達(dá)難的問題，用人單位應(yīng)該別，為了解決送達(dá)難的問題，用人單位應(yīng)該在勞動合同或規(guī)章制度中進(jìn)行約定和明確。在勞動合同或規(guī)章制度中進(jìn)行約定和明確。用人

11、單位最好在勞動合同或規(guī)章制度中明確：用人單位最好在勞動合同或規(guī)章制度中明確：勞動者被有關(guān)機(jī)關(guān)依法限制人身自由期間，勞動者被有關(guān)機(jī)關(guān)依法限制人身自由期間，勞動合同自然暫時停止履行（中止）。勞動合同自然暫時停止履行（中止）。 針對兩大類員工解除勞動合同針對兩大類員工解除勞動合同通知送達(dá)問題的解決辦法如下通知送達(dá)問題的解決辦法如下：四、如何通過有效措施規(guī)避無固定期限合同訂立風(fēng)四、如何通過有效措施規(guī)避無固定期限合同訂立風(fēng)險。險。嚴(yán)格嚴(yán)格考核考核, ,多勞多勞多得多得變更變更期限期限, ,規(guī)避規(guī)避續(xù)簽續(xù)簽續(xù)訂續(xù)訂條件條件, ,固定固定優(yōu)先優(yōu)先到期到期終止終止, ,重新重新入職入職具體地說就是要全面貫徹地

12、梳理用工模式具體地說就是要全面貫徹地梳理用工模式(一一)：梳理公司現(xiàn)有崗位，進(jìn)行定崗定編，細(xì)化梳理公司現(xiàn)有崗位，進(jìn)行定崗定編，細(xì)化崗位說明書崗位說明書；針對對現(xiàn)有員工勞動合同；針對對現(xiàn)有員工勞動合同的簽訂情況，結(jié)合崗位梳理，確定每個崗位應(yīng)的簽訂情況，結(jié)合崗位梳理，確定每個崗位應(yīng)簽訂勞動合同的期限；延長固定期限勞動合簽訂勞動合同的期限；延長固定期限勞動合同的期限，推遲簽訂無固定期限勞動合同條件同的期限，推遲簽訂無固定期限勞動合同條件的成就；項目用工（完成一定工作任務(wù)）：的成就；項目用工（完成一定工作任務(wù)）： A 無法確認(rèn)工作周期的崗位；無法確認(rèn)工作周期的崗位； B 需較長時間進(jìn)需較長時間進(jìn)行考核

13、試用的崗位；行考核試用的崗位； C 季節(jié)性、臨時性用工。季節(jié)性、臨時性用工。四、如何通過有效措施規(guī)避無固定期限合同訂立風(fēng)險。四、如何通過有效措施規(guī)避無固定期限合同訂立風(fēng)險。梳理用工模式梳理用工模式( (二二) )：合同用工：合同用工： A A 短期用短期用工：工：3 3個月至個月至1 1年；年； B B 中長期用工：中長期用工：2 2至至6 6年年 。 可考慮簽訂可考慮簽訂6 6年：核心崗位員工年：核心崗位員工 工作工作保密性強(qiáng)、技術(shù)復(fù)雜、工作需要保持人員穩(wěn)定保密性強(qiáng)、技術(shù)復(fù)雜、工作需要保持人員穩(wěn)定的崗位的崗位 中低層次通用崗位，合同到期終止，中低層次通用崗位，合同到期終止，企業(yè)可考慮招聘另一

14、批員工。企業(yè)可考慮招聘另一批員工。 可考慮可考慮簽訂簽訂3 3年：新進(jìn)員工采用簽訂三年固定期限年：新進(jìn)員工采用簽訂三年固定期限勞動合同，以爭取更多試用期時間（勞動合同，以爭取更多試用期時間（6 6個月），個月），并在三年的時間有再選擇機(jī)會。其他非核心并在三年的時間有再選擇機(jī)會。其他非核心崗位員工及崗位相對穩(wěn)定的員工。崗位員工及崗位相對穩(wěn)定的員工。五、如何界定員工的不符合錄用條件行為并有效利五、如何界定員工的不符合錄用條件行為并有效利用試用期解除不合格員工。用試用期解除不合格員工。案例一：案例一：2011年年1月，小張參加了北京市某專場招聘會。招月，小張參加了北京市某專場招聘會。招聘會上，一家公

15、司招聘銷售經(jīng)理，并具體列明了崗位需求：聘會上，一家公司招聘銷售經(jīng)理，并具體列明了崗位需求：從事過至少從事過至少5年的銷售工作，銷售經(jīng)驗豐富，能獨(dú)立負(fù)責(zé)年的銷售工作，銷售經(jīng)驗豐富，能獨(dú)立負(fù)責(zé)一個省份的銷售工作。小張經(jīng)面試考察被該公司錄用為銷一個省份的銷售工作。小張經(jīng)面試考察被該公司錄用為銷售部經(jīng)理。售部經(jīng)理。2011年年1月月21日，雙方簽訂了日，雙方簽訂了3年期固定期限年期固定期限勞動合同，并約定了兩個月的試用期。小張入職一段時間勞動合同，并約定了兩個月的試用期。小張入職一段時間后，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為其專業(yè)知識和業(yè)務(wù)水平與招聘時對崗位后，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為其專業(yè)知識和業(yè)務(wù)水平與招聘時對崗位的要求存在很大差

