人力二級復(fù)習(xí)題綱(超級全)

1、第一章：人力資源規(guī)劃第一節(jié)：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計與變革第一單元：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計【知識要求】一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論（一）組織設(shè)計理論的內(nèi)涵1、組織理論（大組織理論）與組織設(shè)計理論（小組織理論）的對比分析：外延上不等。2、組織理論的發(fā)展：古典（行政組織理論）、近代（行為科學(xué)）、現(xiàn)代（權(quán)變管理理論）。3、組織設(shè)計理論的分類：靜態(tài)（體制、結(jié)構(gòu)、規(guī)章）和動態(tài)（協(xié)調(diào)、信息管控、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓(xùn)），現(xiàn)代組織設(shè)計理論屬于動態(tài)的組織設(shè)計理論。（二）組織設(shè)計的基本原則1、任務(wù)與目標(biāo)原則（基本原則）；2、專業(yè)分工與協(xié)作的原則（重視橫向協(xié)調(diào)）；3、有效管理幅度原則（決定管理層次）；4、集權(quán)與分權(quán)

2、相結(jié)合的原則；上下級管理權(quán)力分工：企業(yè)規(guī)模大?。黄髽I(yè)生產(chǎn)技術(shù)特點；各項專業(yè)工作的性質(zhì)；單位的管理水平；人員素質(zhì)的要求；5、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則（明確：指揮系統(tǒng)、責(zé)權(quán)關(guān)系、規(guī)章制度）。二、新型組織結(jié)構(gòu)模式30年代以前先后經(jīng)歷了直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制，60年代后出現(xiàn)下6種：（一）超事業(yè)部制（執(zhí)行部制）：在事業(yè)部制基礎(chǔ)上演變，適用于規(guī)模巨大、產(chǎn)品種類多優(yōu)點：事業(yè)部之間聯(lián)合；協(xié)調(diào)各事業(yè)部，增強企業(yè)靈活性與適應(yīng)性；集中時間和精力，用于企業(yè)重大戰(zhàn)略決策；培養(yǎng)出色接班人缺點：加大了協(xié)調(diào)與溝通，降低決策與執(zhí)行的效率管理人員和管理成本的增加（二）矩陣制：規(guī)劃目標(biāo)結(jié)構(gòu)、非長期固定性、項目性組織

3、結(jié)構(gòu)，有雙道命令系統(tǒng)優(yōu)點：加強溝通、協(xié)作和配合；充分利用人力資源；有機(jī)會學(xué)到更多的技能；解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定與任務(wù)多變的矛盾；有效的分權(quán)工具；承諾水平與激勵水平較高缺點：關(guān)系復(fù)雜，不易分清責(zé)任；產(chǎn)生臨時觀念，責(zé)任心不強；責(zé)任大于權(quán)力（三）多維立體組織：多維組織、立體組織、多維立體矩陣制，是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展；產(chǎn)品利潤中心；專業(yè)成本中心；地區(qū)利潤中心優(yōu)點：全局考慮問題；滿足客服要求；確保職能目標(biāo)實現(xiàn)；人力資源共享；適應(yīng)不確定性環(huán)境的變化；主要用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司缺點：三重職權(quán)關(guān)系；良好人際關(guān)系；橫向協(xié)調(diào)困難；頻繁召開會議增加成本影響效率（四）模擬分權(quán)組織：模擬分權(quán)制、模擬分散管理

4、組織。化學(xué)工業(yè)、大型鋼鐵、鋁業(yè)企業(yè)特征：總公司真正獨立核算；總公司具有法人資格；兼有直線職能制與事業(yè)部制特征優(yōu)點：適用范圍廣；有利于國有企業(yè)改革；提高勞動生產(chǎn)率；責(zé)權(quán)利相結(jié)合，強化責(zé)任感缺點：內(nèi)部價格體系難以理順；目標(biāo)任務(wù)難以確定；考核困難；交流差；橫向協(xié)調(diào)難度大（五）流程型組織：以業(yè)務(wù)流程為中心優(yōu)點：以顧客和市場為導(dǎo)向；業(yè)務(wù)流程以服務(wù)和顧客為中心；組織結(jié)構(gòu)扁平化；流程團(tuán)隊；結(jié)構(gòu)的靈活性與適應(yīng)性強缺點：確定核心流程比較困難；配套性變革；加強員工培訓(xùn)（六）網(wǎng)絡(luò)型組織：虛擬組織。內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、垂直網(wǎng)絡(luò)、市場網(wǎng)絡(luò)、機(jī)會網(wǎng)絡(luò)三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的內(nèi)容和概念（一）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的內(nèi)容包括：組織環(huán)境分析、組

5、織發(fā)展目標(biāo)確立、企業(yè)流程設(shè)計、組織職能設(shè)計、組織部門設(shè)計和工作崗位設(shè)計；具體形態(tài)：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層內(nèi)部聯(lián)系：橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計和部門縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計（二）管理層次與管理幅度（管理幅度起主導(dǎo)作用）【能力要求】一、組織的職能設(shè)計：是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的首要步驟（一）組織職能設(shè)計的步驟1、職能分析（核心）；2、職能調(diào)整；3、職能分解（部門設(shè)計、崗位設(shè)計、職權(quán)設(shè)計的前提）（二）組織職能設(shè)計的方法1、基本職能設(shè)計2、關(guān)鍵職能設(shè)計（技術(shù)開發(fā)、市場營銷、生產(chǎn)管理、質(zhì)量完全、成本控制、資源開發(fā)等）二、組織的部門設(shè)計（一）部門縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計：管理幅度與管理層次設(shè)計1、管理幅度的設(shè)計方法（1）經(jīng)驗統(tǒng)計法；（2）變量測

6、評法（6個變量）；影響管理幅度的因素：工作的性質(zhì)人員素質(zhì)管理業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化授權(quán)管理信息系統(tǒng)2、管理層次的設(shè)計方法（1）按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)管理層次；（2）有效管理幅度與管理層次成反比；（3）選擇具體的管理層次；（4）對個別管理層次做出調(diào)整。（二）部門的橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計1、從企業(yè)總體結(jié)構(gòu)看：（1）自上而下（傳統(tǒng)）；（2）自下而上（新）；（3）業(yè)務(wù)流程（主要）；2、按照不同對象和標(biāo)志（含以上3種）：（1）按人數(shù)劃分法（淘汰）；（2）按時序劃分法；（3）按產(chǎn)品劃分法；（4）按地區(qū)劃分法；（5）按職能劃分法；（6）按顧客劃分法。綜合用（三）企業(yè)各個管理和業(yè)務(wù)部門的組合方式1、以工作和任務(wù)為中心（廣

