(精選)2017年10月自學考試06091《薪酬管理》歷年真題及答案

1、2017 年 10 月高等教育自學考試薪酬管理（ 課程代碼06091）注意事項：1. 本試卷分為兩部分，第一部分為選擇題，第二部分為非選擇題。2. 應考者必須按試題順序在答題卡（紙）指定位置上作答，答在試卷上無效。3. 涂寫部分、畫圖部分必須使用2B 鉛筆，書寫部分必須使用黑色字跡簽字筆。第一部分選擇題一、單項選擇題：本大題共20 小題，每小題1 分，共 20 分。在每小題列出的備選項中 只有一項是最符合題目要求的，請將其選出。1. 對于普通員工而言，帶薪休假、員工培訓、節(jié)假日物品發(fā)放以及公共福利設施等構成A. 直接經濟性薪酬B. 間接經濟性薪酬C. 經濟性薪酬D.非經濟性薪酬2. 能夠使個人

2、產生滿意，有助于提高個人和組織的效率，從而達成組織績效管理的目標之一，這體現了薪酬的A. 激勵功能B. 維持保障功能C. 優(yōu)化配置功能D.降低成本功能3. 處于發(fā)展期的企業(yè)或者短期內急需人才企業(yè)，適合采用的薪酬水平策略是A. 市場領先型策略B. 市場跟隨型策略C.成本導向型策略D.市場競爭型策略4. 最先提出薪酬是維持工人生活所必需的生活資料價值的經濟學家是A. 穆勒B.李嘉圖C. 亞當?斯密D. 威廉?配第5. 當勞動力需求曲線不變而勞動力供給曲線左移時，則會導致均衡就業(yè)量的A. 上升B. 下降C. 不變D.不確定6. 研究影響工作動機的構成因素，以及如何滿足人的需求的理論是A. 認知型激勵

3、理論B. 過程型激勵理論C.內容型激勵理論D.綜合型激勵理論7. 按照薪酬的穩(wěn)定性，企業(yè)的薪酬形式可以劃分為A. 貨幣薪酬和非貨幣薪酬B.保健性薪酬和激勵性薪酬C. 統(tǒng)一薪酬和個性化薪酬D.基本薪酬和可變薪酬8. 自20 世紀90 年代以來，在發(fā)達國家被認為發(fā)展最快的一種薪酬體系是A. 資歷工資B.職位工資C. 能力工資D.結構工資9. 致力于“時間動作研究”，探討提升勞動生產率的最佳方法的學者是A. 蘇格拉底B. 泰勒C. 閔斯特博格D.比內10. 進行薪酬調查后，如果被調查企業(yè)沒有給出準確的薪酬水平數據，了解這些企業(yè)薪酬的一般水平所采用的統(tǒng)計分析方法是A. 頻率分析B. 回歸分析C. 數據

4、排列D. 制圖11. 薪酬等級的區(qū)間中值級差越小，則同一薪酬區(qū)間的變動比率的變化是A. 越大B. 越小C. 不變D.不確定12. 假設以最低值為基礎的薪酬變動比率為50%,當薪酬區(qū)間中值為3500元時，則據 此計算的薪酬區(qū)間最低值為A. 2600元B.2800 元C. 3000元D.3200 元13. 具有低穩(wěn)定性和低差異性的薪酬形式是A. 基本薪酬B. 績效薪酬C. 加班薪酬D. 保險福利14. 工作分析人員通過直接從事某項工作，從而細致深入地體驗、了解、分析工作的特點和要求，這種工作分析方法是A. 觀察法B. 參與法C. 問卷法D.訪談法15. 在現實中，比較適合大量的、復雜的崗位做薪酬調

5、查的方式是A. 企業(yè)之間相互調查B. 委托調查C. 調查公開信息D.調查問卷16. 薪酬控制的途徑不包括A. 薪酬水平B. 薪酬結構C. 薪酬政策D. 薪酬技術17. 在薪酬溝通與薪酬文化的關系中，溝通模式相對不固定的是A. 職能型文化下的薪酬溝通B. 流程型文化下的薪酬溝通C.時間型文化下的薪酬溝通D.網絡型文化下的薪酬溝通18. 勞動法規(guī)定，未婚員工探望父母的，每年給予探親假一次，其探親假的天數是A.10天B.15天C.20天D.30天19. 由組織按照不同類型員工的需求，同時推出多種固定的福利組合，每一個福利組合所包含的福利項目或優(yōu)惠水準都不一樣，員工只能選擇其中的一個福利組合，這種福利