16、距。的要求存在很大差距。2011年年3月月6日，該公司以小張在日，該公司以小張在試用期被證明不符合錄用條件為由，決定解除與小張的勞試用期被證明不符合錄用條件為由，決定解除與小張的勞動關(guān)系，并不予支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。小張認(rèn)為，自己專動關(guān)系，并不予支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。小張認(rèn)為，自己專業(yè)知識和業(yè)務(wù)水平正在快速提高，公司領(lǐng)導(dǎo)片面地認(rèn)為自業(yè)知識和業(yè)務(wù)水平正在快速提高，公司領(lǐng)導(dǎo)片面地認(rèn)為自己不符合錄用條件、解除勞動關(guān)系是不合法的。于是，他己不符合錄用條件、解除勞動關(guān)系是不合法的。于是，他提出仲裁申請，要求該公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。提出仲裁申請，要求該公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 你覺得小張最后能勝訴嗎？原因？你覺得小

17、張最后能勝訴嗎？原因？五、如何界定員工的不符合錄用條件行為并有效利五、如何界定員工的不符合錄用條件行為并有效利用試用期解除不合格員工。用試用期解除不合格員工。點評：小張最后敗訴。公司招聘時已經(jīng)講明具體錄用條件，點評：小張最后敗訴。公司招聘時已經(jīng)講明具體錄用條件，對空缺崗位有明確的崗位需求說明，因此，公司能以小張對空缺崗位有明確的崗位需求說明，因此，公司能以小張專業(yè)知識和業(yè)務(wù)水平與招聘時對空缺崗位的要求存在很大專業(yè)知識和業(yè)務(wù)水平與招聘時對空缺崗位的要求存在很大差距為由，解除與他的勞動關(guān)系。差距為由，解除與他的勞動關(guān)系。 舉這案例的目的是為了讓大家了解錄用條件對合同簽訂舉這案例的目的是為了讓大家了

18、解錄用條件對合同簽訂的重要性。的重要性。 錄用條件，是指用人單位在招用勞動者時，依據(jù)崗位錄用條件，是指用人單位在招用勞動者時，依據(jù)崗位要求所提出的具體標(biāo)準(zhǔn)。如果勞動者在試用期內(nèi)被證明不要求所提出的具體標(biāo)準(zhǔn)。如果勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合用人單位提出的錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)，或不能勝任勞動合符合用人單位提出的錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)，或不能勝任勞動合同中約定的工作或崗位，依據(jù)同中約定的工作或崗位，依據(jù) 勞動合同法勞動合同法，用人單位，用人單位是可以與其解除勞動合同。是可以與其解除勞動合同。 但是，當(dāng)用人單位以勞動者但是，當(dāng)用人單位以勞動者 “試用期被證明不符合錄試用期被證明不符合錄用條件用條件”為由解除勞動合同

19、時，為由解除勞動合同時，如果用人單位沒有制定錄如果用人單位沒有制定錄用條件，或者雖制定了錄用條件但沒有告知勞動者，則很用條件，或者雖制定了錄用條件但沒有告知勞動者，則很難或者無法證明勞動者的表現(xiàn)如何不符合錄用條件，從而難或者無法證明勞動者的表現(xiàn)如何不符合錄用條件，從而承擔(dān)不利后果。承擔(dān)不利后果。五、如何界定員工的不符合錄用條件行為并有效利五、如何界定員工的不符合錄用條件行為并有效利用試用期解除不合格員工。用試用期解除不合格員工。v 首先，企業(yè)在發(fā)布的招聘簡章、招聘信息中應(yīng)該明確錄用條首先，企業(yè)在發(fā)布的招聘簡章、招聘信息中應(yīng)該明確錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)，切忌抽象化描述。件和標(biāo)準(zhǔn)，切忌抽象化描述。 v 其

20、次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將錄用條件在員工入職的時候明示告知。其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將錄用條件在員工入職的時候明示告知。 v 再其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一套完備的試用期考核制度，并且細(xì)再其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一套完備的試用期考核制度，并且細(xì)化各項錄用條件的考核指標(biāo)，明確考核部門、考核時間、考化各項錄用條件的考核指標(biāo)，明確考核部門、考核時間、考核方法，客觀公正地出具錄用考核記錄，并由員工簽字確認(rèn)，核方法，客觀公正地出具錄用考核記錄，并由員工簽字確認(rèn)，以滿足相應(yīng)的法律要件。以滿足相應(yīng)的法律要件。 v 最后，建議企業(yè)對員工進(jìn)行背景調(diào)查，核查員工是否提供最后，建議企業(yè)對員工進(jìn)行背景調(diào)查，核查員工是否提供了虛假個人信息、是否違背誠實信

21、用原則、隱瞞應(yīng)當(dāng)告知用了虛假個人信息、是否違背誠實信用原則、隱瞞應(yīng)當(dāng)告知用人單位的重要信息，如被證實員工有此類不正當(dāng)行為，企業(yè)人單位的重要信息，如被證實員工有此類不正當(dāng)行為，企業(yè)可視其為不符合錄用條件?？梢暺錇椴环箱浻脳l件。 針對此現(xiàn)象，作為企業(yè)，應(yīng)采取的措施：針對此現(xiàn)象，作為企業(yè)，應(yīng)采取的措施：六、如何依法對員工進(jìn)行崗位、工作地點和勞動報六、如何依法對員工進(jìn)行崗位、工作地點和勞動報酬的調(diào)整。酬的調(diào)整。 v勞動合同崗位作為勞動合同的內(nèi)容一經(jīng)約定勞動合同崗位作為勞動合同的內(nèi)容一經(jīng)約定即具有法律效力，如果調(diào)整，原則上應(yīng)當(dāng)協(xié)即具有法律效力，如果調(diào)整，原則上應(yīng)當(dāng)協(xié)商一致。商一致。 v調(diào)整員工崗位行為