7、義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式）：直線制、直線職能制、矩陣制；2、以成果為中心的部門組合方式：事業(yè)部制、超事業(yè)部制、模擬分權(quán)制；3、以關(guān)系為中心的部門組合方式：多維立體組織模式、流程型、網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)【注意事項】職能和業(yè)務(wù)部門設(shè)計的四個方面問題：1、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置必須保證行政命令與生產(chǎn)經(jīng)營指揮的集中統(tǒng)一：首腦負(fù)責(zé)制；正職領(lǐng)導(dǎo)副職；一級管一級；實行直線-參謀制；2、部門責(zé)權(quán)利必須對應(yīng)統(tǒng)一：建立崗位責(zé)任制；責(zé)權(quán)相對應(yīng)；責(zé)任制度落實；3、執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)分設(shè)；4、機(jī)構(gòu)和人員應(yīng)當(dāng)精簡。第二單元：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革【知識要求】企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系1、組織結(jié)構(gòu)是保證戰(zhàn)略實施的必要手段；組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。

8、2、企業(yè)發(fā)展階段的研宄說明戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。（1）增大數(shù)量戰(zhàn)略。發(fā)展階段：簡單；（2）擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。進(jìn)一步發(fā)展：職能部門；（3）縱向整合戰(zhàn)略。增長階段后期：事業(yè)部制；（4）多種經(jīng)營戰(zhàn)略。成熟期：矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)；3、戰(zhàn)略前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)滯后性。三個原則：以系統(tǒng)為主，以功能為輔；以效率為主，以結(jié)構(gòu)為輔；以工作為主，層次為輔；【能力要求】一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序（一）組織結(jié)構(gòu)診斷：確定問題，組織診斷1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查。工作崗位說明書；組織體系圖；管理業(yè)務(wù)流程圖；2、組織結(jié)構(gòu)分析。戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變；關(guān)鍵性職能確定；分析各種職能的性質(zhì)和類別；3、組織決策分析。決策影響的時間；決策對各職能的影響面

9、；決策者的能力；決策性質(zhì)；4、組織關(guān)系分析。（二）實施結(jié)構(gòu)變革1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：經(jīng)營業(yè)績下降；組織結(jié)構(gòu)本身病癥顯露；員工士氣低落；2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革；爆破式變革；計劃式變革；3、排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：參加；培訓(xùn)；用人。（三）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合：屬于組織結(jié)構(gòu)變革的一種方式：計劃式變革（一）企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)：結(jié)構(gòu)整合是組織設(shè)計的第二步（二）新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合：結(jié)構(gòu)分析圖進(jìn)行（三）現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合：四個方面表現(xiàn)（四）企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程：1、擬定目標(biāo)階段；2、規(guī)劃階段；3、互動階段；4、控制階段三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合應(yīng)用案例【注意事項】1、仔細(xì)研究

10、；2、先進(jìn)行試點；3、完善制度第三單元：工作崗位設(shè)計【知識要求】一、決定工作崗位存在的前提：8個因素二、工作崗位設(shè)計的基本原則：明確任務(wù)目標(biāo)原則；合理分工協(xié)作原則；責(zé)權(quán)利相對應(yīng)原三、改進(jìn)崗位設(shè)計的基本內(nèi)容：（一）崗位工作擴(kuò)大化與豐富化；（二）崗位工作的滿負(fù)荷；（三）崗位的工時工作制（四）勞動環(huán)境的變化1、影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素；2、影響勞動環(huán)境的自然因素四、改進(jìn)工作崗位設(shè)計的意義：三個需要【能力要求】一、崗位設(shè)計的基本方法（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)。步驟：選擇、記錄、分析、改進(jìn)、實施1、程序分析：（1）作業(yè)程序圖（2）流程圖（3）線圖（4）人-機(jī)程序圖（5）多作業(yè)程序圖（6）操作人程序圖2、動作

11、研究：（1）人體的利用（2）工作地部署和工作條件的改善（3）工具和設(shè)備的設(shè)計（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法：對象和內(nèi)容包括：9個方面（三）其他可以借鑒的方法：工業(yè)工程（IE）,功能：規(guī)劃設(shè)計評價創(chuàng)新二、崗位工作擴(kuò)大化與豐富化設(shè)計（一）崗位工作擴(kuò)大化的設(shè)計方法1、崗位寬度擴(kuò)大法：（1）延遲加工工期（2）增加崗位的工作內(nèi)容（3）包干責(zé)任2、崗位深度擴(kuò)大法：（1）崗位工作縱向調(diào)整（2）充實崗位工作內(nèi)容（3）崗位工作連貫設(shè)計（4）崗位工作輪換設(shè)計（5）崗位工作矩陣設(shè)計（二）崗位擴(kuò)大豐富化的多維度分析：時間維度、空間維度、員工維度；10個方面分析關(guān)鍵1：獲得從上至下的管理系統(tǒng)的支持；關(guān)鍵2：設(shè)計與再設(shè)計再改進(jìn)對

12、提高滿意度，調(diào)動積極性、主動性和創(chuàng)造性是否具有意義；【注意事項】在進(jìn)行崗位工作擴(kuò)大化和豐富化設(shè)計中，還應(yīng)關(guān)注以下10個方而問題：略第二節(jié)：企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序【知識要求】一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容廣義：各種類型人力資源規(guī)劃；俠義：企業(yè)的各類人員規(guī)劃；五年以上的計劃稱之為規(guī)劃。（一）俠義的人力資源規(guī)劃：按照年度編制的計劃1、人員配備計劃；2、人員補充計劃；3、人員晉升計劃（晉升條件、晉升比率、晉升時間）（二）廣義的人力資源規(guī)劃：按照年度編制的計劃除以上三種外還包括：1、人員培訓(xùn)開發(fā)計劃；2、員工薪酬激勵計劃3、員工職業(yè)生涯規(guī)劃4、其他人力資源計劃二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用（一）滿足企業(yè)總體

13、戰(zhàn)略發(fā)展的要求（二）促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展（三）協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃（四）提高企業(yè)人力資源的利用效率（五）使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境（一）外部環(huán)境：1、經(jīng)濟(jì)環(huán)境；2、人口環(huán)境；3、科技環(huán)境；4、文化法律等社會因素（二）內(nèi)部環(huán)境：1、行業(yè)特征；2、發(fā)展戰(zhàn)略；3、企業(yè)文化；4、企業(yè)自身的人力資源四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則（一）確保人力資源需求的原則（供給保障是核心問題）；（二）與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則；（三）與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則；（四）保持適度流動性原則。【能力要求】一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測、供需綜合