6、形式是A. 標準組件式福利B. 自助式福利C.核心外加式福利D.彈性支用賬戶式福利20?高層管理人員的薪酬構成不包括A. 基本工資B. 提成工資C. 勞動分紅D. 公司股票二、多項選擇題：本大題共5 小題，每小題2 分，共 10 分。在每小題列出的備選項中 至少有兩項是符合題目要求的，請將其選出，錯選、 多選或少選均無分。21. 根據赫茨伯格的雙因素理論，屬于保健因素構成的有A. 工作本身B. 工資D.晉升C. 人際關系E. 工作穩(wěn)定性22. 強化理論認為，在管理實踐中，常用的強化手段有A. 正強化B. 負強化C. 消退強化D. 單獨強化E. 組合強化23. 現實中，職位所在的薪酬等級需要薪酬

7、變化比率較大的有A. 生產人員B. 維修人員C. 服務人員D. 高層管理人員E. 高級專業(yè)技術人員24. 股權激勵形式包括A. 業(yè)績股票B. 虛擬股票C. 業(yè)績單位D. 股票增值E. 股票期權25. 薪酬包結構模式包括A. 高彈性薪酬包模式B. 高穩(wěn)定性薪酬包模式C. 領先型薪酬包模式D.滯后型薪酬包模式E. 調和型薪酬包模式第二部分非選擇題三、名詞解釋題：本大題共3 小題，每小題3 分，共 9 分。26. 薪酬戰(zhàn)略27. 養(yǎng)老保險28. 薪酬調查四、簡答題：本大題共5 小題，每小題5 分，共 25 分。29. 市場領先型策略的優(yōu)勢和劣勢。30. 結構工資制的優(yōu)缺點。31. 薪酬溝通的基本步驟

8、。32. 設計寬帶型薪酬結構時需要作出的關鍵決策。33. 員工福利計劃的設計流程。五、論述題：本大題共2 小題，每小題10 分，共 20 分。34. 論述薪酬模式的類型。35. 論述職位評價方法種類及其優(yōu)缺點。六、案例分析題：本大題6 分。36. 閱讀下列案例材料，然后回答問題。孫經理白手起家，自創(chuàng)事業(yè)，從代理銷售做起，開辦了一家貿易公司。公司建 立之初， 為了盡快發(fā)展，孫經理除了代理費及產品進貨成本之外，幾乎把所有資金都投入到對銷售人員的激勵中，對銷售人員給予高額的銷售提成。這種做法雖然冒 險，但還是起到了作用，產品銷售量很快提升，公司總算順利周轉、運作起來。三年的時間，他總算打拼出了自己的

9、一片天地，在業(yè)內做出了一定的名堂，公司穩(wěn)固發(fā)展，也雇用了更多的人員，包括管理、輔助等崗位。但是， 隨著公司的壯大，銷售量的攀升，他發(fā)現銷售人員提成費用不斷攀升，在成本中所占比例越來越大，似乎不太合理。另外， 管理人員、輔助人員怨聲載道，抱怨工資低。他們說： “看銷售人員都不用天天上班，靠著原來的客戶，輕輕松松 就能拿高薪，而我們每天處理各種事務，忙個不停，工資與銷售人員相比卻一個天 上，一個地下！”問題 1. 營銷人員分類及其基本特點是什么？問題 2: 結合材料，為適應企業(yè)發(fā)展需要，營銷人員的薪酬設計應關注的重點問題是什么？2017 年 10 月高等教育自學考試薪酬管理參考答案（ 課程代碼06