22、的調(diào)整員工崗位行為的 “ “充分合理性充分合理性” ” v勞動合同的變更問題必須遵守協(xié)商一致的原勞動合同的變更問題必須遵守協(xié)商一致的原則。則。 七、事實勞動關(guān)系的雙倍工資風(fēng)險與應(yīng)對策略。不簽訂勞動合同，而事實勞動關(guān)系存續(xù)的風(fēng)險：o 一個月至一年內(nèi)的，雙倍支付工資；o 存續(xù)超過一年的，視為訂立無固定期限勞動合同。七、事實勞動關(guān)系的雙倍工資風(fēng)險與應(yīng)對策略。o A、一個時間點，兩個書面通知 條例第五條 自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。七

23、、事實勞動關(guān)系的雙倍工資風(fēng)險 與應(yīng)對策略。o B、一個時間段，兩個依法動作 條例第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同； 勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。七、事實勞動關(guān)系的雙倍工資風(fēng)險與應(yīng)對策略。o C、臨界點，權(quán)利點 條例第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩

24、倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同。八、職工拒絕訂立合同的應(yīng)對方法八、職工拒絕訂立合同的應(yīng)對方法v用人單位針對勞動者不簽訂勞動合同的行為，唯用人單位針對勞動者不簽訂勞動合同的行為，唯一的辦法就是終止與他們的勞動關(guān)系，讓他們走一的辦法就是終止與他們的勞動關(guān)系，讓他們走人。否則，不但有可能引起雙倍工資風(fēng)險和全額人。否則，不但有可能引起雙倍工資風(fēng)險和全額支付工傷待遇的風(fēng)險，同時還會受到支付工傷待遇的風(fēng)險，同時還會受到社會保險社會保險法法中規(guī)定的各項處罰。中規(guī)定的各項處罰。 九、長期兩不找人員和檔案關(guān)系滯留人員應(yīng)如何處九、長期兩

25、不找人員和檔案關(guān)系滯留人員應(yīng)如何處理？理？v 舉一個案例舉一個案例 案情簡介：案情簡介： 楚先生原為某廠職工，楚先生原為某廠職工，1995年年9月因病回家，但檔案仍月因病回家，但檔案仍在單位。在單位。2011年年4月，他申請勞動爭議仲裁，要求確認(rèn)原單位仍與他月，他申請勞動爭議仲裁，要求確認(rèn)原單位仍與他存在勞動關(guān)系，并要求該廠支付存在勞動關(guān)系，并要求該廠支付1995年年10月至今的生活費(fèi)月至今的生活費(fèi)6萬元。萬元。該廠則稱與楚先生的勞動關(guān)系于該廠則稱與楚先生的勞動關(guān)系于1995年年9月終止，此后楚先生未到單月終止，此后楚先生未到單位上班；由于當(dāng)時單位人事管理人員疏忽，檔案未及時轉(zhuǎn)出。位上班；由于

26、當(dāng)時單位人事管理人員疏忽，檔案未及時轉(zhuǎn)出。庭審中，該單位提交了一份署名日期為庭審中，該單位提交了一份署名日期為1995年年9月月26日的日的關(guān)于關(guān)于職工楚某按自動離職處理的通報職工楚某按自動離職處理的通報及及養(yǎng)老保險手冊養(yǎng)老保險手冊。通報通報顯顯示：示：“楚某已離崗二十天，單位領(lǐng)導(dǎo)先后多次通知其來單位辦理相關(guān)楚某已離崗二十天，單位領(lǐng)導(dǎo)先后多次通知其來單位辦理相關(guān)手續(xù)，但該同志一直未予理睬。根據(jù)我廠手續(xù)，但該同志一直未予理睬。根據(jù)我廠實行勞動合同制度的實施實行勞動合同制度的實施細(xì)則細(xì)則第一章第十條，經(jīng)廠研究決定對楚某按自動離職處理。第一章第十條，經(jīng)廠研究決定對楚某按自動離職處理?！别B(yǎng)養(yǎng)老保險手冊

27、老保險手冊顯示，楚先生的養(yǎng)老保險費(fèi)繳納至顯示，楚先生的養(yǎng)老保險費(fèi)繳納至1995年年9月。楚先生月。楚先生認(rèn)可該廠提交的認(rèn)可該廠提交的 養(yǎng)老保險手冊養(yǎng)老保險手冊，對，對 通報通報不認(rèn)可，稱其本人沒不認(rèn)可，稱其本人沒見過。該廠未提交其向楚先生已送達(dá)通報的證據(jù)。楚先生未提交證據(jù)見過。該廠未提交其向楚先生已送達(dá)通報的證據(jù)。楚先生未提交證據(jù)證明其在證明其在1995年年10月至今與單位存在勞動關(guān)系。經(jīng)查明，楚先生自月至今與單位存在勞動關(guān)系。經(jīng)查明，楚先生自1995年年9月不到單位工作后未履行請假手續(xù)，月不到單位工作后未履行請假手續(xù)，1995年年9月至今未向月至今未向有關(guān)部門主張過權(quán)利，該廠已向楚先生明示有

28、關(guān)部門主張過權(quán)利，該廠已向楚先生明示 實行勞動合同制度的實實行勞動合同制度的實施細(xì)則施細(xì)則。 焦點評析：檔案關(guān)系存放在單位是否可以構(gòu)成勞動關(guān)系呢？焦點評析：檔案關(guān)系存放在單位是否可以構(gòu)成勞動關(guān)系呢？九、長期兩不找人員和檔案關(guān)系滯留人員應(yīng)如何處九、長期兩不找人員和檔案關(guān)系滯留人員應(yīng)如何處理？理？v 仲裁委認(rèn)為，首先，楚先生在仲裁委認(rèn)為，首先，楚先生在1995年年9月后不到某單位上月后不到某單位上班，未履行請假手續(xù)，至提起仲裁申請時未向有關(guān)部門主班，未履行請假手續(xù)，至提起仲裁申請時未向有關(guān)部門主張過權(quán)益，現(xiàn)在要求確認(rèn)在張過權(quán)益，現(xiàn)在要求確認(rèn)在1995年年10月至今與某單位存月至今與某單位存在勞動關(guān)