14、平衡1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息；2、根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而詳實的資料；3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測；4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體政策措施；5、人員規(guī)劃的評價與修正二、企業(yè)各類人員計劃的編制（一）編寫人員配置計劃：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略；工作崗位分析（說明書、人力資源盤點）（二）編制人員需求計劃：最困難、最重要的部分；參考人員配置計劃。（三）編制人員供給計劃：人員招

15、聘計劃、人員晉升計劃、人員內(nèi)部調(diào)動計劃；對策性計劃。（四）編寫人員培訓(xùn)計劃：作為人員供給計劃的附屬計劃。（五）編寫人力資源費用計劃：招聘費用、調(diào)配費用、獎勵費用、非員工直接待遇（六）編寫人力資源政策調(diào)整計劃：招聘政策、績效考評政策、薪酬福利、激勵、職涯規(guī)劃（七）對風(fēng)險進(jìn)行評估并提出對策第三節(jié)：企業(yè)人力資源的需求預(yù)測第一單元：人力資源需求預(yù)測的基本程序【知識要求】一、人力資源預(yù)測的概念（一）預(yù)測：需求預(yù)測、供給預(yù)測、二者的平衡（二）人員需求的預(yù)測：需求（毛需求）與凈需求（三）人員供給預(yù)測：內(nèi)部供給、外部供給；（四）人力資源預(yù)測與人員規(guī)劃的關(guān)系二、人力資源預(yù)測的內(nèi)容（一）企業(yè)人力資源需求預(yù)測（二）

16、企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測（三）企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測（四）企業(yè)特種人力資源預(yù)測三、人力資源預(yù)測的作用（一）對組織方面的貢獻(xiàn)：1、滿足組織生產(chǎn)發(fā)展需求2、提高組織競爭力3、溝通的基礎(chǔ)（二）對人力資源管理的貢獻(xiàn)：1、實施人力資源管理的依據(jù)；2、調(diào)動員工的積極性四、人力資源預(yù)測的局限性（一）環(huán)境可能與預(yù)期的情況不同（二）企業(yè)內(nèi)部的抵制（三）預(yù)測的代價高昂（四）知識水平的限制五、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素：11個1、顧客需求變化；2、生產(chǎn)需求；3、勞動力成本趨勢；4、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢；5、追加培訓(xùn)的需求；6、每個工種員工的移動情況；7、員工的出勤率；8、政府的方針政策影響；9、工作小時的變化；

17、10、退休年齡的變化；11、社會安全福利保障【能力要求】具體程序一、準(zhǔn)備階段（一）構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)：企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)、人力資源預(yù)測模型與評估系統(tǒng)（二）人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析：1、SWOT分析法；2、競爭五要素分析法：對新加入競爭者的分析；對競爭策略的分析；對替代品的分析；對顧客群的分析；對供應(yīng)商的分析（三）崗位分類（四）資料采集與初步處理：1、數(shù)據(jù)的采集2、數(shù)據(jù)的初步處理二、預(yù)測階段1、確定標(biāo)準(zhǔn)；2、盤點統(tǒng)計；3、討論修正；4、對預(yù)測期內(nèi)的退休、離職、流失統(tǒng)計分析；5、得出未來人力資源需求量；6、綜合平衡和測算，得出凈需求總量三、編制人員需求

18、計劃補充需求量=總需求量-期末員工總數(shù)+自然減員員工總數(shù)第二單元：人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法人力資源需求預(yù)測的原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理【能力要求】一、人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線二、對象指標(biāo)和依據(jù)指標(biāo)三、人力資源需求預(yù)測的定性方法：經(jīng)驗預(yù)測法、描述法（短期）、德爾菲法（長期）四、人力資源需求預(yù)測的定量方法：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計量模型法、灰色計量模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計算機(jī)模擬法第三單元.企業(yè)人力資源需求的總量預(yù)測（案例）第四單元：企業(yè)人力資源需求的結(jié)構(gòu)預(yù)測（案例）第四節(jié)：企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供需平衡第一單元：企業(yè)人力資源供

19、給分析【知識要求】一、內(nèi)部供給預(yù)測：企業(yè)未來內(nèi)部人力資源供給一般來說是企業(yè)人力資源供給的主要部分二、外部供給預(yù)測：1、影響企業(yè)外部勞動力供給的因素：地域；人口；勞動力市場；就業(yè)意識；戶籍制度2、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道：畢業(yè)生；轉(zhuǎn)業(yè)軍人；失業(yè)人員；其他組織人員【能力要求】一、企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟（重點）1、對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀；2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例；3、向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況；4、將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測；5、分析影響外部人力資源供給的各種因素,依

20、據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測；6、將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。二、內(nèi)部供給預(yù)測的方法（一）人力資源信息庫：1、技能清單；2、管理人才清單。（二）管理人員接替模型（三）馬爾可夫模型第二單元：企業(yè)人力資源供給與需求平衡【能力要求】一、企業(yè)人力資源供求平衡.完全平衡基本不可能二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求1、將符合條件，而又處于相對富余的人調(diào)往空缺職位；2、如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃；3、如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長工時，可以制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃；4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高

21、工人的勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局；5、制定聘用非全日制臨時用工計劃；6、制定聘用全日制臨時用工計劃。三、企業(yè)人力資源供大于求1、永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工；2、合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)；3、鼓勵提前退休或內(nèi)退；4、提高員工整體素質(zhì)；5、加強培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力；6、減少員工的工作時間，隨之降低工資水平；7、采用由多個員工分擔(dān)以前只需要一個或少數(shù)幾個就可以完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資的辦法。第五節(jié)：人力資源管理制度規(guī)劃【知識要求】一、制度化管理的基本理論1、制度化管理的概念：官僚制、科層制、理想的行政組

22、織體系2、制度化管理的特征3、制度化管理的優(yōu)點：個人與權(quán)利相分離；理想精神合理化；適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織二、制度規(guī)范的類型：1、企業(yè)基本制度2、管理制度3、技術(shù)規(guī)范4、業(yè)務(wù)規(guī)范5、行為規(guī)范三、企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成四、企業(yè)人力資源管理制度體系的特點（一）企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能1、錄用；2、保持；3、發(fā)展；4、考評；5、調(diào)整（二）企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意志的統(tǒng)一五、人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則六、制定人力資源管理制度的基本要求：1、從企業(yè)具體情況出發(fā)；2、滿足企業(yè)的實際需求；3、符合法律和道德規(guī)范；4、注重系統(tǒng)性與配套性；5、保持合理性