10、091）一、單選題1-5：BADDA 6-10：CDCBB11-15：ABCBD16-20：DDCAB二、多選題21.BCE 22.ABC 23.ABE 24.ABDE 25.ABE三、名詞解釋26.P55：薪酬戰(zhàn)略是關于組織對于整合組織資源，決定資源的投資方向與投資項目，達到引導組織期望行為與強化組織價值的決策框架。27.P215社會養(yǎng)老保險，全稱社會養(yǎng)老保險金，即由社會統(tǒng)籌基金支付的基礎養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金組成，是社會保障制度的重要組成部分，是社會保險五大險種中最重要的險種之一，是國家和社會根據一定的法律和法規(guī)，為解決勞動者在達到國家規(guī)定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力

11、退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。28.P125薪酬調查是指組織通過搜集信息來判斷其他組織所支付的薪酬狀況的一個系統(tǒng)過程，這種調查能夠向實施調查的組織提供市場上的各種相關組織（包括自己的競爭對手）向員工支付的薪酬水平和薪酬結構等方面的信息。四、簡答題29.P23薪酬領先型策略的優(yōu)勢：吸引更多的優(yōu)秀人才，能夠降低員工的離職率，節(jié)省組織在員工甄選和薪酬營理方面所支出的費用，能夠樹立組枳的良好形象，形成更高的投入產出比，還可以減少因薪酬問題引起的勞動糾紛，也能夠有效地節(jié)約薪酬管理成本和監(jiān)督員工所產生的成本。薪酬領先型策略的不足：采取薪酬領先戰(zhàn)略的組織往往都有很大的營理壓力。這是因為，

12、組織支付較高的薪酬雇傭了大批有能力的員工，但是，組熾如杲不能通過工作的組織與設計使優(yōu)秀人才得到合理配置，不能通過高水平的營理將高投入轉化為高回報，那么高薪給組軹帶來的就不是資本，而是一種成本負枳。30.P28結構工資制的優(yōu)點1） 結構工資制十分靈活、適應性強、能照顧到各類勞動者的各個方面的感覺；2） 克服原來等級工資制將勞動者工作年限長短、技術水平高低、勞動態(tài)度的優(yōu)劣、 貢獻的大小等因素混雜在一起，用混合式方法確定工資等級而帶來的某些弊病。結構工資制的缺點3） 各工資單元之間的相對關系難以擺平，工資的確定缺乏明確的導向。4） 工資價格不能一目了然，給人一種工資標準單元多、亂的感覺。5） 難以把

13、全部工資標準同實際勞動量聯(lián)系起來，一些工資單元，如基礎工資、工齡工資等往往成為與勞動無關的“死工資”。6） 同工同酬，不同工也同酬。31.P1851）確定溝通的目標2）搜集相關信息3）制定溝通策略4）選擇溝通媒介5）舉行溝通會議6）評價溝通結果 32.P1681）薪酬寬帶數理的確定2）寬帶的定價3）將員工放入薪酬寬帶中的特定位置4）跨級別的薪酬調整以及寬帶內部的薪酬調整33.P2271）理解組織戰(zhàn)略，制訂福利方案設計思想2）對外部環(huán)境的分析與把握3）規(guī)劃享受福利的員工范圍4）分析組織財務狀況，提供福利的經濟保障5）強化與員工的信息溝通五、論述題34.概括來講，薪酬有五種主要依據，相應地形成五種

14、基本薪酬模式: 基于崗位的薪酬模式、基于績效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市場的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。1）、基于崗位的薪酬模式此種薪酬模式，主要依據崗位在企業(yè)內的相對價值為員工付酬。崗位的相對價值高，其工資也高，反之亦然。通俗地講就是: 在什么崗，拿多少錢。軍隊和政府組織實施的是典型的依據崗位級別付酬的制度。在這種薪酬模式下，員工工資的增長主要依靠職位的晉升。因此，其導向的行為是: 遵從等級秩序和嚴格的規(guī)章制度，千方百計獲得晉升機會，注重人際網絡關系的建設，為獲得職位晉升采取政治性行為。2）、基于績效的薪酬模式基于崗位的薪酬模式假設，靜態(tài)崗位職責的履行必然會帶來好的結果，在環(huán)境不