29、系，缺乏依據(jù)。其次，雖然楚先生的檔案在某單在勞動關(guān)系，缺乏依據(jù)。其次，雖然楚先生的檔案在某單位，但檔案關(guān)系并不等于勞動關(guān)系。用人單位與勞動者終位，但檔案關(guān)系并不等于勞動關(guān)系。用人單位與勞動者終止或解除勞動關(guān)系后，應(yīng)按有關(guān)規(guī)定及時辦理檔案轉(zhuǎn)移手止或解除勞動關(guān)系后，應(yīng)按有關(guān)規(guī)定及時辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)，未及時轉(zhuǎn)移檔案給員工造成損失的，應(yīng)當(dāng)予以賠償。續(xù)，未及時轉(zhuǎn)移檔案給員工造成損失的，應(yīng)當(dāng)予以賠償。因此本案中，楚先生可以要求某單位賠償未轉(zhuǎn)移檔案造成因此本案中，楚先生可以要求某單位賠償未轉(zhuǎn)移檔案造成的損失。楚先生在的損失。楚先生在1995年年10月至今一直未為該廠提供勞月至今一直未為該廠提供勞動，該廠也未

30、支付楚先生工資。雙方當(dāng)事人在動，該廠也未支付楚先生工資。雙方當(dāng)事人在1995年年10月至今沒有發(fā)生勞動法意義上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。因此，楚月至今沒有發(fā)生勞動法意義上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。因此，楚先生要求確認(rèn)先生要求確認(rèn)1995年年10月至今存在勞動關(guān)系，支付月至今存在勞動關(guān)系，支付1995年年10月至今生活費(fèi)的請求均不應(yīng)支持。月至今生活費(fèi)的請求均不應(yīng)支持。v 仲裁結(jié)果：經(jīng)調(diào)解無效，仲裁委裁決駁回楚先生的仲裁仲裁結(jié)果：經(jīng)調(diào)解無效，仲裁委裁決駁回楚先生的仲裁請求。請求。九、長期兩不找人員和檔案關(guān)系滯留人員應(yīng)如何處九、長期兩不找人員和檔案關(guān)系滯留人員應(yīng)如何處理？理？v案例延伸的思考：案例延伸的思考： 本案中，

31、楚先生與某單位的做法均有欠妥之處。本案中，楚先生與某單位的做法均有欠妥之處。 楚先生：一是未履行請假手續(xù)；二是未及時主張楚先生：一是未履行請假手續(xù)；二是未及時主張權(quán)益；三是犯了一個認(rèn)為檔案關(guān)系就是勞動關(guān)系權(quán)益；三是犯了一個認(rèn)為檔案關(guān)系就是勞動關(guān)系的錯誤。的錯誤。 該廠欠妥之處是：一是與楚先生的解除勞動關(guān)該廠欠妥之處是：一是與楚先生的解除勞動關(guān)系程序存在瑕疵；二是未及時按規(guī)定轉(zhuǎn)移楚先生系程序存在瑕疵；二是未及時按規(guī)定轉(zhuǎn)移楚先生的檔案，如果楚先生要求賠償未及時轉(zhuǎn)移檔案造的檔案，如果楚先生要求賠償未及時轉(zhuǎn)移檔案造成的損失，則有可能支付相關(guān)賠償金。成的損失，則有可能支付相關(guān)賠償金。勞動合同法勞動合同法

32、勞動合同法實施條例勞動合同法實施條例勞動合同勞動合同集體合同集體合同勞動法勞動法主要法律依據(jù)主要法律依據(jù)十一、處理違紀(jì)職工的主要法律依據(jù)十一、處理違紀(jì)職工的主要法律依據(jù)用人單位的規(guī)章制度用人單位的規(guī)章制度 十三、員工不辭而別該如何處理。十三、員工不辭而別該如何處理。v基本案情：某公司一名導(dǎo)購小姐姜某在基本案情：某公司一名導(dǎo)購小姐姜某在4天之前突天之前突然毫無征兆地就不到公司上班，打電話也無法聯(lián)然毫無征兆地就不到公司上班，打電話也無法聯(lián)系到她本人，公司只好臨時安排其他導(dǎo)購小姐頂系到她本人，公司只好臨時安排其他導(dǎo)購小姐頂替她的職位。公司銷售部門向人力資源部提出疑替她的職位。公司銷售部門向人力資源部

33、提出疑問，公司能否對不辭而別的姜某按照自動離職處問，公司能否對不辭而別的姜某按照自動離職處理？如果不能，應(yīng)當(dāng)如何處理？理？如果不能，應(yīng)當(dāng)如何處理？ 按照原勞動人事部、國家經(jīng)貿(mào)委按照原勞動人事部、國家經(jīng)貿(mào)委 關(guān)于企業(yè)關(guān)于企業(yè)職工要求職工要求“停薪留職停薪留職”問題的通知問題的通知規(guī)定規(guī)定 “停薪停薪留職留職”期滿后的一個月以內(nèi)，本人既未要求回原期滿后的一個月以內(nèi)，本人既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續(xù)的，原單位有權(quán)按單位工作，又未辦理辭職手續(xù)的，原單位有權(quán)按自動離職處理。自動離職處理。 自動離職自動離職不辭而別曠工不辭而別曠工 裸辭曠工裸辭曠工 十三、員工不辭而別該如何處理。十三、員工不辭而