23、與先進(jìn)性。【能力要求】一、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟1、提出人力資源管理制度草案；2、廣泛征求意見認(rèn)真組織討論；3、逐步修改調(diào)整充實完善二、制定具體人力資源管理制度的程序（重要）1、概括說明建立本項人力資源管理制度體系的原因，在人力資源管理中的地位和作用；2、對負(fù)責(zé)本項人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各項參與本項人力資源管理活動的人員的職責(zé)、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定；3、明確規(guī)定本項人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體要求；4、說明本項人力資源管理制度設(shè)計的依據(jù)和基本原理，對采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的

24、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等做出簡要確切的解釋和說明；5、詳細(xì)規(guī)定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限；6、對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求；7、對本項人力資源管理活動的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度的貫徹落實和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定；8、對各個職能和業(yè)務(wù)部門本項人力資源管理活動的年度總結(jié)、表彰活動和要求作出規(guī)定；9、對本項人力資源管理活動中員工的權(quán)利和義務(wù)、具體程序和管理辦法做出明確的規(guī)定；10、對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其他問題做出必要的說明。第二章：招聘與配置第一節(jié)：員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建【知

25、識要求】一、員工素質(zhì)測評的基本原理（一）個體差異原理；（二）工作差異原理；（三）人崗匹配原理：四個匹配二、員工素質(zhì)測評的類型（一）選拔性測評：以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評1、強調(diào)測評的區(qū)分功能；2、測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強；3、測評過程強調(diào)客觀性；4、測評指標(biāo)具有靈活性；5、結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級。（二）開發(fā)性測評：培訓(xùn)（三）診斷性測評：1、內(nèi)容十分精細(xì)或全面廣泛；2、結(jié)果不公開；3、有較強的系統(tǒng)性。（四）考核性測評（鑒定性測評），穿插在選拔性測評中：1、概括性；2、較高的信度和效度。三、員工素質(zhì)測評的主要原則（一）客觀測評與主觀測評相結(jié)合；（二）定性測評與定量測評相結(jié)合；（三）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合；（

26、四）素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合；（五）分項測評與綜合測評相結(jié)合。四、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系（一）素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素1、標(biāo)準(zhǔn)；2、標(biāo)度（量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式）；3、標(biāo)記（二）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成1、測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：（1）結(jié)構(gòu)性要素；（2）行為環(huán)境要素；（3）工作績效要素。2、測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：（1）測評內(nèi)容；（2）測評目標(biāo)；（3）測評指標(biāo)；（4）測評指標(biāo)設(shè)計的原則：同質(zhì)原則；可測性原則；普遍性原則；獨立性原則；完備性原則；結(jié)構(gòu)性原則（三）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型：1、校標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系；2、常模參照性指標(biāo)體系五、品德測評：（一）FRC品德測評法；（二）問卷法；（三）投射技

27、術(shù)六、知識測評：1、記憶；2、理解；3、應(yīng)用。七、能力測評：1、一般能力測評；2、特殊能力測評；3、創(chuàng)造能力測評；4、學(xué)習(xí)能力測評【能力要求】一、員工素質(zhì)測評量化技術(shù)（一）一次量化與二次量化；（二）類別量化與模糊量化；（三）順序量化、等距量化、比例量化；（四）當(dāng)量量化（主觀量化形式）二、測評標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的步驟素質(zhì)測評需要解決兩個問題：（1）對需要測評的人員素質(zhì)的要素進(jìn)行分解；（2）將每一個要素用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定。（一）明確測評的客體與目的（二）確定測評的項目或參考因素：1、工作目標(biāo)因素；2、工作內(nèi)容因素；3、工作行為特征（三）確定素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)（四）篩選與表述測評指

28、標(biāo)（五）確定測評指標(biāo)權(quán)重：1、德爾菲法；2、主管經(jīng)驗法；3、層次分析法（六）規(guī)定測評指標(biāo)的計量方法（七）試測或完善素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系三、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施（一）準(zhǔn)備階段：1、收集必要的資料；2、組織強有力的測評小組；3、測評方案的制定4、選擇合理的測評方法（二）實施階段：1、測評前的動員；2、測評時間和環(huán)境的選擇；3、測評操作程序（三）測評結(jié)果調(diào)整1、引起測評結(jié)果誤差的原因：（1）測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；（2）暈輪效應(yīng)；（3）近因誤差；（4）感情效應(yīng)；（5）參評人員訓(xùn)練不足2、測評結(jié)果處理的常用分析方法：（1）集中趨勢分析；（2）離散趨勢分析；（3）相關(guān)分析；（4）因素分析3、

29、測評數(shù)據(jù)處理（四）綜合分析測評結(jié)果：1、測評結(jié)果的描述；2、員工分類；3、測評結(jié)果分析方法四、企業(yè)員工測評實施案例第二節(jié)：應(yīng)聘人員筆試的設(shè)計與應(yīng)用【知識要求】一、應(yīng)聘筆試的概念和種類二、崗位知識測驗的內(nèi)容：1基礎(chǔ)知識測驗；2、專業(yè)知識測驗；3、外語考試?！灸芰σ蟆恳?、筆試設(shè)計與應(yīng)用的基本步驟（一）成立考務(wù)小組（二）制定筆試計劃：1、筆試目的與科目；2、組織安排；3、試卷組織；4、經(jīng)費預(yù)算與效果測評（三）設(shè)計筆試試題（四）監(jiān)控筆試過程（五）筆試閱卷評分（六）筆試結(jié)果運用：1、淘汰法；2、及格線法二、筆試存在的問題與主要對策主要問題：1、重知識輕能力；2、重結(jié)果輕過程；3、重記憶輕應(yīng)用（一）建立