15、確定性極大、變革成為常規(guī)的今天，這種假設成立的條件發(fā)生了極大的變化。企業(yè)要求員工根據環(huán)境變化主動設定目標，挑戰(zhàn)過去，只是正確地做事已經不能滿足競爭的需要，企業(yè)更強調做正確的事，要結果，而不是過程。因此， 主要按績效付酬就成必然選擇，其依據可以是企業(yè)整體的績效，部門的整體績效，也可以團隊或者個人的績效。具體選擇哪個作為績效付酬的依據，要看崗位的性質。總起來說，要考慮多個績效結果?？冃Ц冻陮虻膯T工行為很直接，員工會圍繞著績效目標開展工作，為實現目標會竭盡全能，力求創(chuàng)新，有效 是員工行為的準則，而不是崗位付酬制度下的保守和規(guī)范。實際上，績效付酬降低了管理成本，提高了產出。3）、基于技能的薪酬模式技

16、能導向的工資制的依據很明確，就是員工所具備的技能水平。這種工資制度假設 : 技能高的員工的貢獻大。其目的在于促使員工提高做工作的技術和能力水平，在技能工資制度下的員工往往會偏向于合作，而不是過度的競爭。4）、基于市場的薪酬模式基于市場的薪酬模式是指參照同等崗位的勞動力市場價格來確定薪酬待遇。該模式立足于人才市場的供需平衡原理，具有較強的市場競爭力和外部公平性?？梢詫⑵髽I(yè)內部同外部勞動力市場進行及時的有機互聯(lián)，防止因為人才外流而削弱企業(yè)的競爭力。不過，能夠完全進行市場對標的企業(yè)多發(fā)生在充分競爭的企業(yè)或者行業(yè)之間， 這種模式受到前提假設的嚴重限定，再則， 過分同外部市場掛鉤將加重企業(yè)自身的支付壓力

17、，不利于內部公平，其不足之處也顯而易見。5、基于年功的薪酬模式在基于年功的薪酬模式下，員工的工資和職位主要是隨年齡和工齡的增長而提高。 中國國有企業(yè)過去的工資制度在很大程度上帶有年功工資的色彩，雖然強調技能的作用，但在評定技能等級時，實際上也是論資排輩。35.（一）排序法優(yōu)點：不必請專家即可自行操作，且操作簡單，統(tǒng)計方便，崗位評價成本較低。缺點：1）操作缺乏定量比較，顯得主觀性偏多，給人說服力不強之感。2）只能按相對價值大小排序，不能指出各級間差距的具體大小，因此不能直接轉化為每個崗位具體的薪酬數額。（二）分類法分類法是一種簡單、易操作的職位評價方法，對各職位等級進行定義和描述。然而分類法職位

18、評價雖不是憑主觀簡單排序，但仍然存在較多主觀成分。分類法仍不能指出各級之間崗位差距的大小，不能精確度量崗位價值大小，因此不能直接轉化為每個職位具體的薪酬數額。（三）因素比較法因素比較法是一種較為系統(tǒng)和完善的崗位評價方法，可靠性較高，并且根 據評價結果可以直接得到工資數額；每個因素無上下限的限制，比較靈活，可以根據企業(yè)特點和具體職務的特殊情況做特殊處理。由于各因素相對價值在總價值中的百分比確定完全是根據主觀判斷，因此因素比較法應用起來難度較大，需要專業(yè)的培訓和指導；開發(fā)初期非常復雜且難度大，成本很高，中間也有許多主觀因素，員工有時不易理解，容易懷疑其準確、公平性。（四）要素計點法28 因素法崗位評價通過明確的要素定義量化評價，崗位價值星若干要素評價分數的總和，評估數據經過系統(tǒng)的分析、處理和調整，比較科學；評估流程科學、規(guī)范，因此評價結果比較穩(wěn)定；評價結果能夠反映崗位間差距的大小，評價結果容易被人理解和接收，評定準確性髙。這種方法適用性和穩(wěn)定性都很好，能適用幾乎所有崗位人員，因此這種方法在企業(yè)界得到廣泛應用。這種方法的缺點是：工作量大, 較為費時費力，主要管理職大量的時間和精力；另一方面，在選定評價要素以及分值設定標準設定過程中，仍然帶有主觀性。六、案例分析問題1：教材P240營銷人員分類：1）按所從事的銷售工作內容，可將營銷人員分為高級營銷人員（如銷售經理）、