34、別該如何處理。 案例姜某的行為完全可以跟曠工的規(guī)定與處理方案例姜某的行為完全可以跟曠工的規(guī)定與處理方式相掛鉤，但是需要以用人單位具備有關(guān)曠工行式相掛鉤，但是需要以用人單位具備有關(guān)曠工行為界定與處分辦法為前提，即完善公司的規(guī)章制為界定與處分辦法為前提，即完善公司的規(guī)章制度。度。 面對此種情況，企業(yè)的防范措施如下：面對此種情況，企業(yè)的防范措施如下： 首先，用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定哪些情況屬于首先，用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定哪些情況屬于曠工，如：曠工，如：（1）未履行請假手續(xù)即不上班或離開崗位的；）未履行請假手續(xù)即不上班或離開崗位的；（2）遲到、早退達(dá)一定時間以上者；）遲到、早退達(dá)一定時間以上者；（3

35、）未履行年假管理流程，擅自休假的等等。）未履行年假管理流程，擅自休假的等等。 十三、員工不辭而別該如何處理。十三、員工不辭而別該如何處理。v 其次，制度中需明確曠工屬于違紀(jì)行為中的一種，根據(jù)所其次，制度中需明確曠工屬于違紀(jì)行為中的一種，根據(jù)所達(dá)到的程度不同，設(shè)置不同的處分形式，直至解除勞動合達(dá)到的程度不同，設(shè)置不同的處分形式，直至解除勞動合同。同。v 第三，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除勞動合同時出具解除勞動合同第三，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除勞動合同時出具解除勞動合同的證明，并在的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。移手續(xù)。 v 第四，解除勞動合同的證明

36、應(yīng)當(dāng)參照第四，解除勞動合同的證明應(yīng)當(dāng)參照民事訴訟法民事訴訟法的有的有關(guān)規(guī)定向勞動者送達(dá)。采取直接送達(dá)或者郵寄送達(dá)的方式關(guān)規(guī)定向勞動者送達(dá)。采取直接送達(dá)或者郵寄送達(dá)的方式不能送達(dá)時，不能送達(dá)時，可以公告送達(dá)，自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過可以公告送達(dá)，自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過60日，即視為送達(dá)。日，即視為送達(dá)。v 第五，勞動者不辭而別或自動離職后，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)第五，勞動者不辭而別或自動離職后，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)實際情況及時作出處理，處理結(jié)果應(yīng)當(dāng)保存有效證據(jù)。實際情況及時作出處理，處理結(jié)果應(yīng)當(dāng)保存有效證據(jù)。 第二部分、企業(yè)規(guī)章制度的制定與運(yùn)用技巧第二部分、企業(yè)規(guī)章制度的制定與運(yùn)用技巧v一、規(guī)章制度在人力資

37、源管理中所處的地位。一、規(guī)章制度在人力資源管理中所處的地位。v二、員工手冊的結(jié)構(gòu)設(shè)計。二、員工手冊的結(jié)構(gòu)設(shè)計。v三、規(guī)章制度的法律效力三、規(guī)章制度的法律效力v四、如何向員工公示制度。四、如何向員工公示制度。v五、規(guī)章制度的常見違法情形。五、規(guī)章制度的常見違法情形。v六、如何確保規(guī)章制度的合法性。六、如何確保規(guī)章制度的合法性。v七、如何確保規(guī)章制度的可操作性。七、如何確保規(guī)章制度的可操作性。v八、如何制定一套行之有效的規(guī)章制度？八、如何制定一套行之有效的規(guī)章制度？ 一、規(guī)章制度在人力資源管理中所處的地位一、規(guī)章制度在人力資源管理中所處的地位v法律法規(guī)第一法律法規(guī)第一v規(guī)章制度第二規(guī)章制度第二v總

38、裁、法人代表第三?？偛?、法人代表第三。一、規(guī)章制度在人力資源管理中所處的地位一、規(guī)章制度在人力資源管理中所處的地位C、是處理勞動爭議的法律依據(jù)。、是處理勞動爭議的法律依據(jù)。A、是法律法規(guī)的實施細(xì)則。、是法律法規(guī)的實施細(xì)則。勞動法第勞動法第25條：嚴(yán)重違反條：嚴(yán)重違反規(guī)章制度的解雇！規(guī)章制度的解雇！B、對法律法規(guī)空白點的有效延伸、對法律法規(guī)空白點的有效延伸 勞動合同法勞動合同法第第23條：可以約定保密條：可以約定保密事項！事項！規(guī)章制度的三項作用：規(guī)章制度的三項作用：二、員工手冊的結(jié)構(gòu)設(shè)計。二、員工手冊的結(jié)構(gòu)設(shè)計。 （一）企業(yè)規(guī)章制度常見問題分析（一）企業(yè)規(guī)章制度常見問題分析v制度體系尚未完整；

39、制度體系尚未完整；v過于分散，缺乏集中、統(tǒng)一、歸納性的規(guī)定；過于分散，缺乏集中、統(tǒng)一、歸納性的規(guī)定；v形式內(nèi)容多屬人事制度模式，與現(xiàn)代企業(yè)人力資形式內(nèi)容多屬人事制度模式，與現(xiàn)代企業(yè)人力資源制度體系相去甚遠(yuǎn)，也不符合勞動合同用工體源制度體系相去甚遠(yuǎn)，也不符合勞動合同用工體制及制及勞動合同法勞動合同法規(guī)范下的模式；規(guī)范下的模式；v部分內(nèi)容、規(guī)定與現(xiàn)行法律政策相悖；部分內(nèi)容、規(guī)定與現(xiàn)行法律政策相悖；v實體與程序不能有效結(jié)合和相輔相成。實體與程序不能有效結(jié)合和相輔相成。二、員工手冊的結(jié)構(gòu)設(shè)計。二、員工手冊的結(jié)構(gòu)設(shè)計。 （二）企業(yè)制度建設(shè)常見問題（二）企業(yè)制度建設(shè)常見問題v拿來主義：拿來主義： 直接復(fù)制