30、筆試命題的研究團(tuán)隊：三個方面人員組成：1、專家學(xué)者；2、實際工作者；3、應(yīng)聘者（二）針對招聘崗位的級別以及選拔對象進(jìn)行崗位的匹配能力分析（三）根據(jù)崗位的級別與分類，實施針對性命題（四）實施專家試卷整合與審核制度：1、內(nèi)容結(jié)構(gòu)合理；2、有爭議試題規(guī)避；3、緊密性；4、前沿性三、筆試測驗考試大綱的編制四、建立規(guī)范的閱卷制度（一）制定詳細(xì)準(zhǔn)確的評分標(biāo)準(zhǔn)與答案（二）根據(jù)考試的級別與類型采取多樣化的閱卷方式（三）對筆試試卷結(jié)果進(jìn)行二次或三次審核五、試卷分析報告的撰寫（一）進(jìn)行試卷信度、效度、難度與區(qū)分度的分析（二）進(jìn)行考試情況整體分析，了解應(yīng)聘者整體狀況（三）根據(jù)選拔的需要，進(jìn)行應(yīng)聘者個人的試卷分析六、

31、筆試結(jié)果深層次的開發(fā)與應(yīng)用（一）改進(jìn)選拔錄用方式：逐輪淘汰法、比例合分法（二）多種手段密切結(jié)合七、知識測驗的題型設(shè)計：客觀題、主觀題第三節(jié)：面試的組織與實施第一單元：面試的基本程序【知識要求】一、面試的概念：特點：1、談話和觀察；2、雙向溝通；3、明確目的性；4、按程序進(jìn)行；5、地位不平等二、面試的類型：1、根據(jù)面試標(biāo)準(zhǔn)化程度：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化而試2、根據(jù)面試實施的方式：單獨面試、小組面試3、根據(jù)面試的進(jìn)程：一次性面試、分階段面試4、根據(jù)面試題目的內(nèi)容：情景式面試、經(jīng)驗性面試三、面試的發(fā)展趨勢：結(jié)構(gòu)化面試成為而試的主流【能力要求】一、面試的基本程序（一）面試的準(zhǔn)備階段1、制定

32、面試指南：（1）面試團(tuán)隊的組建；（2）面試準(zhǔn)備；（3）面試提問分工和順序；（4）面試提問技巧；（5）面試評分辦法.2、準(zhǔn)備面試問題：（1）確定崗位才能的構(gòu)成與比重；（2）提出面試問題3、評估方式確定：（1）確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)（2）確定面試評分表4、培訓(xùn)面試考官（二）面試的實施階段：1關(guān)系建立階段；2、導(dǎo)入階段；3、核心階段（行為性問題）；4、確認(rèn)階段；5、結(jié)束階段（三）面試總結(jié)階段1、綜合面試結(jié)果；2、面試結(jié)果的反饋；3、面試結(jié)果的存檔（四）面試的評價階段二、面試中的常見問題1、面試目的不明確；2、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；3、面試缺乏系統(tǒng)性；4、面試問題設(shè)計不合理；5、面試考官的偏見：第一印

33、象；對比效應(yīng)；暈輪效應(yīng)；與我相似心理；錄用壓力三、面試的實施技巧1、充分準(zhǔn)備；2、靈活提問；3、多聽少說；4、善于提取要點；5、進(jìn)行階段性總結(jié)；6、排除各種干擾；7、不要帶有個人偏見；8、在傾聽的注意思考；9、注意肢體語言溝通【注意事項】員工招聘時應(yīng)注意的問題：1、簡歷并不代表本人；2、工作經(jīng)驗比學(xué)歷更重要；3、不要忽略求職者的個性特征；4、讓應(yīng)聘者更多的了解組織；5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會；6、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者；7、關(guān)注特殊員工；8、慎重做決定；9、面試考官要注意自身的形象第二單元：結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施【知識要求】一、結(jié)構(gòu)化面試試題的類型1、背景性問題；2、知識性問題；3、思維

34、性問題；4、經(jīng)驗性問題；5、情境性問題；6、壓力性問題；7、行為性問題二、行為描述面試的概念GD面試）：特殊的結(jié)構(gòu)化面試：基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題（一）行為描述面試的實質(zhì)：1、用過去的行為預(yù)測未來的行為；2、識別關(guān)鍵性的工作要求；3、探測行為樣本。（二）行為描述面試的假設(shè)前提（三）行為描述面試的要素：1、情境；2、目標(biāo)；3、行動；4、結(jié)果?！灸芰σ蟆恳弧⒒谶x拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的步驟（一）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型1、組建測評小組，測評小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進(jìn)行培訓(xùn)；2、從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人

35、員組成測樣樣本；3、對測驗樣本進(jìn)行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征；4、將測驗結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。5、將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進(jìn)行分級，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。（二）設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試題綱：4個步驟（三）制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表（四）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度（五）結(jié)構(gòu)化面試及評分（六）決策：二、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)三、結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用舉例四、行為描述面試的應(yīng)用舉例第三單元：群體決策法的組織與實施（略）第四節(jié)：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施第一單元：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程【知識要求】一、評價中心方法的含義：當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理

36、者最有效的工具作用：1、用于選拔員工；2、用于培訓(xùn)診斷；3、用于員工技能發(fā)展二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念（LGD是評價中心方法的主要組成部分）三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型1、無情境性討論和情境性討論2、不定角色的討論和指定角色的討論四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點（一）優(yōu)點：1、具有生動的人際互動效應(yīng)；2、能在被評價者之間產(chǎn)生互動；3、討論過程真實，易于客觀評價；4、被評價者難以掩飾自己的特點；5、測評效率高。（二）缺點：1、題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量；2、對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)要求較高；3、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他人員影響；4、被評價者的行為依然有偽裝的可能性?！灸芰σ蟆恳弧⑶捌跍?zhǔn)備（一）編制討論題目；（二）設(shè)

37、計評分表；（三）編制計時表；（四）對考官的培訓(xùn)；（五）選定場地；（六）確定討論小組（一般6-9人）二、具體實施階段（一）宣讀指導(dǎo)語（二）討論階段三、評價與總結(jié)：評分討論會1、參與程度；2、影響力；3、決策程序；4、任務(wù)完成情況；5、團(tuán)隊氛圍和成員共鳴感。四、應(yīng)用實例第二單元：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計【知識要求】一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理：（冰山模型、洋蔥模型）人的素質(zhì)從里到外劃分為：內(nèi)在素質(zhì)、知識和技能、外在行為二、題目的類型1、開放式問題；2、兩難式問題；3、排序選擇型問題；4、資源爭奪型題目；5、實際操作型題目三、設(shè)計題目的原則（一）聯(lián)系工作內(nèi)容；（二）難度適中；（三）具有一定的突破性【能力