40、成功同業(yè)制度直接復(fù)制成功同業(yè)制度v歷史傳承：歷史傳承： 計劃制度與市場制度簡單疊加計劃制度與市場制度簡單疊加v應(yīng)付問題：應(yīng)付問題： 明顯針對性、缺乏系統(tǒng)性明顯針對性、缺乏系統(tǒng)性二、員工手冊的結(jié)構(gòu)設(shè)計。二、員工手冊的結(jié)構(gòu)設(shè)計。 （三）企業(yè)管理中的常見核心制度（三）企業(yè)管理中的常見核心制度v勞動合同管理勞動合同管理v考勤和工時制度考勤和工時制度v假期和福利管理假期和福利管理v行為規(guī)范和紀(jì)律處分行為規(guī)范和紀(jì)律處分v考核制度與運(yùn)用考核制度與運(yùn)用二、員工手冊的結(jié)構(gòu)設(shè)計。二、員工手冊的結(jié)構(gòu)設(shè)計。v（五）員工手冊的基本內(nèi)容（五）員工手冊的基本內(nèi)容v企業(yè)文化部分：總經(jīng)理致辭、公司簡介、公司企業(yè)文化部分：總經(jīng)理

41、致辭、公司簡介、公司v的理念等的理念等v企業(yè)管理流程：勞動合同管理、入職離職指引、企業(yè)管理流程：勞動合同管理、入職離職指引、v申訴申訴v日常管理細(xì)則：行為規(guī)范、考勤、獎懲、保密日常管理細(xì)則：行為規(guī)范、考勤、獎懲、保密v等等等等v企業(yè)福利待遇：社會保險、補(bǔ)充福利、有薪假企業(yè)福利待遇：社會保險、補(bǔ)充福利、有薪假v期等期等二、員工手冊的結(jié)構(gòu)設(shè)計。二、員工手冊的結(jié)構(gòu)設(shè)計。員員工工手手冊冊/管管理理制制度度匯匯編編員員工工行行為為規(guī)規(guī)范范勞勞動動合合同同管管理理制制度度工資支付政策培培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)發(fā)展展制制度度安全生產(chǎn)管理政策員工申訴政策員工培訓(xùn)政策知識產(chǎn)權(quán)管理政策職業(yè)安全管理制度商商業(yè)業(yè)秘秘密密保保護(hù)護(hù)制制

42、度度加班費(fèi)管理政策工傷處理政策培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃合理化建議分享政策保密和不競爭政策溝通與民主制度考考核核制制度度員工獎勵政策違反紀(jì)律處分政策獎獎懲懲制制度度醫(yī)療期政策休假政策工作時間政策福福利利制制度度考勤政策考考勤勤制制度度勞動合同政策聘用政策績效考核效制度薪薪酬酬制制度度崗位職責(zé)制度規(guī)規(guī)章章制制度度程程序序規(guī)規(guī)范范員工道德規(guī)范利益沖突原則員工工作規(guī)范三、規(guī)章制度的法律效力三、規(guī)章制度的法律效力1、經(jīng)過、經(jīng)過民主程序民主程序法律對規(guī)章制度要求的關(guān)鍵詞法律對規(guī)章制度要求的關(guān)鍵詞2、不違反、不違反法律法規(guī)及法律法規(guī)及政策規(guī)定政策規(guī)定3、向員工、向員工公示或者告公示或者告知！知！四、如何向員工公示制度。

43、四、如何向員工公示制度。公示或者告知的方公示或者告知的方式式4 4、網(wǎng)絡(luò)公布、網(wǎng)絡(luò)公布1、員工簽到、員工簽到收收3 3、公告欄公、公告欄公布布2 2、培訓(xùn)員工、培訓(xùn)員工最佳方案建議：集體學(xué)習(xí)公司的規(guī)章制度，員工簽到表最佳方案建議：集體學(xué)習(xí)公司的規(guī)章制度，員工簽到表五、規(guī)章制度的常見違法情形。五、規(guī)章制度的常見違法情形。 違反法律法規(guī)和政策規(guī)定（實體違法）違反法律法規(guī)和政策規(guī)定（實體違法） （1）不能與法律禁止性規(guī)定抵觸）不能與法律禁止性規(guī)定抵觸 案例：某培訓(xùn)公司案例：某培訓(xùn)公司員工手冊員工手冊規(guī)定：員工入職規(guī)定：員工入職前，應(yīng)到當(dāng)?shù)厥屑夅t(yī)院進(jìn)行入職體檢，醫(yī)院出具前，應(yīng)到當(dāng)?shù)厥屑夅t(yī)院進(jìn)行入職體檢