38、要求】題目設(shè)計的一般流程一、選擇題目類型：常選排序選擇型和資源爭奪型問題，參與度高，容易引起爭辯二、編寫試題初稿；三、進(jìn)行試題復(fù)査；四、聘請專家審查；五、組織進(jìn)行試測第五節(jié)：企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置【知識要求】一、企業(yè)人力資源配置的概念（分為：空間和時間、數(shù)量和質(zhì)量、總量和結(jié)構(gòu)、個體和整體）人力資源配置是指多種因素綜合作用下，企業(yè)內(nèi)各個部門實際投入和占用的勞動力總量。二、企業(yè)人力資源配置的意義企業(yè)人力資源管理的各個工作環(huán)節(jié)都是圍繞“人力資源配置”這一核心問題展開的三、企業(yè)員工個體素質(zhì)的構(gòu)成：1、年齡；2、性別；3、體質(zhì)；4、性格；5、智力；6、品德【能力要求】一、企業(yè)員工整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)的分析二、企

39、業(yè)各類人員比例關(guān)系的分析1、生產(chǎn)人員與非生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；2、生產(chǎn)人員內(nèi)部的各種比例關(guān)系；3、企業(yè)男女兩性員工的比例關(guān)系；4、技術(shù)與管理人員及其內(nèi)部各類人員之間的比例關(guān)系；5、其他的比例關(guān)系三、人力資源個體與整體配置的方法1、勞動定額配置法；2、企業(yè)定員配置法：按勞動效率；按設(shè)備定員；按崗位定員；按比例定員；按組織機(jī)構(gòu)3、崗位分析配置法；4、基于員工素質(zhì)測評的人力資源配置法；5、基于崗位勝任特征模型四、企業(yè)人力資源配置效率的分析第三章：培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié)：企業(yè)培訓(xùn)計劃設(shè)計與實施第一單元：企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計【知識要求】一、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念二、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的分類1、從規(guī)劃的內(nèi)容上看：

40、員工培訓(xùn)開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃、員工培訓(xùn)開發(fā)的管理規(guī)劃、其他規(guī)劃2、從規(guī)劃的期限上看：長期規(guī)劃、中期規(guī)劃、短期規(guī)劃3、從規(guī)劃的對象上看：管理人員培訓(xùn)規(guī)劃、技術(shù)和技能人員培訓(xùn)規(guī)劃三、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容1、培訓(xùn)的目的；2、培訓(xùn)的目標(biāo)；3、培訓(xùn)對象和內(nèi)容；4、培訓(xùn)的范圍；5、培訓(xùn)的規(guī)模；6、培訓(xùn)的時間；7、培訓(xùn)的地點；8、培訓(xùn)的費用；9、培訓(xùn)的方法；10、培訓(xùn)的教師；11、規(guī)劃的實施。四、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃制定的要求1、系統(tǒng)性；2、標(biāo)準(zhǔn)化；3、有效性；4、普遍性【能力要求】培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的程序和步驟一、企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析（一）企業(yè)戰(zhàn)略分析；（二）組織分析；（三）任務(wù)分析；（四）人員分析；（五）員工職業(yè)生涯

41、分析二、明確企業(yè)員工培訓(xùn)的目標(biāo)（一）目標(biāo)層次分析：三個層次：可以達(dá)到的目標(biāo)、應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)、必須達(dá)到的目標(biāo)（二）目標(biāo)的可行性檢査（三）訂立培訓(xùn)目標(biāo)的步驟：4步：提出目標(biāo)、分主次、檢查目標(biāo)可行性、設(shè)計目標(biāo)層次三、員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的基本程序（一）明確培訓(xùn)規(guī)劃的目的（二）獲取培訓(xùn)規(guī)劃的信息（三）培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正：1、召開專題會議；2、加強部門溝通；3、領(lǐng)導(dǎo)作出科學(xué)決策（四）把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的關(guān)鍵點：信念、遠(yuǎn)景、任務(wù)、目標(biāo)、策略（五）撰寫培訓(xùn)規(guī)劃方案【注意事項】1、制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)：3個依據(jù)：戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源總體規(guī)劃、培訓(xùn)需求分析2、確定具體項目的子目標(biāo)3、分配培訓(xùn)資源4、進(jìn)行綜合平衡：4個平

42、衡第二單元：企業(yè)年度培訓(xùn)計劃的設(shè)計【知識要求】一、年度培訓(xùn)計劃構(gòu)成的五大模塊1、封面模塊；2、目錄模塊；3、計劃概要模塊；4、主體計劃模塊；5、附錄模塊。二、年度培訓(xùn)計劃的基本內(nèi)容1、培訓(xùn)目標(biāo)（態(tài)度、知識、技能）；2、培訓(xùn)時間和地點；3、培訓(xùn)內(nèi)容和課程；4、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人和培訓(xùn)師；5、培訓(xùn)對象；6、培訓(xùn)教材及相關(guān)工具；7、培訓(xùn)形式和方法；8、培訓(xùn)預(yù)算【能力要求】一、年度培訓(xùn)計劃設(shè)計的基本程序1、前期準(zhǔn)備（自上而下）；2、培訓(xùn)調(diào)査與分析研究；3、年度培訓(xùn)計劃的制定（自下而上）；4、年度培訓(xùn)計劃的審批及開展二、年度培訓(xùn)計劃設(shè)計的主要步驟（一）培訓(xùn)需求的診斷分析（二）確定培訓(xùn)對象1、分析員工狀況：分四區(qū)

43、，主要培訓(xùn)第一區(qū)和第三區(qū)2、明確員工差距3、篩選培訓(xùn)對象（三）、確定培訓(xùn)目標(biāo)1、培訓(xùn)目標(biāo)層次分析：三個層次：可以達(dá)到的目標(biāo)、應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)、必須達(dá)到的目標(biāo)2、培訓(xùn)目標(biāo)的可行性檢查3、培訓(xùn)目標(biāo)的訂立：4步：提出目標(biāo)、分主次、檢査目標(biāo)可行性、設(shè)計目標(biāo)層次（四）根據(jù)崗位特征確定培訓(xùn)項目和內(nèi)容（五）確定培訓(xùn)方式和方法：職內(nèi)培訓(xùn)、職外培訓(xùn)、自我開發(fā)（六）做好培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算與控制（七）預(yù)設(shè)培訓(xùn)評估項目和工具（八）年度培訓(xùn)計劃的確定方式三、年度培訓(xùn)計劃的應(yīng)用實例第三單元：企業(yè)員工培訓(xùn)計劃的實施【知識要求】人力資源部門的培訓(xùn)管理職責(zé)：4個（一）培訓(xùn)的組織管理；（二）培訓(xùn)的需求管理；（三）培訓(xùn)的行政管理；（四）培

44、訓(xùn)的資源管理【能力要求】一、培訓(xùn)計劃的實施與管理控制（一）明確實施培訓(xùn)計劃的基本思路（二）確立培訓(xùn)計劃的監(jiān)督檢査指標(biāo)（三）計劃實施全過程的評估與管控二、實施培訓(xùn)計劃管理的配套措施（一）企業(yè)員工培訓(xùn)文化的培育（二）企業(yè)全員培訓(xùn)環(huán)境的營造（三）企業(yè)培訓(xùn)師資隊伍的建設(shè)（四）企業(yè)培訓(xùn)課程的開發(fā)與管理（五）企業(yè)員工培訓(xùn)成果的跟進(jìn)（六）企業(yè)員工培訓(xùn)檔案的管理（七）員工培訓(xùn)激勵機(jī)制的確立第二節(jié)：培訓(xùn)課程設(shè)計與資源開發(fā)第一單元：培訓(xùn)課程體系的開發(fā)與管理【知識要求】一、企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計的特征1、創(chuàng)業(yè)初期：提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力2、發(fā)展期：提高中層管理人員的管理能力3、成熟期：集中力量建設(shè)企業(yè)文化

45、二、培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則（一）培訓(xùn)課程設(shè)計的根本任務(wù)是滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求（二）培訓(xùn)課程設(shè)計的基本要求是應(yīng)體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律（三）培訓(xùn)課程設(shè)計的主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理：木質(zhì)目標(biāo)是進(jìn)行人力資源開發(fā)三、培訓(xùn)課程的構(gòu)成要素1、課程目標(biāo)；2、課程內(nèi)容；3、課程教材；4、教學(xué)模式；5、教學(xué)策略；6、課程評價；7、教學(xué)組織；8、課程時間；9、課程空間；10、培訓(xùn)教師；11、學(xué)員。四、課程教學(xué)計劃的內(nèi)容1、教學(xué)目標(biāo)2、課程設(shè)置3、教學(xué)形式4、教學(xué)環(huán)節(jié)5、教學(xué)時間安排【能力要求】一、培訓(xùn)課程的需求度調(diào)査（一）確定課程需求度調(diào)査項目1、課程需求度調(diào)查的層次：組織調(diào)査、任務(wù)調(diào)査、個體調(diào)査2、培訓(xùn)課

46、程需求度調(diào)査的要求3、培訓(xùn)調(diào)查的流程（1）各職能部門的培訓(xùn)管理人員收集績效記錄、質(zhì)量控制報告和客戶反饋信息等；會同培訓(xùn)中心結(jié)合工作分析中設(shè)定的工作內(nèi)容以及任務(wù)績效標(biāo)準(zhǔn)，分析員工的任務(wù)與績效之間的差距及原因；（2）由培訓(xùn)管理委員會根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向、經(jīng)營策略以及環(huán)境變化指出培訓(xùn)需求的大小方向；并結(jié)合人力資源規(guī)劃確定企業(yè)整體的培訓(xùn)需求；（3）培訓(xùn)中心應(yīng)與人力資源部針對每一崗位做出勝任力評價和員工技能評估，以便評估員工技能與任務(wù)之間的差距；（4）培訓(xùn)中心應(yīng)定期向員工發(fā)放問卷調(diào)査員工具體的培訓(xùn)需求；（5）最后培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)整理、綜合、平衡企業(yè)總體上上各個層面的需求，并應(yīng)兼顧企業(yè)目前的需求和長遠(yuǎn)的發(fā)展，且滿

47、足環(huán)境的變化，在此基礎(chǔ)上設(shè)置培訓(xùn)課題系列。二、培訓(xùn)課程體系的設(shè)定定位（一）培訓(xùn)課程的類別：三大領(lǐng)域：認(rèn)知領(lǐng)域、情感領(lǐng)域、精神運動領(lǐng)域（二）培訓(xùn)課程性質(zhì)與任務(wù)層次：知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)（三）培訓(xùn)課程系列的編排三、選擇適用的課程培訓(xùn)方式（一）內(nèi)部培訓(xùn)；（二）外部培訓(xùn)；（三）網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)四、培訓(xùn)課程體系的設(shè)計（一）培訓(xùn)課程編制的基本要求1、立足于培訓(xùn)目標(biāo)，滿足企業(yè)以及員工發(fā)展需要，以提高員工技能，改善工作績效為準(zhǔn)則2、培訓(xùn)課程開發(fā)應(yīng)符合成人培訓(xùn)的認(rèn)知規(guī)律3、應(yīng)用系統(tǒng)方法和思想進(jìn)行培訓(xùn)課程開發(fā)（二）培訓(xùn)課程編制的主要任務(wù)1、前期的組織準(zhǔn)備工作；2、信息和資料收集；3、培訓(xùn)課程模

48、塊設(shè)計；4、課程的演練與實驗；5、信息的反饋與課程修訂。（三）培訓(xùn)課程項目系列1、企業(yè)培訓(xùn)課程大綱（企業(yè)培訓(xùn)計劃）；2、培訓(xùn)課程系列計劃；3、員工培訓(xùn)課程計劃（四）課程設(shè)計文件的格式1、封面2、導(dǎo)言3、內(nèi)容大綱4、開發(fā)要求5、交付要求6、產(chǎn)出要求（五）編排培訓(xùn)課程的關(guān)鍵點1、課程的選擇應(yīng)與培訓(xùn)目標(biāo)一致；2、應(yīng)設(shè)計有固定與機(jī)動兩種形式的課程；3、照顧學(xué)員中大多數(shù)人的需求；4、可操作性強5、密切聯(lián)系企業(yè)與員工實際6、課程的講師要慎重選擇五、信息反饋與課程修訂六、國外課程設(shè)計的基本模式（一）肯普的教學(xué)設(shè)計程序；（二）加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計程序；（三）迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計程序；（四）現(xiàn)代常用的教學(xué)設(shè)