44、，醫(yī)院出具的體檢報告必須證明該候選人身體健康，無任何的體檢報告必須證明該候選人身體健康，無任何傳染病或其他不適合應(yīng)聘崗位工作的疾病傳染病或其他不適合應(yīng)聘崗位工作的疾病五、規(guī)章制度的常見違法情形。五、規(guī)章制度的常見違法情形。v案例：員工稱：案例：員工稱：2007年年1月月18日，在網(wǎng)上向日，在網(wǎng)上向DN公司投遞了應(yīng)聘測試技術(shù)員崗位的簡歷。之后，公司投遞了應(yīng)聘測試技術(shù)員崗位的簡歷。之后，順利通過筆試和面試。該公司人力資源部通知自順利通過筆試和面試。該公司人力資源部通知自己被錄用，和他談了薪水等待遇，并要他到指定己被錄用，和他談了薪水等待遇，并要他到指定的醫(yī)院參加入職體檢，如果體檢合格他就可以到的醫(yī)

45、院參加入職體檢，如果體檢合格他就可以到公司上班了。公司上班了。1月月27日，到醫(yī)院體檢，結(jié)果發(fā)現(xiàn)日，到醫(yī)院體檢，結(jié)果發(fā)現(xiàn)是乙肝病毒攜帶者，檢查結(jié)果顯示其病毒不具有是乙肝病毒攜帶者，檢查結(jié)果顯示其病毒不具有傳染性傳染性 但是，但是，DN公司依然拒絕錄用。員工遂訴至法公司依然拒絕錄用。員工遂訴至法院，要求依法確認(rèn)不予錄用違法，并且請求依法院，要求依法確認(rèn)不予錄用違法，并且請求依法判令賠償精神損害撫慰金判令賠償精神損害撫慰金50萬元。萬元。 問：這位員工最后能打贏官司嗎？為什么？問：這位員工最后能打贏官司嗎？為什么？五、規(guī)章制度的常見違法情形。五、規(guī)章制度的常見違法情形。v分析：按照分析：按照就業(yè)促

46、進(jìn)法就業(yè)促進(jìn)法第三十條，用人單位第三十條，用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。錄用。 經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務(wù)除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。的工作。 該公司雖然在該公司雖然在員工手冊員工手冊上做了相關(guān)的規(guī)定，上做了相關(guān)的規(guī)定，但是與國家法律法規(guī)相抵觸，因此，該員工能打但是與國家法律法規(guī)相抵觸，因此，該員工能打贏官司。贏官司。六、如何確

47、保規(guī)章制度的合法性。六、如何確保規(guī)章制度的合法性。1、制度條款內(nèi)容合法合理、民主程序和公示程序。、制度條款內(nèi)容合法合理、民主程序和公示程序。 2、制度制定：把握細(xì)節(jié)。、制度制定：把握細(xì)節(jié)。把握細(xì)節(jié)之一：把握細(xì)節(jié)之一：全員書面征求意見也是全員書面征求意見也是“平等協(xié)商平等協(xié)商”。 把握細(xì)節(jié)之二：把握細(xì)節(jié)之二：反饋職工意見要及時并留書面記錄。反饋職工意見要及時并留書面記錄。把握細(xì)節(jié)之三：把握細(xì)節(jié)之三：修改規(guī)章制度應(yīng)有據(jù)可查。修改規(guī)章制度應(yīng)有據(jù)可查。 把握細(xì)節(jié)之四：把握細(xì)節(jié)之四：履行送達(dá)義務(wù)是公示的核心。履行送達(dá)義務(wù)是公示的核心。 七、如何確保規(guī)章制度的可操作性。七、如何確保規(guī)章制度的可操作性。 v

48、一是對嚴(yán)重違紀(jì)問題的定性：一是對嚴(yán)重違紀(jì)問題的定性：行為性質(zhì)，不計后果！行為性質(zhì)，不計后果！v二是對嚴(yán)重違紀(jì)問題的定量：二是對嚴(yán)重違紀(jì)問題的定量：（1）造成損失大?。唬┰斐蓳p失大?。唬?）帶來影響大?。唬碛绊懘笮。唬?）造成后果大小。）造成后果大小。 七、如何確保規(guī)章制度的可操作性。七、如何確保規(guī)章制度的可操作性。v定性：在規(guī)章制度中要體現(xiàn)出對重大損害的界定。定性：在規(guī)章制度中要體現(xiàn)出對重大損害的界定。勞動合同法勞動合同法第三十九條第三款：第三十九條第三款：“嚴(yán)重失職、嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；”用人用人單位也可單方與勞動者解除勞動合

49、同。單位也可單方與勞動者解除勞動合同。v根據(jù)勞動部根據(jù)勞動部1994年年289號文件規(guī)定，這個號文件規(guī)定，這個“嚴(yán)嚴(yán)重?fù)p害重?fù)p害”標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)規(guī)定。比如給企業(yè)損失超過標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)規(guī)定。比如給企業(yè)損失超過1000元以上為重大損害，就合法。元以上為重大損害，就合法。七、如何確保規(guī)章制度的可操作性。七、如何確保規(guī)章制度的可操作性。v定量：定量： 1.物質(zhì)損失可量化物質(zhì)損失可量化比如：比如：“損失在損失在2000元以上的元以上的”但需要在但需要在制度中明確企業(yè)損失程度的鑒定歸屬部門。制度中明確企業(yè)損失程度的鑒定歸屬部門。v2.其它損失的表述：其它損失的表述：因職工行為導(dǎo)致公司被媒體爆光的；因職工行為導(dǎo)致公

50、司被媒體爆光的；因職工行為導(dǎo)致公司被有關(guān)行政部門查處的；因職工行為導(dǎo)致公司被有關(guān)行政部門查處的；因職工行為導(dǎo)致公司被上級主管部門批評、審因職工行為導(dǎo)致公司被上級主管部門批評、審查的；查的； 七、如何確保規(guī)章制度的可操作性。七、如何確保規(guī)章制度的可操作性。v 獎懲制度常見問題列舉及解決思路獎懲制度常見問題列舉及解決思路 （一）（一） 常見普遍性問題常見普遍性問題 解決思路解決思路 1、適用法律錯誤、適用法律錯誤 辭退、開除、除名等的濫用辭退、開除、除名等的濫用 統(tǒng)一用統(tǒng)一用“解除勞動合同解除勞動合同” 2、沒有法律依據(jù)、沒有法律依據(jù) 罰款、扣款、株連等行為。罰款、扣款、株連等行為。 以取消考核資