49、計程序（我國主要流行7步驟：目的、目標(biāo)、教學(xué)對象的特征、選擇教學(xué)的策略、方法及媒體、實施教學(xué)計劃、評價反饋修正）七、應(yīng)用實例：員工自我開發(fā)與團(tuán)隊管理課程設(shè)計方案【注意事項】一、課程內(nèi)容選擇的基本要求：1、相關(guān)性；2、有效性；3、價值性二、課程內(nèi)容制作的注意事項1、培訓(xùn)教材是培訓(xùn)時的輔助材料，因此教材的內(nèi)容不能多而雜，否則會分散學(xué)員的注意力；2、凡是培訓(xùn)師講授、表達(dá)的內(nèi)容，教材不必重復(fù)；3、教材以提示重點、要點、強化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能4、應(yīng)將課外閱讀資料、課堂教材分開；5、教材應(yīng)簡潔直觀，安裝統(tǒng)一的格式和板式制作；6、制作時用“教材制作清單”進(jìn)行控制和核對。第二單元：企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā)與利用【

50、知識要求】一、培訓(xùn)中印刷材料的準(zhǔn)備1、工作任務(wù)表：作用：強調(diào)課程的重點；提高學(xué)習(xí)的效果；關(guān)注信息的反饋2、崗位指南；3、學(xué)員手冊；4、培訓(xùn)者指南；5、測驗試卷二、培訓(xùn)教師的來源：聘請企業(yè)外部培訓(xùn)師、開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師【能力要求】一、設(shè)計合理的培訓(xùn)手段1、課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法；2、學(xué)員的差異性；3、學(xué)員的興趣與動力；4、評估培訓(xùn)手段的可行性二、開發(fā)培訓(xùn)教材的方法1、培訓(xùn)課程教材應(yīng)切合學(xué)員的實際需要，而且必須是能足夠反應(yīng)該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料2、資料包的使用。3、利用一切可以開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材。4、盡可能的開發(fā)一切所能利用的信息資源，打破傳統(tǒng)的教科書體系，利用各種媒體。5、設(shè)計試聽材料。三

51、、培訓(xùn)教師的選聘（08年5月和12年5月考過）1、具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識2、對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗3、具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧4、能夠熟練運用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具5、具有良好的交流與溝通能力6、具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力7、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題8、積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料9、掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題10、擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望第三節(jié)：管理人員培訓(xùn)與開發(fā)【知識要求】一、管理培訓(xùn)體系設(shè)計的原則：1、戰(zhàn)略性原則；2、有效性原則；3、計劃性原則；4、規(guī)范性原則；5、持續(xù)性原則；6、實用性原則二、管理人員培訓(xùn)的項目類別1、高層管理者培

52、訓(xùn)；2、中層管理者培訓(xùn)；3、基層管理者培訓(xùn)三、管理人員培訓(xùn)與開發(fā)的計劃與實施（一）管理技能培訓(xùn)開發(fā)計劃的形成1、企業(yè)管理系統(tǒng)的運行與績效考評2、在考評基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)管理缺陷與培訓(xùn)需求，制定組織開發(fā)計劃3、進(jìn)行管理人員系統(tǒng)的培訓(xùn)與開發(fā)工作（二）管理人員培訓(xùn)開發(fā)計劃的實施（三）管理人員培訓(xùn)開發(fā)效果的評估（四）完善管理人員培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化機(jī)制【能力要求】一、管理人員培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)設(shè)計的程序（一）明確管理培訓(xùn)開發(fā)的目的和作用：增加知識、提高技能、端正態(tài)度（主要）（二）管理人員培訓(xùn)開發(fā)的一般步驟：基于素質(zhì)分析1、明確培訓(xùn)開發(fā)的目的；2、確定培訓(xùn)對象的差距；3、分析差距確定優(yōu)先順序；4、確定并執(zhí)行培訓(xùn)計劃。二、管

53、理人員培訓(xùn)開發(fā)體系的結(jié)構(gòu)設(shè)計（一）管理人員培訓(xùn)需求分析（三方面：戰(zhàn)略與環(huán)境分析、工作與任務(wù)分析、人員與績效分析）（二）確定培訓(xùn)指數(shù)，篩選培訓(xùn)開發(fā)的需求1、通過分析明確企業(yè)的一般培訓(xùn)需求2、在需求分析的基礎(chǔ)上明確管理培訓(xùn)的重點：高層重決策、中層重組織實施、基層重技能3、確定管理人員培訓(xùn)開的目的：增強管理知識、提高綜合管理能力、促進(jìn)管理觀念轉(zhuǎn)變4、明確管理人員培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)（三）管理人員培訓(xùn)開發(fā)計劃的編制（核心）1、以“服務(wù)培訓(xùn)對象”為中心2、以需求驅(qū)動培訓(xùn)3、根據(jù)培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)計劃，確定培訓(xùn)目標(biāo)和任務(wù)4、在制定培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)上組織實施與評估5、完善培訓(xùn)激勵約束機(jī)制，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化（四）管理

54、人員培訓(xùn)開發(fā)計劃的實施：第一階段：全面培訓(xùn)階段；第二階段：定向提高階段；第三階段：重點提高階段三、建立適應(yīng)管理培訓(xùn)的實施體系（一）明確管理培訓(xùn)的實施機(jī)構(gòu)與職能（二）實施以團(tuán)隊為核心的管理培訓(xùn)模式：管理人員個體、工作團(tuán)隊、企業(yè)決策層四、管理培訓(xùn)課程的設(shè)計與開發(fā)（一）管理培訓(xùn)課程設(shè)計的基本點人力資源開發(fā)的三個組成部分：職業(yè)開發(fā)、培訓(xùn)、組織發(fā)展（二）設(shè)計系統(tǒng)化的管理培訓(xùn)課程體系1、系統(tǒng)性的常規(guī)管理知識和技能培訓(xùn)；2、崗位管理知識培訓(xùn)；3、現(xiàn)代管理技能培訓(xùn)；4、管理人員心智能力培訓(xùn)五、管理技能培訓(xùn)開發(fā)項目設(shè)計與實施（一）管理技能培訓(xùn)開發(fā)的目的1、示范作用；2、角色轉(zhuǎn)換的需要；3、現(xiàn)代經(jīng)營管理方式的需要（二）管理技能培訓(xùn)開的要求及職能組合1、明確不同層次管理人員的能力要求：高層重決策、中層重組織實施、基層重技能2、界定各層管理人員的職責(zé)與行為要求：272頁表（三）管理技能培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容：高層概念技能、中層溝通技能、基層業(yè)務(wù)技能六、管理技能培訓(xùn)開發(fā)的方法（在職培訓(xùn)、一般培訓(xùn)、培訓(xùn)新方法）（一）在職管理人員培訓(xùn)的主要方法1、職務(wù)輪換；2、設(shè)立副職；3、臨時提升（二）管理技