51、格、降低以取消考核資格、降低考核分?jǐn)?shù)、取消全勤獎勵等方式達(dá)到與考核分?jǐn)?shù)、取消全勤獎勵等方式達(dá)到與“扣款扣款”、“罰款罰款”相類似的效力。相類似的效力。 3、表述不準(zhǔn)、概念不清、表述不準(zhǔn)、概念不清 造成嚴(yán)重后果、重大損失造成嚴(yán)重后果、重大損失 在規(guī)章制度上盡可能量化和在規(guī)章制度上盡可能量化和定性。定性。八、如何制定一套行之有效的規(guī)章制度？八、如何制定一套行之有效的規(guī)章制度？v一是內(nèi)容要系統(tǒng)全面。一是內(nèi)容要系統(tǒng)全面。 一層含義是與人力資源相關(guān)的管理制度，員工手一層含義是與人力資源相關(guān)的管理制度，員工手冊里都應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)規(guī)定冊里都應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)規(guī)定 ；另外一層含義是具體某；另外一層含義是具體某項制度的內(nèi)容

52、要完整。項制度的內(nèi)容要完整。 v二是內(nèi)容要合法。二是內(nèi)容要合法。 v三是可操作性要強(qiáng)。三是可操作性要強(qiáng)。 v四是要體現(xiàn)人性化管理的內(nèi)容。四是要體現(xiàn)人性化管理的內(nèi)容。 v五是術(shù)語、名詞要規(guī)范。五是術(shù)語、名詞要規(guī)范。 v六是履行告知的義務(wù)。六是履行告知的義務(wù)。 第三部分、第三部分、特殊工時管理規(guī)定特殊工時管理規(guī)定（征求意見稿）（征求意見稿）解讀解讀企業(yè)工時制度類型企業(yè)工時制度類型每日每日8 8小時，小時，每周每周4040小時小時因工作性質(zhì)特殊，因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或季需連續(xù)作業(yè)或季節(jié)限制，采用周、節(jié)限制，采用周、月、季、年等為月、季、年等為周期周期生產(chǎn)特點、工作生產(chǎn)特點、工作特殊需要和職責(zé)特

53、殊需要和職責(zé)范圍關(guān)系，無法范圍關(guān)系，無法按照標(biāo)準(zhǔn)工時衡按照標(biāo)準(zhǔn)工時衡量或需要機(jī)動作量或需要機(jī)動作業(yè)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)工時制標(biāo)準(zhǔn)工時制不定時工作不定時工作制制綜合計算工綜合計算工時制時制一、標(biāo)準(zhǔn)工時制一、標(biāo)準(zhǔn)工時制1、標(biāo)準(zhǔn)工時制法律特征、標(biāo)準(zhǔn)工時制法律特征每天工作時間不超過每天工作時間不超過8小時小時 平均每周工作時間不超過平均每周工作時間不超過40小時小時 保證勞動者每周至少休息一天保證勞動者每周至少休息一天 企業(yè)可以根據(jù)實際情況靈活安排周休息日企業(yè)可以根據(jù)實際情況靈活安排周休息日2、標(biāo)準(zhǔn)工時制下的加班標(biāo)準(zhǔn)工時制下的加班時間要求：時間要求： 每天不超過每天不超過1小時小時 特殊情況不超過特殊情況不超過3小

54、時小時 每月累計不超過每月累計不超過36小時小時二、不定時工作制二、不定時工作制1、實行不定時工作制的崗位范圍、實行不定時工作制的崗位范圍（1）對企業(yè)經(jīng)營管理負(fù)有決策、指揮等領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的高級管理）對企業(yè)經(jīng)營管理負(fù)有決策、指揮等領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的高級管理崗位，包括董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事、監(jiān)事等；崗位，包括董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事、監(jiān)事等；（2）勞動者可以自主安排工作時間且無考勤要求的技術(shù)、研）勞動者可以自主安排工作時間且無考勤要求的技術(shù)、研發(fā)、創(chuàng)作等崗位；發(fā)、創(chuàng)作等崗位；（3）需要機(jī)動作業(yè)、由勞動者根據(jù)工作需要安排工作時間的）需要機(jī)動作業(yè)、由勞動者根據(jù)工作需要安排工作時間的外勤、推銷、長途運(yùn)輸?shù)葝徫?。外勤、推銷、長途運(yùn)輸?shù)葝徫弧?、不定時工作制的工資、不定時工作制的工資 按照按照特殊工時管理規(guī)定特殊工時管理規(guī)定第六條實行不定時工作制的第六條實行不定時工作制的勞動者，其年工資報酬不得低于企業(yè)所在直轄市、設(shè)區(qū)的勞動者，其年工資報酬不得低于企業(yè)所在直轄市、設(shè)區(qū)的市人民政府公布的本地區(qū)上年度職工平均工資。市人民政府公布的本地區(qū)上年度職工平均工資。 三、綜合計算工時制三、綜合計算工時制1、實行綜合、實行綜合計算工時制的計算工時制的崗位范圍崗位范圍3、綜合計算、綜合計算工時工作制工時工作制的加班限制的加班限制2、綜合計、綜合計算工時的周算工時的周期期4、綜合計算、綜